Доверие в организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования города Москвы

Государственное автономное образовательное учреждение высшего образования города Москвы «Московский городской педагогический университет»

(ГАОУ ВО МГПУ)

Институт психологии, социологии и социальных отношений

Кафедра социологии и психолого-социальных технологий

Реферат

По дисциплине: Управление персоналом

Доверие в организациях

Выполнила:

студентка 2 курса, ОРМ-181

Кукушкина Арина Александровна

Преподаватель:

доктор педагогических наук, профессор

Кремнева Татьяна Леонидовна

Москва 2019



Оглавление

Вступление

1. Понятие доверия

1.1 Коэффициент доверия

1.2 Виды обманов в торговле

2. Техники повышения доверия к индивидуальным характеристикам руководителей

2.1 Техника повышения доверия к компетентности

2.2 Техника повышения доверия к намерениям

2.3 Техника повышения доверия к интегрированности руководителя

3. Техники повышения доверия, связанные с работой

3.1 Техники улучшения коммуникации

3.2 Техники повышения участия работников в принятии решений

3.3 Техники повышения доверия, основанные на обратной связи, своевременном информировании и поддержке линейного руководителя

3.4 Техника повышения доверия с помощью автономности работы

Заключение

Список литературы



Вступление

Доверие возникает при слиянии воедино ряда факторов: интересов человека, его установок, эмоциональных реакций или личного опыта. Любые позитивные результаты действий вызывают доверие к ним и при повторении закрепляют положительную реакцию доверия.

Согласно легенде, во время беседы Конфуция с учениками учителя спросили: «В чем состоит искусство управления страной?» Он ответил: «В приближении народа к тем, у кого власть». «Что же тогда входит в понятие власти?» -- «Обеспечивать безопасность народа, заботиться о его сытости и пользоваться его поддержкой». Тогда ученики поставили вопрос так: «Если бы потребовалось отказаться от одного из этих элементов, каким бы вы пожертвовали?» «Вооружением», -- ответил он. «А если бы пришлось отказаться от двух?» «Тогда, -- ответил Конфуций, -- я бы пожертвовал продуктами питания». «Почему именно ими?» -- воскликнули ученики. «Потому что, если будет поддержка народа, будет все остальное», -- ответил учитель.



1. Понятие доверия

Доверие как психологическое состояние личности может возникать при слиянии воедино ряда факторов: интересов данного человека, его установок, эмоциональных реакций, предыдущего собственного опыта или опыта предшествующих поколений, адаптивных способностей личности, уровня интеллектуального развития и т.д. Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть отвергнуто с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недоверие.

Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т.е. на уровне отдельной организации и экономики в целом.

Любая организация, будь то транснациональная корпорация, вуз или небольшая хлебопекарня, строится на взаимоотношении между коллегами, между подчиненными и руководством, между сотрудниками и клиентами или деловыми партнерами. Без доверия эти отношения не будут продуктивными. К примеру, если люди не доверяют своему начальству, как вам кажется, они с готовностью и энтузиазмом примут инициативу сверху по внедрению электронного обучения? Вряд ли, в итоге компания потеряет значительные суммы и ресурсы, но ожидаемый эффект не будет достигнут. Именно поэтому доверие является ключевой ценностью организации.

Доверие (между людьми) -- это уверенность, в поступке другого человека определённым образом. Доверие -- всегда кому-то принадлежит, оно личное в отличие от абстрактных понятий типа Справедливости или Гуманизма.

Доверие (понятие) -- состояние внутреннего мира субъекта, обусловленное желанием взаимоотношения, характеризующееся готовностью передачи определенных прав, информации и объектов иным вольным субъектам.

Однако, главным и первым признаком доверия, является наличие такого факта в взаимоотношениях как верность. Это готовность по взаимодействию и обмену конфиденциальной информацией, а также определёнными особыми действиями между субъектами. Доверие зависит от степени соблюдения оговорённых правил, а также от умения правильно действовать, достигая обозначенной цели для субъектов, даже в случаях когда некоторые правила не оговорены.

