Вплив інтелектуального потенціалу на ефективність діяльності підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вплив інтелектуального потенціалу на ефективність діяльності підприємства

Шамін М.В.

Одеська національна академія зв'язку імені О. С. Попова

Резюме

У статті доведено актуальність розвитку інтелектуального потенціалу працівників у період побудови цифрової економіки та суспільства. Запропоновано модель процесу інтелектуалізації персоналу підприємства. Визначено управлінський вплив на процес інтелектуалізації персоналу. Розроблено прикладні підходи до розвитку інтелектуального потенціалу підприємства. персонал інтелектуальний управлінський

Ключові слова: інтелектуальний потенціал, підприємство, персонал, управління, ефективність.

Резюме

В статье обоснована актуальность развития интеллектуального потенциала работников в период построения цифровой экономики и общества. Предложена модель процесса интеллектуализации персонала предприятия. Определено управленческое влияние на процесс интеллектуализации персонала. Разработаны прикладные подходы к развитию интеллектуального потенциала предприятия.

Ключевые слова: интеллектуальный потенциал, предприятие, персонал, управление, эффективность.

Summary

In article the proved urgency of development of a intellectual potential of the personnel in construction of digital economy and a society. The model of process of intellectualization of the personnel of the enterprise is offered. Administrative influence on process of intellectualization of the personnel is defined. Applied approaches to development of a intellectual potential of the enterprise are developed.

Key words: intellectual potential, enterprise, personnel, management, efficiency.

Постановка проблеми. Динамічні соціально- економічні процеси, що сьогодні протікають у суспільстві, зумовлюють необхідність постійного підвищення рівня розвитку інтелектуального потенціалу працівників сучасного підприємства. Виникає необхідність упровадження механізмів інтелектуалізації виробничих процесів як для розвинення персоналу, так і для підвищення економічної результативності діяльності підприємства. При цьому необхідно дотримуватися балансу між безпосередньо виробничими навиками та компе-тентностями та інтелектуальним потенціалом, оскільки однієї креативності недостатньо для реалізації виробничих процесів сучасного високотех- нологічного виробництва.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання розвитку інтелектуального потенціалу досліджено у значній кількості наукових праць. До найбільш вагомих можна віднести праці С.І. Грицуленко, В.М. Диби, І.П. Мойсеєнко, О.А. Нестерова, В.М. Порохні [1-5] та ін. У цих роботах досліджено стан та методи оцінки ефективності розвитку інтелектуального потенціалу підприємств. У наукових дослідженнях Є.А. Нау- мової та К.М. Рахліна проаналізовано вплив ефективності управління інтелектуальними ресурсами на розвиток підприємств [6; 7]. У праці П.П. Воро- бієнко окреслено трансформаційні процеси, що відбуваються з інтелектуальним потенціалом працівників за умови побудови нового, інформаційного суспільства [8, с. 4]. У роботі О.А. Князевої досліджено процеси розвитку людського капіталу як складника загального соціально-економічного розвитку підприємства [9, с. 20].

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Проте серед численних наукових доробок майже не зустрічається праць, присвячених впливу розвитку інтелектуального потенціалу працівників на фінансові результати підприємства. Акцент робиться переважно на розвиток матеріально-технічної чи ресурсної бази, кваліфікації та інноваційному оновленні технологій. Утім, розвиток цифрової економіки та суспільства, яке задекларовано як пріоритетний для країни напрям подальшого розвитку в Концепції розвитку цифрової економіки та суспільства України на 2018-2020 рр. [10], вимагає від більшості працівників досить високого рівня інтелектуалізації праці та постійного підвищення інтелектуального потенціалу. Саме від рівня розвитку інтелектуальних можливостей працівників багато в чому буде залежати фінансовий успіх підприємств у цифровій економіці.

Мета статті полягає у визначенні впливу процесів розвитку інтелектуального потенціалу на ефективність діяльності підприємства.

