Международные стандарты об оплате труда в условиях либерализации трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Евразийский национальный университет им.Л.Н. Гумилева,

Международные стандарты об оплате труда в условиях либерализации трудовых отношений

М.М. Есиркепова, доктор PhD

In the article the complex analysis of existing legislation on pay is not only in Kazakhstan, but also in the most economically developed countries of Europe. The author explores the new economic, legal and methodological approach to remuneration.

Keywords: Kazakhstan, labour law, international Labour standards, wages, salary, liberalization, labour relation, Labour Code.

Основная часть

В прoцеccе экoномических прeoбразований, происходящих в РК, одним из основных направлений развития трудового права является формирование новых подходов к оплате труда. B настоящее время знaчительно oслабла роль заработной платы как средства повышения производительности труда и как одногo из наиболее эффективных cредств управления персоналом, что повлекло за собой не тoлько тeкучесть кадров в Kазахстанских организациях, но и отток квалифицированных работников, cпециалистом уникальных профессий из Казахстана в другие страны.

Р.З. Лившицв своей монографии «Зaработная плата в CCCР» дает такое прaвовое oпределение зaрaботной плате: это вoзнагрaждение, кoтoрое предприятие oбязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени и соответствии с количеством и качеством труда по зaранее oпределенным нормам и расценкам [1, с. 27].

Заработную плату работнику можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник, то он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.

При рыночной экономике формирование содержания категории «заработная плата» происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников - собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения - это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата - это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.

Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии с ТК РК запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, как уже отмечалось выше, на практике это соблюдается не всегда.

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель, с одной стороны, и работник, с другой стороны.

Заработная плата, которая является оплатой за труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.

Заработная плата есть вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В этом качестве заработная плата является элементом содержания трудового правоотношения, раскрывает конкретные права и обязанности сторон по поводу оплаты труда работника. Другой характеристикой заработной платы как правовой категории является то, что стороны трудового договора заранее, то есть до фактического предоставления работником своих способностей к труду, определяют размер оплаты труда в денежном выражении. При этом на размер заработной платы оказывают влияние как факторы субъективного характера (квалификация работника), так и другие факторы и условия труда.

Заработная плата, согласно п.37 ст.1 ТК РК это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Данное определение отличается от международного стандарта - от определения, закрепленного в Конвенции№ 95 (ст.1), где сказано, что заработная плата это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Во-первых, в определении заработной платы, которое дается в ТК РК, нет указания на то, что заработная плата исчисляется в деньгах, а это очень важно. Так, например, в период построения в РК рыночных отношений, на многих предприятиях заработная плата выдавалась продуктами питания, товарами народного потребления, или, что еще хуже, продукцией самого предприятия, которая не была ликвидной. Хотя, в ст.113 ТК РК «Порядок и сроки выплаты заработной платы» есть указание на то, что «заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца», мы считаем, что в самом определении заработной платы должно быть указание на денежную форму заработной платы.

Во-вторых, в рассматриваемом определении нет указания на то, что заработная плата устанавливается соглашением или национальным законодательством. Это тоже очень важно, так как размер заработной платы не должен устанавливаться единолично работодателем.

В-третьих, в определении заработной платы, которое дается в ТК РК, не сказано, кто и кому платит заработную плату.

Как видим, определение заработной платы по национальному законодательству существенно отличается от рекомендуемого Конвенцией МОТ, поэтому есть необходимость внести изменения в это определение.

Наиболее конкретно вопросы оплаты труда урегулированы в специальных актах МОТ. Первоначально в рамках данной Организации обращалось внимание лишь на установление минимального размера оплаты труда, что привело к принятию Конвенции № 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы (1928 г.) и одноименной Рекомендации № 30 (1928 г.).В настоящее время они имеют промежуточный статус. Лишь через 30 лет после начала функционирования МОТ был принят важнейший международный документ, целиком посвященный оплате труда - Конвенция № 95, ставшая среди конвенций МОТ, не относящихся к фундаментальным, одной из самых массово ратифицированных (на июль 2010г. Конвенция ратифицирована 96 государствами, в том числе Республикой Казахстан законом от 7 апреля 2014 года № 184-V 3PK о ратификации Конвенции№ 95 «Об охране заработной платы»).

