Создание эффективной системы мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Создание эффективной системы мотивации персонала



Введение

В современных условиях важнейшей задачей каждого государства, по-прежнему остается занятие должных лидирующих позиций на рынке и возможность конкуренции. Данное положение вещей свидетельствует о том, что организациям ничего не остается кроме как придерживаться этого поведения.

Для того чтобы предприятие имело возможность занять лидирующие позиции и развиваться должным образом в условиях конкуренции на рынке труда, оно стремится к поиску наибольшей эффективности и прибыльности своей деятельности. Справедливо было бы заметить, что в настоящее время важнейшей проблемой в этом отношении будет точный и гарантированный подбор человеческих ресурсов, персонала.

Каждый конкретный человек для организации будет являться базовым стратегическим фактором. Именно поэтому многие современные ученые и руководители бизнеса подчеркивают особую важность понимания процессов и движущих сил, определяющих поведение и поступки человека. Такое понимание совершенно необходимо организациям для положительного влияния на мотивацию своих сотрудников и получения существенного дополнительного заряда энергии за счет их заинтересованного поведения. Оно просто необходимо лидерам и руководителям, которые стараются выстроить связь между индивидуальной мотивацией работников и непосредственными задачами организации.

Целью данной курсовой работы является изучение, развитие и совершенствование методов материальной и нематериальной мотивации в организации.

Объектом исследования является подсистема анализа и развития средств стимулирования труда системы управления персоналом. А предметом в свою очередь обозначена система материальной и нематериальной мотивации, а так же способы реализации методов мотивации персонала в организации.

При составлении и написании данной работы были поставлены следующие задачи:

изучить теоретические основы и методы как материальной, так и нематериальной мотивации персонала;



1. Исследования мотивации и стимулирования труда, их роли в управлении персоналом современных предприятий

Исследования мотивации и стимулирования труда, их роли в управлении персоналом современных предприятий является актуальным направлением экономической науки. В современной зарубежной и отечественной литературе понятие «мотивация» имеет множество значений и трактуется по-разному. Мотивация занимает ведущее положение в регуляции активности личности, её поведения и деятельности. По мнению Подлесных В.И., мотивация - процесс активизации работы людей и побуждения их к эффективному труду для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания. Другие исследователи понимают мотивацию как процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленный на достижение индивидуальных и общих целей организации. Соломатина Н.А., Нагимова З.А определяют мотивацию - внутренне состояние человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация также рассматривается как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В работах Уткина Э.А. мотивация - выбор человеком того или иного поведения, определяемого комплексом внешних и внутренних факторов. Таким образом, мотивация представляется как сложное многоаспектное понятие, которое можно рассматривать в следующих направлениях:

1. Мотивация как внутреннее состояние человека, связанное с удовлетворением потребностей, обусловленное интересами, качествами характера и влияющее на его поведение. Каждый человек, не зависимо от сферы трудовой деятельности, имеет мотивы, определяемые внутренними психологическими особенностями направленные на удовлетворение собственных потребностей.

2. Мотивация как процесс формирования мотива, побуждения к действиям, управляющий поведением человека, задающий его направленность и ориентирующий на достижение определенных целей. Неотъемлемой частью данного процесса является стимулирование - прямое или косвенное побуждение работников к необходимым действиям, формирование заинтересованности в результатах своего труда. В управлении мотивацию можно рассматривать как основной процесс управления человеком, направленный на повышение эффективности труда. Согласно закону Иеркса -- Додсона, сформулированному несколько десятилетий назад, существует прямо пропорциональная зависимость эффективности деятельности от силы мотивации. Из него следует, что чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности. Но прямая связь сохраняется лишь до определенного предела. Затем достигается некоторый оптимальный уровень. Данные аспекты понятия мотивации взаимосвязаны и имеют принципиальное значение в повышении эффективности деятельности организации. Работник будет осуществлять деятельность эффективнее, если система стимулирования и побуждения к труду в организации будет подкреплять его собственные внутренние мотивы и стремления. Современные исследователи представляют различные взгляды на сущность мотивации, обусловленной внутренними или внешними факторами.

