Маркетинг персоналу: сутність, підходи і принципи

Размещено на http://allbest.ru

Маркетинг персоналу: сутність, підходи і принципи

Володін Даниїл Віталійович

Студент II курсу

Вступ

Постановка проблеми. Маркетинг розвивається з величезною швидкістю його вплив на підприємстві вже поширився на управління персоналом,але його використання у даній області в нашій країні дуже мізерне.

Ми втрачаємо людський потенціал, що веде за собою втрату прибутків.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. У літературі з управління персоналом через нерозробленість даного підходу немає однозначного визначення поняття маркетингу персоналу.

А Я. Кібанов формулює маркетинг персоналу як вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби в персоналі.

А.В. Железцов визначає маркетинг персоналу як вид управлінської діяльності,спрямований на задоволення якісної і кількісної потреби в персоналі організації.

Дані визначення носять оперативний характер, спрямований на виявлення і покриття поточної потреби в персоналі.

Перераховані вище визначення найчастіше зустрічаються в літературі. Е.Л. Богданова визначає маркетинг персоналу як вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами.

Це формулювання більш точно відображає мету і значущість маркетингу персоналу для формування стратегії і тактики виживання підприємства в ринкових умовах.

Мета статті, завдання та методологія дослідження. Метою статті є більш глибоке ознайомлення та особливості використання маркетингу-персоналу у структурі підприємства.

Завдання:

- Зрозуміти користь маркетингу-персоналу.

- Обрати правильні інструменті для найефективнішого використання в управлінні персоналом.

- Методами для цього дослідження я обрав такі як: системного аналізу, графічного, порівняльного, аналітичного.

Основні результати дослідження

Аналізуючи різні підходи до цього питання, маркетинг персоналу можна визначити як,вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, за допомогою якого можливо вирішення конкретних стратегічних і, як наслідок, оперативних завдань, що стоять перед підприємством.

Виходячи зі складу та змісту завдань маркетингу персоналу, в даний час в літературі виділяють два основні підходи до сутності маркетингу. Перший підхід, розглядає маркетинг персоналу у вузькому сенсі як певну специфічну функцію служби управління персоналом, яка досить відособлена від інших напрямків роботи цієї служби.

В даному підході завданням маркетингу персоналу є володіння інформацією на ринку праці для забезпечення ефективного покриття потреби в персоналі.

Вихідну інформацію для визначення напрямків дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, облік яких дозволяє уникнути помилок при визначенні напрямків маркетингової діяльності та сформувати інформаційну базу для прийняття остаточних рішень при відборі персоналу.

Основними напрямками маркетингу персоналу як відокремленої функції служби управління персоналом є:

* розробка вимог до персоналу (робочого місця);

* визначення якісної і кількісної потреби в персоналі;

* розрахунок витрат на придбання і подальше використання персоналу;

* вибір джерел і шляхів покриття потреби в персоналі.

Даний підхід має свої переваги і недоліки. До переваг можна віднести володіння інформацією про ситуацію, що складається на ринку праці, що дозволяє приймати найбільш оптимальні рішення. Недоліком даного підходу є концентрація на оперативних заходах щодо виявлення і покриття поточної потреби, а не на стратегічному плануванні.

До недоліків можна також віднести відособленість маркетингу персоналу від інших напрямків діяльності.

Другий підхід передбачає розгляд маркетингу персоналу в широкому сенсі. У широкому розумінні під маркетингом персоналу мається на увазі певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами.

Широке тлумачення маркетингу персоналу відносить його до одного з елементів кадрової політики організації, який реалізується через рішення комплексу задач служби управління персоналом. Ю.Г. Одегов і П.В. Журавльов відносять маркетинг персоналу до елементу кадрової політики, який пов'язаний з іншими напрямками роботи служби управління персоналом.

Маркетингова діяльність в сфері управління персоналом є комплексом взаємопов'язаних етапів по формуванню і реалізації плану маркетингу персоналу.

Маркетингові заходи в області персоналу стосуються як зв'язків із зовнішнім ринком робочої сили, так і відношень з власними співробітниками. Організація ставиться до своїх власних співробітників як до внутрішніх клієнтам, а потенційні співробітники розглядаються як зовнішніх клієнтів.

Робота із зовнішніми клієнтами (потенційними співробітниками) повинна здійснюватися за допомогою комунікативної політики, яка спрямована на позиціонування системи управління персоналом організації на ринку, представляючи її більш кращою, ніж у конкурентів. В цьому сенсі маркетинг персоналу включає як внутрішньо фірмовий, так і зовнішній ринок робочої сили, є формою обміну між організацією і ринком робочої сили.

