Взаимосвязь между организационной культурой и трудовой мотивацией в вузе

Организационная культура

Среди исследователей организационной культуры стоит, прежде всего, упомянуть таких зарубежных учёных, как Р. Дафт, Д. Деннисон, Т. Дил и А. Кеннеди, М. Коул, Р. Рюттингер, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хенди, Г. Хофштеде, Э. Шейн, а также российских психологов Л. Н. Аксеновскую, Г. Н. Андрееву, Т. Ю. Базарова, В. Н. Воронина, А. Н. Занковского, А. В. Карпова, Р. Л. Кричевского, С. А. Липатова. Следует отметить, что на сегодняшний день нет единого мнения относительно понимания содержания и структуры организационной культуры. В 1980-1990-е гг. феномен организационной культуры привлекает довольно широкий круг исследователей в области организационной и социальной психологии. В тот период были опубликованы значимые работы в этой области -- «Теория Z» У Оучи, «В поисках эффективного управления» Р. Уотермана и Т. Питерса. В них организационная культура рассматривалась как важный фактор экономической эффективности компании и ее адаптации к окружающей среде.

Одним первых исследований по данному вопросу является работа Э. Шейна «Организационная культура и лидерство», которая была издана в 1985 году. Э. Шейн представил организационную культуру, основываясь на совокупности её проявлений в организации. Он определил основные компоненты организации и отметил, что если преобразования расширяют внутриорганизационное пространство, то необходимо рассматривать корпоративную культуру, учитывая субкультурные различия (Шейн, 2012). Психологи выделяют системный, символический, когнитивный и другие подходы к анализу организационной культуры (Капитонов, Зинченко, Капитонов, 2005). Л. Н. Аксеновская рассматривает: системный подход, синергетический подход, семиотический подход, герменевтический подход, гуманистический подход, социально-психологические подходы (психологическая теория отношений, культурологический подход, когнитивный подход и др.) (Аксеновская, 2015). Опираясь на идеи Э. Шейна, В. М. Львов и О. В. Нагиева выделили следующие особенности организационной культуры (Львов, Нагиева, 2007).

1. Организационная культура соответствует многоцелевому характеру организации.

2. Сотрудники организации взаимодействуют, как правило, с работниками своего подразделения.

3. Каждый отдел использует свой собственный профессиональный язык.

4. Ежедневное использование профессионального языка формирует такую коммуникацию, которая включает специфические шутки, аналогии, символы, жесты, выражения лица, понятные только сотрудникам определённого подразделения.

5. Разное содержание работы обусловливает отличия в мерах наказания, поведенческих нормах и правилах.

6. Выполнение работ различного содержания определяет различия в ценностных ориентации, сформированных под воздействием образования.

7. Организационная культура постоянно находится под влиянием двух процессов: дифференциации и интеграции. Процесс дифференциации предполагает формирование субкультур в подразделениях, что отдаляет работников от организации. Процесс интеграции заключается в создании таких субкультур, в которых работник ощущает причастность к организации.

8. Линейные руководители создают свою субкультуру в организации, в рамках которой представления руководителей о положении дел могут отличаться от представлений рядовых работников. Влияние организационной культуры на результативность и конкурентоспособность современной организации во многом зависит от того, насколько она привлекательна для сотрудников.

На наш взгляд, изучение компонентов организационной культуры может осуществляться на трёх уровнях: макроуровень (общество в целом); мезоуровень (организация); микроуровень (сотрудник организации). Компоненты организационной культуры определяются отраслевой принадлежностью компании, анализируются по основным функциям и отражают наиболее важные аспекты хозяйствования организации (Dennison, Nieminen, Kotrba, 2012).

Т. Дил и А. Кеннеди предложили рассмотреть организационную культуру во взаимосвязи с определённым видом деятельности. В качестве основных элементов организационной культуры они выделяют риск топ-менеджеров, тип обратной связи с руководством. В результате исследователи выделили четыре типа организационной культуры: «жёсткая», «много работы - хороший отдых», «на карту» поставлена компания», «процессная» (Deal, Kennedy, 1982). Р. Рютингер на основе работы Т. Кеннеди и А. Дила, использовал в качестве ключевых элементов критерии: риска и скорости информационного обмена с внешней средой. По словам Р. Рютингера, взаимодействие может быть быстрым или медленным, риск -- малым или большим. На основе указанных компонентов Р. Рютингер выделил четыре типа организационной культуры: культура товарообмена, административная, культура выгодных сделок, инвестиционную культура (Аксеновская, 2015).

