Проблемы управления персоналом в кадровой политике агропромышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы управления персоналом в кадровой политики агропромышленного предприятия

Управление персоналом является целенаправленным воздействием, которое оказывает влияние на подбор и расстановку, оценку деятельности и обучение, движение кадров предприятия. Управление персоналом имеет весомое значение для достижения поставленных перед предприятием целей и задач [2].

На современном этапе продолжают нарастать негативные тенденции, которые создают затруднения в организации эффективного управления персоналом в агропромышленных предприятиях. Единственным социальнопсихологическим аспектом управления персоналом на предприятиях вступает стабильность занятости.

На агропромышленных предприятиях имеет место сезонный характер производства, следовательно, происходят существенные колебания потребности в количестве труда. Важной проблемой выступает проблема закрепления кадров и обеспечения их работой в межсезонье. Данную проблему можно решить лишь активно развивая на агропромышленных предприятиях другие (сторонние) виды производств, такие как лесоповал или же открытие тепличного производства.

Престижность сельскохозяйственного труда также продолжает падать. У агропромышленных предприятий отсутствуют средства даже для минимального материального стимулирования. Из-за нехватки денежных средств работники агропромышленных предприятий потеряли возможность своевременно знакомиться с новейшими достижениями в области науки и техники, и оперативно использовать их в своей трудовой деятельности [1].

Кадровая политика в течении нескольких лет перенесла много серьезных изменений. На лицо - недостаток квалифицированных специалистов, которые способны работать в современном производстве и непрерывно меняющихся условиях, именно поэтому большинство агропромышленных предприятий начинают делать ставки на человеческий фактор.

В системе управления персоналом в агропромышленных предприятиях возрастающую роль играет работник и его личность, а также знание его мотивационных установок и умение руководителей формировать и направлять их в соответствии с поставленными целями и задачами.

Для стимулирования работников агропромышленных предприятий к развитию их способностей, для более интенсивного и производительного труда следует использовать последовательное применение различных методов воздействия на коллектив. Например, использование таких методов как организационные, экономические, социально-психологические и административно-распорядительные.

Проблемы реализации кадровой политики на агропромышленных предприятиях, можно включить в следующие группы:

1. Значительная нехватка в агропромышленных предприятиях специалистов (наличие вакансий на предприятиях, которые могут быть не заполнены по той причине, что на открытом рынке отсутствуют специалисты необходимой квалификации или же по причине низкого уровня оплаты их труда и плохих социально-бытовых условий);

2. Очень низкий уровень профессиональной подготовки кадров агропромышленных предприятий, именно поэтому происходит сокращение специалистов, имеющих профессиональное образование в области сельскохозяйственного производства, рост числа специалистов, имеющих только практический опыт или же не имеющих такового;

3. Непрерывное «старение» кадров и нежелание молодых специалистов работать в сельской местности, что опять же приводит к низкому уровню профессиональной подготовки кадрового состава в агропромышленных предприятиях;

4. Высокая сменяемость, и, следовательно, недостаточная опытность руководителей агропромышленных предприятий, вызванная, прежде всего отсутствием экономической стабильности в сельскохозяйственном производстве [1].

На агропромышленных предприятиях требуются молодые и квалифицированные специалисты. Именно поэтому является важной проблема закрепления молодых работников на агропромышленном производстве. Зачастую причиной этого явления выступает существенное различие между качеством жизни в городе и в сельской местности. Поэтому необходимо провести меры по выравниванию социальных условий.

Если рассматривать на федеральном уровне, то для решения данных проблем не предпринимается, почти, никаких действенных мер. Как исключение можно рассматривать только Федеральный закон о развитии сельского хозяйства, где один из пунктов это совершенствование системы обучения, подготовки и переподготовки специалистов для сельского хозяйства и национальный проект «Развитие АПК». А именно одно из его направлений - «Обеспечение доступным жильем молодых специалистов (или их семей) на селе», основным мероприятием которого, будет предоставление различного рода субсидий бюджетам субъектов Российской Федерации на финансирование мероприятий по обеспечению доступным жильем молодых специалистов (или их семей) в сельской местности.

В России на современном этапе большинство агропромышленных предприятий не уделяют должного внимания кадровой политике. Когда профессиональное обучение в той или иной мере присутствует, тогда планирование карьеры и работа с резервом руководителей как средства профессионального развития персонала, а также этап определения потребностей в профессиональном развитии кадров отсутствуют практически полностью.

Управление персоналом как система кадровой политики на агропромышленных предприятиях требует коренных преобразований, из-за того, что возникновение новых отношений внутри производства требует совершенствовать технологию управления кадрами и внедрение новых подходов при решении проблем эффективного руководства коллективом организации.

Чтобы правильно построить кадровую политику на агропромышленном предприятии необходимо пройти три этапа:

1. Сформулировать общие принципы и цели работы с персоналом в соответствии со стратегией предприятия;

2. Разработать конкретные кадровые процедуры, технологии, мероприятия, реализующие основные задачи кадровой политики организации;

3. Провести мониторинг персонала, который заключается в реализации этих мероприятий, оценки персонала и корректировки стратегии [3].

Основными составляющими кадровой политики агропромышленных предприятий, которые должны обеспечить повышение конкурентоспособности предприятия и всестороннее развитие человеческого капитала могут стать следующие постулаты:

1. Внедрение стимулов к индивидуальным инвестициям в человеческий капитал, в том числе в образование и повышение профессионального уровня, а также занятости;

2. Разработка и внедрение механизма опережающей оценки и прогнозирования потребности агропромышленного комплекса в узкоспециализированных кадрах;

3. Рациональный подбор и расстановка кадров (чтобы каждый член трудового коллектива мог принести ощутимую пользу и способствовал повышению прибыльности предприятия);

4. Снижение показателей текучести кадров и закрепления молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве;

5. Повышение мотивационного уровня трудовой деятельности на селе (проведение мероприятий по стимулированию кадров, которые должны быть направлены на развитие у персонала устойчивых стимулов к труду, а также к собственному профессиональному развитию через обучение и переподготовку).

Таким образом, чтобы быстро и своевременно, а самое главное, эффективно решать проблемы управления персоналом и реализации кадровой политики на агропромышленных предприятиях, нужно мотивировать работников и создать максимально комфортные условия для трудовой деятельности персонала. Необходимо также обратить внимание на социально-экономический аспект кадрового резерва предприятия.

Литература

управление персонал агропромышленный кадровый

1. Интернет портал «Все о HR-менеджменте». - URL: http://hrm.ru/db/hrm/root_id/about/category.html (дата обращения 12.01.2018)

2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

3. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 752 с.

Размещено на Allbest.ru