Размещено на http: //www. allbest. ru/

Содержание

Введение

I. Психологические аспекты психологического климата коллектива и стилей руководства им

1.1 Социально-психологические характеристики коллектива

1.2 Психологические особенности руководства коллективом

II. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на психологический климат коллектива

2.1 Методические аспекты исследования стиля руководства на психологический климат коллектива

2.2 Анализ зависимости психологического климата в коллективе от стиля руководства с использованием эмпирических данных

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы. Переход нашей командно-административной экономики к рыночной кардинально изменил экономическую, социальную, политическую и психологическую обстановку в стране. Рыночные условия с их жесткой конкуренцией и высокими требованиями к качеству продукции или услуг требуют пересмотра прежних принципов управления с целью повышения эффективности использования ресурсов организации. Если говорить о трудовых ресурсах, то очевидна необходимость перехода от традиционных форм работы с кадрами (наем рабочей силы) к собственно управлению персоналом. Это связано с пониманием того, что именно персонал является решающим фактором конкурентоспособности любой организации, и с признанием экономической целесообразности капиталовложений в человеческие ресурсы - привлечением людей, отбором, обучением, мотивацией и закреплением их на рабочем месте.

Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний. Чтобы ее решить, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. Для решения этой задачи, одним из первых шагов может быть исследование психологического климата коллектива, который является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия, в том числе и по вертикали, т.е. с руководством. Обычно руководитель в коллективе - ключевая фигура. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), какого придерживается стиля руководства, зависит очень многое.

Именно поэтому исследование стилей руководства и того, какое влияние оказывает тот или иной стиль на психологический климат коллектива, очень актуально для современных организаций.

Объектом исследования выступают стили руководства коллективом.

Предметом влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.

Целью данной работы является анализ влияния различных стилей руководства на психологический климат коллектива.

Гипотеза: Стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом.

Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо было решить следующие задачи:

1. Изучить основные характеристики психологического климата коллектива в зависимости от стиля руководства.

2. Рассмотреть специфику руководства коллективом.

3. Выявить стиль руководства у различных руководителей.

4. Осуществить диагностику психологического климата выбранных коллективов.

5. Провести сравнительный анализ полученных результатов.

6. Сделать выводы об оптимальном стиле руководства с точки зрения его влияния на психологический климат в коллективе.

Методики:

Для исследования стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.

Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, разработанная А. Майером.

Практическая значимость изучения влияния стиля руководства на психологический климат коллектива в коммерческих организациях заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе руководителей. Они позволят оперативно вносить изменения в работу служб персонала по стабилизации кадрового состава компаний, помогут преждевременно выявить назревающие конфликты и разрешить уже имеющиеся, а также определить мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на отношение персонала к работе, к руководству и к компании в целом.

I. Психологические аспекты психологического климата коллектива и стилей руководства им

руководство трудовой коллектив психологический

1.1 Социально-психологические характеристики коллектива

Коллектив (от лат. Collectifious - собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития.

По определению, под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

В отечественной и зарубежной психологии даются самые различные характеристики малой группы. Так, например, американские психологи Д. Картрайт и А. Зандер утверждают, что группу составляет собрание индивидов, которые: часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя, как члены одной группы; разделяют общие нормы, по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости и т.д.

Можно встретить и другие признаки малой группы у разных авторов, в зависимости от исследовательского подхода (Дж. Морено, Э. Мэйо, К. Левин, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, Л.И. Коломинский и др.), но в каждом из них можно выделить основные, которые называются всегда, а именно группа состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, можно сделать вывод, что основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения - межличностное взаимодействие.

В целом, существует несколько направлений анализа развития малой группы. Прежде всего, идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой З. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». В рамках этой концепции возникла теория развития группы В. Беннинса и Г. Шеппарда. Она состоит в том, что в существовании группы тренинга выделяют две фазы, на каждой из которых группа решает определенный набор проблем для достижения своей основной цели. В первой решается вопрос о лидере, во второй - рассматриваются отношения между рядовыми членами.

Проблема развития группы получила свое специфическое решение в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским. Она представляет группу, как бы состоящую из трех слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости. Во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности. В третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

Основные характеристики коллектива, которые называются различными авторами как обязательные его признаки, это: социально-одобряемые цели, добровольный характер объединения, целостность, условия для развития личности.

Существуют несколько определений понятия психологический климат.

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгина, понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей, т.е. нравственно-эмоциональный тон отношений.

Рассмотрим причины развития психологического климата коллектива.

Р.Л. Кричевский наиболее значимыми детерминантами психологического климата коллектива считает:

- во-первых, экономические, например, заработная плата,

- во-вторых, социальные, т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильем и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно - бытового обслуживания и т.п.,

- в-третьих, производственно-гигиенические, в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумленности, загрязненности воздуха и т.д.,

- в-четвертых, социально-психологические, связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами,

- в-пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) людей.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей.

Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Наряду с удовлетворенностью взаимоотношениями, не маловажную роль играет удовлетворенность другими факторами, такими как, например, деятельность, условия работы, организация труда, личностный рост, оплата труда и др. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Чем больше удовлетворенность, тем больше привязанность персонала к предприятию и меньше текучесть кадров.