Французский исследователь М. Бурке, предлагая типологию организационной культуры, основывался на следующих компонентах: взаимодействие организации с внешней средой, размер, оргструктура, трудовая мотивация персонала. В зависимости от указанных компонентов М. Бурке выделил восемь типов организационной культуры: «Оранжерея», «Сбор колосков», «Огород», «Французский сад», «Обширные плантации», «Виноградная лоза», «Косяк рыб», «Орхидеи кочующие» (Спивак, 2012). В теории организационной культуры Д. Денисона выявлены четыре ключевых признака организационной культуры в компаниях различного уровня эффективности: вовлечённость, согласованность, адаптивность и миссия. Исследования на основе этой теории подтверждают идею, что в наиболее результативных организациях находятся способы для расширения инструментов привлечения сотрудников, облегчая координацию действий и способствуя согласованию трудового поведения с основными бизнес-ценностями, обеспечивая адаптивность, чёткое осознание цели и миссии. Рентабельность деятельности была наивысшей в стабильных культурах с глубоким осознанием миссии и уровнем согласованности, рост результатов был наиболее сильным в гибких культурах с высоким уровнем участия и адаптивности (Dennison, Nieminen, Kotrba, 2012).

Наиболее универсальной, оригинальной, детально разработанной, по нашему мнению, стала концепция организационной культуры Л. Н. Аксеновской. С точки зрения саратовского учёного-психолога, организационная культура -- это система социально-психологических отношений, которые регулируются системой моральных ценностей (Аксеновская, 2005). Структура организационной культуры, предложенная Л. Н. Аксеновской, построена на трёх основных типах социальной организации: «воспроизводство» создает институт «брака» и социальную систему «семья»; «агрессия» пробуждает «войну» и социальную систему «армия»; «вера и литургия» образуют «религию» и социальную систему «церковь». В развитой системе организационной культуры социальные организации указанных трёх групп реализованы в равной степени.

Административные модели взаимодействия формируют определённые типы команд менеджеров и организационной культуры. «Родительская» модель управленческого сотрудничества отражается в формировании метафорической команды управленцев «совет старейшин» и субордера «семья». «Командирская» модель сотрудничества находит выражение в метафорической команде управленцев «штаб» и субордере «армия». «Пастырская» модель сотрудничества конституирует метафорическую модель команды управленцев «синод» и субордер «церковь». Все три типа порядка тесно связаны, влияют друг на друга и интегрируются в целостный социально-психологический порядок (ордер) -- организационную культуру. Изменение организационной культуры предполагает определение степени развития и сбалансированности её компонентов, разработку и освоение программ развития компонентов на уровнях лидера, группы и коллектива. Способом изменения организационной культуры является социально-психологическое вмешательство. Изменение

— это возникновение измеряемых различий в движении организации от существующего состояния (СС) к желательному состоянию (ЖС).

Результатом формирования каждого субордера является получение соответствующего природе субордера социально-психологического эффекта. Для «семейного» субордера результатом его формирования является достижение эмоционально-ценностного единства членов организации, а критерием сформированности -- доверие членов организации к её руководству и проводимой им политике. Для «армейского» субордера результатом формирования является целевое единство членов организации, а критерием сформированности

- уверенность членов организации в своей способности достичь поставленную цель. Для «церковного» субордера результатом формирования является смысловое единство членов организации, а критерием сформированности -- вера в правильность организационных целей и средств их достижения. Полученные эффекты измеряются при помощи ордерных опросников.

«Нормальное» развитие психолого-социального ордера представляет собой последовательное целенаправленное изменение субордеров, которое основано на процессе совершенствования лидеров организации и команды управленцев. Развитие организационной культуры в русле ордерного подхода проходит пять этапов: 1) этап синкретичности организационной культуры («отсутствие дифференциации на субордеры»); 2) этап проявления, развития, занятия доминирующих позиций субордера «семья»; 3) этап обособления, развития, доминирования субордера «армия»; 4) этап отделения, развития, достижения уровня доминирования субордера «церковь».