Целью мотивации, таким образом, является формирование и реализация комплекса условий, стимулирующих человека к трудовой деятельности с максимальным эффектом и отдачей. Тесно связано с мотивацией понятие стимула - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование трудовой деятельности -- это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности н качества труда для достижения целей организации. Следует отметить, что мотивация трудовой деятельности некоторое время не рассматривалась наукой как предмет исследования, изучались, в основном, мотивы человека и его жизнедеятельности в целом. По этой причине теория трудовой мотивации, так или иначе, коррелирует с общей теорией мотивации, в которой различают три основных школы: физиологическая, философская и психологическая. Рассмотрим подробнее психологические механизмы появления мотивации, так как именно они имеют большое значение при разработке стратегий трудовой деятельности. Исследования В.К. Вилюнаса, В.И. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова и др. говорят о том, что совокупность отдельных мотивов, имеющих определенную иерархию, составляют мотивационно-потребностную сферу человека. Каждая личность имеет качественное своеобразие мотивационно-потребностной сферы. За историю развития теории управления сложилось большое количество концепций, объясняющих процесс формирования мотивации и предлагающих пути стимулирования производительности труда. Краткий обзор данных концепций представлен в таблице 1.



Таблица 1. Концепции мотивации персонала

материальный персонал мотивация

Содержательные и процессуальные концепции рассматриваются некоторыми авторами как основные теории мотивации современности. Содержательные теории объясняют, в первую очередь, внутренние механизмы мотивации. Основными компонентами мотивации являются цели, потребности, мотивы. В основе мотивационного механизма находятся потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Потребности возникают в ходе жизнедеятельности человека, осознанно или неосознанно, у каждого индивидуума имеют качественное своеобразие. Для понимания мотивации поведения в зависимости от актуальных потребностей представляет большой интерес фундаментальная теория А. Маслоу Он составил иерархию потребностей, которую составляют физиологические, социальные, духовные потребности. Потребности подразделяются на 5 основных категорий:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.

3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.

5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня, только если удовлетворены потребности более низкой ступени. В ходе своей трудовой деятельности сотрудники предприятия стремятся к удовлетворению имеющихся у них потребностей. Большинство работников считают работу одним из способов получения денег, с помощью которых они удовлетворяют имеющиеся у них потребности, такие как оплата жилья, одежды, питания и др. Работа, кроме получения денег, влияет и на реализацию потребности в повышении социального статуса человека в обществе. У работников интеллектуального и творческого труда материальные потребности могут отходить на второй план при возможности удовлетворить высшие потребности в самоактуализации и саморазвитии. Мотивирование на удовлетворение данных потребностей может играть ключевую роль в повышении эффективности их труда. Потребности человека склонны меняться, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от успешно сработавшего метода не всегда правильно. Следовательно, создание процесса мотивации оказывающей эффект на удовлетворение потребностей человека, безграничен. Теория мотивации Д. Макклелланда рассматривает потребности высшего уровня. Исследователь полагал, что в трудовой деятельности людям присущи три основные потребности.

1. Потребность в достижении успеха (иначе - потребность в эффективности). Работники в своей деятельности стремятся к наиболее эффективным способам выполнения заданий, заинтересованы в их успехе. Люди с ярко выраженной потребностью в достижении успеха стремятся к выполнению более сложных задач, возможность получить высокий результат становится для них сильнейшей мотивацией.

2. Потребность в соучастии, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус.

3. Потребность во власти. Людям с высоко развитой потребностью во власти свойственно желание руководить другими, брать на себя больше ответственности. Наилучшими лидерами становятся работники, у которых данная потребность сочетается с высокой мотивацией достижения успеха. Новым взглядом на мотивацию в рамках содержательного подхода считается теория Дж. Альдерфера. В соответствии с данной концепцией, все потребности людей систематизированы в три группы (отсюда название теории - ERG):

1. Existence - потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;

2. Relatedness - потребности связи, отражающие социальную природу человека. К ним относятся стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его социальном мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, семьи и быть её частью;

3. Growth - потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.

В отличие от теории Маслоу, продвижение по иерархии потребностей возможно не только вверх, а в обоих направлениях. Если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, человек концентрируется на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Не удовлетворенные потребности опасны появлением фрустрации - негативного психологического состояния, характеризующегося реальной или предполагаемой невозможностью удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, несоответствием желаний имеющимся возможностям. Фрустрация блокирует достижение желаемой цели, она всегда связана со стрессом - состоянием психического и физиологического напряжения.