Наряду с взаимоотношениями, одной из составляющих психологического климата коллектива так же является сплоченность коллектива.

Групповая сплочённость - упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

- сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;

- расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;

- разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

Все эти параметры, и взаимоотношения в коллективе, и его сплоченность, и удовлетворенность, в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать развитию его психологического климата.

Важнейшей проблемой в изучении психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Формирование психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учетом социальных и психологических последствий, с учетом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, участвуя в совместном труде, а тем более, если это руководитель, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на психологический климат.

Поэтому, несомненно, большую роль в формировании психологического климата играет руководитель. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Поэтому далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

1.2 Психологические особенности руководства коллективом

Любым трудовым коллективом, чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию, необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом.

Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Все остальное зависит от интеллектуального потенциала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную коньюнктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточенной конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.

В управленческой структуре выделяют три уровня управления: руководство высшего звена (генеральный директор и другие члены правления); руководство среднего звена (руководители управлений и самостоятельных отделов); руководство низшего звена (руководители подотделов, например начальник смены, контролер производственной линии, прораб).

Слова «менеджмент» и «менеджер» употреблялись в английском языке еще в прошлом столетии, и все чаще используется в нашем лексиконе.

Менеджмент - это совокупность принципов, методов, средств и форм управления экономическим субъектом для улучшения эффективности его деятельности, снижения затрат и увеличения прибыли.

Менеджер - это наемный управляющий компанией, фирмой, банком, структурным подразделением, направлением, обладающий в пределах своей компетенции, исполнительной властью.

Следует отметить, что понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование их для обозначения одних и тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять производством означает, прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами.

Родоначальник научной организации труда Ф. Тейлор считал основными у идеального руководителя качествами - ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль на первое место ставил предвидение. Большое внимание он придавал также организаторским способностям, компетентности, крепкому здоровью, интеллекту, высокой культуре и нравственности.

По мнению Р. Л. Кричевского, руководитель высокого уровня должен обладать высоким интеллектом, однако особый акцент делается не столько на теоретическом интеллекте, сколько на практическом. Р. Л. Кричевский отмечает следующие важнейшие качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность. А. Г. Шмелев выделяет такие качества, как интеллект, компетентность, активность, энергию, самоконтроль, коммуникабельность. Среди мешающих успешной деятельности качеств перечисляются конформность, ригидность, внушаемость, авторитарность, формализм, эгоцентризм.

В 1990 году один из ведущих российских специалистов в области менеджмента Э. А. Уткин обратил внимание на подготовку менеджеров. Он говорил о необходимости знания экономических дисциплин, хотя бы одного иностранного языка и о владении компьютерной грамотностью.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Наиболее важными из них выделяются качества, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров. Ряд авторов, среди них Е. П. Шепель, И. Н. Горностаева, А. В. Щербина и другие, выделяют следующие профессионально важные качества руководителя:

1. Умение мыслить стратегически, владение навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации.

2. Способность к риску - один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем, А. В. Щербина акцентирует внимание на том, что имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма, и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки.

3. Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Без авторитета никто не может управлять - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения.

Чтобы быть признанным лидером в коллективе, руководитель должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений.

Руководитель не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, то есть обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи.

Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.

Чувство юмора помогает руководителю оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения.

Как организатор руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это, прежде всего, единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства.

Таким образом, обобщая данные различных авторов о качествах руководителя, перечень требований можно представить следующим образом:

- Наличие специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний.

- Предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску.

- Способность к принятию решений, умение брать на себя ответственность.

- Гибкость и рациональность мышления и действий.

- Готовность обрабатывать информацию и на этой основе строить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

- Должен обладать стрессоустойчивостью как средством защиты от перегрузок.

- Умение общаться с людьми, ясно и доходчиво говорить, быть тактичным и дипломатичным.

- Должен обладать подлинным авторитетом, имеющим и неформальное влияние.

- Быть уверенным в себе, быть эмоционально уравновешенным, стремиться к успеху.

- Умение создавать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива.

Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать создания положительного психологического климата.

Таким образом, анализ вышеприведенных научных данных позволяет сделать заключение о том, что руководитель - это человек, обладающий некоторым комплексом особого рода личных способностей, умений и административных навыков, позволяющих ему эффективно выполнять свою профессиональною деятельность, в том числе и формирование психологического климата. Каждый из них оригинален как личность, и вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства.

Значимость руководителя в образовании трудоспособного коллектива достаточно высока. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие его деятельность. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать к достижению целей организации. Определение стиля руководства коллективами осуществляется по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирования деятельности исполнителей.

Согласно классификации, предложенной К. Левином, различают авторитарный, демократический и либеральный стили руководства:

1) Авторитарный. При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический. Этот стиль руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства строится на полном доверии к исполнителям, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель-либерал допускает полную свободу действий своих подчиненных в пределах их функциональных обязанностей.

У некоторых авторов можно встретить другое обозначение данных стилей. Так, например авторитарный стиль называется директивным, демократический - коллегиальным, а либеральный - попустительским, либо разрешительным. Хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей остается тем же.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности руководителей. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Разные стили руководства взаимосвязаны между собой, так как опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания задач, конкретного состава руководимой группы.