Виклад основного матеріалу дослідження. Сучасні економічні дослідження, спрямовані на розвиток інтелектуального потенціалу як частини загального потенціалу підприємств, сформували механізм забезпечення процесу інтелектуалізації потенціалу з одночасним збереженням його виробничих та професійних компетенцій. Цей механізм має вигляд лінійної моделі процесу інтелек-туалізації персоналу [5, с. 25] та спрямована на розкриття основних фаз окремого циклу даного процесу. Проте ця модель недостатньо адекватна вимогам сучасного підприємства, що працює, зокрема, в умовах цифровізації економічних процесів, оскільки містить лише загальне уявлення про інтелектуалізацію, не враховуючи особливості вищеозначених процесів, тому пропонуємо вдосконалену модель процесу інтелектуалізації персоналу підприємства (рис. 1).

Модель процесу, наведена на рис. 1, відрізняється від наявних тим, що процес інтелектуалізації персоналу підприємства відбувається у тісному взаємозв'язку з розвитком техніко-техно- логічного складника підприємства та сфери економічної діяльності, а також із перетвореннями, пов'язаними із цифровізацією економіки та суспільства, активним упровадженням технологічних інновацій. Отже, розвиток інтелектуального потенціалу повинен відповідати технологічним викликам, тому пропонована модель базується таких етапах:

1. Визначення рівня інтелектуального потенціалу, необхідного для функціонування у цифровій економіці. На цьому етапі здійснюється визначення відповідності рівня розвитку наявного персоналу новим технологічним потребам за критеріями фахової освіти, компетентності, виробничим навичкам, креативності тощо.

2. У разі встановлення потреби щодо підвищення інтелектуального потенціалу та компетентності персоналу підприємство формує умови для інтелектуалізації наявного персоналу та залучення додаткового шляхом навчання у ЗВО та інших навчальних установах або залучає вже досвідчені кадри.

3. Наявний інтелектуальний потенціал необхідно перманентно розвивати для недопущення проявів нестачі знань та вмінь у разі зміни технологічних процесів. Тому доцільним, на нашу думку, є формування засад, що сприятимуть саморозвитку інтелектуального потенціалу підприємства в період між змінами технологій. Для цього необхідно впровадження системи мотивації особового зростання та підвищення кваліфікації, умов щодо отримання необхідних навчальних матеріалів, доступ до світових інформаційних ресурсів тощо. У цьому разі працівники самотужки будуть слідкувати за поточними змінами та набувати необхідних навичок для можливості якісного виконання своїх посадових обов'язків.?

4. Перетворення інтелектуального потенціалу на грошову форму через підвищення фінансових результатів. Це буде відбуватися завдяки підвищенню як продуктивності, так і якості надава- них послуг через зростання ефективності праці. З філософського погляду відбудеться перехід кількісних показників (обсяг витрат на навчання та інтелектуалізацію) в якісні (підвищення якості праці) та знов у кількісні (зростання фінансових результатів), але вже на іншому якісному рівні розвитку як підприємства, так і інтелектуального потенціалу його працівників.

5. Використання додаткових фінансових ресурсів для подальшої інтелектуалізації, гармонізованої з розвитком цифрової економіки та суспільства. Цей етап визначає зворотний зв'язок моделі та передбачає визначення необхідних обсягів фінансування подальшої інтелектуалізації персоналу на наступних етапах розвитку техніки та технології виробництва.

Економічна сутність процесу інтелектуалізації персоналу полягає у тому, що інтелектуальний потенціал із часом капіталізується, тобто переходить у стан інтелектуального капіталу, що, своєю чергою, призводить до підвищення ринкової вартості активів підприємства та його ліквідності. Це надає можливості для подальшої інтелектуалізації потенціалу підприємства, що є необхідною умовою сучасного розвинення підприємства в умовах цифровізації. Цей процес можна виразити у вигляді рис. 2.

