Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Основной задачей менеджера является направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для этого менеджеру делегируются определенные полномочия, но кроме официальных полномочий ему необходимо использовать власть и влияние.

Власть играет основную роль в деятельности менеджера. Но главная функция власти - влияние. Влиять на сотрудников возможно различными средствами. Но опытному руководителю всегда необходимо понимать, что эффективное влияние усиливается при грамотном применении власти.

Отдавая приказы подчиненным, побуждая их поступать определенным образом, менеджер становится ответственным за результат их работы, их безопасность, моральное состояние и т.п.

Цель реферата: определить, значение власти менеджера и ее характеристики

Поставленная цель достигается решением следующих задач:

· рассмотрение определения, характеристик и классификации власти;

· рассмотрение форма власти;

· определение способов реализации власти;

· рассмотрение делегирования власти подчиненным;

· изучение последствий неограниченной власти менеджера.



1. Власть ее характеристика и классификация

Понятие «власть» в управленческой литературе означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. [1, с. 136]

Подчинение власти свидетельствует о том, что субъект согласует свое поведение с требованиями ее носителя независимо от собственного мнения.

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

· власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

· власть является функцией взаимозависимости, т. е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

· власть не является абсолютной, т. е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. [1, с. 136-137]

Характеристика власти:

1. асимметричность (один субъект чем-то превосходит другого);

2. постоянное стремление к изменению существующего ее баланса -- соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно столько, сколько необходимо для выполнения своих функций, не вызывая у других субъектов чувства протеста;

3. целенаправленность (осуществляется ради чего-то);

4. опора на определенные ресурсы;

5. наличие специфического механизма реализации;

6. возможность сопротивления и неподчинения;

7. неполный охват всех сфер организации, зависимость необходимого объема от характера решаемых задач.

Классификация власти:

1. По направленности: позитивная, созидающая, негативная.

2. По способу организации: единоличная (осуществляется одним лицом), коллективная (осуществляется группой совместно), коллегиальная (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения).

3. Индивидуальная власть, реализуется отдельным субъектом. Системная власть, базируется на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

4. Формальная и реальная власть. [3]

2. Формы власти

В теории управления власть рассматривают как многогранное явление, содержащее несколько основных форм - разновидностей, которые могут применяться руководителями раздельно, но чаще - в сочетании друг с другом. Обычно выделяется пять основных форм власти:

· Власть, основанная на принуждении.

· Власть, основанная на вознаграждении.

· Законная (традиционная) власть.

· Эталонная власть (власть примера).

· Экспертная власть. [4]

Они являются средством управления, с помощью которого руководитель может обязать подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей копании. Также они могут быть применены неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. Разберем формы власти более подробно.

1. Власть, основанная на принуждении. Основной способ воздействия - страх. Подчиненный убежден, что влияющий обладает возможностью наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то важной потребности, или вообще может устроить ему неприятности.

Но хотя принуждение может послужить причиной временного подчинения, оно создает нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Из этого вытекает более низкая производительность труда, неудовлетворенность работой и большая текучесть кадров.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Регулирование доступности к ресурсам образует источник власти. Подчиненный уверен, что влияющий имеет возможность удовлетворить его потребности. Он не противится этому влиянию, потому что в обмен на осуществление того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в необходимой ему форме.

Сложность применения власти, основанной на вознаграждении, возрастает с тем, что часто бывает не просто найти то, что сочтут вознаграждением. Денежное вознаграждение и более привлекательная должность не всегда способны произвести впечатление на подчиненного и воздействовать на его поведение.

3. Законная (традиционная) власть. Законной власти соответствует влияние через традицию. Подчиненный считает, что влияющий имеет право отдавать приказы, и что его долг - следовать им. Он осуществляет приказы влияющего, так как традиция учит, что подчинение удовлетворит потребности исполнителя.

Склонность следовать традиционной власти может привести к ограниченному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, имевшие информацию о проблеме или способе модернизации дел, не всегда являются частью формальных полномочий. В конечном счете, возможно снижение производительности труда и повышающейся неудовлетворенности сотрудников.