Большинство авторов отмечают, что в производственных и учебных коллективах наиболее эффективным оказывается демократический (коллегиальный) стиль руководства, так как при этом создается наиболее благоприятный психологический климат.

Так, например, З. К. Шаукенова указывает на зависимость достижения целей организации от стиля руководства. Она пишет, что при авторитарном стиле руководства организацией работники, как правило, выполняют указания лишь формально, стараясь приукрасить свои достижения в отчетах, однако, не проявляя при этом ни усердия, ни творчества, что не способствует процветанию организации, а лишь поддерживает ее существование. При либеральном стиле руководства подчиненные чаще не серьезно относятся к исполнению своих обязанностей. По мнению З. К. Шаукеновой, только сочетание требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, а также демократичность в принятии решений - единственно приемлемый путь к достижению целей организации.

Как уже отмечалось ранее, психологический климат коллектива несомненно зависит от руководителя. Каждый из них является представителем определенного типа личности, но вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства. Характер межличностных отношений по вертикали влияет на удовлетворенность членов коллектива, а это один из основных показателей психологического климата. Таким образом, можно сделать предположение о том, что характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле, влияет на психологический климат коллектива.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности. Единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

При выборе стиля управления эффективный руководитель должен учитывать, кроме факторов, указанных раньше, свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) -

волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» - сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Существует и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) -руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Следует признать, что в настоящее время в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, свое предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».

Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера - только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

Выводы по главе 1

Огромную роль в формировании психологического климата играет руководитель. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. Поэтому далеко не каждый специалист может быть хорошим руководителем.

Руководитель - это человек, обладающий некоторым комплексом особого рода личных способностей, умений и административных навыков, позволяющих ему эффективно выполнять свою профессиональную деятельность, в том числе и формирование психологического климата. Каждый из них оригинален как личность, и вместе с тем в своей деятельности представляет тот или иной стиль руководства.

В целом, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

II. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на психологический климат коллектива

2.1 Методические аспекты исследования стиля руководства на психологический климат коллектива

Методика исследования. Гипотеза данной работы звучит так: стиль руководства является одним из компонентов удовлетворенности психологическим климатом. В первой главе работы нами был проведен теоретический анализ психологической литературы по теме исследования. Следующим шагом являлось выявление стиля руководства у различных руководителей и посредством диагностики - его влияния на социально-психологический климат выбранных коллективов, а так же сравнение полученных результатов.

Испытуемые. В исследовании принимали участие 20 трудовых коллективов, которые являются дополнительными офисами «ПРОМСВЯЗЬБАНКа» г. Москвы. Состав каждого коллектива - 1 руководитель и 4-5 подчиненных. Всего в исследовании принимали участие 115 человек.

Руководители - управляющие дополнительными офисами, 13 мужчин и 7 женщин в возрасте от 25 до 43 лет со стажем в данной должности более 2-х лет. Образование высшее.

Подчиненные - кассиры-операционисты дополнительных офисов: 78 женщин и 17 мужчин в возрасте от 25 до 45 лет со стажем работы в данной сфере более 6 месяцев. Образование высшее и среднее профессиональное.

Используемые методики.

1. Для исследования стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева. С ее помощью выделяются три компонента, по преобладанию одного из которых определяется стиль руководства коллективом:

· директивный компонент (Д) - авторитарный стиль,

· коллегиальный компонент (К) - демократический стиль;

· попустительский компонент (П) - либеральный стиль.

2. Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием.

Данная анкета служит для диагностики организационных условий, удовлетворенности трудом и личностным профессиональным развитием. С ее помощью также может быть оценен психологический климат и некоторые элементы организационной культуры. Измеряются как объективные характеристики труда, так и субъективное восприятие ситуации.

Построение и содержание анкеты соответствует отечественному социально-психологическому пониманию удовлетворенности трудом и взаимоотношениями по вертикали и горизонтали. На основании опроса может быть построена иерархия мотивов деятельности и обозначены приоритеты профессионального развития.

Анкета проводится анонимно, что обеспечивает более высокую объективность результатов. В соответствии с задачами конкретной организации входящие в анкету блоки могут быть расширены, а также введены дополнительные разделы. Проводится частотная обработка материала, которая не требует специального ключа.

Процедура проведения исследования.

В связи с тем, что дополнительные офисы расположены в разных районах г. Москвы, а так же с особенностями работы, для упрощения опроса сотрудников (подчиненных) анкета с инструкцией была разослана по внутренней электронной почте индивидуально каждому участнику. Сбор анкет с ответами происходил частично в тот же день, а частично на следующий день тем же образом (по внутренней электронной почте).

Тестирование руководителей проводилось отдельно от подчиненных, строго индивидуально, в переговорной департамента управления персоналом.

2.2 Анализ зависимости психологического климата в коллективе от стиля руководства с использованием эмпирических данных

В ходе психодиагностического исследования управляющих были получены данные о выраженности у них стиля руководства. Эти данные приведены в таблице № 1.

Таблица 1 Результаты определения стиля руководства трудовым коллективом (методика В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)