Данное явление негативно сказывается на профессиональной деятельности, социальных взаимодействиях сотрудника. При наличии у работников признаков чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, ценностей. Теория Герцберга в появлении мотивации учитывает наличие двух больших групп факторов - гигиенических, которые удерживают человека на работе (условия труда, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и руководством) и факторов - мотиваторов, побуждающих к работе (возможность карьерного роста, самореализации, признание заслуг со стороны руководства).

Однако, основным недостатком всех содержательных теорий является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизм ее деятельности. Возникшие в более позднее время теории, раскрывающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации (процессуальными теориями).

Процесс мотивации рассматривается как механизм, проходящий определенные стадии.

Рисунок 1 - Стадии процесса мотивации

материальный персонал мотивация

У каждого человека данный процесс имеет качественное своеобразие, обусловленное индивидуальными особенностями личности. Так, например, наблюдается:

§ различие структуры мотивации;

§ разный уровень влияния одних и тех же стимулов;

§ различная внутренняя иерархия мотивов.

Можно сделать вывод о том, что степень удовлетворения потребностей у одних работников может быть выше, чем у других, следовательно - разный результат достижений.

Так, например, теория ожиданий В. Врума базируется на идее, что в сознании человека имеется ожидаемый результат деятельности, который призван удовлетворить потребность. Ожидания имеют 2 направления: ожидание достижения желаемого результата и ожидание внешнего вознаграждения за достигнутый результат (например, одобрение руководства). Именно в соответствии с ожиданием планируется степень затрачиваемых усилий. Итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что:

1) работник может справиться с поставленной задачей (ожидание достижения результатов);

2) успех будет отмечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения);

3) оценка размера возможного вознаграждения.

Теория справедливости Д. Адамса утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. Демотивирующим фактором является ощущение несправедливого отношения к себе.

В теории Л. Портера - Э. Лоулера сочетаются элементы теорий ожидания и справедливости. Исследователи вводят три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека, способности и осознание своей значимости в процессе труда.

Работник, с одной стороны, оценивает адекватность вознаграждения затраченным усилиям, с другой стороны - размер вознаграждения по сравнению с другими работниками. Степень удовлетворения потребности зависит от оценки данных факторов.

Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. д.

Таким образом, эффективность деятельности предприятия достигается при политике управления, максимально учитывающие внутренние мотивы работников и механизмы их появления, личную заинтересованность в работе.

Подход, сформированный Ф. Тейлором, считался основной концепцией менеджмента в начале XX заключался в признании ведущей роли рационального вознаграждения работников по результативности их трудовой деятельности, то есть мотивация персонала напрямую связывалась с производительностью в производстве. В рамках этого подхода основными причинами низкой производительности работников считались классовая солидарность, природная склонность человека выполнять работу медленно, низкий уровень квалификации и отсутствие профессионального обучения на предприятиях. Единственной целью повышения трудовой мотивации в данном случае является максимизация прибыли работодателя и улучшение материального состояния работников, которые можно достичь следующими способами:

§ стандартизация всех операций, выполняемых на предприятии, поиск самых оптимальных решений;

§ тщательный отбор работников на предприятии, формирование системы наставничества и увольнение персонала с низкими показателями производительности;

§ материальное вознаграждение работников за скорость и точность выполнения своих трудовых функций.

Психотехнический подход образовался независимо от подхода Ф. Тейлора и предлагал совершенствовать систему управления трудовой деятельности, полагаясь на подбор персонала с определенными психологическими особенностями. Работодателю для эффективной деятельности было необходимо соблюсти три этапа: найти сотрудников с уже имеющимся высоким уровнем мотивации достижения, организовать их труд для достижения наивысшей производительности, далее сохранить или усилить мотивацию. Поведенческие теории опровергали взгляд на человека как на формальную инженерную единицу. Процесс мотивации должен учитывать социальную природу человека, и, следовательно, мотивации можно обучиться. Мотивация возникает при положительном подкреплении определенного поведения, после получения «вознаграждения» (материального и нематериального характера). Бихевиористами было введено понятие «драйв», определяющее состояние психики, внутреннее препятствие для изменений, которое необходимо было учитывать при стимулировании.