У широкому розумінні метою маркетингу персоналу є оптимальне використання кадрових ресурсів організації шляхом створення максимально сприятливих умов праці, які сприяють підвищенню його продуктивності і ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до організації.

Маркетинг персоналу повинен створити для власних співробітників сприятливе середовище, в якій би вони реалізували творчі можливості і свої здібності. В даному підході можна виділити наступні основні елементи маркетингу персоналу:

1. Праця і робочі місця виступають в якості товару, який необхідно вигідно реалізувати на ринку, орієнтуючись на переваги споживачів.

2. Співробітники підприємства розглядаються в якості внутрішніх клієнтів організації, а потенційні співробітники в якості зовнішніх клієнтів, які на ринку робочих місць з урахуванням своїх переваг роблять вибір на користь того чи іншого робочого місця (роботодавця).

3. Облік і визнання потреб і інтересів працівника. З точки зору маркетингового підходу до управління персоналом досягнення цілей організації відбувається за рахунок найбільш повного задоволення потреб її працівників. маркетинг персонал управлінський ринок праця

Виходячи з цього можна сказати, що підприємство продає робочі місця на ринку праці своїм власним і потенційним співробітникам. А забезпечення рівня продажів робочих місць буде залежати від бажання найбільш кваліфікованих співробітників працювати саме на вашому підприємстві, а не на підприємствах конкурентів. У цій ситуації перед підприємством стоїть два основних питання, на які необхідно знайти відповіді: «Що ми продаємо?» і «Кому продаємо?»

По суті це основні питання, які ставляться в теорії виробничого маркетингу перед підприємством, що функціонує в ринкових умовах. Відповідь на питання «Кому продаємо?» можна отримати за допомогою використання широкого спектру методів дослідження ринку. Відповідь на питання «Що продаємо?» є більш складним, так як те, що підприємство пропонує ринку, є товаром, який повинен володіти певними властивостями, що задовольняють потреби цільової групи споживачів.

Що підприємство може запропонувати для свого споживача і що в даний момент для нього важливіше: система оплати праці, пільги, компенсації, місія, корпоративна культура і т. д.?

Використання кожного з цих елементів, в залежності від значимості для споживача, може стати конкурентною перевагою, яке забезпечить підприємству приплив кваліфікованого персоналу, відповідного стратегії підприємства. Конкурентна перевага стає тим стрижнем, який дозволяє підприємству отримати переважне становище на ринку по відношенню до конкурентів.

Перевагами даного підходу є: націленість його на стратегічне забезпечення організації персоналом, пов'язування маркетингу персоналу з цілями організації; віднесення маркетингу персоналу до елементу кадрової політики організації; формування позитивного іміджу організації за рахунок цілеспрямованої роботи з внутрішньофірмовим і зовнішнім ринками праці.

Маркетинг персоналу базується на основних положеннях теорії виробничого маркетингу, таким чином, відбувається перенесення основних положень маркетингу на такий специфічний товар, як робоча сила. До основних можна віднести наступні положення:

Висновок

Проблеми, перелічені вище, безпосередньо зачіпають процеси управління людськими ресурсами та для того, щоб якісно і з максимальною віддачею реалізовувати їх, необхідно впроваджувати на підприємствах автоматизовані системи управління персоналом, які будуть оптимізувати всі процеси, пов'язані з кадровою діяльністю. Це новітні інформаційні технології в області HRM (Human Resourses Management) - системи управління персоналом.

Сучасна IT-система автоматизації управління персоналом забезпечує зведення в єдиний інформаційний простір, а також набагато спрощує і робить більш ефективною і зручною роботу відділу кадрів.

Таким чином, можна стверджувати, що впровадження інформаційних технологій в систему управління персоналом організації - це вже не інноваційні технології, які полегшують ефективне виконання робіт оперативного характеру, але, в першу чергу, своєрідний каталізатор поширення передового управлінського досвіду, а також сучасних технологій менеджменту, які забезпечують підприємствам наявність додаткових адаптаційних можливостей і конкурентних переваг.

Список літератури

1. BAS Управління холдингом [електронний ресурс]/Inagro.- Режим доступа: https://inagro.com.ua/programmy/bas/bas-upravlenie-holdingom.php

2. Управление персоналом на предприятии HRM[електронний ресурс]/enigmasoft.-Режим доступа: https://enigmasoft.com.ua/programma-ucheta-kadrov/

Размещено на Allbest.ru