Мотивация и стимулирование персонала организации: российский и зарубежный опыт

Размещено на http://www.allbest.ru//

Мотивация и стимулирование персонала организации: российский и зарубежный опыт

Докашенко Л.В., кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма

Мотивация труда относится к числу тех вопросов, решению которых в мировой практике всегда уделялось много внимания, так как в современной экономике от мотивации кадров зависит успех и развитие предприятия.

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.

Российская теория и практика мотивации, как правило, всегда сводится к оплате труда: повышение уровня заработной платы, премии, доплаты, льготы и тому подобное. В большинстве случаев такие методы малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, целесообразно использовать опыт зарубежных компаний. Именно внедрение зарубежных высокоэффективных моделей мотивации труда позволит российским предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, который будет работать на благо организации.

Над вопросами мотивации труда работали и работают многие экономисты. Значительный вклад в развитие теории и практики сделали известные зарубежные авторы современных теорий мотивации - Ф.Тейлор, Э. Альдерфер, Д. МакГрегор, П. Друкер, А.Маслоу, Ф. Герцберг, Е. Робинс и другие.

Так же отечественные ученые А.Гастев, А.С Выготский, А.Н Леонтьев, В.П Рожин, А.Ф Журавский.

Мотивация труда в СССР отличалась равным распределением благ труда. Для каждой категории работников служебный оклад определялся централизованно одинаковым образом по всей стране. Основной формой оплаты труда являлись сдельно-премиальная и повременно-премиальная. Дополнительные премии платили за выполнение планов центра, из ограниченного фонда премий только по указанию начальства. Существенную роль в мотивации играли административное поощрение и принуждение. Поощрениям является повышение по службе, принуждением выговоры и наказания. Так же в СССР уделялось большое внимание материальным не денежным стимулам: бесплатные путевки в санатории и дома отдыха для всей семьи, выплаты на питание, бесплатные квартиры. В СССР была усилена заинтересованность коллективов и работников в повышении качественных и количественных показателей хозяйственной деятельности, потому что размеры фондов материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства на каждом предприятии зависели от фактических результатов, достигнутых коллективами предприятий. Понимание рабочими социалистического общества зависимость их уровня жизни от общих успехов народного хозяйства страны лежало в основе мотивации к труду в условиях социализма. Наряду с материальным стимулированием большую роль в организации труда играли различные формы и методы морального поощрения лучших работников, проявляющих коммунистическое отношение к труду: награждение орденами, медалями и грамотами, присвоение почётных званий, а так же занесение в книгу почета или на доску почёта. Высшая степень отличия для рабочих СССР - присвоение звания Героя Социалистического Труда.

Наиболее ярким советским специалистом в области научной организации труда и мотивации является Алексей Копитонович Гастев. В 1920-е и 30-е годы он возглавлял центральный институт труда. Гастев разработал принципы организации труда и мотивации, основал свою школу Научной Организации Труда (НОТ). Он и его коллеги уделяли большее внимание гуманитарным аспектам рабочего, нежели западные специалисты, которые решали задачу повышения прибыли организации через повышение производительности труда снижение себестоимости продукции. Ко всему опыту организации труда в социалистическом производстве, Гастев добавил работу с личностью рабочего с акцентом на мотивацию. Рабочий должен действовать не только по определенным стандартам, но и должен проявлять творчество, выступать с идеями улучшения трудовых операций, что не возможно без мотивации. Он считал что рабочий является хозяином своего рабочего места, станка или мастерской и должен организовать его так, чтобы максимально использовать все возможности. Гастев создал принципы организации собственной работы, которые и в наше время можно применять в любом производстве, c целью повышения мотивации.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии достаточно гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Американская модель мотивации труда построена на всестороннем поощрении предпринимательской активности и обогащенные наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. В настоящее время одним из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной особенностью данной системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США установлены специальные привилегии в оплате труда высшего уровня управления. Для карьерных чиновников в США существует 22 вида материального поощрения, а для политических назначенцев - 11 видов. Уровень оплаты высших руководителей зависит от их квалификации, результатов работы, выполнения обязанностей и ответственности, а также заработной платы в частном секторе на аналогичной должности. Для руководителей премии равны 10-50% основной заработной платы, иногда выплачиваются в 100% размере. Для лучших руководителей установлены две президентские премии, составляют соответственно 35 и 20% их годовой заработной платы. мотивация стимулирование персонал управление