Отечественные ученые также поднимали вопрос о мотивации человека. «Модель параллельной мотивации» Л.С. Выготского основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития -- высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее, и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Большого внимания в современной практике управления заслуживает концепция мотивации посредством изменения характеристик работы.

Исследователи организационного поведения Ричард Хакман и Грег Олдхэма сыграли важную роль в развитии подхода «характеристики труда». В разработанной теории они попытались преодолеть некоторые недостатки теории обогащения. Выявлены ситуации и лица, для которых эта методика была эффективной.

Хакмен и Олдам старались определить, каким образом можно изменить содержание работы так, чтобы работники были внутренне мотивированы не будучи зависимым от внешних факторов (вознаграждение или высокая оценка руководителя). Внутренняя мотивация детерминирована тремя значимыми психологическими состояниями:

§ полное осмысление работы: индивид должен осознать свою работу, как имеющую смысл или важную для его системы ценностей;

§ ответственность: он должен верить, что его ответственность отражается в результатах его усилий;

§ знание результатов: он должен определить основные причины неудач, являются ли его результаты удовлетворительными.

Эти состояния поощряют настойчивость, достижение сотрудниками поставленных целей. Если одно из психологических состояний резко изменяется, то мотивация ослабляется. Мотивационный потенциал работы - это обобщенная характеристика, основанная на измерении ранга всех параметров работы. Эти параметры вызывают три психологических состояния, рассмотренных выше. Три характеристики работы в совокупности определяют осознание человеком смысла своей работы.

К главным характеристикам работы, подвергаемым анализу, относятся: разнообразие навыков, целостность работы, важность работы, ответственность, автономия работника, обратная связь. Последняя степень определяет знание результатов работы. В соответствии с данными показателями рассчитывается мотивационный потенциал сотрудников компании.

Модель «Мотив-Стимул» Ю. К. Балашова и А. Г. Коваля устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм и участие в управлении как формы стимулирования).

В отечественном менеджменте большой вклад в изучение мотивации работников внесли такие исследователи, как Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эйдельман и другие. В работах рассматриваются вопросы формирования мотивов трудовой деятельности, мотивации, дается типология мотивации.

Подобный анализ зарубежных и отечественных теорий мотивации дает исчерпывающее понимание механизмов мотивации труда. Следует отметить, что для построения целостной, научно обоснованной системы стимулирования и мотивации персонала в организации, можно принимать во внимание отдельные аспекты всех существующих теорий, в зависимости от необходимости применять те или иные положения.

1.1 Управленческие методы мотивации

В настоящее время создание эффективно действующей системы мотивации и стимулирования работников является актуальной проблемой управления персоналом. При этом на первый план выступает грамотное применение методов и приемов мотивации и стимулирования.

Под системой стимулирования труда исследователи понимают комплекс мер воздействия на персонал предприятия (организации), положительно влияющий на человека в сфере трудовой деятельности.

Эффективная система стимулирования труда отвечает следующим признакам: - дифференциация - индивидуальный подход работодателя к стимулированию потребностей каждого работника, учитывая не только его профессиональные качества (общий трудовой стаж, уровень квалификации, опыт работы на предприятии), но личные характеристики (возраст, материальное состояние, семейное положение и др.);

- комплексность - единство и не противоречие всех используемых способов стимулирования для всех уровней работы персонала;

- гибкость - система стимулирования должна быть последовательной, но вместе с тем должна иметь ресурсы для актуализации в соответствии с меняющимися экономическими и социальными условиями;

- оперативность - система стимулирования персонала должна иметь такую структуру, при которой будет обеспечиваться своевременное принятие эффективных управленческих решений.

В ходе построения системы мотивации и стимулирования работников руководитель должен принимать во внимание следующие обстоятельства.

