Размещено на http://www.allbest.ru/

КГУим. Ш. Уалиханова

Современная стадия развития экономики в странах с развитым производством, характеризуется активным регулированием социально - экономических процессов. Повышение результативности производства пищевой промышленности достигается путем внедрения различных моделей управления персоналом [1, с.115].

Необходимость построения эффективной работы предприятия, напрямую зависит от возможности рационального использования трудовых ресурсов в организациях. С каждым днем, актуальность проблемы повышения эффективности управления персоналом, возрастает.

Главной тенденцией развития промышленных предприятий является развитие различных направлений технологической, налаженной работы. Тенденция регулирования персонала для промышленных предприятий Республики Казахстан в разных сферах их деятельности развивается неравномерно [2, с.32].

Человек на сегодняшний день является главным источником прибыли на предприятии в экономической системе. Качество и эффективность использования человеческого потенциала, зависит от деятельности, которой занимается промышленное предприятие.

Данная работа опирается на Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №252 - III, с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.01.2014 г. Глава 9. «Служба управления персоналом» и руководствуется Конституцией Республики Казахстан, актами Президента и Правительства Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан [3, c.244].

Впервые в казахстанских источниках понятия «человеческие ресурсы» и «управления персоналом», в период радикальных изменений экономических отношений и социально - производстенных процессов были напечатаны в работах Т.И. Мухамбетова.

Мухамбетов Т.И. говорил об управлении трудовым потенциалом, так «Часть населения, которая подвергается плановому развитию предприятий, организаций, фирм, регулирующее со стороны общества…», что происходило на различных стадиях его формирования, использования и распределения, находясь в территориальном разрезе [4, с.31].

По утверждению Еркуловой Г.С. кандидата экономических наук Республики Казахстан: «Общее осмысление понятия «управление персоналом» ни что иное, как систематизация воздействия на персонал в организационно - экономической системе управления предприятием, посредством воздействия определенных методов и подходов управления организацией» [5,с.121].

Саткалиева Т.С. выдвигала личную теорию изучения человеческих ресурсов, где рассматривалось полное управление всеми индивидами, работающих при производстве, один вышестоящим лицом, что было подробно изучено в следующем издании «Производственный и операционный менеджмент», написанный и опубликованный в 2011 г. [6,с.230].

Один из ведущих менеджеров ТОО «CompanyGroop» говорит, что «на промышленном предприятии управление персоналом», ничто иное, как правильное построение и руководство человеческими ресурсами[7].

Оценка управления персоналом на предприятии, определяется путем выбора метода, который в дальнейшем станет основой определения степени ее эффективности. Данная разработка необходима для создания условий получения максимальной прибыли предприятий.

Метод - это способ общего пути познания преобразования в реальной действительности, система приемов и принципов, регулирующая практическую и познавательную деятельность субъектов [8, с.117].

Методология формирования оптимального управленческого подхода в управлении персоналом на предприятии, лежит в научных трудах, в рамках каждого из которых, можно использовать, как эффективную конструкцию для анализа развития предприятия.

Проводя оценку технологического процесса на предприятии можно сделать вывод, что повышение уровня производительности трудовых ресурсов влечет сокращение численности работников в организации. Однако, на практике можно заметить, что в отделах кадров фирм любых направлений, не проводятся данные мероприятия, что в большей степени несет за собой низкую производительность.

Каждое предприятие прибегая к разным методикам по управлению персонала, должно проводить оптимизацию численности трудоустроенных, отбирая для себя высококвалифицированных сотрудников.

Самый оптимальный метод для отбора и минимизации кадров, служит «Метод разнарядки».

Рисунок 1. - Описание характеристик для проведения метод «3600» [9].

Другие же промышленные предприятия, не использующие метод «разнарядки», выбирают метод «360 градусов». Данный метод впервые предложил английский ученый Питер Уорд в 1987 году. Метод «360 градусов» осуществляется систематическим сбором информации и проводится «Отделом кадров» [9, c.256].