Организационное доверие -- вертикальное и горизонтальное -- основывается на некоторой общей истории ее членов (включая физическое время) и информации, которую они получили за время совместной деятельности и общения. Выражение «съесть пуд соли» как раз подразумевает совместную историю преодоления тяжелых ситуаций. Если такой совместной истории нет, необходимы меры по усвоению истории предприятия и организационной мифологии. Открытость и доступность информации о профессиональном опыте и заслугах для вновь принимаемых на работу сотрудников, включающая также некоторую информацию социального характера, служат начальным кирпичиком дальнейшего построения доверия между новыми и «старыми» сотрудниками.

Технологии построения прочной культуры социального доверия, включающей доверие в межличностных отношениях внутри подразделения и по отношению к руководству и предприятию в целом, основываются на ряде техник.

В этом смысле повышение уровня доверия в организациях зависит от создания условий для положительного решения ключевых вопросов качества трудовой жизни, под которым понимается определенная совокупность потребностей работника и степень их удовлетворения. Ниже приводятся показатели качества трудовой жизни, опубликованные исследовательским «Институтом труда Америки».

Справедливая заработная плата -- равная плата за равный труд, справедливо обоснованная дифференциация оплаты труда. Рекомендуется учитывать уровень индивидуальной ответственности за результаты общего труда, предусматривать дополнительное вознаграждение за длительный стаж работы в компании.

Программа дополнительных выплат -- выплаты работнику и его семье в случае болезни, а также оплачиваемое время отдыха в связи с праздниками, отпусками, оплачиваемые отпуска для получения образования.

Условия безопасности труда и охрана здоровья. Сюда же относятся установление нормальной продолжительности рабочего дня, пенсионного возраста и другие факторы, определяющие социальные права работников.

Гарантия занятости -- обеспечение непрерывности трудового стажа и уверенности работника в своем будущем. Предпринимателям рекомендуется брать на себя часть расходов, которые возникают в связи с вынужденной сменой места работы (дополнительное профессиональное обучение, переквалификация).

Развитие способностей работников -- программы повышения общеобразовательного и профессионального уровня, переподготовки, самореализации личности.

Социальная интеграция -- благоприятный социально-психологический микроклимат; отношения руководителей и подчиненных, способствующие откровенности и доверительности, свободе от предрассудков и равенству людей независимо от ранга и положения.

Участие работников в управлении производством и собственностью, поощрение инициативы, выдвижения новых идей. Осознание работника, что деятельность его организации позитивно влияет на развитие общества.

Демократия на производстве. Работникам обеспечены права и привилегии, вытекающие из их принадлежности к организации (свобода слова, право на невмешательство в личную жизнь, отсутствие какой-либо дискриминации и право на участие во всех связанных с работой мероприятиях).

Стиль жизни -- работа должна быть гармоничной частью жизни индивида. Графики работы, командировки и сверхурочная работа должны быть разумно сбалансированы с обязанностями перед семьей, свободным временем, используемым для отдыха и развития личности.

1.1 Коэффициент доверия

В практике международных исследований и оценок ранжирование социально-экономических систем по критерию доверия осуществляется с помощью индекса доверия, под которым понимается степень надежности институциональной среды. Например, определяется доверие инвесторов к государственным и частным структурам, к соблюдению принятых законов и правил. Известны крупномасштабные обследования, в ходе которых система показателей оценивалась по 100 б шкале.

Аналитики опросили 55000 потребителей, чтобы определить 100 компаний с наиболее высоким уровнем доверия. Более трети списка составили американские компании, а самой уважаемой отраслью оказался автопром: Нью-Йоркская консалтинговая фирма Reputation Institute в среду представила ежегодный рейтинг 100 наиболее уважаемых компаний мира. Для расчета индивидуального «репутационного индекса» авторы исследования опросили около 55 000 потребителей в 15 странах (в том числе в России) на предмет уровня их доверия к той или иной компании.

«Индекс доверия» (RepTrak Pulse) по шкале от 0 до 100 баллов представляет собой усредненное отношение потребителей к репутации компании. Показатель учитывает четыре ключевых эмоциональных индикатора: доверие, уважение, восхищение и доброжелательность.

