Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Краснодарский государственный университет культуры и искусств,

Корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры

Василенко Юлия Евгеньевна

Магистрант

Аннотация

В данной статье авторы рассматривают проблематику формирования корпоративной культуры компании, уделяя особое внимание ценностям как фактору, влияющему на успешное развитие фирмы. По мнению авторов, система ценностей организации разделяется большинством сотрудников и является ядром корпоративной культуры.

Ключевые слова: Корпоративная культура, ценности, компания, персонал.

Remarks

The article deals with the problems of corporate culture in general and corporate values in particular as essential factors in company development. The authors assume that corporate values are shared by the majority of the stuff thus being a core of corporate culture.

Key words: Corporate culture, corporate values, company, stuff.

Основная часть

Сложившаяся корпоративная культура, способствующая росту эффективности компании или фирмы, основана на внутренних ценностях, повышающих устойчивость к кризисам. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, обеспечивающим теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы.

Многозначимость понятия «ценность» отмечена видными мыслителями прошлого. Немецкий философ эпохи Просвещения И.Кант, рассматривал нравственность индивида как ценностную основу для коренного изменения сознания утверждая, что именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характера» [1]. Ученые более позднего времени рассматривали ценности как некие особые феномены. Так, Г. Риккерт [2] выделил шесть основных категорий ценностей: истину, красоту, безличную святость, нравственность и личную святость. Г. Риккерт считал, что «если цели субъекта лишены ценности, то они не могут осмыслить нашего существования» [3].

Ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса рассматривал в своих трудах немецкий социолог М.Вебер. Представители западной социологии (Т. Парсонс, У. Ромас, Ф. Знанецкий, Е. Шилз и др.) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривал их как объективный и единственный фактор социализации. Отечественные исследователи данной области рассматривали понятие «ценность» с разных точек зрения. По мнению И.С.Нарского, ценности - это «главным образом идеалы общественной жизни, а на этой основе и личной деятельности» [4]. Исследователь В.П. Тугаринов определяет ценности как предметы, явления и их свойства, которые нужны людям общества или определенной группы, отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей и интересов, а также идеи и побуждения в качестве нормы, цели или идеала. Ценности как «обобщенные представления или ценностные представления, выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества» рассматривали М.И. Кунявский, В.Б. Мосин, И.М. Попова [5]. Л.В. Карташова определяет ценности как «набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни» [6]. Можно сказать, что ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Анализ научной литературы по данной проблематике позволяет сделать вывод: ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и признанной культурной нормы.

Категория ценностей образуется в человеческом сознании путем сравнения разных явлений. Поскольку в человеческом сознании одновременно существует множество ценностей, то можно говорить об их системе, определенным образом упорядоченной. Система ценностей представляет собой иерархию, в которой ценности располагаются по нарастающей значимости. Система ценностей индивидуальная для каждого человека и является динамичной и подвижной: она изменяется во времени, с возрастом, сменой жизненных обстоятельств и т.п.

Процесс формирования ценностей начинается в раннем детстве, прежде всего под влиянием родителей. По мере взросления человека круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все более расширяется. При этом степень усвоения и характер ценностных норм зависят от социальной ориентации человека, его зависимости от мнений и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному суждению и анализу. Следующим важнейшим источником формирования ценностей являются национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет, как совокупность принятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих одно общество от других человеческих общностей - это то, что в значительной степени определяет ценностную систему человека.

Среди различных видов ценностей особую важность имеют ценности корпоративные, которые и будут рассмотрены далее. Ценности корпоративной культуры закреплены в нормах корпоративного поведения. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, тем самым создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а следовательно, и повышения эффективности деятельности компании. Выделяют материальные и духовные ценности. К материальным можно отнести определенные предметы, товары, продукты, услуги и все то, чему индивид придает значение и что имеет денежную оценку. Духовные ценности - это общественные идеалы, моральные, этические и эстетические нормы, понятия о предназначении человека, о смысле жизни и т.п. Поскольку система ценностей подвижна и динамична, то при потере одной ценности ее может заменить другая, имеющая первостепенное значение на данный период. Существуют ценности-цели, которые носят установочный характер: общечеловеческие (добро-зло); экономические (полезно-вредно); материальная обеспеченность, нищета; эстетические (гармония - хаос, здоровье - болезнь); социальные (любовь- ненависть), семья, дружба; политические ( власть - безвластие, свобода - зависимость); религиозные (заповеди); а также ценности-средства, определяющие пути достижения целей: общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство и т.п.