Анализ информации показывает производительность, саморазвитие, уровень квалификации и другие параметры предприятия, рассмотренные на рисунке 1.

На рисунке 1 показаны определенные сферы уровня развития трудовых ресурсов, которые могут быть очень обширны и разнообразны.

В период определенного времени, использование данного метода, издается Приказ вышестоящим руководством «О вынужденном сокращении работников» на 20% в результате чего происходит «отсеивание» низко квалифицированных работников.

По словам казахстанского ученого - экономиста Алиубаева Г.С., данный отбор ведет фирму к уничтожению слабых звеньев фирмы [10].

Следующий метод для расчета оптимизации персонала, являетсяметод «бенчмаркинг», автор которого стал английский эксперт Р.Рейдер в 1972 году в США. По его словам, бенчмаркинг - это процесс анализа деятельности компании в целях выявления областей, требующих положительных изменений в рамках программ непрерывного совершенствования. Преимуществом данного метода является легкость проведения, минимальные затраты времени и труда [11, c.79].

В сравнении с бенчмаркингом, рассматривается метод «Операционного нормирования», который является точным, но высоко трудоемким.

Метод, который может стать «золотой серединой» между двумя вышеописанными, - факторное нормирование. При его использовании в каждом производственном процессе выделяются факторы, влияющие на трудозатраты. трудовой ресурс производственный штат

Он создает климат, в котором возможен непрерывный диалог между менеджерами и членами их команды с целью определения ожиданий и обмена информацией по вопросам организационной миссии, ценностей и целей. Все это устанавливает взаимное понимание конкретной цели, которую нужно достичь, и той модели управления и развития людей, которая необходима для достижения цели [12, c.185].

Формирование эффективной работы персонала, формирует высокую степень производительности, которое нацелено на конечный результат работы предприятия, посредством использования людей.

Реализация эффективного управления персоналом будет рассмотрена на примере предприятия пищевой промышленности ТОО «Кокшетауминводы» [13].

ТОО «Кокшетауминводы» активно развивает свой бизнес, в области производства алкогольной и безалкогольной продукции, представляя новые оригинальные вкусы в некоторых линейках сока, воды, напитков и алкогольной продукции, укрепляя свои позиции на рынке алкогольной, безалкогольной продукции Акмолинской области.

ТОО «Кокшетауминводы» располагает всеми необходимыми ресурсами для успешной работы в продвижении, производстве, продажи алкогольной и безалкогольной продукции, твердая деловая репутация компании пищевой промышленности имеет хорошо налаженные партнерские отношения.

Все сотрудники предприятия ТОО «Кокшетауминводы» полагаются на основные факторы его использования таких как, уровень профессионализма, проявление интуиции со стороны сотрудника, квалификация работников в условиях внешней среды предприятия рабочих.

Маркетинг, финансы, сбыт, и логистика начали более, быстрее ориентироваться на западные модели практической работы в сфере управления трудовыми ресурсами, тем самым оставаясь управляемой.Происходящие явления сказываются на снижение самого главного показателя, отражающий, эффективность производительности предприятия ТОО «Кокшетауминводы».

Таким образом, для результативности проведения отбора персонала, были выбраны рассмотренные выше методы на предприятии пищевой промышленности ТОО «Кокшетауминводы».

Основным методом оценки был выбран метод «360» градусов. Применение компетентного подхода каждого рабочего «Отдела кадров», дает четкие определения профессиональных требований, в дальнейшем результаты предъявляются работникам, в зависимости от профессии, должности которую он занимает и выполнение их целей [9].

Анализ проводился по основным компетенциям, которые могут позволить унифицировать те требования к персоналу, которыми должен обладать квалифицированный специалист, что создаст единые стандарты управления человеческими ресурсами предприятия, их поведения, и продвижения по лестничной службе.