Кто попал в рейтинг? Все его участники представляют транснациональный бизнес с глобальным присутствием. При этом больше всего компаний (40) базируется в США, 14 -- в Японии, по 7 -- в Германии и Франции, 6 -- в Британии, 5 -- в Швеции, по 4 -- в Италии и Швейцарии, по 2 -- в Южной Корее, Голландии и Дании, по 1 -- в Австралии, Финляндии, Испании, Китае, Сингапуре, на Тайване и Бермудских островах.

По отраслям список делится следующим образом:

15 автопроизводителей,

12 производителей потребительских товаров,

по 11 производителей электроники и представителей технологической индустрии,

9 ритейлеров,

по 8 производителей продуктов питания и представителей авиаотрасли,

7 фармацевтических компаний,

6 производителей напитков,

по 3 медийно-информационных и промышленных корпорации,

2 сервисных и логистических компании,

по 1 промышленному конгломерату, производителю промышленных продуктов и представителю нефтехимической промышленности.

1. BMW

Индекс доверия: 78,13 балла

Страна: Германия

Отрасль: автомобильная промышленность

Немецкий автогигант второй год подряд лидирует в рейтинге Reputation Institute как за счет умелого позиционирования бренда в глазах покупателей, так и за счет уважительного отношения к компании на рынке. По всем 7 критериям корпоративной репутации BMW оказалась в топ-10 списка.

2. The Walt Disney Company

Индекс доверия: 77,76 балла

Страна: США

Отрасль: информация и медиа

Экспорт «американской мечты» позволяет легендарному производителю анимации и кинофильмов прочно удерживать статус одной из самых уважаемых компаний в мире. В 10 из 15 государств, где проводился опрос потребителей Reputation Institute, Walt Disney оказался в числе репутационных лидеров. Около 60% покупателей не только готовы сами потреблять продукцию компании, но и рекомендовать ее окружающим.

3. Rolex

Индекс доверия: 77,23 балла

Страна: Швейцария

Отрасль: потребительский сектор

Легендарный швейцарский производитель часов замыкает тройку лидеров рейтинга-2013.

4. Google

Индекс доверия: 77,15 балла

Страна: США

Отрасль: информация и медиа

5 Daimler (Mercedes-Benz)

6. Sony

7. Microsoft

8. Canon

9. Nestlй

10. LEGO Group

12. Apple 16. Samsung Electronics

1.2 Виды обманов в торговле

Любой предприниматель может сам для себя установить ту запретную зону, которая называется обманом, если -- еще до выставления товара на продажу -- задаст себе несколько честных вопросов.

Вот эти вопросы:

1) Хочу ли я утаить что-либо от покупателя (например, скрытые дефекты)?

2) Верную ли цену я поставил?

3) Соответствует ли качество товара его описанию?

Впрочем, необъективный продавец согласится, что он не всегда может довериться собственному мнению, а поэтому ему необходимы практические знания Торы по этому вопросу.

Проиллюстрируем этот факт с помощью конкретных примеров.

Пример 1. Смешение товаров высокого и низкого качества

Продавцу, торгующему товарами разного качества, не следует их смешивать, например, класть сверху высококачественный товар, выставляя его напоказ, а низкосортную продукцию держать снизу, -- чтобы не создать у покупателя впечатления, будто вся партия одинаково хороша.

Пример 2. Второсортные товары продаются как первосортные Второсортные товары с небольшими дефектами или более низкого качества (которое незаметно покупателю) нельзя продавать, выдавая за товары первого сорта.

Подобным образом запрещено поступать, даже если продавец готов продать второсортные товары по более низкой цене, причем, со своей стороны, покупатель был бы рад заплатить предлагаемую цену и в том случае, если бы знал, что перед ним второсортные товары. Вывод: независимо от цены надо объявить, что продаваемый товар -- второсортен.

Пример 3. Дефекты в новых или подержанных товарах

Механическое изделие, возвращенное покупателем из-за дефекта, нельзя продавать другому человеку, предварительно не сообщив ему об этом дефекте (например, электротовары или часы, имеющие хотя бы незначительную неисправность).

Пример 4. Дешевые подержанные товары, имеющие дефекты, нельзя продавать, предварительно не ознакомив покупателя с этими дефектами (пишущие машинки, швейные и стиральные машины, автомобили и т.д.).

