Организация труда персонала на примере ООО "ВИП-СК"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организация труда персонала на примере ООО «ВИП-СК»

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала
• 1.1 Методы формирования трудового персонала
• 1.2 Методы поддержания трудоспособности работников
• 1.3 Дисциплина труда в системе организации труда
• Глава 2. Анализ организации труда персонала на примере ООО «ВИП-СК»
• 2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
• 2.2 Характеристика методов формирования трудового персонала
• 2.3 Исследование методов поддержания трудоспособности трудовых ресурсов
• 2.4 Анализ дисциплины труда на предприятии
• Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации организации труда персонала
• 3.1 Предложения по решению проблем в системе организации труда предприятия
• 3.2 Внедрение конкурса как метода привлечения персонала
• 3.3 Улучшение дисциплины труда
• 3.4 Эффективность предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение
• Введение
• Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
• Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
• Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда.
• Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
• Целью работы является разработка мероприятий по оптимизации организации труда персонала .
• Объектом исследования выступает система организации труда строительной фирмы ООО «ВИП-СК»
• Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
• · рассмотреть теоретические основы организации труда персонала;
• · изучить основные аспекты организации труда персонала;
• · сформировать предложения по совершенствованию организации труда.
• Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников :
• первая глава посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы;
• вторая - анализу существующей системы управления персоналом;
• в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы организации труда персонала предприятия; рассмотрена эффективность от внедрения предложенных мероприятий.
• Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала
• 1.1 Методы формирования трудового персонала
• В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами.
• На процесс подбора персонала могут оказывать влияние факторы внешней и внутренней среды. К факторам внешней среды чаще всего относятся: законодательные ограничения, специфика рынка и состав рабочей.
• Большинство организаций сочетают применение внутреннего и внешнего методов привлечения людей на вакантные должности. Сравнение преимуществ и недостатков этих методов приведены в табл. 1.1
• Таблица 1.1. Преимущества и недостатки методов подбора персонала

Преимущества	Недостатки

• 1.2 Методы поддержания трудоспособности работников
• Работоспособность -- параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Саакян А.к., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации, СПб, Питер, 2002 г, с.64
• Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность -- те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность -- те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.
• Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства Саакян А.к., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации, СПб, Питер, 2002 г, с.64.
• Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: там же
• · оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• · снизить затраты на обучение;
• · поддерживать у сотрудников чувства справедливости.
• Таблица 1.2 Три основных уровня оценки персонала Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности., М., Экзамен, 2004 г, с.68

Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования

• Таблица 1.
• 3 Этапы карьеры Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002 , с.49

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)

1.3 Дисциплина труда в системе организации труда

Дисциплина труда -- обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовое регулирование трудовой дисциплины в организации имеет особое значение, так как применение совместного труда невозможно без ее соблюдения.

Трудовая дисциплина основана на обязанности работника добросовестно выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а также на обязанности работодателя создать для работника надлежащие условия труда, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Основные обязанности сторон определены в Трудовом кодексе. Конкретизированы обязанности в Правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и в трудовом договоре. Индивидуальные обязанности работника закрепляются в трудовом договоре.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 Трудового кодекса РФ и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и других нормативных актах. К числу таких основных обязанностей относятся: обязанность правильно организовать труд работников, создавать условия для повышения эффективности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать законодательство о труде и правила по охране труда.

дисциплина персонал конкурс трудоспособность

Глава 2. Анализ организации труда персонала на примере ООО «ВИП-СК»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

ООО «ВИП-СК» является коммерческой организацией, уставный капитал который разделен на определенное число акций. В основном организационном документе ООО «ВИП-СК» - Уставе определены основные цели и виды деятельности общества. ООО специализируется в строительстве жилых домов в Москве и Подмосковье. Помимо строительства фирма ведет операции на первичном рынке недвижимости в Москве -- в области реализации квартир в домах-новостройках.

ООО «ВИП-СК» является юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Компания несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ей имущества. Фирма имеет круглую печать, содержащую фирменное наименование, организационно-правовую форму, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, зарегистрированный товарный знак, самостоятельный расчетный и иные счета.

Целью деятельности является извлечение прибыли, предметом деятельности - строительство и реконструкция, проведение проектных работ.

Основными направлениями деятельности ООО являются: Устав ООО «ВИП-СК»

· строительство зданий и сооружений;

· проектирование зданий и сооружений;

· риэлтерская деятельность;

· послепродажное сервисное обслуживание клиентов;

· проведение работ по реконструкции зданий г. Москвы;

· эксплуатация инженерных инфраструктур городов и других населенных пунктов.

Чтобы понять насколько ООО эффективно ведет свою деятельность, необходимо рассмотреть его финансовые показатели. ( таб. 2.1)

Таблица 2.1 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «ВИП-СК» за 2004 - 2005 гг Данные бухгалтерской отчетности за 2004-2005 гг

Показатели	2004г.	2005 г.	Темп роста по годам (%)
			2004г.	2005г.
1	3	4	7	8

2.2 Характеристика методов формирования трудового персонала

Одной из важнейших задач руководителя предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:

· назначение на должности квалифицированных работников;

· нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностыо и умением строить взаимоотношения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественного продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиентов.

Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

§ инспектор по кадрам;

§ юрист

§ начальник службы, где имеется вакансия;

Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности является инспектор по кадрам.

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в «ВИП-СК» за предыдущий год было собеседование, которое прошли большинство вновь принятых, вторым по частоте оказался вариант, когда принимали на работу в результате анкетирования. испытательный срок использовался 9 раз, 2 раза обратились в центр оценки персонала и 1раз была использована деловая игра.

Собеседование часто является эффективным , так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, руководство гостиницей хочет узнать и оценить насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.

2.3 Исследование методов поддержания трудоспособности трудовых ресурсов

Методами поддержания трудоспособности персонала в «ВИП-СК» являются:

· ежегодная аттестация управленческих кадров и инженерно-технических работников;

· формирование кадрового резерва на замещение;

· разработка программ индивидуального карьерного роста.

Характеристика процесса аттестации в ООО «ВИП-СК»

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью: Положение об аттестации персонала ООО «ВИП-СК»»

· повышения профессионального уровня специалистов;

Характеристика системы управления кадровым резервом

Цели, принципы и порядок формирования Кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:Положение о работе с кадровым резервом, утв. 12..04.2004 г

обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих Кадров;

организации должностного и профессионального продвижения.

Планирование карьерного роста

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата помогает спроектировать возможную карьеру.

2.4 Анализ дисциплины труда на предприятии

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л., Известия, 1971, с.83 . Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:

У_д = Н/М

где Н -- количество нарушителей или нарушений;

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Таблица 2.2 Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. - М., Дело, 2003, с.98

Номер группы	Виды шкал
	1 -я шкала	2-я шкала	3-я шкала	4-я шкала	5-я шкала

Таблица 2.3 Оценка дисциплины труда по шкалам

1 шкала	2 шкала	3 шкала	4 шкала	5 шкала

Глава 3. Разработка мероприятий по оптимизации организации труда персонала

3.1 Предложения по решению проблем в системе организации труда предприятия

В «ВИП-СК» являющейся строительной организацией, где много руководителей различного уровня необходим особый отбор претендентов на замещение вакантных должностей. Так от начальников строительных участков, прорабов и мастеров порой зависит исход всего дела, и они являются в строительных организациях тем элементом, от которого зависит порой больше, чем от руководителя более высокого уровня. Они должны обладать не только технической подготовкой, но и уметь ладить с заказчиками, разбираться в новых материалах, знать новые технологии, быть грамотными во многих вопросах от экономики до психологии , кроме этого они непосредственно руководят строительными рабочими и должны иметь навыки руководителя. Поэтому считаем необходимым уделить этой категории работников особое внимание и принимать на эти должности людей не по собеседованию, а по конкурсу.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника.

Таблица 3.1 Факторы влияющие на трудовую мотивацию персонала Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро-ва, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003, с.311

Индивидуальные характеристики	Характеристики выполняемой работы	Характеристики рабочей ситуации

3.2 Внедрение конкурса как метода привлечения персонала

Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

Выборы -- наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). Старыгина И.К. Методы подбора персонала в организации., Н.Новгород, ИВЦ, 2004г, с.91

Преимущества выборного метода -- быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. Подбор -- решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем.

3.3 Улучшение дисциплины труда

Очень важно понимать, что ООО может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой организации, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд.

Создание имиджа компании является серьёзнейшим мотивирующим фактором, причём тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть ещё до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует чёткие, ясные, известные далеко за её пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя её частью. Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002

Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

Самое простое , что можно сделать для создания корпоративного духа.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы:

Использование разнообразных умений и навыков.

Этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность.

3.4 Эффективность предложенных мероприятий

На основании анализа ситуации, сложившейся на предприятии ООО «ВИП-СК», представляется возможным утверждать, что серьезное внимание к проблеме управления дисциплиной способно существенно повысить эффективность труда.

В работе современного предприятия важным представляется правильный, налаженный процесс управления трудовыми ресурсами и здесь разработка мотивации выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России. Когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки, совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы компенсации.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству ООО «ВИП-СК» действенную мотивацию кадров

Таблица 3.2 Смета расходов на предлагаемые мероприятия

Наименование мероприятия	Объем средств на финансирование мероприятия	Всего , тыс руб

Таблица 3.3 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «ВИП-СК»

Показатели	2004г.	2005 г.	2007	Изменение 2007 к 2005

Заключение

В работе современного предприятия важным представляется правильный, налаженный процесс управления трудовыми ресурсами и здесь разработка мотивации выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России. Когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки, совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Исследование организации труда проведено на примере строительной фирмы ООО «ВИП-СК». Общая численность работников предприятия - 770 человек Большинство сотрудников «ВИП-СК» находятся в возрасте от 31 г до 40 лет ( 41%) , вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 41 г до 50 лет (32%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно. Наибольшую группу составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (40%), сотрудников, отработавших на предприятии более от 3 до 5 лет - 35%, при менее года работает на предприятии только 5 % . Тех, кто работает в ООО «ВИП-СК» более 5 лет в организации 20%.

