Совершенствование системы мотивации труда персонала

3. Повышение лояльности персонала к предприятию. Лояльность - это то, что сотрудник испытывает по отношению к предприятию, в котором он работает, и это те эмоции, которые побуждают его совершать действия соответствующим образом. На лояльность влияют и сторона сотрудника, и сторона работодателя. Это означает, что должны быть вещи, которые объединяют стороны, например: общие ценности; доверие и защищенность сторон; справедливость во взаимоотношениях и т.д.

В ОАО «ГК «УЛК» можно применить следующие способы повышения лояльности сотрудников:

а) проведение деловых игр. С их помощью коллектив станет сплоченнее и каждый сотрудник осознает необходимость собственного вклада в процесс трудовой деятельности, что приведет к возросшей роли преданности к предприятию;

б) лучшему работнику года и его семье оплатить путевку на отдых. Это будет служить большим толчком к выполнению своей работы качественно и эффективно, таким образом, будет возникать чувство принадлежности к предприятию;

в) возможность работать по гибкому графику. Возможность управлять своим временем важный мотивирующий фактор, обладая им, работники будут проявлять большую лояльность к компании. Так как на предприятии преобладают работники в возрасте от 31 до 45 лет, то соответственно у таких сотрудников семьи и дети. Поэтому для них появляется необходимость особого графика, совмещающего и работу, и семью. Данный график будет разрабатываться инспектором отдела кадров в соответствии и причинами перехода на гибкий график, а так же будет согласовываться с непосредственным руководителем данного работника и руководителем подразделения;

г) для того, чтобы у сотрудников было больше возможностей высказаться и быть услышанных, необходимо внимательно относиться к проблемам работников и обеспечить им чувство защищенности. Данный аспект характеризуется открытостью непосредственного руководителя подразделения, динамическим контролем за проблемами работников (начальники цехов, отдел кадров) и их посильным разрешением;

д) предоставление абонементов в бассейны, сауны, тренажерный зал. Это так же повысит лояльность сотрудников к предприятию, так как они будут чувствовать, что организация заботится о них и показывает, что они нужны предприятию.

Цель данных реализуемых мероприятий - совершенствование системы мотивации персонала, с помощью разработки положения об адаптации, внедрения способов повышения лояльности сотрудников, а так же мероприятий по повышению квалификации сотрудников.

Таблица 3.4 - Календарный план работ по внедрению проекта на предприятии ОАО «ГК «УЛК»

Срок реализации мероприятий - один год с августа 2019 по август 2020 гг.

Для реализации мероприятий на предприятии ОАО «ГК «УЛК» необходимо обосновать затраты, оценить социально-экономическую эффективность.

3.3 Оценка экономической и социальной эффективности проекта

В данном пункте отражена польза рекомендуемых мероприятий для предприятия ОАО «ГК «УЛК».

Экономическая цель повышения эффективности управления персоналом - нахождение конкретных путей роста за счет внедрения мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом. Экономическая эффективность выражается в отношении полезных результатов к затраченным ресурсам, обусловившим получение данных результатов.

В ОАО «ГК «УЛК» путями реализации данных мероприятий выступают: разработка Положения об адаптации новых сотрудников, разработка способов повышения лояльности сотрудников к предприятию, обучение персонала с целью повышения квалификации.

Разработка «Положения о системе адаптации новых сотрудников ОАО «ГК «УЛК» потребует не очень небольших затрат, но позволит обеспечить более быстрое вхождение в должность нового работника, уменьшит количество ошибок, сформирует позитивный образ предприятия, уменьшит дискомфорт первых дней работы. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, может назначаться наставник. Наставник помогает новым работникам адаптироваться на рабочем месте и на предприятии в целом, так же он способствует их профессиональному развитию и карьерному росту, непосредственно принимает участие в оценке результатов их трудовой деятельности. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении.