В данном случае для минимизации численности персонала, предложена программа аттестации 1С:Бухгалтерия 8. После того, как была внедрена система оценки качества персоналапо методу «360 градусов» при помощи электронного программирования,данная программа предусматривает ряд временных затрат [14].

В случае появления временных затрат, отдел кадров ТОО «Кокшетауминводы» ожидают финансовые затраты. Временные затраты возможно сократить обратившись за помощью к автоматизированным системам, специально разработанным для проведения оценки методом «360 градусов», которые повысят эффективность внедрения и быстроту решения в области управления персоналом, что показывает таблица 1.

Таблица 1. - Финансовые затраты ТОО «Кокшетауминводы» на внедрение 1С:Бухгалтерия 8, для проведения различных оценок по повышению качества управления персоналом

Полное внедрение всех возможностей для отбора оптимального числа работников, сократит время и денежные средства предприятия.

Для сравнения эффективности внедрения того или иного метода, проведен анализ с помощью построения математической модели по методу «бенчмаркинг». Используя данный метод, было рассчитано оптимальное число сотрудников для предприятия пищевой промышленности ТОО «Кокшетауминводы» [15]. Для начала определим оптимальное количество трудовых ресурсов по разным направлениям, к примеру, таких, как рекрутинг, обучение, проведение кадровой работы, внутрикорпоративное обучение. Так, математическая модель для ТОО «Кокшетауминводы», была рассчитана по следующей формуле:

Анализ численности и структуры персонала производственного процесса на примере ТОО «Кокшетауминводы» за период 2013гг., как показанно на рисунке 2. составили 2235 человек.

Рисунок 2. - Анализ структуры персонала предприятия ТОО «Кокшетауминводы» за 2013 год

Для правильного отбора персонала ТОО «Кокшетауминводы», рассмотрена и возрастная структура,представленная на рисунке 3.

Рисунок 3. - Возрастная структура персонала ТОО «Кокшетауминводы»

Предположим, ежегодно, будут уходить на пенсию 10% сотрудников 46 - 65 лет, их количество составит 57 человек (570 х 10%) и 6% сотрудников 31 - 45 лет ? 8 человек, конечно сотрудники возраста старше 60 лет - 1 человек. Итого составляет 66 человек на ТОО «Кокшетауминводы».

Рассчитывая проект, на ближайшие 5 лет, необходимо привлечь молодых сотрудников в количестве 34 человека, с учетом существующего прогноза и тенденции роста 5% в год.

Для этого ТОО «Кокшетауминводы» ведет активное сотрудничество с вузами, Акмолинской области, города Кокшетау, таких как, Кокшутауский Государственный Университет им. Ш.Уалиханова,Кокшетауский университет имени Абая Мырзахметова, Академия Кокше и Кокшетауский институт экономики и менеджмента.

ТОО «Кокшетауминводы» ежегодно набирает студентов для прохождения производственной практики. Статистика студентов - бакалавров показывает, что каждый третий остается трудоустроенным. Тогда количество студентов составит 106 человек.

Следует, также учитывать, что «Отдел кадров» занимается набором персонала на места, вышестоящих сотрудников, следуя статистическим данным, доля таких вакансий, в абсолютном выражении ежегодно составляет147 человек, это в среднем составляет 7%., исходя из расчета: 147*100/2232=7%.

Для математического анализа предложенного проекта, можно предположить, что на обучение будет отправлено 30% молодого персонала, что по статистики работников в возрасте от 18 до 30 работает 72,5%, в абсолютном выражении составляет 1632 человека, в расчете количество отправленных составило 490 человек. Предложенный проект факторного анализа представлен в таблице 2.

Изменение численности персонала кадровой службы можно представить по каждой выполняемой функции. Исходя из этого численность, рассчитанная по факторам, может быть как выше, так и ниже средней на предприятии ТОО «Кокшетауминводы».