Именно в Конвенции № 95 «Об охране заработной платы» (1949г.) раскрываются вопросы формы оплаты труда, удержаний из заработной платы, говорится о праве работников распоряжаться заработной платой по собственному усмотрению, закрепляется защита права работников на оплату труда при банкротстве и другие вопросы. Содержание Конвенции № 95 дополняется в одноименной Рекомендации № 85, принятой МОТ в том же году. Положения Конвенции № 95 были пересмотрены в более современных актах: Конвенции № 173 и Рекомендации № 180. Однако для государств, не ратифицировавших Конвенцию № 173, в том числе Казахстана, в полном объеме сохраняются обязательства по Конвенции № 95 [2].

Предлагаем ратифицировать Конвенцию № 95, которая устанавливает следующую норму в п.1 ст.3: «заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата форме долговых обязательств, расписок или какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте запрещается».

Оплате труда посвящены также Конвенция № 131 и Рекомендация № 135. Вопросам оплаты труда отдельных категорий работников посвящены Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о заработной плате, рабочем времени на борту судов и составе судового экипажа (№ 93) и одноименная Рекомендация 1958 г. (№ 109), а также Рекомендация 1996 г. о заработной плате и продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами (№ 187), Конвенция 1951 г. о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве (№ 99) и одноименная Рекомендация 1951 г. (№ 89). Отдельные положения об оплате труда содержатся и в иных актах МОТ, например, Конвенции и Рекомендации 1949 г. о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти (№ 94 и 84), Конвенции № 110 и Рекомендации № 110, а также иных конвенциях и рекомендациях.

Оплате труда посвящена и одна из фундаментальных конвенций МОТ (Конвенция № 156 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицирована РК законом от14 декабря 2000 года N 115-II «О ратификации Конвенции о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2009 года № 223-IV «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин»).

Основные нормы о нормировании и оплате труда развиваются во внутреннем казахстанском законодательстве в гл. 8ТК РК. Поскольку Казахстан из указанных конвенций МОТ приняла на себя обязательства по соблюдению только Конвенции № 95 и № 100, конкретные положения ТК РК в отношении оплаты труда должны строго соответствовать только этим Конвенциям.

В Послании Президента Республики Казахстан народу Казахстана «Казахстанский путь - 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее», определяющем политику нашего государства на текущий год, особое внимание уделено вопросам регулирования трудовых отношений. Так, Н.А. Назарбаев ставит перед Правительством Республики Казахстан новую задачу: «Следует пересмотреть социальные пакеты работников образования, здравоохранения, социальной защиты. Поручаю Правительству разработать и внедрить с 1 июля 2015 года новую модель оплаты труда гражданских служащих. Она должна обеспечить повышение зарплаты работникам здравоохранения - до 28 процентов, образования - до 29 процентов, социальной защиты - до 40 процентов» [3]. Решение этой задачи является необходимым, поскольку именно диспропорции в отплате труда привели к серьезным трудовым конфликтам на предприятиях Казахстана. Акции протеста в Казахстане затронули 3 отрасли: нефтедобывающую, горнодобывающую, строительную.

С 2008 года нефтяники по нескольку раз в год выходили на забастовки. Многие из протестов прошли незаметно для общественности, так как не все освещались средствами массовой информации. Самыми крупными движениями протеста, попавшими в новости были:забастовка рабочих подрядной организации «Бургылау» в марте 2009 года; волнения рабочих подрядных компаний «КРУЗ» и «Жондеу» в 2008 году; забастовка работников транспортных структур «Озенмунайгаза» в 2008 году; забастовка рабочих «Озенмунайгаза» в январе - марте 2010 года;самая известная забастовка работников компаний АО «Каражанбасмунай», ТОО «ЕРСАЙ КаспианКонтрактор» и «Озенмунайгаз» вмае-декабре 2011 года, закончившаяся трагедией.