Пример 5. Ложные заявления

Нельзя говорить покупателю: «Приобретя этот продукт, вы тем самым совершите чрезвычайно выгодную для себя покупку», -- если на самом деле ему предлагается обычный товар по обычной цене.

Пример 6. Переплата

Если покупатель предлагает заплатить более высокую цену за товар, который не обладает соответствующей ценностью (например, за антиквариат, ювелирное изделие или редкую почтовую марку), то продавец должен сообщить ему принятую цену за эту вещь.

Пример 7. Недоплата

Если продавец не знает о высокой цене товаров, которые он предлагает на продажу (например, если речь идет о редком антиквариате, живописном полотне или старинных книгах), и просит заниженную цену, то покупатель должен сообщить ему истинную рыночную цену товара (если она ему известна), но не пользоваться незнанием продавца.



2. Техники повышения доверия к индивидуальным характеристикам руководителей

Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям относятся следующие характеристики и оценки:

Порядочность -- репутация честного и верного своему слову человека.

Компетентность -- способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих успешной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств.

Справедливость -- умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников.

Честность как по отношению к своим работникам, так и к акционерам компании.

Последовательность -- надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях.

Лояльность -- доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других.

Открытость -- психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверительные отношения наиболее вероятны там, где цели и задачи, основные принципы и нормы организации или группы четко сформулированы и общеприняты. Зачастую для того, чтобы достичь общей цели, группы должны отказаться от традиционного соперничества между собой. Это не означает, что люди должны иметь одни и те же интересы, а только то, что у них всегда есть то общее, что позволяет наладить взаимовыгодное сотрудничество.

Управление современной организацией заключается не столько в осуществлении властных полномочий руководителями, сколько в способности помочь подчиненным развить их собственные умения, проявлять о них заботу, направить их энергию на достижение общей цели. Но этого невозможно достичь с сотрудниками, деятельность которых строго регламентируется и которых используют в качестве «средства производства». Вот почему качество и зрелость современных руководителей проверяются на их отношениях с подчиненными. Для обеспечения доверия в организации наиболее результативным является стиль управления, ориентированный на межличностные отношения. Как показывает опыт успешно функционирующих организаций, такой стиль на практике означает соблюдение следующих принципов и условий.

Внимание к подчиненным. Руководитель считается с нуждами и предпочтениями подчиненных, обращается с ними вежливо и доброжелательно и не принимает к ним жестких мер наказания. Такого руководителя часто называют «ориентированным на работающих» в противоположность «ориентированным на работу» или «ориентированным на задание».

Консультативное принятие решений. Руководитель спрашивает у подчиненных их мнение, прежде чем принимает решения. Такой руководитель является демократичным руководителем (в противоположность одностороннему, авторитарному или деспотичному).

Делегирование полномочий. Руководитель делегирует полномочия подчиненным и позволяет им свободно распределять работу вместо того, чтобы вести жесткое и скрытое наблюдение. В целом ряде компаний внедрены методы управления, обеспечивающие регулярные и постоянные контакты между сотрудниками на всех уровнях. К ним относятся расположение офисов руководителей на заводе или в зонах обслуживания; «политика открытых дверей», когда возможны встречи сотрудников с руководителями высокого ранга; регулярные контакты между руководителями и членами организации. Такая политика направлена на создание атмосферы взаимного доверия, взаимопонимания, в которой люди чувствуют, что они могут свободно выражать свои идеи, мнения, проблемы и тревоги.

Доверие между людьми в организации возрастает в результате общения и представляет собой первейшую функцию любого руководителя. Руководители тратят по крайней мере 3/4 своего рабочего времени на общение с работниками. Руководитель, обеспечивающий успех дела, должен понимать, что общение состоит не только в передаче информации, но и в восприятии этой информации. Какой бы способ общения ни выбрал руководитель (беседу, словесное общение, сообщение или распоряжение), он должен быть уверен, что получатель информации понял его сообщения.

Отметим, что словесное общение -- преимущественно выбираемый руководителем способ. Однако такое общение становится эффективным только после соответствующей тщательной подготовки. Для повышения уровня словесного общения руководитель может следовать рекомендациям, приведенным ниже.