4. Эталонная власть (власть примера). Основой власти является харизматическое влияние. Качества влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что ему хочется быть похожим на него. Влияние на подчиненных осуществляется с помощью своей подготовки, уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, специальных знаний;

Отнюдь не все руководители являются харизматическими лидерами. К тому же, для эффективной работы организации только этого вида влияния - недостаточно.

5. Экспертная власть. Власти эксперта соответствует влияние через разумную веру. Исполнитель полагает, что руководитель наделен такими знаниями, которые позволят удовлетворить его потребности.

Разумная вера воздействует на исполнительнее медленнее, чем другие формы власти. Кроме того, для формирования разумной веры потребуется более длительное время.

власть управленческий право

3. Формальная и реальная власть

То системы а - используется. должности или из личности.

Власть возникает не из самой должности, а ее обладателю теми, кому он подотчетен. формами власти в том будут выступать принуждение, вознаграждение, над ресурсами, власть связей.

Личная власть - это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей.

Также выделяют два вида власти: формальную и реальную.

Формальная власть - это власть должности. Она обусловлена официальным положением ее обладателя в структуре управления организацией, а ее масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий. [2, с. 163] Здесь власть представляет собой служебную иерархию, пронизывающую всю систему управления каждой организации.

Но и неформальное властей в коллективе, это приводит к разногласиям в формальной и властей.

Реальная власть - это власть личности, ее авторитета. Она определяется местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется степенью готовности окружающих ему подчиняться. Основой реальной власти являются лидерские качества человека. [2, с. 163]

В случаях формальной и власти могут два совершенно человека, что может к противостоянию. Эта ситуация концентрацию власти в руках, что является моментом, чем больше находится у человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Сущность власти непосредственно связано с лидерством.

Лидерство -- отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство представляет собой один из важнейших и наиболее эффективных механизмов реализации власти в группе.

В практике управления лидерство -- это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для направления усилий отдельных личностей или группы на достижение целей организации. [1, с. 144]

Власть применяется как средство достижения этого результата.



4. Способы реализации власти

В тот момент, когда способности исполнителя становятся близки со способностями руководителя, опираться только на принуждение, вознаграждение, традиции, харизму или компетенцию становится не целесообразно. Поэтому для эффективного управления стоит прибегать к таким способам как убеждение и участие.

Убеждение - это эффективный способ передачи своей точки зрения, основанный на власти примера и власти эксперта, но исполнитель полностью понимает, что он делает и почему.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организации заключается в том, что работник, как правило, старается выполнить задание в срок и качественно, так как считает, что эти действия помогут ему удовлетворить его личные потребности.

Участие - происходит участие исполнителя в принятии решений, что совершенно явно соотносится с потребностями более высокого уровня: компетентность, власть, успех самореализация. [1, с. 143]

Менеджер руководит посредством использования распоряжений и приказов, которые путем команд доводит до всех подчиненных и добивается их исполнения. Приказы и распоряжения имеют несколько форм: письменные и устные, доведенные до исполнителя с помощью компьютера и электронной почты. Они обязаны быть однозначными, ясными и четкими, по мере возможности короткими. В отдельных случаях требуется вводная часть, которая разъясняет необходимость данного приказа.

Для всех руководителей основной целью распорядительства по праву может считаться максимально возможное вовлечение подчиненных ему сотрудников в процесс достижения целей организации.

Распоряжение - сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. В него входят постановка обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, инструкции о порядке выполнения заданий. [5]

В конечном счете, распоряжениям необходимо соответствовать стратегии организации; быть обоснованными и иметь четкую формулировку, быть обеспеченными необходимыми материальными, организационными ресурсами; способствовать проверке и оцениванию результатов действий.

Виды распоряжений:

· По способу отдачи - распоряжения могут быть устными, письменными и смешанными.

· По форме распоряжения - могут быть приказами, указаниями, поручениями, советами.