Во-первых, снижение эффективности деятельности работников может иметь в своей основе разные причины, среди них исследователи указывают следующие:

- смена кадров («текучесть»), когда на смену старым, хорошо подготовленным кадрам приходят новые;

- низкий профессиональный уровень работников;

- неблагоприятный социально - психологический климат коллектива (высокая конфликтность, противостояние организационных позиций сотрудников или групп сотрудников);

- низкий уровень исполнительской дисциплины (халатное отношение к работе), которое проявляется в несоблюдении сроков выполнения работ, низком качестве результатов.

- неэффективный стиль руководства организацией, который строиться либо на попустительстве работников, низком качестве должностных инструкций.

Во-вторых, исследователи выделяют два уровня эффективности деятельности, которые можно отнести к любому виду труда, в том числе и педагогическому:

1. Минимальный, который устанавливается и контролируется руководством. Невыполнение должностных обязанностей может караться выговором, увольнением.

2. Максимальный, который сотрудник может проявить при имеющемся уровне квалификации.

Между данными уровнями всегда есть разрыв, однако руководство организации должно быть заинтересовано в максимальной отдаче со стороны работников. Именно для достижения высокого результата в организации создается система мотивации и стимулирования.

В-третьих, такие исследователи, как Е.Н. Петренко, Т.Н. Хрипкова, Т.А. Сентябова выделяют типологию работников в зависимости от индивидуальных особенностей внутренней мотивации:

§ работники, ориентированные на значимость содержания и общественную ценность результатов труда;

§ работники, в большей степени ориентированные на материальное вознаграждение;

§ работники, для которых перечисленные факторы сбалансированы.

В рамках каждого трудового коллектива присутствуют одновременно все типы работников, каждого из которых необходимо ориентировать на высокие результаты. Для анализа методов и форм мотивации, необходимо понимание основных принципов, соблюдение которых позволит оптимизировать систему стимулирования:

- доступность методов мотивации и стимулирования;

- их ощутимое влияние на работников;

- постепенный характер реализации стимулов, обеспечивающий их постоянный рост;

- минимизация временного разрыва между результатами труда и его оплатой;

- сочетание моральных и материальных стимулов;

- политика поощрения и наказания (сочетание стимулов и антистимулов).

Рассмотрим методы и способы мотивации и стимулирования работников организации с учетом перечисленных обстоятельств.

Существуют крупные методологические концепции, классификации методов стимулирования и мотивации, с помощью которых создаются совершенные и эффективные системы управления персоналом. В отечественной теории управления наиболее распространенной является разделение методов стимулирования на материальные и нематериальные. Данной точки зрения придерживаются такие исследователи, как А. Я. Кибанов, Н. В. Цветкова, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева, А. П. Грачев, М. С. Гусарова, А. А. Литвинюк, Е. В. Кузуб, А. А. Тихонова и др.1.

А. В. Копытова предлагает дополнить традиционную классификацию выделением еще одной группы - стимулирование комфортными условиями труда, куда входят обеспечение служебным жильем, организация питания, медицинское обслуживание и т.д..

В таблице 2 проведен краткий обзор методов стимулирования в соответствии с существующей классификацией.

Таблица 2 - Содержание и характеристика методов стимулирования и мотивации Метод мотивации