Язык сообщения должен быть таким, чтобы его мог понять слушатель или получатель сообщения.

Следует делиться своими мыслями настолько, чтобы можно было найти общую точку соприкосновения. Для этого важно также учитывать понимание того, как и что думает и чувствует другой человек.

Ответ -- это реакция окружающих на наше сообщение, показывающая, как оно было ими воспринято. Реакцию можно понимать правильно или неправильно. Даже если вы полностью уверены в том, что ваше сообщение было понято именно так, как вы этого хотели, все равно задайте вопрос и убедитесь в этом.

Искушение услышать только собственный звук всегда достаточно сильно, но неизменно приносит не тот результат и вызывает негативную реакцию.

Исключительно важно проявлять интерес к другим. Интерес всегда льстит. Искренний интерес трансформируется в положительное отношение к смыслу сообщения. Грамотные руководители умеют выразить искренний интерес к тем людям, с кем они общаются.

Даже если конфликт неизбежен, начинать нужно с того, в чем мы согласны со своим партнером. Импульсивные люди начинают неистово сопротивляться, когда им говорят, что они в чем-то не правы. Они вынуждены просто защищаться и «спасать свое лицо». Нет смысла «загонять их в угол».

Необходимо точно знать, что мы хотим сказать. Это кажется излишне просто, но на самом деле это -- главное. Много людей на ходу «впрыгивают» в общение, даже не подумав прежде, а что, собственно, они хотят сказать. Только потом они понимают, что было бы лучше подождать.

Опытный руководитель всегда начеку, поскольку он знает о трудностях процесса общения. Советы здесь могут быть такими: продумайте свои слова, прежде чем их произнесете; наблюдайте за своим собеседником, понимает ли он вас; соотнесите свое сообщение с обстоятельствами; передавайте сообщение в той последовательности, как вы задумали; оцените успешность вашего сообщения, задавая вопросы.

Все руководители, кто умеет общаться, понимают необходимость естественного подхода к общению, «быть самим собой». Принужденные манеры или отношения для специальной ситуации не дают ничего, кроме того, что вызывают протест и раздражение. Нельзя недооценивать того, как важно быть открытым, говорить о том, что может интересовать собеседника, говорить с энтузиазмом.

2.1 Техника повышения доверия к компетентности

Информация и совместная история одинаково влияют на доверие к намерениям и на доверие к компетенциям. Главная цель техники по развитию доверительных отношений заключается в распространении правдивой информации, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя. Способность к четком изложению организационных целей и целей подразделения, стремление быть последовательным в своих действиях по отношению к объявленным целям позволяют подчиненным воспринимать руководителя, как человека, которому можно доверять и за которым можно следовать.

Для усиления восприятия работниками профессиональной компетентности руководителя необходимо акцентировать их внимание на полученном руководителем формальном образовании, курсах повышения квалификации и предшествующем богатом опыте, на удачных решениях руководителем технических проблем и его способностях анализировать и принимать решения.

2.2 Техника повышения доверия к намерениям

Техника построения доверительных отношений рекомендует руководителю демонстрировать искренность намерений и общность интересов. Руководитель должен стремиться быть откровенным в общении и проявлять заботу о работниках. Важно быть восприимчивым к новой информации и проявлять справедливость при решении межличностных конфликтов. Для этого по инициативе руководителя можно отработать механизмы разрешения трудовых споров с четкими, принятыми большинством работников критериями, которые позволят обеспечивать справедливость решения проблем.

2.3 Техника повышения доверия к интегрированности руководителя

Интегрированность демонстрируется руководителем в ежедневном общении, подкрепляется скромностью поведения и лояльностью к предприятию. Восприимчивость руководителя к проблемам быта сотрудников, реальный поиск путей их улучшения с участием самих сотрудников, подкрепляет восприятие работниками общности их интересов с интересами руководителя. Способом интегрирования ценностей работников и руководителя могут стать регулярные рассказы руководителем о своем видении будущего и информация о производственных проблемах. Другой техникой интегрирования ценностей является процесс вовлечения работников в решение некоторых организационных вопросов (например, бытовых). Она имеет два основных значения: во-первых, обеспечивает большую объективность решений, что снижает напряжение: и, во-вторых, может усилить доверие к руководителю.