З погляду управлінського впливу процес інтелектуалізації персоналу можна умовно поділити на два вектори:

- вектор організаційно-економічного характеру, який спрямований на формування матеріальних умов інтелектуалізації;

- вектор психологічного характеру, який має за мету формування нематеріального середовища інтелектуалізації.

Систематизацію заходів щодо цих векторів управлінського впливу на процес інтелектуалізації персоналу наведено в табл. 1.

Таблиця 1. Управлінський вплив на процес інтелектуалізації персоналу

Сучасний стан розвитку підприємств свідчить про наявність проблем упровадження заходів інтелектуалізації персоналу. До основних можна віднести такі:

- якісне планування розвитку інтелектуального потенціалу персоналу на підприємствах повинно супроводжуватися витратами, що в умовах низької результативності діяльності не завжди можуть бути здійснені;

- інтелектуалізація потенціалу персоналу повинна супроводжуватися активним використанням інноваційних технологій навчання, що підприємства не завжди в змозі забезпечити;

- існують прояви небажання працівників до розширення своїх знань та загальної інтелектуалізації, що зумовлюється відсутністю відповідної мотивації, негативним впливом літніх працівників, які змушені працювати через низьку пенсію, непрозорістю системи кар'єрного зростання тощо;

- відсутність прямої кореляції між розвитком інтелектуального потенціалу персоналу підприємства та його фінансовими результатами, небажання керівництва інвестувати кошти в довгострокові проекти щодо розвитку персоналу.

Можна визначити такі першорядні результати, які можуть виникати в разі інтелектуалізації персоналу:

- підвищення продуктивності праці працівників за рахунок використання оновленої системи мотивації персоналу та прозорої системи кадрового резерву та кар'єрного зростання;

- зростання обсягів наданих послуг, доходів та отримання конкурентних переваг через швидке впровадження новітніх продуктів шляхом залучення висококваліфікованих кадрів завдяки створенню адекватної системи мотивації та комфортних умов праці;

- підвищення обсягів виробництва та розширення ринків збуту через підвищення ділової репутації підприємства, яке розвиває інтелектуальний потенціал, що є певною іміджевою перевагою в сучасних умовах.

Наявність проблем, з одного боку, та прозорих результатів, які можуть бути отримані за їх подолання, - з іншого, призводять до необхідності формування прикладних підходів до розвитку інтелектуального потенціалу підприємства в сучасних умовах, які в підсумку покликані призвести до поліпшення фінансових результатів діяльності підприємства. У загальному вигляді ці підходи наведено на рис. 3.

Розглянемо детально заходи, наведені на рис. 3.

1. Для вирішення проблеми забезпечення непе- реривної освіти, гармонізованої з темпами розвитку техніки та технології зв'язку, необхідні формування та імплементація нової освітньої парадигми (як загальнонаціональної, так і у сфері навчання фахівців), що йде на зміну класичній. В основі такої парадигми повинна міститися зміна фундаментальних уявлень про індивіда і його розвиток через освіту. Тобто сучасна людина повинна не тільки володіти певним обсягом знань, а й уміти вчитися, виявляти джерела для вирішення різноманітних, у тому числі економічних, проблем, постійно здобувати додаткові знання та підвищувати рівень інтелектуального потенціалу.

Сьогодні існує низка проблем у сфері професійної та вищої освіти, вирішення яких сприятиме підготовці більш кваліфікованих спеціалістів, унаслідок чого підприємство значно поліпшить економічні показники, загальну ефективність своєї діяльності. Основні проблеми та шляхи їх вирішення в системі професійної освіти наведено в табл. 2.

Також доцільним є запровадження програм для школярів старших класів із працевлаштування на період канікул та у вільний час. Ця практика є досить поширеною у більшості розвинених країн. Вона дає змогу підліткам, окрім отримання власних коштів, формувати уявлення про можливі напрями подальшого навчання у закладах вищої освіти, виховує трудову дисципліну, дає змогу визначитися з подальшим професійними пріоритетами.