Метод мотивации	Инструмент мотивации	Содержание метода
Материальное денежное	Размер заработной платы	Оплата труда в установленном законодательством порядке
	Стимулирующие надбавки	Дополнительные выплаты за выполнение определенных обязанностей, сложность или напряженность работы, размер которых определяется руководством в соответствии с внутренними нормативными документами организации
	Премирование Разовые	Выплаты за достижения в труде
	Участие в прибыли предприятия	Формирование поощрительного фонда, чаще всего распространено в управленческой среде предприятия, приобретение акций по льготным ценам в предприятиях соответствующей организационно-правовой формы
Материальное неденежное	Предоставление служебной связи, транспорта, жилья	Работнику бесплатно предоставляются пределенные материалы, услуги, ресурсы
	Предоставление бесплатного медицинского обслуживания, прохождение медицинских осмотров и дисп. за счет работодателя	Работники получают право на бесплатное страхование и получение медицинских услуг бесплатно или на льготных условиях. В ряде случаев такая возможность предоставляется и членам семей
	Организация досуга работников, корпоративных праздников, подарков	Предоставление льготных путевок в санатории, организация банкетов в честь крупных и значимых дат, подарки на личные и государств. праздники
Нематериальное организационное	Мотивация целями	Интересное работникам целеполагание, когда цель орг. совпадает с личными интересами работника
	Организация рабочего пространства	Возможность творческой организации рабочего места и мест отдыха
	Обучение и повышение квалификации	Проведение семинаров, организация повышения квалификации
	Формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе	Особое внимание рууководсства к персональным характеристикам работников, учет индивидуальных особенностей сложившегося коллектива при приеме новых сотрудников
	Обогащение содержания работы	Интересная, разн., социально значимая работа, с широкими перспективами профессионального роста
Нематериальное социальнопсихологическое	Признание заслуг	Выдача грамот, устное поощрение, в том числе на собраниях, иные мероприятия, способные сформировать у работника чувство повышенного внимания к результатам его труда
	Демократичный стиль руководства	Учет особенностей работника и внимание к ним, формирование доверительного отношения к работникам, организация личных бесед в комфортных условия
	Возможность принятия самостоятельных решений в рамках своей компетенции	Приглашение работников к формированию значимых для коллектива позиций
	Поощрение инициативности	Руководство прислушивается к рациональным предложениям работников, ищет новые решения в производственном процессе, организации труда

Данная классификация представляет собой классические методы мотивации и стимулирования труда. Практика данного направления управленческой деятельности способствует появлению новых способов стимулирования, а также их сочетаний.

Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее:

§ характер и сложность выполняемой работы;

§ роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;

§ эффективность трудовой деятельности.

В современных условиях заработная плата должна учитывать основные 3 принципа:

§ заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого сотрудника, его стажа, опыта работы и уровня квалификации;

§ заработная плата сотрудника должна устанавливаться с учетом конечного результата работы всего коллектива;

§ размер заработной платы должен обеспечивать социальную защищенность сотрудников предприятия.

Не правильно подобранная материальная система стимулирования труда вызывает у сотрудников негативный эффект и приводит к отрицательным последствиям, таким как демотивация сотрудников, снижение трудовой активности, высокой текучести кадров, возрастание негативных отношений в коллективе. В свою очередь, правильно разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для предприятия русло.



2. Особенности мотивации и стимулирования труда педагогических работников образовательных организаций

материальный персонал мотивация

Мотивация и стимулирование труда педагогических работников имеет особенности, обусловленные, во-первых, экономическими условиями деятельности общеобразовательных организаций, а во-вторых - спецификой труда педагогического труда, конкретных потребностей и интересов, сотрудников, социально-психологическим климатом коллектива. В связи с этим методы стимулирования, эффективно применяемые в других отраслях экономики, на других предприятиях, не всегда могут быть реализованы или не принесут необходимой пользы в учреждениях образования. Следует отметить, что руководство образовательных организаций, как правило, не всегда уделяют должное внимание развитию системы мотивации и стимулирования педагогов, реализуя традиционные и изжившие себя методы: - широкое использование модели "кнута и пряника";

- отсутствие учета результатов индивидуального труда, потому что социальными благами коллективного труда пользовались все работники независимо от достижений;

- отсутствие моральных и материальных стимулов. На практике во многих школах и детских садах управление персоналом понимается как организация оформления приема, перемещения, предоставления отпусков, выплата заработной платы, бухгалтерские проводки и т.д., что чрезмерно ограничивает набор функций и инструментов, повышающих эффективность управления в части, касающейся кадровой политики учреждения. В первую очередь рассмотрим возможное мотивирующее значение экономических факторов, таких, как заработная плата в образовательных учреждениях.

Государственные образовательные организации в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» являются некоммерческими организациями, и в своей деятельности не имеют цели извлечение прибыли. Как правило, образовательные организации - автономные, бюджетные или казенные учреждения. Финансирование деятельности таких учреждений осуществляется из государственного бюджета или бюджета муниципальных образований. Расходы образовательных учреждений строго регламентированы бюджетными обязательствами2. Трудовые отношения в образовательных учреждениях регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, иными нормативными документами, которые регламентируют также начисление заработной платы работникам3. Фактор оплаты труда в государственных учреждениях образования трудно назвать стимулирующим, так как заработные платы педагогических работников не относятся к высоким. Заработная плата фиксирована на учебный год, складывается из основной части, формируемой на основании учебного плана, штатного расписания, в соответствии с тарификацией и выплатами компенсационного характера. При Компенсационные выплаты включают доплату за дополнительные обязанности (проверка тетрадей, классное руководство, заведование кабинетом, и так далее). Стимулирующие (премиальные) выплаты относятся к нерегулярным и начисляются на усмотрение учреждения в зависимости от достижений работников.