Рассмотрев выбранные методики, являются оптимальными для налаженной системы управления персоналом на рассмотренном предприятии пищевой промышленности. Был проведен анализ для оптимизации численности персонала ТОО «Кокшетауминводы» при наличии разных факторов [16].

Таблица 2. - Распределение нагрузок на работников «Отдела кадров» ТОО «Кокшетауминводы», в долях

По результатам изучения ТОО «Кокшетауминводы», ТОО «Кокшетауминводы» является большим, крупным, развлетвленым предприятием, которое работает в динамичном режиме, используя стратегию развития. Предприятие ставит определенные цели и задачи перед каждым подразделением структуры, что способствует постоянному повышению темпа роста развития ТОО «Кокшетауминводы».

ТОО «Кокшетауминводы» подбирает квалифицированныхпрофессионалов, имеющие богатый опыт работы в сфере оптовых продаж алкогольной и безалкогольной продукции.

В заключении, можно сказать, что реализация данных направлений позволит создать систему работы с персоналом, обеспечивающую воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций области в соответствии с требованиями рынка, формирование оптимальной численности подразделений предприятий, повышение конкурентоспособности персонала.

Литература

1. Прогноз социально - экономического развития Республики Казахстан на 2013 - 2017 годы от 28 августа 2012 года, протокол №29.

2. Программа по развитию казахстанского содержания в Республике Казахстан на 2010 - 2014 годы, Постановление Правительства Республики Казахстан от 29 октября 2010 года №1135.

3. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №252 - III, с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.01.2014 г.

4. Особенности организационной структуры управления в нефтедобывающих предприятиях: Материалы Международной научно - практической конференции «Аманжоловские чтения - 2005» г. Усть - Каменогорск, Восточно - Казахстанский государственный университет им. С. Аманжолова, часть 2, 2005 г. - с. 229 - 235.

5. Еркуловой Г.С. «Организационно - экономические аспекты управления персоналом в промышленных компаниях Республики Казахстан», 2009г.

6. Мугай Т.П., Саткалиева Т.С. Производственный и операционный менеджмент, 2011

7. Марр Р., Флиастер А. Словарь / Р. Марр, А. Флиастер//Человек и труд. 1994. №1. С. 127.

8. Салиев К.С. Организационное развитие как элемент управления предприятием / К.С. Салиев//Конференция «Управление персоналом на предприятиях промышленного производства». 21 - 24 января, Алматы, 2014 г.

9. Питер Уорд Метод 360 градусов, «Hippo Publishing Ltd», 2006 г.

10. Алиубаева Г.С. «Методы стратегического управления персоналом в крупных холдингах и корпорациях», 2010 г.

11. Benchmarking Strategies: A Tool for Profit Improvement, Стандартыикачество, 2007, 248 с.

12. BaseGroup Labs; Точка опоры в управлении эффективностью бизнеса, 2010 г.

13. Управление персоналом / под ред. Б.К. Салимбаева, Алматы, 2006. 414 с.

14. В.Р. Веснин Менеджмент//3 - е изд., перераб. и доп. - М.: 2006. - 504 с.

Аннотация

?азіргі, та?да к?птеген индустриялы? к?сіпорындарда ?ндірістік ж?не ?ндірістік емес ж?мыскерлер арасында?ы е?бек ресурсын ?олдану ерекше м?селе болып табылады. Айтыл?ан м?селе ?зектілігін жа?а технологияларды енгізуінде ай?ындайды. Б?л ма?алада ЖШС «К?кшетауминводы» кадрлер б?ліміне ж?мыскерлер санын аны?тап сараптау?ак?мектесетін т?сіл ?сынылады.

To date, there is a problem in the optimal use of labor resources as non - production and production staff in many industrial enterprises. This situation has its roots in the introduction of new technologies. The paper will propose a method by which the personnel department can quantify the number of the staff, using effective formation of the staff selective applied in LLP "Kokshetauminvody".

Размещено на Allbest.ru