Об этой забастовке следует рассказать подробнее, та как она получила широкий общественный резонанс. Работники компаний АО «Каражанбасмунай» (КБМ) - совместное предприятие казахстанской государственной нефтегазовой корпорации АО «Разведка Добыча «КазМунайГаз» (РД КМГ) и китайской государственной CITIC Group; ТОО «ЕРСАЙ Каспиан Контрактор» (ЕРСАЙ) - нефтесервисная компания, которой частично владеет итальянская Saipem S.p.A., входящая в группу Eni; «Озенмунайгаз»(ОМГ) - производственный филиал РД КМГ начали акцию протеста 11 мая 2011 года и потребовали от правительства Казахстана: разрешить работу независимого профсоюза «Каракияк»;пересмотреть коллективный договор с тем, чтобы интересы и права работников учитывались, исходя из принципа равенства сторон; повысить оплату труда на 100 %, так как существующая не обеспечивает реальный прожиточный минимум; пересмотреть зарплату и условия труда в соответствии с международными трудовыми стандартами.

Работники всех трех компаний неоднократно пытались вступить с менеджментом в переговоры с целью разрешения споров относительно заработной платы и других аспектов контрактов, однако наталкивались на безразличие или открытые притеснения. Так, по словам работников, руководство КБМ и ЕРСАЙ отказывало профсоюзным лидерам в доступе на территорию компании для общения с работниками и проведения профсоюзных собраний. В ЕРСАЙ должностные лица притесняли работников и угрожали им из-за участия в законном профсоюзном собрании. Это проявлялось в форме допросов, иногда с привлечением полиции [4, c.265].

Столкнувшись с безрезультатностью своих попыток урегулировать споры путем переговоров, работники этих трех компаний в мае 2011 года начали голодовки и забастовки, которые в отдельные моменты охватывали до нескольких тысяч человек.

В общей сложности за время забастовок в трех компаниях было уволено более 2 тысяч работников. МОТ считает увольнения по мотивам мести незаконной дискриминацией в области занятости. В конце июня того же года забастовке в ЕРСАЙ был положен конец властями. В начале июля сотрудники правоохранительных органов с применением силы разогнали забастовщиков в ОМГ, одного из которых при этом избили дубинкой по ногам. Несмотря на это вмешательство, работники ОМГ, как и КБМ, продолжали мирно бастовать до 16 декабря, когда произошли столкновения между полицией и людьми, которые собрались на центральной площади Жанаозена.

В тот день неустановленные лица в спецовках нефтяной компании стали крушить сцену, установленную на площади к празднованию Дня независимости Казахстана. Неизвестные подожгли несколько зданий и стали грабить магазины. Полиция и правительственные силы, стянутые на место беспорядков, открыли огонь, убив, по официальным данным, 12 человек и ранив несколько десятков. Во время столкновений погибли еще три человека, 35 сотрудников полиции получили ранения [5].

Забастовки по поводу размеров заработной платы и несвоевременной выдачи зарплаты проходили на других предприятиях в 2012-2013 годах.

Так, работники акционерного общества «Казахмыс» добились 100 % повышения зарплаты, а сотрудники акционерного общества «ArcelorMittal» в Караганде выступили с требованием 30% прибавки к заработной плате.К примеру, в феврале 2015 года АО «АрселорМиттал Темиртау» сообщило, что временно сокращаются зарплаты сотрудникам на 25-50% в связи с кризисом. Прокуратура признала действия предприятия незаконными и предписала выплатить зарплаты в полном объеме. На «АрселорМиттал Темиртау» был наложен штраф в размере 300 МРП [6].

