Дослідження структури потреб у системі мотивації праці керівників аграрної галузі

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДОСЛІДЖЕННЯ СТРУКТУРИ ПОТРЕБ У СИСТЕМІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ АГРАРНОЇ ГАЛУЗІ

Яшник С.В.

Анотація

У статті розглядаються основні підходи до мотивації праці як важливого інструментарію системи управління працівниками. Вивчається структура потреб і їх вплив на мотивацію поведінки і діяльності керівників аграрної галузі.

Ключові слова: система мотивації, аграрна галузь, мотив, потреба, система управління, мотивація, управлінські функції.

Аннотация

В статье рассматриваются основные подходы к мотивации труда как важного инструментария системы управления работниками. Изучается структура потребностей и их влияние на мотивацию поведения и деятельности руководителей аграрной отрасли.

Ключевые слова: система мотивации, ограрная отрасль, мотив, потребность, система управления, мотивация, управленческие функции.

Abstract

The main reason in the motive of the work as in important instrumantation of the system of the conduct are looked through in the article. The structure of needs and their influence on the motive of behavior and the actions of the leaders in agrarian branch are studied.

Key words: motivation system, agricultural branch,, motive, weed, management system, motivation, management functions.

Постановка завдання. За останні десятиріччя утвердилася думка, що управління - це окремий і досить специфічний вид професійної праці, що полягає в реалізації функцій, які виконує керівник. Управління - це процес планування, організації, мотивації й контролю, необхідний для того, щоб сформувати і досягти цілей організації [7].

Таким чином, мотивація праці є важливою функцією управління, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників у напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Такої точки зору дотримується більшість дослідників проблеми управління й мотивації працівників (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Адамс, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд та ін.). Поряд із цим особливу увагу науковців привертає проблема забезпечення ефективного мотиваційного механізму працівників аграрної галузі. Вагомий внесок у її розв'язання зробили такі вчені: А.В. Токар, О.О. Клокар, О.Г. Шпикуляк, М.В. Семикіна, О.В. Погорєлова, М.Й. Малік, В.В. Липов, А.П. Воронянська, О.А. Гніденко та ін.

У результаті аналізу наукових джерел, можна констатувати, що в сучасній психології під мотивом розуміють внутрішнє спонукання особистості до того або іншого виду активності (діяльність, спілкування, поведінка), пов'язаного із задоволенням певних потреб. Такими мотивами можуть виступати ідеали, інтереси, переконання, соціальні установки й цінності особистості.

Розуміючи мотив як бажаний цільовий стан у межах відношення “індивід - середовище”, Х. Хекхаузен визначає основні ознаки мотивації:

1. Існує стільки різних мотивів, скільки є змістово еквівалентних класів відношень “індивід - середовище”.

2. Мотиви формуються в процесі індивідуального розвитку як відносно стійкі оцінні диспозиції.

3. Люди відрізняються за індивідуальним проявом (характер, сила) тих або інших мотивів. У різних людей можливі різні ієрархії мотивів.

4. Поведінка людини в певний момент часу мотивується не будь-якими або усіма можливими його мотивами, а тим із самих високих мотивів ієрархії (самим сильним), який за цих умов найміцніше пов'язаний із перспективою досягнення відповідного цільового стану, або, навпаки, досягнення якого ставиться під сумнів.

5. Мотив залишається дійовим, доки не досягнуто цільового стану відповідного відношення “індивід - середовище” або нові умови ситуації не надають значення домінуючого іншому мотивові.

6. Спонукання до дії певним мотивом (мотивація) є результатом вибору між різними можливими діями та їхніми наслідками, тобто мотивація обумовлює цілеспрямованість дій.

7. Мотивація не є суцільним процесом, який рівномірно, від початку до кінця, пронизує поведінку або діяльність. На різних її сферах діють різні психічні процеси, що забезпечують функцію саморегуляції (зважування можливостей досягнення бажаних результатів, оцінювання наслідків і т.ін.).

8. Від мотивації залежить вибір варіанту сприймання, розумових операцій, інтенсивність і наполегливість дій у досягненні результатів [12].

