Факторы формирования вовлеченности персонала в компаниях и методы их оценки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факторы формирования вовлеченности персонала в компаниях и методы их оценки

Гисматуллина Р.Р. магистрант, Институт нефтегазового бизнеса Уфимский государственный нефтяной университет

Аннотация

В статье обосновывается значимость проблемы повышения вовлеченности персонала в условиях высокой конкуренции. Представлен анализ подходов к определению вовлеченности персонала в деятельность компании. Представлена факторная модель механизма формирования вовлеченности персонала. Разработаны методические положения к оценке факторов вовлеченности персонала в условиях конкретной компании, содержащие в себе методы опроса сотрудников и руководителей предприятия, наблюдение за факторами в условиях предприятия.

Ключевые слова: вовлеченность персонала; сущность вовлеченности; факторы вовлеченности; оценка.

Annotation

Key words: employee engagement; the nature of involvement; the factors of involvement; evaluation.

Во нынешних обстоятельствах значительной конкуренции в уровне государств, компаний, единичных компаний долгосрочная конкурентоспособность компании обусловливается абсолютным применением менеджментом также персоналом своего интеллектуальноделового потенциала в пользу эффективного воспроизводства также стабильного формирования компании. Работники компании считаются основной двигающей мощью с целью достижения целей также осуществлении стратегии развития. С того, в какой степени любой работник фирмы вовлечен в работу компании, находится в зависимости уровень свершения стратегических целей фирмы, а значит ее долговременная конкурентоспособность также формирование в рыночных условиях. Вовлеченность персонала в работу компании считается важным условием формирования каждой компании во нынешних условиях жесткой конкурентной борьбы.

В результате исследования научной литературы можно отследить обширный диапазон трудов по оценке также формированию вовлеченности работников. Но в итоге рассмотрения научной также официальный литературы выяснилось отсутствие методов оценки условий вовлеченности персонала. Мало исследованными считаются познания о генезисе, механизмах развития вовлеченности, основных условиях, оказывающих большое влияние в вовлеченность персонала. В связи с этим разработка методичных положений по оценке, а также формированию факторов вовлеченности персонала компании считается важной учено-практической задачей.

Многие исследователи понимают под вовлеченностью эмоциональное и интеллектуальное состояние. Так, Л.И. Соколова понимает под вовлеченностью долговременное эмоциональное состояние, обусловленное совпадением ценностей сотрудника (его миссии, видения, целей, заинтересованности, удовлетворенности, лояльности, приверженности, ключевых факторов успеха, умонастроения, солидарности, самоуважения, ответственности) с ценностями организации, в результате чего у сотрудника сформированы мотивы полностью посвятить себя деятельности в интересах организации и(или) подразделения, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей организации [1]. С точки зрения целей нашего исследования понятие «вовлеченность» целесообразно раскрывать через категории менеджмента: мотивы, стимулы, отношение к труду, т. е. установить связь понятия вовлеченности с этими понятиями (Рисунок 2).

Анализ исследований на данную тему показал, что вовлеченность можно определить, как особое отношение работника к труду и предприятию, субъективной характеристикой которого является совокупность устойчивых мотивов труда, а объективной - инициативные действия по выполнению своих обязанностей с высокой эффективностью и улучшению социально-экономических показателей деятельности предприятия [2].

Под отношением к труду традиционно понимается совокупность мотивов трудовой деятельности, внешним проявлением которой является трудовое поведение сотрудника [3].

Под мотивами труда традиционно понимается побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [4].

Мотивы трудовой деятельности считаются частью целой совокупности мотивов человека. Они создаются, если в распоряжении общества (либо субъекта управления) существует нужный набор удобств, определенных социально обусловленным потребностям человека. С целью получения данных благ необходимы рабочие усилия сотрудников.

Непосредственно трудовая активность раскрывает вероятность работнику приобрести эти блага со минимальными материальными расходами также моральными издержками, чем прочие разновидности работы. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [5]. Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Эти интересы в связи с двойственной природой человека также распадаются на материальные и социальные. Преследуя какие- то интересы, человек становится деятельной личностью. Он действует во имя удовлетворения своих потребностей [5].

Рисунок 2. - Схема анализа факторов вовлеченности персонала в деятельность предприятия.

Принимая во внимание состояние теоретической проработки проблемы, а также основываясь в опыт авторов статей на данную тему, по исследованию практики стимулирования также мотивации труда в организациях различных сфер также форм собственности, возможно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда - это внешнее побуждение человека к труду [5]. Вовлеченность работника в деятельность предприятия, являясь особым видом отношения работника к труду, характеризуется совокупностью мотивов к эффективному труду и улучшению социально - экономических показателей деятельности предприятия. Принимая определение мотива труда, вовлеченность работника можно определить, как внутреннее побуждение человека к эффективному труду и улучшению социально-экономических показателей деятельности предприятия. Очевидно, что уровень вовлеченности работника определяется силой внутреннего побуждения - мотивов труда. Мотивы труда работника формируются под воздействием внутренних факторов (системы ценностей, природных желаний), системы стимулов (материальных и социальных благ), предоставляемых организацией в обмен на труд, а также условий труда в организации (корпоративной культуры, социально-психологической атмосферы, отношений с руководителем). Факторный анализ механизма формирования вовлеченности сотрудника в деятельность предприятия представлен на рисунке 1.