Программа дополнительного обучения позволит снизить текучесть кадров, увеличить заинтересованность сотрудников в конечном результате трудовой деятельности, повысить квалификацию кадров. Обучать - значит развивать у сотрудников профессиональные знания, умения и навыки, которые помогут предприятию в реализации поставленных целей.

Лояльность позволяет выработать у персонала приверженность и чувство гордости за то, что он работает на данном предприятии. Повышение лояльности в трудовых коллективах всегда приводит к тому, что сотрудники начинают изыскивать все внутренние и внешние ресурсы и резервы для достижения нужных, а порой и максимальных показателей. Лояльность сотрудников предприятия часто помогает в кризисных ситуациях и дает возможность работникам совершенствоваться и создавать нестандартные способы решения различных задач.

Таблица 3.5 - Расходы на мероприятия по совершенствованию системы мотивации ОАО «ГК «УЛК»

Таким образом, из таблицы 3.5 видно, что общие затраты на реализацию предложенных мероприятий составляют 1004 тыс. руб. (один миллион четыре тысячи) рублей. Среднемесячные затраты составят примерно 83 667 рублей.

Все вышеперечисленные мероприятия ориентированы на совершенствование системы мотивации персонала предприятия, поэтому, экономический эффект будет заключаться в получении прироста прибыли предприятия в результате реализации тех мероприятий, которые требуют финансовых вложений.

Чтобы определить экономическую эффективность от их реализации, нужно определить, каким образом увеличится прибыль предприятия при проведении вышеперечисленных мероприятий.

Рассчитаем планируемый прирост прибыли за год с помощью метода экспертных оценок, благодаря опросу специалистов организации (экспертов), а именно: директора подразделения, инспектора отдела кадров, начальника финансового отдела, экономиста и бухгалтера. Каждому из экспертов было предложено оценить, на сколько процентов, по их мнению, увеличится прибыль подразделения после внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия. Результаты оценок экспертов представлены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Оценка экспертов прироста прибыли на предприятии после внедрения мероприятий

Далее необходимо рассчитать экономическую эффективность по формуле:

, (3.1)

где ЭЭф - экономическая эффективность;

ДПт - прирост прибыли за год, в рублях;

Зобщ - общие затраты на мероприятия, в рублях.

Необходимо определить сколько рублей в приросте прибыли предприятия составляют затраты на мероприятия по мотивации работников.

Для этого воспользуемся следующей формулой:

ДПТ = ПТ2018 *3,8%, (3.2)

где ДПТ - прирост прибыли за год от внедрения мероприятий;

ПТ2018 - прирост прибыли на предприятии за 2018 год.

ДПТ = 74653000*3,8/100=2836814

Отсюда, экономический эффект:

ЭЭф =2836814/1004000=2,8 руб.

Таким образом, на каждый рубль вложенных нами средств мы получаем 2,8 рублей прибыли.

Затем рассчитаем срок окупаемости проекта:

, (3.3)

где Зобщ - общие затраты на проект, в рублях;

ДПТ - прирост прибыли за год, в рублях.

Ток=1004000/2836814 *12 мес.=4,2 мес.

Составим таблицу, которая будет отражать основные показатели (выручка, себестоимость, прибыль, рентабельность) до реализации предложенных мероприятий и после их реализации (таблица 3.7).

Таблица 3.7 - Основные показатели деятельности предприятия до и после реализации предложенных мероприятий

Таким образом, на основании таблицы 3.7 можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий будет положительным, так как затраты на мероприятия, составляющие 1004 тыс. руб., должны увеличить производительность труда организации в 2,8 раза (на 2836,814 тыс. руб.) в 2020 году. После реализации предложенных мероприятий увеличатся: выручка на 1,5%; себестоимость на 0,5%; прибыль на 3,8%; рентабельность на 1,3%. Срок окупаемости составит 4,2 месяца.

Далее рассмотрим социальную эффективность от внедрения мероприятий на предприятии.

Социальная эффективность проекта - это соответствие затрат и социальных результатов проекта целям и социальным интересам его участников.