За всіма цими ознаками мотивації стоять потреби особистості у всьому їхньому різноманітті: біогенні, психогенні, соціогенні. Потреба - це рушійне джерело активності людини, спрямованої на її задоволення, яке супроводжується суб'єктивним потягом до насолоди або, навпаки, відсторонення від відчуття неприємності [13]. Аналіз наукових джерел доводить, що вчені виділяють багато видів потреб, які диференціюються за різними критеріями, зокрема такими, як значущість для життя і розвитку суб'єкта (мотиви, відповідаючи базовим потребам, і самостійні мотиви особистісного розвитку), соціальна адекватність мотивації (нормативні, бажані, заборонені мотиви і т.д.), місце в ієрархії потребо-мотиваційної сфери (мотиви сенсоутворюючих видів діяльності та підпорядковані їм - мотиви-стимули, спонукаючі до дій у конкретних ситуаціях тощо). Отже, в мотиві знаходить відображення інтегрована дія всіх потреб, завдяки чому він викликає однотипну поведінку, а не декілька окремих вчинків або дій. При цьому можливі різні комбінації потреб - залежно від їхньої сили, спрямованості, цільності, характеру зв'язків між ними. Серед типово людських потреб багато є таких, що можуть задовольнятися лише на фоні декількох інших. І.В. Імедадзе відносить до них “потребу успіху”, “потребу досягнення”, “потребу самоактуалізації” [4].

Кожна більш або менш розгорнута діяльність включає до своєї мотиваційної основи, поруч з іншими, також і потреби, що пов'язані із самим процесом діяльності. Адже “…суб'єкт… реалізує не лише систему потреб вітального або утилітарно-практичного рівня, що дозволяє йому відтворювати (відновлювати) витрати життєвих сил і енергії, але й активно розвивається, формує соціальний і професійний досвід, розкриває і вдосконалює грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту і у кожному окремому випадку має перспективи їх розгортання у вигляді кар'єри, самоактуалізації та ін.” [4, с.236].

Спонукання до активності людини можуть бути надзвичайно різноманітними, обумовленими не одним, а декількома взаємопов'язаними і взаємодіючими в певній системі чинниками. Природа цих спонукань обумовлюється різноманітними потребами, кожна з яких відрізняється своїм змістом, силою, значущістю в суб'єктивному усвідомленні індивіда. “У людини одночасний прояв і дія мотиваційних чинників різного походження являє собою практично постійний фон життя”, - зазначає В.К. Вілюнас [3, с.187].

Перша спроба представити складність потреб людини та їхній вплив на мотивацію поведінки і діяльності належить А. Маслоу. Погоджуючись із тим, що існує безліч різних потреб, він вважав, що їх доцільно згрупувати, і виділив п'ять основних категорій (1 - фізіологічні потреби; 2 - потреби в безпеці; 3 - соціальні потреби; 4 - потреби в повазі; 5 - потреби в самореалізації). Основне в теорії А. Маслоу - визнання суворої ієрархічної структури потреб, що означає наявність певної послідовності їхнього впливу на прояви активності людини. Тому на поведінку індивіда впливає ступінь задоволення потреби, що перебуває на найнижчому рівні цієї структури. Проте після досягнення відповідної мети мотиваційна дія потреби припиняється. А. Маслоу вважав, що за умови задоволення потреб нижчого рівня можна задовольнити потреби вищого рівня, але навіть при частковому їхньому задоволенні можливим є перехід на наступний рівень потреб. Також при домінуванні однієї потреби в певний момент діяльність людини стимулюється не тільки нею, тобто поведінка людей є полімотиваційною [5, 7, 11, 14].

З цієї точки зору керівник організації може бути достатньо активним у задоволенні соціогенних потреб лише за умови задоволення своїх первинних потреб - фізіологічних та потреби у безпеці і впевненості в майбутньому. Але в дійсності така жорстка ієрархія виявляється далеко не завжди, особливо, коли йдеться про сферу розумової праці й управлінської діяльності [8].

К. Альдерфер продовжив та удосконалив ідеї А. Маслоу. На відміну від нього, він виділяв не п'ять, а три рівні потреб:

- в існуванні, до яких дослідник відніс основні фізіологічні, а також потреби в безпеці;

- соціальні, тобто потреби у спілкуванні, належності до відповідної групи та поваги з боку інших (за класифікацією А. Маслоу, це соціальні і потреби в повазі);

- в особистому зростанні, тобто в самореалізації та участі в управлінні.