При формировании компании ценности-цели выражаются в миссии компании и составляют ее основу, а ценности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в установленные нормы поведения персонала при взаимодействии с клиентами, партнерами, сотрудниками и т.д [7]. Исследователь В.Р. Веснин относит ценности у субъективным элементам корпоративной культуры. Он выделил три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов [8].

Кроме внешних ценностей культуры компании выделяют и внутренние ценности. Например, цели компании будут достигаться при условии соблюдения определенного функционального и структурного порядка. Для успешного развития компании необходимы ценности высокого порядка, такие как: инновационность, инициативность, клиенториентированность, конкурентоспособность, стратегичность и т.д. А в личных взаимоотношения сотрудников необходимо наличие конформизма, взаимоуважения как непреложных ценностей компании.

Как считает П. Вейлл [9], система любого объекта, объединяющая людей, имеет следующие категории ценностей:

- экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми сотрудниками компании без исключения можно рассматривать, как выбор ценностей;

- технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выборов методов, совершенствования производства, качества и количества;

- общественная: вопросы, связанные с отношением сотрудников к компании;

- социально-политическая: комплекс отношений компании с их клиентами;

- трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): ответ на вопрос - чем является компания для их сотрудников? Ожидание от своих сотрудников преданности, верности компании должно быть основано, прежде всего, на выработке ценностей и приоритетов компании.

Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании - процесс довольно сложный и трудоемкий. И.А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом [10]. На первом этапе создания компании все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором этапе происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе существования компании культура поддерживается уже существующими обычаями, ритуалами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. На четвертом этапе, когда компания вступила уже в стадию «зрелости», культура компании начинает играть интегративную роль. И на последнем, пятом этапе нового роста компании персонал разделяет существующие ценности компании. На данном этапе культура помогает преодолевать кризисы, с которыми может столкнуться компания.

Следовательно, ценности являются относительно устойчивой категорией, но на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений.

Таким образом, несмотря на то, что корпоративная культура почти всегда является оригинальным симбиозом ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данной компании, практика функционирования мировых компаний показывает немало общий черт в системе ценностей, диктуемых совершенно различными, в том числе и национальными, культурами корпораций. При создании фирмы руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, что вполне естественно. Тревожное влияние внешних факторов можно нейтрализовать влиянием факторов внутренней корпоративной культуры компании, вырабатывающей свою стойкую систему ценностей.

Список использованной литературы

корпоративный культура ценность компания

1. Кант И. Основоположение метафизики нравов/ И. Кант// Соч.в 8-ми тт. Т.4.М., 1994. Разд. 1.С. 168

2. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре: Пер. с нем./Общ. ред. и предисл. А.Ф. Зотова; сост. А.П. Полякова, М.М. Беляева; Подгот. текста и прим. Р.К. Медведевой. М.: Республика, 1998. С. 55.

3. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре: Пер. с нем./Общ. ред. и предисл. А.Ф. Зотова; сост. А.П. Полякова, М.М. Беляева; Подгот. текста и прим. Р.К. Медведевой. М.: Республика, 1998. С. 71.

4. Нарский И.С. Диалектическое противоречие и логика познания. М., 1996. С. 214.

5. Кунявкий М.И., Мосин В.Б., Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность. Киев, 2005. С. 26

6. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 43.

7. Карташова Л., Никонова Г., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 74.

8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 2-е изд. М.: ТК Велби; Проспект, 2004. С. 206.

9.См.: Вейлл П. Искусство менеджмента: пер. с англ. М.: Новости, 2013.С 70.

10. Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации // Интернет-ресурсы: http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24-65.html.

Размещено на Allbest.ru