На практике в предприятии наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников предприятия и путем подбора сотрудников через использование средств массовой информации.

Основными методами, к которым прибегает предприятие для отбора кандидатов, являются: анкетирование и собеседование. Как отрицательный момент в работе по подбору кадров, следует отметить отсутствие какого-либо нормативного документа по процедуре подбора и отсутствие такого эффективного метода подбора как конкурс.

Не эффективность процедуры подбора кадров подтверждается большим потоком принимаемых и увольняемых сотрудников. Так принятые в 2006 году работники общим количеством 138 человек, приняты на освободившиеся места, так как увеличения численности сотрудников не было. То есть текучка кадров составила - 18%, что значительно больше норматива в 5-7%. По данным службы кадров в 2006 г , в первый год работы было уволено по инициативе работодателя 114 человек, то есть 83% от вновь принятых, в том числе 11 руководителей среднего звена (прорабы -4, начальники участков - 3. мастера -4).

Оценивая масштабы увольнения по инициативе работодателя, можно сделать следующий вывод : подбор кадров ведется не верно.

Методами поддержания трудоспособности персонала в «ВИП-СК» являются ежегодная аттестация управленческих кадров и инженерно-технических работников; формирование кадрового резерва на замещение; разработка программ индивидуального карьерного роста.

Большое место в организации работы отводится дисциплине труда персонала. Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива. В работе проведен анализ дисциплины труда на предприятии, который выявил, что дисциплина чуть выше средней нормы и требует укрепления.

В третьей главе дипломной работы даются рекомендации по улучшению организации труда на основе выявленных в ходе исследования факторов.

Предложено подбирать инженерно-технических персонал посредством проведения конкурса Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления человеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадровой работы, более качественному сбору персональной информации о сотрудниках, а также формированию команд.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи.

Исследовав существующую на ООО «ВИП-СК» систему мотивации невольно приходишь к выводу, что способы поощрения, принятые на предприятии и отраженные в правилах внутреннего распорядка явно не достаточны.

Понятно, что ООО может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесёт ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой организации, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд.

Среди тех форм стимулирования, которые рекомендованы для применения:

n оплата транспортных расходов

n медицинское обслуживание

n помощь в получении дополнительного образования

n программы страхования

n проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

n организация совместных поездок

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для ООО «ВИП-СК».

Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

В третьей главе дипломной работы также рассмотрена эффективность внедряемых мероприятий, которая для коммерческой фирмы должна выражаться в дополнительной прибыли. Условно приняли, что все предложенные мероприятия увеличат объемы производимых работ на 15%. Расчеты показали, что ООО «ВИП-СК» в течении года произведя вложения в размере 7,712 млн руб на улучшение организации труда по всем предложенным мероприятиям , получит в итоге дополнительной прибыли более 8 млн руб в год.

Таким образом, произведенные денежные затраты не только окупятся, но и принесут дополнительную прибыль, а это значит, что все предложенные мероприятия - эффективны.

Список использованных источников

1. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М., Прима, 2003

2. Белых О.В., Пашков А.С, Шишкина Л.И. К вопросу количественной оценки уровня дисциплины труда // Правовое обеспечение договорной и трудовой дисциплины. Вильнюс, 1984

3. Герасимов Б.Н., Морозов В.Л., Яковлева H.С. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Самара: МУЦ, 2002

4. Данные бухгалтерской отчетности за 2004-2005 гг

5. Данные кадровой отчетности ООО «ВИП-СК» на 1.1.2006 г

6. Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002

7. Магура М., Курбатова М. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001

8. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник.. Москва. Юриспруденция, 2004 г

9. Микушина М. Н. Дисциплина труда. - М., 2003

10. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. - М., Дело, 2003

11. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности., М., Экзамен, 2004

12. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002

13. Положение об аттестации персонала

14. Положение о работе с кадровым резервом, утв. 12..04.2004 г

15. Положение о карьерном процессе в ООО «ВИП-СК», утв. 02.10.2005г

16. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации, СПб, Питер, 2002 г

17. Старыгина И.К. Методы подбора персонала в организации., Н.Новгород, ИВЦ, 2004г

18. Трудовая дисциплина и меры по ее укреплению. Сборник статей. - М., Мир, 1997

19. Трудовая дисциплина как объект социального планирования в производственных коллективах. Л., Известия, 1971

20. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы. - М., Дело, 2003

21. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997

22. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2002

23. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Издательство «Экзамен», 2004

24. Устав ООО «ВИП-СК»

25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003

26. Федоренко Г.В. Дисциплина труда на производственных предприятиях. - М., Экзамен, 2004.,

27. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

28. Цыпкин ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001

29. Штольберг Р. Социология труда. М., Знание, 1982

30. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. -- Киев, 1992

Размещено на Allbest.ru