На відміну від А. Маслоу, який допускав мотиваційну дію потреб тільки у процесі переходу їх від нижчого рівня до вищого, К. Альдерфер стверджував, що такий процес може бути зворотнім. Детальний аналіз цієї теорії дає змогу встановити взаємозалежність між усіма рівнями потреб. Наочно зв'язок між потребами видно на рис. 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Залежність між потребами

К. Альдерфер намагався пов'язати задоволення потребою з її активізацією і, як наслідок, виділив сім таких залежностей:

1 - чим менше задоволені потреби в існуванні (E), тим сильніше вони проявляються;

2 - чим слабше задоволені соціальні (R) потреби, тим сильніше діють потреби в існуванні (E);

3 - чим більше задоволені потреби в існуванні (E), тим активніше нагадують про себе соціальні потреби (R);

4 - чим менше задоволенні соціальні потреби (R), тим сильнішою буде їхня дія;

5 - чим менше задоволені потреби в особистому зростанні, самореалізації (G), тим більше про себе нагадують соціальні потреби (R);

6 - чим більше задоволені соціальні потреби (R), тим сильніше актуалізуються потреби в особистому зростанні (G);

7 - чим більше або менше задоволені потреби в особистому зростанні (G), тим активніше вони проявляються [1, 2].

Подібне припущення зробив і Д. Адамс. Він вважав, що люди будуть краще мотивовані, якщо з ними поводитися справедливо. Для цього потрібно розробляти практичні заходи, спрямовані на справедливу винагороду та об'єктивну оцінку праці. На думку дослідника, справедлива винагорода кожного працівника за виконану ним роботу сприяє підвищенню рівня індивідуальної й колективної мотивації. Тому керівнику підприємства потрібно запровадити таку систему стимулювання праці, яка б забезпечила тісний зв'язок результатів праці та винагороди. Тільки тоді можна досягнути поставлених цілей [1, 10].

Велика увага вченими приділяється також поясненню причин самомотивації працівників при забезпеченні необхідних умов для ефективної роботи. Так, Ф. Герцберг у “двофакторній” теорії виділяв дві групи факторів, що впливають на рівень задоволення працею:

- фактори, які внутрішньо притаманні даній роботі, тобто внутрішні мотиватори (досягнення, визнання, безпосередній процес роботи, відповідальність та кар'єрне зростання);

- фактори зовнішні по відношенню до роботи, тобто зовнішні мотиватори, або гігієнічні фактори (оплата та умови праці тощо).

Ф. Герцберг акцентував увагу на багатьох базових потребах: досягнення, визнання, кар'єрне зростання, належність до соціальної групи, процес роботи та ін. На його думку, саме внутрішні мотиватори істотно впливають на рівень мотивації трудової діяльності працівників.

Учений запропонував застосовувати не тільки матеріальні, але й психологічні стимули праці [1, 2, 7]. Тобто інноваційні проекти працівників завжди повинні детально вивчатися керівництвом, а ініціатива в роботі обов'язково підтримуватися.

Науковці також зосереджують свою увагу на демократизації соціально-економічних відносин у колективі. Подібне припущення зробив у свій час Д. МакКлелланд, який розвинув та удосконалив ідею А. Маслоу щодо “ієрархії потреб”. Першочергового значення вчений надає потребам вищого рівня. МакКлелланд виділяє три основні інтегральні потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виявляється як бажання впливати на інших людей. Соціалізований образ влади лідера повинен виявлятися в його зацікавленості цілями всього колективу, які зможуть активізувати працівників на їх виконання, у допомозі колективу при формуванні цілей, у взятті на себе ініціативи щодо забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, у формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати. Отже, наявність вираженого мотиву влади у поєднанні зі спрямованістю особистості на ділові та соціальні інтереси підлеглих слід розглядати як професійну ознаку мотиваційної сфери управлінця-керівника організації. мотивація працівник керівник винагорода

