Удосконалення мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Удосконалення мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємства

Оганесян М.Г.

Магістр 2 року навчання

Сучасні теоретичні здобутки вчених у галузі мотивації підприємства до інноваційного розвитку базуються на більш ніж столітньому світовому досвіді організації праці, проте здебільшого стосуються мотивації персоналу. Зокрема, активно і плідно працюють у цьому напрямі: Ястремська О.М., Дороніна М.С., Білоброва Т.Д., Занюк С.С., Тертична Л.І., Костюк Т.П., Колот А.М., Коваленко П.Н. та ін. [1-9].

Рушійною силою мотиваційного механізму інноваційної діяльності є система стимулів. Умови стимулювання визначають власники організацій, які повинні у систему стимулювання закладати залежність винагороди працівників від результативності та ефективності їх рішень і керівних дій.

Мотиваційний механізм діяльності залежить від рівня мотивації, від учасників процесу, від зовнішніх та внутрішніх факторів. До внутрішніх чинників належать: організаційна структура, інноваційний потенціал підприємства, розмір організації, фінансові можливості підприємства, науково-технічні можливості підприємства, технологія виробництва, інформаційна інфраструктура, кадровий потенціал. До зовнішніх чинників належать: нормативно-законодавча база, патентно-ліцензійне законодавство, амортизаційна політика, організаційне забезпечення інноваційної діяльності, фінансово-кредитна політика, конкурентна боротьба, система оподаткування та попит.

За відсутності мотиваційних механізмів і систем стимулювання творчості інноваційна складова в результатах трудової діяльності вкрай низька. Для посилення інноваційної складової праці та активізації творчого потенціалу персоналу необхідно передбачити комплекс винагород за творчу діяльність.

Головним визначальним стимулом у більшості випадків є рівень заробітної плати. Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення. Доповнюючи систему оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дієвість організації заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати у працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет у колективі, відданість фірмі, творче ставлення до роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо).

Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального й модального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачає свою мотиваційну силу - працівник просто перестає реагувати на нього.

У роботі пропонується підвищити ефективність стимулювання інноваційних розробок таким чином. По-перше, премію виплачуватиме не за заявлений ефект, а за реальний, отриманий у результаті впровадження заходу, по-друге, розмір премій слід пов'язувати з розміром реального ефекту за допомогою математичних функцій. Такий підхід підвищить реальність планів технічного розвитку й посилить зацікавленість працівників у розробці інноваційних рішень.

У загальному вигляді математична функція заохочення має вигляд:

Y = f (х), (1)

де Y - розмір премій;

x - розмір стимулюючого показника; f - форма зв'язку між ними.

Для побудови системи стимулювання за величину реального ефекту пропонується використовувати ступеневу функцію, що має вигляд Y = а * Х^в. Розрахунок параметрів функції робиться на основі рішення системи рівнянь:

Y мак = а х Х^Ь„ак Y_Uh = а X Х^Ь„ін .

На основі розрахованої функції заохочення будують шкали, де в компактній формі обчислюються розміри премій для будь-якого значення стимулюючого показника.

Слід розглянути методику побудови таких шкал на прикладі роботи відділу головного технолога. Аналіз роботи відділу показав, що мінімальне значення реального ефекту становить 50 тис. грн, Максимально досяжне - 150 тис. грн. На основі економічних розрахунків було прийнято, що премія за мінімальне значення ефекту складе 2,5 %, а премія за максимальне значення ефекту 20 - % від його величини. Функція заохочення має вигляд Y = 0,06 х Х^1,16. Були взяті такі межі інтервалів зміни реального ефекту - (Х): 25, 50, 75 і 150 тис. грн. Розрахунки премій за ці межі (Yi) проведені за формулою:

Y, = Yі_і + оси ^х AXj_i, (2)

де Yj_-| - заохочення в (і-1 )-му інтервалі шкали;

ctj_i - норматив приросту заохочення на одиницю зростання стимулюючого показника в попередньому інтервалі;

AXj_-| - приріст стимулюючого показника в попередньому інтервалі.

Потім була побудована шкала заохочення фахівців за величину реального ефекту від упровадження заходів. Користуватися шкалою треба таким чином: припустимо, що ефект склав 90 тис. грн. Це значення стимулюючого показника потрапляє в третій інтервал шкали (від 75,0 до 100,0). У цьому інтервалі заохочення за досягнення лівої межі інтервалу (75,0) складає Y = 8,75 %, а за її перевищення, у даному випадку на 15,0 тис. грн. (90 - 75) додається ще 15 х 0,15 = 2,25 %. Таким чином, загальний розмір премій складе 8,75 + 2,25 = 11 % від ефекту. Шкала заохочення фахівців за величину реального ефекту від упровадження заходу наведена в таблиці.

Таблиця 1. Шкала заохочення фахівців за величину реального ефекту від упровадження заходу

Запропонований підхід до стимулювання інноваційних розробок посилить матеріальну зацікавленість у створенні реальних заходів, які сприятимуть зростанню продуктивності праці, зниженню собівартості продукції, підвищенню її якості та конкурентоспроможності.

Література

мотиваційний стимул праця персонал

1. Білоброва Т.О. Проблеми мотивації інноваційної діяльності: світова практика та українські реалії / Т.О. Білоброва // Економіка. - 2006. - № 78. - С. 9-13.

2. Дороніна М.С. Трудовий менталітет як предмет менеджменту [Електронний ресурс] / М.С. Дороніна, Т.В. Голубова. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.

3. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг / С.С. Занюк. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001. - 352 с.

4. Коваленко П.Н. Інноваційні процеси в менеджменті у системі пріоритетів національного розвитку / Коваленко П.Н. // Зовнішня торгівля: право та економіка. - 2007. - № 5. - С. 54-60.

5. Колот А.М. Мотивація інноваційної діяльності: теорія і практика державного управління / А.М. Колот, А.Є. Никифоров // Економіка та держава. - 2008. - № 5. - С. 17-23.

6 Костюк Т.П. Мотивація інноваційної діяльності в сучасних умовах господарювання / Кос- тюк Т.П. // Вісник ЖДТУ. Економічні науки. - 2010. - № 1. - С. 51-55.

7. Тертична Л.І. Мотиваційні механізми як складова інноваційної діяльності підприємств в умовах глобалізації [Електронний ресурс] / Л.І. Тертична. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua.

8. Хайкин В.П. Определение стимулирующей силы функции поощрения / В.П. Хайкин, Н.Н. Омелаенко // Экономико-математические методы и модели. - 2010. - № 3. - С. 25-29.

9. Ястремська О.М. Головні складові механізму стратегічного інвестування підприємств / О.М. Ястремська // Проблеми науки. - 2002. - № 5. - С. 25-30.

Размещено на Allbest.ru