Интегрированная модель социально-психологического ордера содержит связь «внешнего» (институционального) и «эндогенного» (личного) порядка. Суть изменения организационной культуры на основе ордерного подхода заключается в последовательном изменении каждого субордера организационной культуры (диагностики, внесении изменений, формировании и качественном преобразовании) для достижения сбалансированного состояния на высоком качественном уровне развития в целях повышения эффективности организационно-экономического механизма управления организацией. Развитая организационная культура характеризуется развитием трёх субордеров в равных долях -- «семейный» (33%), «армейский» (33%), «религиозный» (33%). Структура и степень представленности каждого субордера детерминирована моделями управленческого взаимодействия («родительской», «командирской», «пастырской»). Определение результатов осуществляется путем суммирования баллов по категориям А, Б, В, Г, Д, Е по опросным листам. Количественные данные должны быть подтверждены результатами интервью, бесед и наблюдений (Аксеновская, 2015).

Трудовая мотивация

Мотивация предполагает осознанный выбор личностью определённой модели поведения вследствие интегрированного воздействия экзогенных и эндогенных факторов. Интересы, потребности, направленность, процесс мотивирования, во-первых, являются самостоятельной совокупностью факторов формирования и изменения организационной культуры, а во-вторых, организационная культура порождает пространство культурных ансамблей с дифференциацией ценностей, мотивов, моделей поведения работников, которые обеспечивают реализацию целей организации (Верещагина, Ольхова, Воронин, 2017; Deci, 2005). Мотивация представляет собой процесс преднамеренного человеческого выбора определённого типа поведения, детерминированного комплексным воздействием факторов внешней и внутренней среды. Продолжительная занятость работника в организации возможна при установлении соответствия потребностей, мотивов, направленности и системы мотивации существующей организационной культуре или приведения мотивационной сферы ей в соответствие.

Управление мотивацией базируется на тесной взаимосвязи социально-нравственного, организационно-управленческого, экономического и личностно-психологического содержания мотивации. Для того чтобы понять, что побуждает людей действовать в определённом направлении, используют понятия «инстинкт», «внутренний мотив», «направленность», «ценности», «стимул». Разработка теоретико-методологических основ изучения проблем мотивации персонала велась такими зарубежными учёными, как К. Альдерфер, К. Арджирис, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Локе, Д. Макрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, У Учи, Б. Скиннер и другие. Среди российских психологов, изучавших мотивационное поле работников, следует отметить Т. Ю. Базарова, Б. Ф. Ломова, Ю. М. Орлова, А. А. Реана, С. Л. Рубинштейна и других.

Рассмотрение мотивационных теорий следует начать с уточнения сущности и структуры мотивов и потребностей. Потребность -- это «ощущение нужды в чём-нибудь»; «отражение нужды во внутреннем поле индивида»; «состояние нехватки чего-либо, для его получения необходимо какое-то действие» (Одегов, Федченко, Дашкова, 2015). Анализ трансформации потребностей в мотивы представил А. Н. Леонтьев: «субъект рождается как индивид, наделённый потребностями Но ... внутренняя сила потребности может реализоваться только в деятельности. Другими словами, потребность существует как необходимое условие деятельности, но после того, как субъект начинает действовать, немедленно происходит его трансформация... До первого случая удовлетворения потребность «не знает» свой предмет, он ещё не найден. Только если будет он обнаружен так, как указано выше, потребность приобретет свой предмет, воспринимаемый или представляемый предмет -- свою побудительную функцию» (Леонтьев, 1971).

Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на исследовании и объяснении того, какие мотивы формируют определённые типы поведения. Вторые пытаются описать процесс формирования определённого типа поведения посредством предоставления возможности удовлетворения потребностей в процессе трудовой деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, теория Д. МакЛеланда, теория К. Альдерфера. Процессуальные теории мотивации раскрывают процесс выбора человеком определённого типа трудового поведения, проводящего к достижению цели и удовлетворению потребностей. К наиболее известным относятся процессуальные теории мотивации В. Врума, Э. Деси, Э. Локе, Э. Лоулера, Л. Портера, Б. Скиннера (Одегов, Федченко, Дашкова, 2015).