Надзвичайно важливу роль в управлінській діяльності відіграє потреба успіху, яку може задовольнити лише доведення роботи до успішного завершення. Суб'єкти з високорозвиненою потребою успіху віддають перевагу особистій відповідальності за пошук шляхів вирішення проблеми. Сподіваючись на свої сили, вони з великою наполегливістю прямують до позитивного результату, захоплюючи всіх працівників своєї організації і власним прикладом, і добре продуманими управлінськими рішеннями. Слід зазначити, що потреба успіху, якщо вона притаманна людині, присутня в мотиваційній сфері незалежно від змісту виконуваної діяльності і не зникає зовсім навіть тоді, коли об'єктивні умови перешкоджають її задоволенню. Щоб мотивувати керівника з потребою успіху, доцільно ставити перед ним посильні завдання, з помірним ступенем ризику, делегувати повноваження, достатні для виконання цих завдань, своєчасно заохочувати його за виконану справу.

Потреба у причетності має досить виражений особистісний характер. Керівники з потребою у причетності не схильні до механічного виконання розпоряджень, що надходять “зверху”. Вони більше від інших зацікавлені в налагоджуванні особистісних зв'язків із працівниками вищих управлінських структур, що сприяє кращому інформуванню про справи в системі, участі в них на правах консультанта, експерта, радника, допомагає своєчасно відгукуватися на нові віяння, залишаючись у “центрі подій”. Професійна цінність мотивації управління на основі потреби у причетності залежить від того, як вона співвідноситься із мотивами морального походження.

Потреби вищого рівня в моделях А. Маслоу і Д. МакКлелланда практично співпадають, адже соціальна потреба, потреба поваги і самовираження утворюють один ряд із потребами влади, успіху, причетності. У кожній з цих моделей акцентується походження мотивації, визначається її джерело - певна потреба. Цим пояснюється, що терміни “потреба” і “мотив” вживаються тут як синоніми: потреби і мотив успіху, потреба і мотив самоактуалізації і т. ін., тоді як більш точно потрібно було б говорити про потребу і відповідні мотиви [7, 8].

Дослідження структури потреб. В основі нашого дослідження лежать підходи теорії мотивації А. Маслоу: потреби розподіляються на первинні та вторинні, розташовуючись відповідно до їх пріоритету; поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба структури; після задоволення потреби вона вже не мотивує дії людини; потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені хоча б частково потреби нижчого рівня [6, 7].

Дослідження структури потреб в системі мотивації праці ми здійснювали відповідно до методики “Піраміда Маслоу”. Згаданий опитувальник складається з 20 тверджень, що дає можливість виділити такі потреби, як: безпека й надійність, затребуваність, самоповага, самореалізація, а також диференціювати їх відповідно до дуже високого, високого, середнього, низького та дуже низького рівнів прояву [9].

Для дослідження структури потреб у системі мотивації праці управлінських кадрів аграрної галузі обиралися слухачі магістерських програм, які навчаються на різних за профілем факультетах Національного університету біоресурсів та природокористування України, що дало можливість на базі великого за обсягом матеріалу зробити певні висновки та узагальнення: факультет підготовки та підвищення кваліфікації керівних працівників АПК (напрямок: “Державна служба” заочне відділення), економічний факультет (стаціонар), факультет захисту рослин (стаціонар). Дослідженням було охоплено 104 слухачі ОКР “Магістр”. Збір емпіричного матеріалу здійснювався протягом 2008-2009 навчального року.

Основна ідея дослідження полягала в тому, щоб порівняти особливості мотиваційної сфери респондентів, які мають досвід управлінської роботи в аграрній галузі з респондентами, які тільки набувають необхідні фахові знання та уміння.

Таблиця Кількісна та якісна характеристика досліджуваних

До першої групи респондентів для вивчення особливості мотиваційних компонентів управлінських кадрів аграрної галузі було відібрано 26 досвідчених фахівців, які мають досвід роботи державного управління в різних сферах аграрної галузі та на даний час підвищують кваліфікацію в магістратурі Національного університету біоресурсів та природокористування України (факультет підготовки та підвищення кваліфікації керівних працівників АПК, заочне відділення). Зазначимо, що досвід управлінської діяльності в цій групі складає близько половини респондентів (13 осіб).