Такие акции стали рассматриваться как наиболее эффективный инструмент решения имеющихся проблем, хотя существует много способов урегулирования трудовых споров более миролюбивого характера.

Поэтому очень важно обеспечить стабильность и отсутствие трудовых конфликтов на рабочих местах,а этого можно добиться, создавая достойные условия труда и его оплаты, мотивируя и стимулируя персонал к работе и поощряя хорошие достигнутые результаты. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым законодательством РК, является административным правонарушением, за которое юридическое лицо и его должностные лица подлежат административной ответственности. В частности, такое правонарушение, совершенное в 2015 году, согласно части 1 ст. 87 «Нарушений требований по оплате труда» Кодекса РК об административных правонарушениях от 05.07.2014 г. влечет штраф на должностных лиц в размере двадцати месячных расчетных показателей. Таким образом, из практики: ТОО за невыплату работнику зарплаты в полном объеме подвергся административному штрафу в размере 40 до 100 МРП [7, с.1].

Использование корректной оплаты труда побуждает работников творчески подходить к выполнению своих обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности. Вознаграждение или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимых специалистов и управленческих работников. Удержать персонал без материального вознаграждения невозможно.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества труда.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Поиск новых экoнoмических, прaвoвых и мeтoдoлогических пoдхoдов к oплате трудa, пoзвoляющих при oпределении рaзмера зaработной плaты мaксимально учитывaть хaрaктер и сложность выполняемых работ, трудовой вклaд каждого работника в общие результаты прoизвoдственной дeятельности, вызывaет необходимость иccледовать oрганизацию oплаты трудa не тoлько в Kазахстане, но и в наиболее экономически развитых странах Европы. К Eвропейскому oпыту в этой сфере обращались специалисты многих стран. Опыт зарубежных стран, показывает разнообразную систему заработной платы.

Так, к примеру, системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

Самое пристальное внимания заслуживает страны, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты в этих странах являются: - государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика; - колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне; - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице); - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.; - рынок рабочей силы -определяет среднюю заработную плату и др. Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности на конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Минимальный размер оплаты труда является минимальным государственным стандартом в институте оплаты труда. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы [8, с.1609-1612].

Минимальный уровень оплаты труда в Чехии на 1 января 2013 г. достиг уровня в 8 500 крон (350 EUR), сохранив свое значение на 1 января 2014 г. Согласно данным статистики, минимальная зарплата в 2014 г. выросла в таких европейских странах, как Франция, Голландия, Люксембург, Польша, Словакия, Венгрия, Хорватия, Румыния, Болгария, Латвия, Эстония и Словения. В 6 странах-челнах Евросоюза размер минимальной оплаты труда превышает 30 000 крон. Самая высокая минимальная зарплата установлена в Люксембурге (2105 EUR), Бельгии (1602 EUR), Голландии (1628 EUR), Ирландии (1602 EUR), Франции (1583 EUR) и Великобритании (1386 крон) [9]. Из 29 стран-членов Евросоюза минимальный уровень зарплаты не установили Швеция, Финляндия, Дания, Италия, Германия, Австрия, Мальта и Кипр. Такая величина законодательно отсутствует и в скандинавских странах. Обитатели этой части света, тем не менее, могут похвастаться довольно высокими зарплатами, разница между которыми у людей различных профессий, возраста и так далее минимальна. Минимальный уровень зарплаты определяется различными национальными и коллективными договорами. Законодательно не закреплен зарплатный уровень также в Германии и Австрии. В сравнении среднемесячная заработная плата за 2013 г. в Казахстане составила 109 141 тенге, что составляет 330 EUR, 2014 г. - 154 577 тг. Различия в оплате труда характерны также по видам деятельности. Максимальная величина оплаты труда отмечена в профессиональной, научной и технической деятельности -211 562 тг. (640 EUR), минимальная в сельском, лесном, рыбном хозяйстве - 58 304 тг. (176 EUR) [10, с. 5].