Организационная культура и трудовая мотивация

Исследования взаимосвязи организационной культуры и трудовой мотивации немногочисленны. Например, можно выделить работы О. К. Слинковой, Е. О. Фарба, В. В. Царицынского. В исследовании О. К. Слинковой организационная культура и мотивация рассматриваются в едином контексте как взаимосвязанные и взаимообусловленные факторы трудового поведения (Слинкова, 2007). Е. О. Фарба изучала социально-психологическое влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия (Фарба, 2003). Изучалась корпоративная культура в системе мотивации работников железнодорожной отрасли (Царицынский, 2003), а также её роль в формировании основных принципов мотивации труда в организации (Фомин, 2009). В. В. Барабанщикова проводила статистический анализ взаимосвязи и взаимовлияния типа организационной культуры и трудовой мотивации, основываясь, как и выше указанные авторы, преимущественно на типологию организационной культуры К. С. Камерона и Р. Э. Куинна (Барабанщикова, 2014). Е. В. Исмаилова изучала проблему зависимости трудовой мотивации операторов химического производства от организационной культуры, отражающейся в ценностях персонала (Исмаилова, 2014). И только одна известная нам работа в этой области была посвящена образовательным учреждениям. В ней изучалось влияние на результаты деятельности преподавателей университетов таких факторов, как организационная культура, стремление к лидерству и мотивация достижения, а также воздействие организационной культуры и лидерства -- на мотивацию достижения (Анра, Ямин, 2017).

Подводя итог, мы можем утверждать, что исследования организационной культуры и трудовой мотивации ещё не обобщены в единый комплексный подход, недостаточно изучена статистическая взаимосвязь между мотивацией и типами организационной культуры. В рассматриваемой проблематике не нашла применения ордерная концепция организационной культуры Л. Н. Аксеновской. Слабо разработанными являются данные вопросы применительно к учреждениям высшей школы нашей страны.

Методические основы исследования

По содержанию методы диагностики организационной культуры могут быть классифицированы следующим образом: наблюдение, собеседование, анализ документов, опрос, диагностика организационной культуры в малых группах по компонентам организационной культуры; на основе типологии организационной культуры, метафорическое моделирование (существующее и желательное состояние описываются с помощью метафор); социальнопсихологические ордерные тренинги, совмещенные с метафорической оценкой. Кроме того, к методам диагностики и изменения организационной культуры можно отнести: моделирование в деловых играх (моделирование бизнес-процессов, принятия управленческих решений, взаимодействия в учебной среде и в естественных природных условиях); сотериологические методы (аутодиагностирование с помощью «сотериологического круга», сотериологические деловые игры); корпоративные мероприятия (собрания, презентации, праздники, спортивные мероприятия, специальные ордерные процедуры -- ритуалы, обряды).

Диагностика организационной культуры на основе используемого нами ордерного подхода предполагает анализ и описание её различных уровней и элементов с использованием ордерных методик. Ордерный подход как правило имеет следующую схему реализации: а) описание существующей ситуации (СС) в сфере культуры организации её лидером; б) описание существующего состояния лидера (СС); в) описание существующего состояния (СС) команды руководителей; г) оценка желаемого состояния (ЖС) организационной культуры (Аксеновская, 2007).

Методики диагностики трудовой мотивации можно, на наш взгляд, систематизировать следующим образом: методики, направленные на выявление актуальных мотивов и потребностей, методики определения смысложизненных ориентаций и жизненных ценностей, методики оценки мотивации достижение успеха или избегания неудач, методики оценки мотивации одобрения, принятия и отвержения.

Методики и процедура исследования

При проведении нашего эмрирического исследования использовались следующие конкретные методики:

• ордерная методика диагностики организационной культуры Л. Н. Аксеновской (Аксеновская, 2015);

• методика «Инструмент оценки организационной культуры» (OrganizationalCultureAssessmentInstrument, OCAI)К. Камерона, Р. Куинна (Камерон, Куинн, 2011)Диагностические возможности и ограничения использования данной методики в российских организациях подробно

обсуждены в исследовании А. Д. Чанько (Чанько, 2005). Прим. ред.;

• методика «Сила организационной культуры» (Culturestrengthevalution)Р.Дафта (Дафт, 2008);

• методика диагностики уровня удовлетворения основных потребностей В. В. Скворцова, Д. И. Ладанова (Агеев, Базаров, Скворцов, 1986);

• методика личностной диагностики мотивации избегания неудач и методика личностной диагностики мотивации достижения успеха Т. Элерса (Ehlers, 1965; Розанова, 1999; Жамалова, Маслак, 2016);

• методика диагностики мотивации стремления к успеху и страха неудачи А. А. Реана (Реан, 1999);

* методика оценки социально-психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина (Лутошкин, 1988).