В іншій групі (малодосвідчені майбутні фахівці) було обстежено за однаковою методикою 77 магістрів. Дослідження проводилось нами на економічному факультеті та факультеті захисту рослин. Відзначимо, що досвід роботи в режимі неповної студентської зайнятості, а також незначний досвід роботи не за фахом мають 35 осіб. Причому нам вдалося з'ясувати, що 26 слухачів досліджуваної групи в різні періоди виконували певні управлінські функції (умовно управлінський досвід для студентів ОКР «Магістр» ми вбачаємо не скільки у професійній сфері, як студентському самоврядуванні в навчальних закладах).

Аналіз потреби “Безпека і надійність”. Це потреба в захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку зовнішнього середовища та впевненість у задоволенні фізіологічних потреб у майбутньому. Умовно будемо вважати, що потреби безпеки і надійності складають основу матеріально-досяжницького типу мотивації. Відповідно до середніх оцінок за цією шкалою ми будемо робити ряд коментарів щодо досліджуваних груп респондентів (рис 2).

У групі досвідчених фахівців, до якої увійшли магістри факультету підготовки та підвищення кваліфікації керівних працівників АПК, дуже високий рівень потреби “Безпека і надійність” зафіксовано в 37,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців - 19,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 18,0 %). Причому в групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 21,0 %, а у групі магістрів економічного факультету - 18,0 % (різниця 3,0 %).

Рис. 2. Середні оцінки потреби “Безпека і надійність” (SS), %

У групі досвідчених фахівців високий рівень потреби “Безпека і надійність” зафіксовано в 68,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців це показник вищий і складає - 71,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 3,0 %). Причому в групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 21,0 %, а в групі магістрів економічного факультету - 18,0 % (різниця 3,0 %).

Середній рівень потреби «Безпека і надійність» у групі досвідчених фахівців складає 7 %, а в групі малодосвідчених майбутніх фахівців - 9,0 %.

Аналіз потреби “Затребуваність”. Дана потреба є соціальною і відображає почуття приналежності до когось або до чогось, почуття того, що тебе сприймають інші, соціальної взаємодії, прихильності та підтримки.

Аналіз цієї потреби у структурі потреб дає можливість дослідити рівень сконцентрованості респондентів на інших людях і суспільстві, відчуття належності, причетності й необхідності (рис 3).

Рис. 3. Середні оцінки потреби “Затребуваність” (SB), %

У групі досвідчених фахівців дуже високий рівень потреби «Затребуваність» зафіксовано у 28,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців - 32,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 4,0 %). У групі магістрів факультету захисту рослин та магістрів економічного факультету цей показник практично не відрізняється - 34,0 % та 33,0 % відповідно.

У групі досвідчених фахівців високий рівень потреби “Затребуваність” зафіксовано у 74,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців це показник вищий і складає - 65,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 9,0 %). У групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 64,0 %, а у групі магістрів економічного факультету - 61,0 %.

Середній рівень потреби “Затребуваність” у групі досвідчених фахівців не зафіксований, а у групі малодосвідчених майбутніх фахівців - 3,0 %. У групі магістрів факультету захисту рослин цей показник нижчий порівняно з економістами і складає 3,0 % проти 6,0 %.

Аналіз потреби “Самоповага”. Дана потреба відображає прагнення фахівця до досягнення, фахової компетентності, визнання, поваги з боку оточуючих (рис 4).

У групі досвідчених фахівців дуже високий рівень потреби “Самоповага” зафіксовано на рівні 37,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців це показник дещо вищий і складає 47,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 10,0 %). Причому у групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 48,0 %, а у групі магістрів економічного факультету аж 62,0 % (різниця 14,0 %).

У групі досвідчених фахівців високий рівень потреби «Самоповага» зафіксовано у 59,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців цей показник нижчий і складає - 50,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 9,0 %). Причому у групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 52,0 %, а у групі магістрів економічного факультету - 43,0 % (різниця 9,0 %).

Середній рівень потреби “Самоповага” у групі досвідчених фахівців не зафіксовано, а у групі малодосвідчених майбутніх фахівців він складає 3,0 %.

Рис. 4. Середні оцінки потреби “Самоповага” (SE), %

Аналіз потреби “Самореалізація”. Це потреба в реалізації своїх потенційних можливостей та професійного росту (рис 5).