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм. Основой рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно влияет на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется по выполняемой работе, а не по труду работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника является количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал активно участвует в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Индивидуальная системы оплаты труда на предприятиях Франции, в основном применяется только для управленческого персонала. Так, на агропромышленной фирме «ВSN» индивидуализация в оплате труда запрещена. Только на некоторых предприятиях («HayFrancs», «IBM», «ЗМ», «Hewlett-Packard») оплата труда индивидуальная для всех работников по уровню производительности труда, инициативой, квалификации, но не более возможную по тарифной сетке в соответствии с должности. Также положительно влияют на оплату труда уровень образования, возраст, стаж работы, качество диплома.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее влияние на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Особенностью мотивации труда в Великобритании является широкое распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в активном участии персонала в собственности, прибыли и принятии решений на предприятиях. В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы заработной платы, полностью зависит от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы распределяется через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовую долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предусматривает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия. Трудовую долевом участии объединяют указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10% от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. В результате применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, осознает ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый гражданин может работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным том, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономические, так и социальные гарантии.

В Германии уровень оплаты труда определяется с участием государства, профсоюзов и представителей предприятий. Основным требованием его определения является справедливость. Тарифные ставки работников и должностные оклады служащих рассматриваются в Германии как минимально гарантированное вознаграждение за труд конкретного качества и количества. Уровень оплаты труда персонала на предприятиях Германии зависит от производительности и степени сложности труда, квалификации работника. При росте производительности труда и индивидуальные достижения работникам выплачиваются бонусы.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основанной на следующих принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена ??на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельное, 5 - на среднем уровне, а 2 - убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за равный труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах о перезаключении коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей или модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

В процессе исследования международного опыта мотивации труда необходимо уделить внимание сфере управления персоналом в России. На сегодняшнем этапе развития мотивационной системы не хватает материальных стимулов, поэтому руководителям нужно сконцентрировать внимание на оптимальном сочетании материальных с нематериальными мотивирующими элементами, которые комплексно характеризовали ее оптимальную систему и взаимосвязь между местными традициями управления и корпоративной культурой. Для разработки системы мотивации производительного труда на отечественных предприятиях целесообразно учесть ментальные особенности и национальные традиции, выделить, на чем именно руководителям акцентировать внимание в данном аспекте. При формировании систем мотивации труда необходимо использовать уже накопленный мировой практикой опыт. Ориентиром будет положительный опыт европейских стран, а также возможности его внедрения на отечественных предприятиях. Преодолев трудности при построении системы управления персоналом, учтя особенности российского менталитета, создав благоприятные условия на предприятии для успешного внедрения новаций в сфере мотивации персонала, можно переходить к выполнению конкретных действий, то есть к применению определенных методов и мер нематериальной мотивации персонала, что позволит расширить возможности отечественных предприятий в применении методов стимулирования персонала.

Список литературы

Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем / Н.А. Волгин. - М.: Экономика, 2007. - 256 с.

Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 2. - С. 83-88.

Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов /Социологические исследования. - 2011. - №12. - С. 1-12.

Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М.: Наука, 2002. - 78 с.

Шермерорн Дж. Организационное поведение /Дж. Шермерорн ; [8-е издание ; пер. с англ., под ред. Е. Г.Молл]. - СПб. : Питер, 2008. - 637 с.

Зеленцова, Л. С. Управление персоналом. Японский опыт [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Л. С. Зеленцова, Л. В. Докашенко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования "Оренбург. гос. ун-т". - Оренбург : ГОУ ОГУ. - 2007. - Издание на др. носителе: Управление персоналом. Японский опыт [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л. С. Зеленцова, Л. В. Докашенко. - Оренбург : ГОУ ОГУ. - 2007. - Библиогр.: с. 92-93. - Прил.: с. 94

Докашенко, Л. В. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс] : электронный курс лекций / Л. В. Докашенко; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. агентство по образованию, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования "Оренбург. гос. ун-т", Каф. упр. персоналом, сервиса и туризма. - Оренбург : ОГУ. - 2012- Загл. с тит. экрана.

Размещено на Allbest.ru