Вовлеченность персонала в работу компании обусловливается основными условиями:

- совокупностью мотивов работы - внутренним побуждением к результативной работе в пользу компании;

- степенью мотивов работы - силой внутреннего побуждения к результативной работе в пользу компании;

- второстепенными условиями:

- мотивацией - внутренним либо внешним побуждением к результативной трудовой деятельности;

- стимулированием - побуждением к работе с поддержкой внешних стимулов - материальных, а также социальных удобств.

Таблица 1. Шкала оценки мотивов трудовой деятельности персонала.

Оцените уровень реализации мотивов труда в вашей компании: полностью удовлетворяются - 2 балла; в основном удовлетворяются - 1 балл; не удовлетворяются - 0 баллов.

Ф.И.О, должность работника

Оценка мотивов труда персонала проводится методом анкетирования работников. Оценка мотивов труда включает в себя оценку материальных и духовных мотивов, а также ранжирование важности этих мотивов для работника. В ходе оценки мотивов труда определяются внутренние потребности работников, мотивирующие их на трудовую деятельность. Знание приоритетных потребностей, побуждающих к трудовой деятельности каждого работника и большинства персонала предприятия, позволяет менеджменту создавать усиливающую эти мотивы систему стимулов и условия труда на предприятии. Шкала оценки мотивов труда персонала и их удовлетворенности представлена в таблице 1.

С использованием данной таблицы были опрошены более 200 работников сферы нефтегазового бизнеса. В результате проведенного опроса были установлены мотивы трудовой деятельности, которые работники считают наиболее важными для эффективной трудовой деятельности (Таблица 2).

Таблица 2. Результаты оценки удовлетворенности мотивами труда персонала, %

Остальные

Как видно из анализа мотивов вовлеченности, к наиболее важным материальным факторам вовлеченности сотрудники относят уровень оплаты труда, связь оплаты труда с результатами, стабильность выплаты заработной платы и работы предприятия. К социальным мотивам трудовой деятельности сотрудники относят возможности карьерного и профессионального роста, интересное содержание труда, социально-психологическую атмосферу в коллективе. При этом в наибольшей степени сотрудники удовлетворены содержанием труда, стабильностью выплаты и работы предприятия.

В рыночных условиях сохранность рабочих мест зависит от конкурентоспособности предприятия, от стратегии собственников, внешних условий и других факторов. Каждый работник должен понимать, что сохранность его рабочего места и стабильность выплаты заработной платы зависят от вовлеченности каждого сотрудника в деятельность предприятия [6].

Использование предложенного методического подхода к оценке факторов вовлеченности позволяет:

- проводить оценку важности и удовлетворенности мотивами труда персонала;

- проводить оценку уровня реализации системы стимулов и условий труда, влияющих на вовлеченность персонала предприятия;

- определять приоритетные направления повышения вовлеченности в условиях конкретного предприятия.

К преимуществам предложенных методических положений по анализу и оценке факторов вовлеченности персонала можно отнести:

- возможность определения факторов вовлеченности в условиях конкретного предприятия;

- тесное взаимодействие между собственником, менеджментом и персоналом предприятия на каждом шаге оценки и разработки мероприятий повышения вовлеченности.

К недостаткам оценки факторов вовлеченности персонала методом опроса менеджмента и персонала предприятия относится:

- субъективность оценки и, как следствие, риск получить недостоверную картину;

- отсутствие у большинства персонала необходимой квалификации для проведения оценки мотивов труда, из-за чего возможна ложная оценка факторов роста вовлеченности.

Вовлеченность персонала как характеристика отношения персонала к труду является важнейшим фактором сохранения его конкурентоспособности, реализации стратегии развития, инновационной активности. Особое значение вовлеченность персонала имеет в функциях, непосредственно направленных на разработку и реализацию стратегии развития предприятия, потому что именно результативность реализации стратегии развития определяет будущее любой организации.

персонал конкуренция мотив труд

Использованные источники

1. Соколова Л.И., Мищенко Е.С., Пономарев С.В. Формирование подсистемы измерения и анализа удовлетворенности и вовлеченности персонала в процессы системы менеджмента качества образовательной организации. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2009. 124 с.

2. Николаев Н.А. Алгоритм повышения эффективности труда работников малых предприятий на основе управления вовлеченностью // Вестник СамГУ. 2015. № 5. С. 194-209.

3. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 17-21.

4. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., исправл. М.: ИНФРА-М, 1999. 479 с.

5. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Экономическая теория труда. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007. 352 с.

6. Колоскова Е. Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников //HeadHunter. Онлайн-справочник «Энциклопедия карьеры». 2008-2014.

Размещено на Allbest.ru