3. Техники повышения доверия, связанные с работой

3.1 Техники улучшения коммуникации

Техники, направленные на улучшение коммуникационных связей, предполагают внедрение новых правил обмена информацией, обогащение ее содержания и формы предоставления. Обращение особого внимания на каналы обмена информацией позволяет оптимизировать контроль за ее качеством, к которому, как показывают исследования, очень восприимчивы работники. Такими каналами служат ежедневные планерки, еженедельные совещания, собрания, личные встречи руководителей с работниками, их распоряжения и т.д. Следует отметить, что одним из основных моментов является понимание руководителем того, что информационные каналы -- это средства управления социальным доверием.

Другой стороной техник по построению коммуникаций выступает научение руководителя коммуникативным умениям, включающие в себя умения корректно давать обратную связь работникам, принимать от них пожелания, общаться, учитывая их интересы. Важным моментом выступает освоение структуры содержательной части сообщения: что сказать, когда сказать, как объяснить и т.д.

Третьим моментом техники управления коммуникациями выступает построение культуры общения на организационном уровне. Это достигается путем формализации управления информацией, использования обратной связи, вовлечения работников в процессы общения, создания формализованных структур и процессов общения работников с руководством и т.д. Наличие такой организационной культуры общения непосредственно влияет на создание атмосферу доверия в коллективе. Как известно, межличностная коммуникация является важной составляющей богатства взаимоотношений между коллегами по работе. Если мы хотим от больше эффективности в посреднических функциях, нам не обойтись без их полноценного обучения коммуникативным умениям разного рода и разных производственных ситуациях.

3.2 Техники повышения участия работников в принятии решений

Рыночные реалии породили новые формы трудовых отношений. Одной из таких форм является участие работников (или их представителей) в принятии организационных решений с правом решающего или совещательного голоса. Техники повышения участия состоят в расширении управленческих компетенций подразделений. В рамках компетенции бригад и подразделений работники могут принимать коллегиальные решения, увеличивая меру своей ответственности за реализацию инноваций. Эти техники управления позволяют сближать позиции работников и руководства, а также усиливать атмосферу доверительных отношений. Следует отметить, что построение сплоченности производственной группы выступает дополнительным источником информирования рабочих, что увеличивает взаимопонимание и социальную поддержку работников.

3.3 Техники повышения доверия, основанные на обратной связи, своевременном информировании и поддержке линейного руководителя

Указанные техники отражают сложившийся в организационной культуре предприятия стиль руководства. Еще на этапе стажировки в роли линейного руководителя молодой специалист начинает осваивать нормы управления, принятые на предприятии. На этом этапе в рамках наставничества важно продемонстрировать стажеру, что работники нуждаются в регулярной поддержке со стороны линейного менеджера. Исследования показали, что даже отрицательная обратная связь полезнее для работника, чем ее отсутствие, которое часто интерпретируется работником как небрежение и игнорирование.

3.4 Техника повышения доверия с помощью автономности работы

Работнику важно знать границы его ответственности. Эту задачу иногда бывает сложно решить в коммерческих организациях, когда каждый день работнику приходиться делать что-то новое. Но в условиях производства, при очевидной повторяемости исполняемых функций, границы ответственности и полномочий вполне определяемы. В этих границах работник должен обладать известной автономностью как в определении объемов работ, так и в определении последовательности своих действий. Это делает восприятие работником даже самой алгоритмической работы более осмысленным и повышает его доверие к предприятию.

В исследованиях С. Пухаревой выявлено, что студенты в абсолютном большинстве доверяют своим родителям (97,8%) и родным (82,6%). Достаточно много студентов доверяют своим друзьям (от 30,4 до 72,5%), реже -- супругу (от 6,5 до 67,5%) и еще реже -- одногруппникам (от 11,4 до 35,0%).

Вышестоящим лицам частично доверяют 57-93% студентов и полностью не доверяют 7-43% студентов.