Впровадження цієї системи повинно бути легітимним, тому в Україні необхідно розробити низку законодавчих актів, що дадуть змогу офіційно працев- лаштовувати підлітків на підприємства на неповний робочий день. Для підприємств це не завжди є цікавим з економічного та організаційного поглядів (виникає необхідність навчання, не завжди доречно приймати працівника на неповний робочий день тощо), тому одночасно необхідно запровадити мотиваційні заходи для таких підприємців, наприклад податкові пільги, знижки під час навчання співробітників підприємства у закладах вищої освіти та інші заходи.

Таблиця 2. Проблеми у сфері професійної та вищої освіти та шляхи їх вирішення

Джерело: розроблено автором

З погляду впливу на формування інтелектуального потенціалу на підприємствах найбільш доцільно також використовувати такі напрями організації корпоративного навчання, як: семінари та тренінги, що проводяться в межах програм адаптації персоналу; підвищення кваліфікації та професійне навчання працівників; семінари та конференції для обміну досвідом. Унаслідок цих заходів корпоративне навчання здатне вирішити такі завдання:

- скоротити час адаптації молодих фахівців до умов та особливостей роботи на підприємстві;

- забезпечити оперативність і гнучкість навчання та підвищення кваліфікації персоналу з урахуванням поточних умов та вимог ринку, НТП та законодавчої бази;

- поліпшити фінансові результати завдяки політиці корпоративного єднання та загальної зацікавленості в результат роботи кожного індивіда.

2. Формування оновленої системи мотивації персоналу, яка базується на інтелектуальних чинниках мотивації.

Як у теоретичному, так і в прикладному сенсі необхідне вдосконалення системи мотивації, перехід її на інше підґрунтя: мотивація не лише за обсяги, а й за змістовне наповнення праці, її інтелектуалізацію. Тут доречним буде запропонувати розроблення та реалізацію підходу, що базується на запровадженні монетизації інтелектуальної ренти працівника, тобто винагороди за інтелектуалізацію праці.

Також доцільним є розроблення такої системи мотивації, яка враховує соціально-економічні потреби працівників. Цей підхід є доречним, тому що різні прошарки населення мають досить різні потреби, а система мотивації враховує лише результати праці. Тому, на нашу думку, доречним

є проведення систематизації працівників підприємства не лише за кваліфікаційними та освітніми критеріями, а й за соціально-економічними потребами. До цих соціально-економічних потреб, на яких може базуватися система мотивації, можна віднести такі:

- наявність перманентних проявів розвитку власного інтелектуального потенціалу, що призводить до поліпшення власних та/чи корпоративних результатів виробничої діяльності (підвищення кваліфікації, освоєння сумісних навичок, вивчення іноземної мови чи мови програмування, інші спеціальні знання та вміння);

- високий комунікативний та емоційний потенціал, що проявляється на службовому рівні та призводить до поліпшення виробничих зв'язків, прискорення виконання управлінських рішень, налагодження психологічної атмосфери в колективі;

- екологічна свідомість, які відбивається в економному відношенні як до виробничих, так і до загальноприродних ресурсів, що сприяє скороченню витрат на виробництві та створенню загальної екологічної свідомості трудового колективу;

- компетентність здорового образу життя, які проявляється у відсутності шкідливих звичок, дотриманні оптимальної ваги, активному дозвіллі тощо.

Мотивація працівників за вищеозначених проявів, з одного боку, призведе до подальшого індивідуального розвинення працівника, а з іншого - стане прикладом для інтелектуалізації праці та прагнення до емоційно та фізично здорового способу життя всіх працівників.

3. Удосконалення законодавчої бази та фінансової підтримки. Цей напрям передусім передбачає системну трансформацію законодавчої бази стосовно трудових відносин, зміни у тарифікації праці з урахуванням зміни змісту праці. Також необхідним є визначення юридичних засад дистанційної праці, методів прийому на роботу фрі- лансерів та інших осіб, що працюють віддалено. Щодо фінансової підтримки, то необхідним є розвинення системи інвестування інноваційного розвитку підприємств, зокрема інтелектуального потенціалу працівників, що є запорукою інноваційного оновлення економіки на різних рівнях.