По предприятиям области (без учета работников малых предприятий, занимающихся предпринимательской деятельностью) в январе-ноябре
2014 года численность наемных работников составила 205,8 тысяч человек, что на 0,1 % меньше в сравнении с соответствующим периодом 2013 года. За январь-сентябрь 2014 года среднемесячная номинальная заработная плата одного работника составила 98 419 тенге, прирост ее по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составил 8,9 %, в реальном выражении - 1,9 %. В oтраслевой cтруктуре, самая высокая заработная плата отмечена в транспорте и складировании - 136595 тенге, в горнодобывающей промышленности и разработке карьеров - 132 191 тенге. Самая низкая заработная плата у работников сельского, лесного и рыбного хозяйства - 48604 тенге. Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника в январе-ноябре составила 98 675 тенге, прирост ее по сравнению с соответствующим периодом 2013 года сложился на уровне 9,2 %. Индекс реальной заработной платысоставил102 %. В территориальном разрезе наибольшая заработная плата наблюдается в г.а. Аксу - 115 878 тенге [11].

План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ Глава государства РК Н.А. Назарбаев отметил: «Повышение оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов деятельности» [12]. Соответственно, результат зависит от самого работника.

Государственный минимум заработной платы выступает в качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда. Минимальная заработная плата должна отражать минимально приемлемую для данных экономических условий величину потребления и являются базой для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. В любом случае она призвана стабилизировать социально-экономическую ситуацию. Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях.

Таким образом, ознакомившись с мировым опытом, по оплате труда и его совершенствования мы предлагаем внедрить следующее: 1) в определении заработной платы, которое дается в ТК РК, указать то, что заработная плата исчисляется в денежном эквиваленте; 2) систему привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов; 3) можно широко использовать различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника.

Библиографические ссылки

1. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР: автореф.… док.юрид.наук. М.: Наука, 1973. 32 с.

2. Согласно п. 6 ст. 3 Конвенции № 173 принятие государством обязательств по разд. II Конвенции, где устанавливается привилегированный статус работников в качестве кредиторов работодателя, означает ipso jure отказ от обязательства этого государства по соответствующей статье Конвенции № 95 (ст. 11).

3. Послание Президента Республики Казахстан Назарбаева Н.А. народу Казахстана «Казахстанский путь - 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее» от 17 января 2014 года // http://akkol-akmo.gov.kz.

4. E. Nurgalieva, A. Kaskeyeva, M. Yessirkepova Wage regulatory issues in the Republic of Kazakhstan.- Actual Problems of Economics Scientific Economic Journal.Ukraine, 2014. №11(161). C. 260-268.

5. HRW заявляет о нарушении прав работников нефтяного сектора Казахстана // http://www.mln.kz/node/715.

6. Правительство ищет варианты увеличения сбыта продукции «АрселорМиттал» // http://newskaz.ru/economy/20150211/7570949.html.

7. Досье. Вопросы применения правовых норм при осуществлении хозяйственных операций // Журнал для специалистов организаций. 2015. №2.

8. Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран: Рекомендация МОТ от 22 июня 1970 г. №135 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференций труда.1957-1990.Женева: МБТ, 1991. Т. 2. С. 1609-1612.

9. Сравнение минимальной зарплаты в странах Европы // http://420on.cz/job/career/43463-sravnenie-minimalnoy-zarplaty-v-stranah-evropy.

10. Статистический сборник «Оплата труда в Республике Казахстан 2009-2013». Астана, 2014. 173 с.

11. Об уровне оплаты труда на предприятиях Павлодарской области.//http://www.pavlodar.stat.kz/index.php/ru/novosti/660-ob-urovne-oplaty-truda-na-predpriyatiyakh-pavlodarskoj-oblasti?device=xhtml.

12. План нации - 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ. Астана, 2015.

Размещено на Allbest.ru