Такой большой разброс данных обусловлен тем, что опрашивались студенты трех факультетов -- юридического, экономического и психологического, очевидно, отличающиеся друг от друга по своему психическому складу и отношению к людям. Реже доверие к другим проявляли студенты-юристы (к друзьям -- 30,4%, к одногруппникам -- 17,4, к супругу -- 6,5%), наиболее часто доверяли студенты-психологи (к друзьям -- 72,5%, к супругу -- 67,5, к одногруппникам -- 35,0%). Промежуточное место заняли студенты-экономисты (соответственно 47,7, 36,3, 11,4%).

В результате частотного анализа были выявлены общие и специфические критерии доверия и недоверия в дружеских и деловых отношениях.

Так, например, общий критерий недоверия «конфликтующий» при деловых отношениях очень значим (85%), в то время как в дружеских отношениях данный критерий менее значим (55%). Критерий недоверия «неприятный» в дружеских отношениях (90%) более значим, чем в деловых (65%). Данные критерии можно назвать неравнозначными, но все же общими.

Равнозначными критериями доверия можно назвать следующие: «открытость» (95-85%), «искренность» (90-95%), «надежность» (85-80%), «неконфликтность» (75-80%), «оптимизм» (70-65%), «участливость» (65%), «помощь мне» (80-75%), «уравновешенность» (60%), «легкость в общении» (75%) и некоторые другие. То есть данные характеристики воспринимаемого человека независимо от сферы отношений одинаково значимы для формирования доверия. Такими критериями недоверия выступают следующие характеристики: «ненадежный» (80-75%), «агрессивный» (55-60%).

Специфические критерии доверия и недоверия. В деловых отношениях высокозначимыми критериями доверия являются: «организованность» (65%), «уверенность» (60%), «образованность» (60%), «удачливость» (55%), «неагрессивность» (55%).

Критериями недоверия в деловых отношениях являются такие характеристики, как «хитрость» (70%), «непредсказуемость» (70%), «неорганизованность» (65%), «необразованность» (65%), «зависимость» (60%), «неуравновешенность» (55%), «неуверенность» (55%).

В дружеских отношениях критериями доверия являются следующие характеристики: «неагрессивность» (60%), «находчивость» (60%), «сила» (55%). Критериями недоверия являются «трудность взаимодействия» (80%) и «трудность общения» (55%), «хвастливость» (75%), «безнравственность» (65%), «принадлежность к враждебной социальной группе» (60%).

Итак, мы видим, что для доверия в деловых отношениях важны организационные, интеллектуальные качества и характеристики объекта. В то время как в дружеских отношениях важны неагрессивность, находчивость и сила.

Интересно, что для недоверия в деловых отношениях так же значимы организационные и деловые качества и характеристики объекта. То есть в случае делового взаимодействия критерии доверия и недоверия в основном симметричны.

В отношении недоверия в дружбе подобной симметрии не наблюдается. Значимые для деловых отношений интеллектуальные и организационные характеристики объекта не важны в дружеских отношениях.

Диплом на стене кабинета повышает доверие к специалисту

На Западе давно существует традиция, согласно которой специалисты самых разных сфер деятельности -- стоматологи, психотерапевты и т. д. -- вывешивают в своих кабинетах дипломы о полученном образовании, чтобы с ними мог ознакомиться любой желающий. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru решил поинтересоваться у россиян, как они относятся к подобной практике. Как оказалось, большинство наших соотечественников были бы не против изучить дипломы специалистов, к которым им приходится обращаться.



Заключение

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком на основе проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть отвергнуто с последующим закреплением реакции недоверия к: данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами. Любой отрицательный опыт может закрепиться в сознании людей, вызывая повторяющееся отрицание и устойчивое недоверие.



Список литературы

доверие руководитель обман

1. Российский журнал менеджмента Том 13, № 4, 2016.

2. http://toldot.ru/tora/articles/articles_1126.html.

3. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 318 с.

4. Скрипкина Т.П. Психология доверия: учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений. - М.: Изд. центр «Академия», 2014. - 264 с.

5. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы / Пер. с англ. - М.: Дело, 2016. - 272 с.

6. http://cariful.ru/novosti/krugom-obman.html.

Размещено на Allbest.ru