Обработка первичных данных

Статистический анализ данных включает оценку отдельных параметров распределения признака для общего описания выборки и результатов исследования (средние значения, дисперсия, стандартное отклонение, коэффициент вариации), корреляционный анализ.

Эмпирическая база исследования

В исследовании приняло участие 84 человека -- профессорско-преподавательский состав одного из высших учебных заведений страны. В том числе -- один заместитель руководителя вуза, 10 человек (12%) -- деканы и заместители деканов, 14 человек (17%) -- заведующие кафедрами и их заместители, 59 преподавателей (70%). Исследование включало: 1) беседу с руководителями различных уровней; 2) заполнение анкет для сбора сведений об оргкультуре и трудовой мотивации сотрудников.

Результаты и их обсуждение

Целью диагностики является определение фактической структуры организационной культуры на примере вуза на уровне топ-менеджеров, линейных руководителей, работников. С целью диагностики организационной культуры вуза респонденты заполнили три вида анкет, позволяющих определить доминирующий субордер, сплочённость коллектива, тип лидерства. В таблицах 1-3 приведены значения, рассчитанные по формуле средней арифметической.

Из таблицы 1 видно, что в настоящее время в вузе все три субордера представлены примерно в равной степени (89 и 88 баллов), при этом наибольшее рассогласование между СС и ЖС -- у семейного субордера (15), наименьшее -- у армейского (8). Рассогласование СС и ЖС в церковном субордере -- 9 баллов.

Таблица 1. Выраженность субордеров организационной культуры вуза (в баллах)

Таблица 2. Степень сформированности субордеров организационной культуры на различных уровнях управления

Примечание. СС -- существующее состояние; ЖС -- желаемое состояние

Согласно анкете «Сотериологическая диагностика развития лидерских характеристик топ-менеджера», усреднённые сведения, полученные из вопросников, агрегированы в таблице 3, что позволяет комплексно их проанализировать.

Таблица 3. Сводная таблица результатов сотериологической диагностики развития качеств лидера

Параметры оценки Область психотерапевтического Область психотерапевтического риска (нездоровья) Здоровья Зона 1Зона 2Зона

Обобщённые данные, представленные в таблице 3, показывают, что общее состояние властных полномочий топ-менеджеров находится в области психологического здоровья («лучший»), что соответствует высокому уровню развития их лидерских качеств (на момент диагностики). Об этом свидетельствует довольно высокий балл самооценки властной функции (СС = 77 баллов) и существующие возможности для развития до желаемого состояния (ЖС = 90 баллов).

Наряду с ордерной диагностикой организационной культуры вуза была проведена диагностика типа организационной культуры на основе модели К. Камерона и Р. Куина, в которой тип организационной культуры определяется, исходя из оценок таких организационных характеристик, как: организационная структура, стиль руководства, управление персоналом, стратегические цели и критерии успеха (Камерон, Куинн, 2011). В результате обработки данных для определения типа организационной культуры по методике «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона и Р. Куинна было обнаружено, что вуз, участвующий в исследовании, имеет смешанный тип организационной культуры. Тем не менее, установлены высокие значения для некоторых характеристик, которые описывают организационную культуру в образовательном учреждении. На основании диагностики актуальных ценностей сотрудников организации, а также их предпочтений в отношении различных аспектов трудовой среды, был определён профиль организационной культуры вуза (Рисунок 3).

Рисунок 3 показывает, что преподаватели института оценивают существующую организационную культуру как «рыночную» с элементами «клановой» и «иерархической» культуры, но считают, что им будет удобнее и комфортнее работать при преобладании «кланового» и «иерархического» типов организационной культуры.

Рисунок 3. Профиль организационной культуры вуза, по модели К. Камерона и Р. Куинна

Диагностика организационной культуры по методике «Сила организационной культуры» Р. Л. Дафта (Дафт, 2008), интерпретированной автором данной статьи, позволила отнести организационную культуру вуза к умеренно сильной (средняя оценка -- 37 баллов), то есть организационная культура характеризуется достаточной силой, поддерживается значительным количеством сотрудников. Типичность мнений рассчитывалась по формуле средней арифметической. По результатам расчётов коэффициентов конкордации в целом по выборке установлена согласованность мнений (5 = 260, Ш = 0.54), что подтвердило достаточную величину выборки.