Рис. 5. Середні оцінки потреби “Самореалізація” (SA), %

У результаті аналізу емпіричних даних нами встановлено, що у групі досвідчених фахівців дуже високий рівень потреби “Самореалізація” зафіксовано на рівні 22,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців це показник дещо вищий і складає 31,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 9,0 %). У групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 30,0 %, а у групі магістрів економічного факультету - 32,0 %.

У групі досвідчених фахівців високий рівень потреби “Самореалізація” зафіксовано у 87,0 %, тоді як у групі малодосвідчених майбутніх фахівців цей показник хоча і нижчий у порівнянні, але теж досить високий сам по собі і складає - 82,0 % за сукупним показником слухачів економічного факультету та факультету захисту рослин (різниця 5,0 %). Причому в групі магістрів факультету захисту рослин цей показник складає 82,0 %, а у групі магістрів економічного факультету - 69,0 % (різниця 13,0 %).

Середній рівень потреби “Самореалізація” в групі досвідчених фахівців зафіксовано на рівні майже 8,0 %, а в групі малодосвідчених майбутніх фахівців він складає 6,0 %.

Привертає увагу спостереження: такі потреби як безпека і надійність, затребуваність та самоповага диференціювалися виключно на трьох рівнях (дуже високому, високому та середньому) і тільки при аналізі потреби в самореалізації з'являється розподіл респондентів на низькому та дуже низькому рівнях. Зокрема, низький рівень зафіксовано в респондентів факультету підготовки та підвищення кваліфікації керівних працівників АПК на рівні 4,0 %. Дуже низький рівень на факультеті захисту рослин - 1,0 та на економічному факультеті - 2,0 %.

Висновки та перспективи подальших досліджень

Таким чином, мотивацію праці можна вважати одним із інструментаріїв системи управління працівниками, який спрямований на реалізацію управлінських функцій, пов'язаних з управлінням через задоволення чи незадоволення певних потреб. Він покликаний гармонійно поєднати існуючий набір потреб із метою найбільш ефективного впливу на працівників.

Головним завданням мотивації праці є стимулювання працівників, шляхом впливу на потреби і мотиви поведінки засобами матеріального, морального і соціального заохочення. Дієвими стимулами до праці виступають лише ті предмети і дії, які на цей момент є найбільш цінними для людини і можуть найповніше задовольнити її потреби і очікування.

Список використаних джерел

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с анг. под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

2. Белогуров В. П. Основы управления: учеб. пособие / В. П. Белогуров. - Х. : Консум, 2003. - 240 с.

3. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 285 с.

4. Имедадзе И. В. Потребность и установка / И. В. Имедадзе // Психологический журнал. - 1984. - № 6. - С. 23-31.

5. Кредісов А. І. Менеджмент для керівників / А. І. Кредісов, Є. Г. Панченко, В. А. Кредісов. - К.: Т-во Знання, КОО, 1999. - 556 с.

6. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психіки / А. Г. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1997. - 430 с.

7. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1999. - 799 с.

8. Панчук Т.В. Мотивація вдосконалення управлінської діяльності директора школи: автореф. дис...канд. психол. наук: 19.00.05. / Т. В. Панчук ; Центральний інститут післядипломної освіти АПН України. - К., 2002. - 22 с.

9. Піраміда Маслоу // Персонал. - 2004. -№ 3.- С. 69-71.

10. Робинс, С. П. Менеджмент / Стивенс П. Робинс, М. Коултер ; пер. с англ. - 6-е изд. - М. : Изд. дом Вильямс, 2002. - 880 с.

11. Стаднік В.В. Менеджмент: посіб. / В. В. Стаднік, М. А. Йохна. - К.: Академвидав, 2003. - 464 с.

12. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1 / Х. Хекхаузен ; пер. с нем. / под ред. Б. М. Величковского. - М.: Педагогика, 1986. - 408 с.

13. Циба В. Т. Соціологія особистості: системний підхід (соціально-психологічний аналіз): навч. посіб. / В. Т. Циба. - К. : МАУП, 2000. - 152 с.

14. Шпикуляк О. Г. Менеджмент персоналу та мотивація праці в аграрних підприємствах: дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / О. Г. Шпикуляк ; Національний науковий центр “Інститут аграрної економіки”. - К., 2004. - 244 с.

Размещено на Allbest.ru