Любое изменение на предприятии в итоге приводит к определенным последствиям, но не каждое из них имеет количественное выражение. Характеризовать качественные изменения от введения новых разработок в систему управления можно благодаря социальному эффекту.

К числу положительных изменений после внедрения мероприятий на предприятии можно будет отнести следующие изменения:

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников будет характерно примерно для 2/3 сотрудников;

- повышение мотивации к труду (примерно для 75% работников);

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- повышение возможностей личного развития работников (для 90%);

- повышение чувства причастности работников к предприятию;

- повышение преданности работников предприятию;

- повышение удовлетворенности от работы (для 98% сотрудников).

После данных изменений в организации возрастет заинтересованность работников в конечных результатах своей трудовой деятельности и тем самым повысится результативность каждого отдельного сотрудника, что увеличит производительность труда.

Как показал анализ оценки экономической эффективности, рентабельность основной деятельности после внедрения мероприятий увеличится на 3,8%, что говорит о целесообразности внедрения разработанных мероприятий.

В данной главе определяются главные цели проекта по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «ГК УЛК». Также предлагаются мероприятия по достижению этих целей, после чего составляется проект внедрения указанных новшеств, определяются сроки его реализации, производится оценка его стоимости и указываются ожидаемые результаты.

Предложенные мероприятия по повышению эффективности системы мотивации на предприятии ОАО «ГК «УЛК» помогут улучшить показатели, а также положительно повлияют на другие экономические и социальные показатели эффективности деятельности.

Все мероприятия признаны экономически выгодными, социально эффективными и являются перспективными для повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии. Следовательно, данный проект может быть внедрен на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно выстроенная система мотивации должна обуславливать успех либо же неуспех деятельности организации, так как в результате только от вовлеченности персонала, их осмысленном и ответственном отношении к работе зависит правильность и своевременность выполнения заданных целей, а так же реализация поставленных задач. Внедрение современных методик служит тому, чтобы эффективно воздействовать на деятельность каждого отдельного сотрудника предприятия и не сомневаться в его лояльности совместному корпоративному делу. Эффективная работа организации - это, прежде всего эффективная работа сотрудников от начальника до рабочего, именно поэтому система мотивации в реализации целей предприятия играет немаловажную роль.

Цель данной работы состояла в анализе и разработке мероприятий, ориентированных на увеличение эффективности системы мотивации персоналом ОАО «ГК «УЛК». Исследования, которые проводились в подразделении, подтвердили актуальность выбранной темы. В данной работе были раскрыты теоретические вопросы по изученной теме, был осуществлен анализ системы мотивации персонала, обнаружены проблемы и разработаны мероприятия по её совершенствованию, также проводилась оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Как показал анализ деятельности предприятия ОАО «ГК «УЛК», система мотивации используется не достаточно эффективно. С помощью анкетирования были выявлены наиболее значимые проблемы: неразвитая лояльность сотрудников к предприятию, отсутствие профессионального развития, отсутствие отлаженной системы адаптации новых сотрудников.

Для повышения эффективности системы мотивации персонала в теплоэнергетическом подразделении ОАО «ГК «УЛК» необходимо внедрить мероприятия, которые усовершенствуют существующую систему мотивации. Для этого нужно ввести мероприятия, направленные на повышение лояльности сотрудников к предприятию; улучшение системы обучения и переквалификации; определение и активное применение четкой системы адаптации новых сотрудников.

Как показал анализ оценки экономической эффективности, рентабельность основной деятельности после внедрения мероприятий увеличится на 1,3%, что говорит о целесообразности внедрения разработанных мероприятий. Все мероприятия являются экономически выгодными и признаны перспективными для повышения эффективности системы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадровый вестник. - 2010. - № 4. - С. 32-37.

2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2010. - 448 с.

3. Брасс, А. А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб. пособие. / А. А. Брасс. - Минск.: Современная школа, 2006. - 192 с.

4. Варданян, И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.Варданян // Кадровик.ру, 2011. - № 3. - С. 36-39.

