Управление адаптационными процессами молодых специалистов - выпускников высшего и профессионального образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет имени первого

Президента России Б.Н. Ельцина»

УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ - ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Карачева Е.В.

Адаптация - это процесс, который присутствует в жизни любого человека. Это процесс приспособления к чему-либо: к проживанию в городе, в сельской местности, в социуме. В данной работе мы будем говорить об адаптации в сфере управления персоналом.

На сегодняшний день адаптация понимается как процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [1].

Особые трудности при трудоустройстве испытывают молодые специалисты, которые ещё не имеют опыта работы. Чтобы обеспечить адаптацию молодых специалистов, актуально использовать труд консультантов и наставников.

Наставники - это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал» [2].

Консультант - человек, заключивший Регистрационное соглашение с Компанией, покупающий продукцию Компании для личного использования, рекомендующий ее другим людям и осуществляющий деятельность по информированию и продвижению продукции и деятельности Компании на регулярной или нерегулярной основе. В случае, если сотрудничество Консультанта с Компанией будет носить систематический характер, и деятельность Консультанта будет направлена на систематическое получение прибыли, он обязан зарегистрироваться в качестве предпринимателя в соответствии с законодательством своей страны [3].

Консультант все свои способности направляет на обучение и вдохновение тех, чьим Наставником он является. Консультант выполняет все обязательства, которые взял на себя по отношению к своим Консультантам и Привилегированным клиентам. Консультант, являющийся Наставником, несет моральную ответственность за то, чтобы все обучающиеся у него и Привилегированные клиенты его линии знали Этический кодекс и Правила сотрудничества с Компанией. Наставник всемерно содействует развитию у Консультантов своей линии деловой культуры и восприятию Этического кодекса как важного закона успешного развития бизнеса с Компанией.

Итак, наставник делает акцент на передачу личного опыта, и это является главной задачей наставника, то для консультанта, главная задача - это решить «проблему», а именно дать совет или расписать план конкретных действий для решения поставленного вопроса.

Рассматривая вопрос о том, будет ли отличаться работа наставника в органах власти от деятельности наставника на заводском предприятии, можно сделать такой вывод: отличия присутствуют. Работая в органах власти, ошибка, допущенная муниципальным или государственным служащим может оказать негативные воздействия на большие группы людей.

И только многоступенчатый контроль позволяет снизить данный риск. На производственном предприятии последствия некачественно выполняемой работы мы можем наблюдать намного быстрее. Следствием ошибки может стать опасность для жизни или, к примеру, брак выпускаемой продукции на предприятии.

Исследовать институт наставничества возможно с различных позиций. В рамках данной статьи будут рассмотрены актуальные практики внедрения института наставничества в Департаменте кадровой политики Администрации Губернатора Свердловской области.

Цель исследования: Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов.

Что касается современного состояния регулирования адаптационных процессов молодых специалистов на законодательном уровне: в настоящее время на законодательном уровне достаточно сложно представить закрепление регулирования адаптационных процессов молодых специалистов в органах государственной власти, что является проблемой. Необходима разработка инструктивного документа для закрепления адаптационных процессов на законодательном уровне.

Адаптация молодых специалистов занимает очень важное место в системе управления персоналом в государственных органах. Необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников.

В адаптации молодых специалистов - выпускников высшего и профессионального образования есть своя специфика. При поступлении на работу молодой специалист лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них, поэтому не может в полной мере выполнять поставленные перед ним задачи. Адаптация сотрудника зависит как от личностных качеств молодого специалиста, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.

Мы предлагаем следующее решение обозначенных проблем. В связи с отсутствием документационного закрепления наставника за молодым специалистом необходимо разработать соответствующую главу в уставе организации, которая бы закрепляла все необходимые нормы, права, обязанности обеих сторон. В связи с отсутствием законодательного документационного закрепления регулирования адаптационных процессов молодых специалистов, необходимо разработать соответствующий инструктивный документ с последующим его утверждением министерством труда и социальной защиты РФ.

Для принятия управленческих решений необходимо владеть актуальной информацией в отношении организации адаптационных процессов в органах власти, информацию о наличии наставников в Органе власти Свердловской области. Получить данную информацию можно методом интервьюирования руководителя Органа власти Свердловской области, методом опроса наставников, а также из нормативно-правовой базы данного департамента; методом наблюдения; методом анализа документов.