Распоряжения могут усиливаться рядом мер воздействия на исполнителя: убеждением, апелляцией к логике, пожеланием или просьбой, обещанием вознаграждения, угрозами. [5]

Неверное использование способов реализации власти приводить к конфликтным ситуациям.

Конфликт -- это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Типы конфликтов:

· Внутриличностный -- два несовместимых распоряжения от руководителя.

· Межличностный, например, из-за ограниченности ресурсов.

· Между личностью и группой.

· Межгрупповой, например, профсоюз и администрация.

Причины конфликтов:

· распределение ресурсов;

· взаимосвязь задач;

· различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения;

· плохие коммуникации.

Управление конфликтами:

· Структурные методы. Разъяснение требований, координационные механизмы -- цепь команд, общие для организации цели (синергия, призыв не раскачивать лодку), эффективное вознаграждение по верным критериям (не выручка, а прибыль).

· Межличностные методы. Уклонение, сглаживание (девиз: «мы все -- одна команда»), принуждение (любой ценой добиться своего), компромисс (частичное принятие точки зрения другой стороны). [5]

5. Делегирование прав и ответственности подчиненным

В настоящее время можно сказать, что руководитель не в состоянии самостоятельно решать все появляющиеся управленческие проблемы. Для разрешения определенных проблем, он наделяет властью подчиненного, обладающего необходимыми знаниями, которые позволят найти выход из этой ситуации, при этом за руководителем сохраняется выработка стратегии, контроль и общее управление.

В итоге, в пределах управленческой структуры осуществляется разложение и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между ее членами. Эта процедура носит название делегирование организационных полномочий и ответственности.

Делегирование полномочий реализуется не только на формальной, но и большей частью на неформальной основе, и подразумевает наличие положительного морально-психологического климата в коллективе и взаимного доверия между руководителями и исполнителями.

Общий подход к делегированию власти заключается в распределении полномочий между максимальным количеством сотрудников, которые находятся на самых низких ступенях управленческой структуры, где на практике используются принимаемые решения.

Если рассматривать делегируемые проблемы с точки зрения необходимости контроля, то можно выделить на следующие виды, требующие: текущего контроля за результатами решения проблемы; обычного контроля или самоконтроля с периодическим информированием руководителя; специального контроля в отношении отдельных моментов; полного контроля, которые не допускают отклонений от предписываемых действий. В случае с специальным контролем полномочия делегируются выборочно, а в случае с полным контролем полномочия вообще не делегируются.

Обычно делегируются следующие виды полномочий:

· решение частичных, узкоспециальных проблем, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя и прекрасно это понимают;

· осуществление подготовительной работы (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящей в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающей возможность продемонстрировать свои способности;

· присутствие на различных мероприятиях информационного характера, выступление с сообщениями, обмен опытом. [4]

В то же время ни при каких обстоятельствах не делегируются:

· решения проблем, связанных с выработкой общей политики организации или подразделения;

· решение особо важных и срочных проблем, предполагающих действия в условиях критических ситуаций или повышенного риска;

· общее руководство;

· рассмотрение конфиденциальных задач;

· вопросов, связанных с поощрением и наказанием сотрудников.

Как правило, полномочия делегируются непосредственным подчиненным, а теми уже, с помощью координации руководителя, делегируют их дальше. Этим сотрудникам необходимо быть способными, компетентными в своей области, иметь склонность к организаторской и управленческой деятельности, стремление добиться успеха в ней. К тому же, они должны быть верны целям организации и разделять взгляды руководителя, что позволяет оказывать им соответствующее доверие.

6. Последствия неограниченной власти и безвластия

Бытует мнение, что любая власть, имеющаяся у человека, невольно наделяет лицо, занимающее определенный пост, авторитетом среди других, наделяет его бесконечной властью, требующимися навыками и способностями к управлению. В большинстве случаев, из-за этого появляются некомпетентные, бездарные и грубые руководители, работа с которыми не приносит никакого удовольствия

Встречаются руководители, по мнению которых, чтобы быть руководителем не обязательно иметь управленческие навыки. Такие люди, во время управления опираются не на управленческие знания, а на технические, в итоге, не умея организовать работу своего коллектива, выполняют сами большой объем косвенных обязанностей. Это затрудняет деятельность организации, в конечном счете, образуется перегруженность одних и недостаточная загруженность других работников.