5. Взгляд на современный менеджмент. Виды и формы мотивационного воздействия на персонал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.managersystem.ru/

6. Группа Компаний «УЛК» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ulkust.ru/

7. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина. - Москва: Общество и экономика, 2000. - № 1. - С. 169-174.

8. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова. - Москва: Магистр, 2011. - 287 с.

9. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2002. - №3. - С. 41-44.

10. Елин, А. Мотивация в системе управления / А. Елин // Служба кадров. - 2001. - № 11 . - С. 9-11.

11. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. / Н. И. Кабушкин - Москва: Новое знание, 2006. - 336 с.

12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

13. Кику, Т. Ю. Содержание и структура категории «мотивация труда» в трактовках различных исследователей / Т. Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11.

14. Командный менеджмент [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.teammanagers.ru/

15. Лобан, Л. А. Экономика предприятия: учебный комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. - Минск: Мисанта, 2008. - 264 с.

16. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. - 2004. - № 9. - 216 с.

17. Маслоу, А. Мотивация и Личность / А. Маслоу. - Санкт-Петербург: Евразия, 1999. - 147с.

18. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ./ М. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - Москва: Дело, 2006. - 719 с.

19. Мировая экономика: новости, статьи, статистика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ereport.ru

20. Мицкевич, А. Анализ сбалансированности действующей системы мотивации / А. Мицкевич // Экономика и жизнь. - 2012. - № 12. - С. 6.

21. Мотивация персонала в зарубежных компаниях [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-zarubezhnyh-kompaniyah

22. Озерникова, Т. Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. - Иркутск: БГУ, 2007. - 107 с.

23. Пивоваров, С. Э. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / С. Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич, А. И. Майзель. - Санкт-Петербург: Питер, 2009. - 576 с.

24. Попова, Е. П. Организационное поведение: социологическая перспектива / Е. П. Попова // Социологические исследования. 2016. -№ 7. - С.57-65.

25. Посадсков, Е. Г. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Г. Посадсков // Человек и труд. - 2007. - №4. - С. 45-49.

26. Травин, В.В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / В.В. Травин, В.А. Дятлов // Общество и экономика. - 2003. - № 1. - С. 169-174.

27. Meryem Aybas, The Effect of Human Resource Management Practices on Employees' Work Engagement and the Mediating and Moderating Role of Positive Psychological Capital / Meryem Aybas, Ahmet Cevat Acar // International Review of Management and Marketing. - 2017. - № 7(1). - Р. 363-372.

28. Roselina Ahmad Saufi, The Relationship between Personality Dimensions and Employee Job Commitment in Private Higher Learning Institutions / Roselina Ahmad Saufi, Yang Xin, Cheng Hongyun, Siti Aishah Berhan, Abdullah Al Mamun // International Review of Management and Marketing. - 2017. - № 7(1). - Р. 428-432.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

(рекомендуемое)

Анкета по исследованию системы мотивации персонала в ОАО «ГК «УЛК»

1. Ваш пол (подчеркните). М Ж

2. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом). 

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

· продолжать работать на прежней должности;

· перейти на следующую должность;

· перейти работать в другое структурное подразделение;

· перейти работать в другую организацию без смены специальности;

· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

· что еще (напишите).______________________________________________

4.Почему Вы хотите сменить место работы (напротив каждого подходящего утверждения поставьте отметку)?

5. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

 6.Считаете ли Вы, что существующая система мотивации на предприятии способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить

 7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

8. Удовлетворяет ли Вас существующая система адаптации на предприятии (подчеркните)?

Удовлетворяет Не удовлетворяет

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

10. Насколько вы удовлетворены вертикальными коммуникациями?

· Существует возможность высказаться.

· Руководитель считает свою точку зрения правильной.

· Руководитель прислушивается к мнению сотрудников.

11. Возраст (подчеркните): до 30 лет; 31 - 45 лет; 45 и более.

Благодарим за участие в опросе!

Размещено на Allbest.ru