Одним из способов повышения заработной платы педагогических работников является система квалификационных категорий (Порядок аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 7 апреля 2014 г. №276). За поэтапную аттестацию на первую и высшую категорию к заработной плате педагога прибавляется повышающий коэффициент. Законодательством предусмотрены надбавки молодым специалистам, приступившим к работе сразу после окончания ВУЗа. Таким образом, мотивирующее значение могут иметь следующие материальные методы стимулирования: - повышение должностного оклада молодым специалистам; премиальные и стимулирующие выплаты; повышение заработной платы при аттестации на квалификационную категорию; компенсационные выплаты за виды работ, не входящие в должностные обязанности. Однако, система начисления компенсационных выплат, а также распределения премий, как правило, имеет значительные недостатки, к которым относится уравнивание оплаты труда и премий независимо от вкладываемого труда рабочего, что традиционно приводит к незаинтересованности сотрудников, к снижению активности персонала. В большинстве регионов Российской Федерации заработная плата педагогических работников имеет небольшой размер, в разных регионах страны педагоги получают, в среднем, от 19 до 30 тысяч рублей.

Педагогические работники относятся к работникам социального и интеллектуального труда. В современных источниках по управлению отмечается, что такие сотрудники являются особым видом рабочей силы, для управления которым необходимо переосмыслять традиционные подходы к управлению. К одной из специфических характеристик работников интеллектуального труда относится иная, в отличие от работников других сфер, структура мотивов трудовой деятельности. Этот фактор оказывает влияние на различные аспекты поведения в организации, на их решение о том, работать ли вообще в конкретной организации, -- и потому является, по сути, базовым для многих дальнейших рассуждений об особенностях управления работниками интеллектуального труда. Исследователи отмечают, что структура и иерархия внутренних мотивов работников интеллектуального труда существенно отличаются от традиционных групп персонала и аспекты самоактуализации и самовыражения играют ключевую роль в их мотивации. Это связано с тем, что потребность в признании и саморазвитии для них могут быть более значимы, чем материальное вознаграждение. В связи с этим традиционными в кадровой политике образовательных учреждений практикуется прием на работу амбициозных, инициативных и творческих педагогов с устойчивой внутренней мотивацией, для которых не обязательно внешнее, в том числе материальное, стимулирование. Лепешова Е. разработала градацию педагогических работников в зависимости от доминирующих мотивов.

I группа - педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которой характерно стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет.

II группа - педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа - педагоги с доминированием внешней положительной мотивации ориентируются на внешние оценки своей деятельности, они весьма чувствительны к материальным стимулам. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 и до 20 лет.

IV группа - педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к таким учителям можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа - педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся обеспечить себе защиту от различных претензий, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

В результате анализа теоретического аспекта мотивации персонала нами были сделаны следующие выводы.

1. Понятия «мотивация», «стимулирование» достаточно изучены в современной науке, однако среди исследователей нет единого представления об их природе и механизмах.

2. В западной и отечественной науке сложилось большое количество теорий мотивации различной направленности.

3. Опора на теории мотивации может позволить создать эффективную систему управления должна строиться с учетом факторов, мотивирующих работников и способствующих удовлетворению их потребностей.

4. Формирование внутренней мотивации по сравнению с внешним стимулированием является более действенным, направляющим на решение производственных задач.

5. Педагогические работники в процессе трудовой деятельности могут быть в большей степени ориентированы на удовлетворение моральных, внутриличностных, социальных потребностей в первую очередь по сравнению с материальными потребностями. Одним из ведущих мотивов может являться потребность в саморазвитии и самореализации. Данные обстоятельства должны учитываться руководством образовательных организаций при построении кадровой политики.

Размещено на Allbest.ru