Наведені, а також інші заходи сприятимуть загальному зростанню економічної ефективності діяльності підприємств у напрямі підвищення продуктивності праці через зростання обсягів обробленої інформації, оскільки кількість та якість обробленої інформації переважно залежать від кваліфікації та інтелекту персоналу, рівня його освіченості, здатності до генерування та освоєння інтелектуальної продукції.

Висновки. Таким чином, вплив інтелектуального потенціалу на продуктивність праці підприємства відбувається за рахунок таких чинників, як: освітній рівень, професійна підготовка персоналу, емоційні чинники мотивації, раціоналі-заторські і винахідницькі пропозиції персоналу, матеріальне забезпечення тощо. При цьому авансовані знання персоналу перетворюються на нові знання, отримані в результаті накопичення та обробки інформації, тобто формується істотно новий інтелектуальний потенціал підприємства.

Нарощування та ефективне освоєння інтелектуального потенціалу сприяють інтелектуалізації виробничої діяльності, підвищенню продуктивності праці, збільшенню доходів, що прискорює темпи введення на ринок нових продуктів, розши-рює можливості щодо ефективного освоєння нової інформації, яка є джерелом вимірюваної вигоди для підприємства, отже, забезпечує передумови зростання на конкурентному ринку.

Подальшого дослідження потребує питання аналізу залежності між рівнем продуктивності праці та рівнем інтелектуального потенціалу працівників, зокрема на основі побудови відповідної економіко-математичної моделі. Це досить складне наукове завдання, яке додатково усклад-нюється як нестачею ґрунтовних наукових доробок у цьому напрямі, так і відсутністю статистичної інформації щодо врахування інтелектуального рівня працівників підприємств.

Список використаних джерел

1. Грицуленко С.І. Інтелектуальний потенціал в інноваційній моделі розвитку оператора зв'язку: дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 «Економіка та управління (за видами економічної діяльності)». Одеса, 2007. 228 с.

2. Диба В. Інтелектуальний потенціал підприємства та методи його оцінки. Ринок цінних паперів України. 2013. № 9-10. С. 97-101.

3. Мойсеєнко І.П. Формування інтелектуального потенціалу підприємства. Обліково-аналітичні системи суб'єктів госпо-дарської діяльності в Україні. Львів: Інтереко, 2005. С. 117-122.

4. Нестерова О.А. Оценка интеллектуального потенциала трудовых ресурсов: автореф. дис. ... кан. экон. наук: спец. 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)». Томск, 2011. 24 с.

5. Порохня В.М., Радєва М.М., Кузнецов В.І. Моделювання впливу інтелектуального капіталу на макроекономічні процеси в державі. Держава та регіони. Серія «Економіка та підприємництво». 2017. № 2. С. 22-25.

6. Наумова Е.А. Управление интеллектуальными ресурсами промышленного предприятия: автореф. дис. ... канд. экон. наук: спец. 08.00.05/161 «Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)». Москва, 2009. 20 с.

7. Рахлин К.М., Серова О.Ю. Потенциал организации как основа ее конкурентоспособности. М.: Экономика, 2004. 198 с.

8. Воробиенко П.П. На пути к экономике будущего общества. Економічний часопис - ХХІ. 2015. № 1-2. С. 4-6.

9. Князєва О.А., Булат А.Б. Розвиток людського капіталу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємства. Економіка, менеджмент, бізнес. 2016. № 1(15). С. 17-22.

10. Концепція розвитку цифрової економіки та суспільства України на 2018-2020 роки. иКЬ: http://zakon.rada.gov.ua/1а-»8/8Ьо-»/67-2018-%Б1%80.

Размещено на Allbest.ru