В программе социологического исследования «Управление адаптационными процессами молодых специалистов - выпускников высшего и профессионального образования» были выбраны следующие методы сбора информации:

1. Интервьюирование руководителя Органа власти Свердловской области;

2. Анализ документов (контент-анализ). В качестве источников для анализа будут использованы: - табели оценок; - журналы групп (на предмет подразделения студентов на основную и подготовительную группу по физической подготовке; посещаемости; посещения спортивных секций).

Программа теоретико-прикладного исследования на тему «Управление адаптационными процессами молодых специалистов»

Исследование будет проводиться в Органе власти Свердловской области. Будет проводиться интервьюирование руководителя Органа власти Свердловской области. Инструментарий: вопросы (устный диалог):

1. Есть ли в Органе власти Свердловской области Положение об адаптации молодых специалистов?

2. Считаете ли Вы, что процессу адаптации, принятых на работу специалистов, в том числе молодых, необходимо уделять пристальное внимание?

3. Влияет ли Орган власти на адаптационные процессы принятых на работу в другие структурные подразделения, Министерствах?

4. Какие моменты в адаптационном процессе Вы считаете наиболее важными?

5. Как Вы организуете адаптационные процесс молодых специалистов?

6. Какова текучесть молодых специалистов в Органе власти? В других подразделениях?

7. Каков процент увольнения после первого и второго года работы молодых специалистов?

8. Как Вы оцениваете уровень адаптированности молодых специалистов к микросреде департамента (по шкале от 0 до 5)?

В данном социологическом исследовании предусмотрен ручной метод обработки эмпирических данных. Ранее нами объект этого исследования был определен следующим образом: наставники Органа власти Свердловской области, руководители. Таким образом, генеральную совокупность образуют молодые специалисты - выпускники высшего и профессионального образования.

Для того, чтобы сформировать выборочную совокупность, необходимо получить статистические данные о количестве молодых специалистов - выпускников высшего и профессионального образования_, устроившихся на работу в Органе власти Свердловской области и рассчитать процент текучести данных кадров в их первые два года работы.

Объем выборочной совокупности определен нами в 350 человек.

На 1-м этапе нужно вычислить доли молодых специалистов - выпускников высшего и профессионального образования в Органе власти Свердловской области для генеральной и выборочной совокупности. Например, мы знаем, что всего в Органе власти работает 31 человек.

Поступление молодых специалистов в департамент за два текущих года составило 8 человек. Таким образом, доля молодых специалистов за два текущих года составляет: 8ч31Ч100%=25,8%.

В данном случае можно сказать, что это достаточно высокий уровень притока молодых специалистов в департамент, а, следовательно, и высокая текучесть кадров за два текущих года.

Сравним процентное отношение притока молодых специалистов за два текущих года к общему количеству человек, работающих в Органе власти.

Рассчитаем процентную долю человек на Орган власти: по Органу власти: 31ч96Ч100%=32,3% (аналогично по другим Органам власти).

Рассчитаем процентную долю молодых специалистов на Орган власти: по Органу власти: 8ч96Ч100%=8,3% (аналогично по другим Органам власти).

Заносим полученные данные в таблицу Отношение притока молодых специалистов к общему количеству человек, работающих в Органе власти за два текущих года (в процентах). Сравним процентное отношение оттока (увольнений\текучести кадров) молодых специалистов за два текущих года к общему количеству человек. Далее рассчитаем процентное соотношение пришедших молодых специалистов за два текущих года и рассчитаем процентное соотношение ушедших молодых специалистов за два текущих года. Формируем таблицу Отношение оттока молодых специалистов к общему количеству человек два текущих года (в процентах).

На основе данных можно сделать вывод о качестве работы с молодыми специалистами, об уровне организации адаптационных процессов в органах власти.

Список литературы

наставничество адаптация молодой специалист

1. Ильф И., Петров Е.. Управление персоналом, 1999г. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m152/7_8.htm.

2. Методические рекомендации для организации работы наставника // ГБОУ СПО Армавирский медицинский колледж. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.mkarm.ru/file/1112113063.pdf?PHPSESSID=3852fa89aeee737b55dc9 e60cf1493bc.

3. Стандарты сотрудничества с Корпорацией «Сибирское здоровье» // Сибирское здоровье. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ru.siberianhealth.com/ru/support/pravila_all/.

Размещено на Allbest.ru