Наличие связи между субордерами организационной культуры (Л. Н. Аксеновская), типами организационной культуры (К. Камерон и Р. Куинн) и уровнем её силы было проверено в ходе корреляционного анализа с использованием коэффициента г Пирсона (таблица 5).

Таблица 4. Значимые связи существующего состояния типов (субордеров) и силы организационной культуры в вузе (г Пирсона)

Примечание: г_кр= .296 при р < .01, г = .349 при р< .05.

Наблюдается значимая положительная связь между оценками существующего семейного субордера и типами клановой (г_р = 0.355) и иерархической (г_р = 0.372) организационных культур. Можно также предположить, что в семейном субордере организационная культура может характеризоваться умеренной силой (г_р = 0.395). Установлена значимая отрицательная связь между существующим семейным субордером и рыночным типом организационной культуры (г_р = -0.487), из чего следует, что трансформация семейного субордера к желаемому состоянию возможна лишь при снижении уровня рыночного типа организационной культуры. Эта же тенденция сохраняется при оценке предпочтительного типа организационной культуры и желаемого состояния семейного субордера за исключением корреляции с иерархическим типом организационной культуры.

По мнению опрошенных преподавателей, армейский субордер соответствует слабому типу организационной культуры (г_р = -0.370) при достаточной степени развития бюрократической организационной культуры (г_р = 0.452). В существующем состоянии у армейского субордера установлена отрицательная связь с оргкультурой рыночного типа (г_р = -0.372). В желаемом состоянии установлена положительная корреляция армейского субордера с клановым (г_р = 0.393) и бюрократическим (г_р = 0.825) типами организационной культуры, отрицательная - с рыночным типом организационной культуры (г_р = -0.445).

По мнению опрошенных, организационная культура вуза может быть сильной при достаточном развитии церковного субордера, с которым в существующем состоянии бюрократический (г_р = 0.371) и адхократический (г_р = 0.372) типы организационной культуры связаны положительно, способствуют его развитию, клановый - отрицательно (г_р = -0.353), будет препятствовать становлению церковного субордера. При оценке желаемого состояния субордеров и типов оргкультур данная тенденция сохранилась.

Удовлетворённость существующим в настоящее время соотношением субордеров организационной культуры вуза определена на основе методики «Шкала оценки социальнопсихологического климата» А. Н. Лутошкина Результаты оценки психологического климата выявили высокий уровень его благоприятности в изучаемом вузе (21 балл).

Рисунок 4. Оценка социально-психологического климата, по А. Н. Лутошкину, в целом по выборке преподавателей вуза (Ы = 84)

В работе достигнута её ключевая цель -- установлена стохастическая взаимосвязь между мотивацией и типами (субордерами) организационной культуры. Исследование подтвердило идею ордерной теории организационной культуры Л. Н. Аксеновской о её многокомпонентной, сбалансированной и многоуровневой структуре, доказало практическую значимость использования ордерного подхода для диагностики организационной культуры и трудовой мотивации в единой системе, исследуя указанные вопросы на уровнях лидера, линейного руководителя, исполнителя в высшем учебном заведении. В работе определена структура трудовых мотивов работников, установлена статистическая взаимосвязь между ними и типами (субордерами) организационной культуры в образовательном учреждении высшей школы.

Подход, основанный на установлении взаимосвязи между мотивами к труду и типами / субордерами организационной культуры, может использоваться для разработки и реализации комплекса мотивационных воздействий на профессорско-преподавательский персонал исследуемого вуза в целях его активного вовлечения в процесс трансформации организационной культуры.

Практическая значимость исследования значительно бы возросла, если бы в качестве эмпирического объекта было бы избрано несколько высших учебных заведений (вузовских кластеров) или организаций из других сфер экономики. Полученные результаты приобрели бы большую значимость, если бы на основе метода регрессионного анализа была оценена степень взаимовлияния мотивации и организационной культуры. Указанные ограничения и проблемы могут явиться предметом дальнейших исследований.

Литература