В этом случае наблюдается стремление к захвату неограниченной власти. При использовании данного типа руководства понятие «власть» становится абсолютным, что ведет к ее распространению не только в профессиональной деятельности, но и за ее пределами. Личные права у подчиненных практически отсутствуют, таким образом, изменить курс, выбранный руководителем невозможно.

Руководителю нужно четко предвидеть последствия власти, которой он располагает. Для этого необходимо соблюдать основные направления грамотного управления персоналом, включающие следующие организационные черты:

· должностные инструкции и стандарты;

· делегирование полномочий;

· отношения с коллегами;

· определение конечных результатов;

· оценку положительных сторон работы подчиненных;

· оценку отрицательных сторон работы;\

· действия по исправлению ошибок;

· систему вознаграждений;

· систему продвижения по службе;

· интерес к личности подчиненных и др. [1, с. 148]

Основные проблемы, порожденные неограниченной властью:

Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть, и даже найти источник личной зависимости подчиненного. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», т.е. отвечающего за все конечные результаты задания, что в свою очередь укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.

Трудность понимания смысла некоторых видов современной деятельности из-за их обманчиво простой формы. Многие современные руководители не очень стараются (или не видят в этом необходимости) вникнуть в сущность различных видов деятельности в организации. Они зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы, не обращая внимания на главное. Сегодня это весьма часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев не оправдывается и наносит организации серьезный урон.

Манипулирование и другие жесткие методы психологического воздействия на работников. В повседневной практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. В таких случаях манипулирование остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Однако всегда существует опасность того, что имевшее место успешное манипулирование один раз станет нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя. [1, с. 148-149]

В ситуации, когда руководитель не может найти общий язык с подчиненными может проявиться противостояние, т.е. цели организации и коллектива не совпадают или руководитель не может организовать коллектив, для достижения целей. В определенный момент, в каком-то подразделении или на одном из управленческих уровней наступает безвластие. Развитие ситуации в этом случае будет зависеть от компетентности руководителя. Для приведения ситуации в норму, она может быть взята под контроль вышестоящим руководством.



Вывод

В результате, можно сказать, что главная цель руководителя -- направление усилий коллектива на достижение целей организации в любых меняющихся условиях. Ее можно достигнуть при помощи власти, которая подразумевает собой способность определенного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле.

Власть осуществляется с помощью распоряжений. Распоряжение -- это сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, содержащее постановку обязательной для выполнения задачи.

Власть бывает формальной, т.е. обусловленной официальным должностным местом лица, и реальной, опирающейся не только на должность, но и авторитет, которым пользуется руководитель среди сотрудников.

Установление формальных отношений в организации осуществляется путем делегирования полномочий. Делегирование -- это постановка задач сотрудникам и одновременно наделение их полномочиями.

Руководитель, делегируя часть своих полномочий, не передает подчиненным часть своих полномочий, он продолжает отвечать за их дела.

Конкретные средства, которые использует руководитель для воздействия на исполнителя могут быть разнообразными. Они зависят от ситуации, сложившейся в организации, и включают такие формы, как: распоряжение, приказ, указания, поручение и др.



Список литературы

1. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/Д.Д Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугва. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.: ил.;

2. У-28 Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2013. - 363 с.;

3. Основы власти и властвования [Электронный ресурс] / B.Р. Becнин. -- Электрон. текстовые дан.

4. Сущность власти и способы ее использования в управленческой деятельности [Электронный ресурс] /. -- Электрон. текстовые дан.

5. Способы реализации власти [Электронный ресурс] /. -- Электрон. текстовые дан.

Размещено на Allbest.ru