Особенности мотивации работников охранного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности мотивации работников охранного предприятия

Современное управление в последнее время все в большей степени ориентируется на мотивационные факторы трудовых отношений с работниками. Мотивация работников относится сегодня к основным инструментам, позволяющим наиболее полно использовать кадровые ресурсы, повысить эффективность использования кадрового потенциала.

Руководители понимают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, думая при этом, что только материального стимулирования достаточно. Мотивы, заставляющие отдавать работе максимум трудовых усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Изучив и осмыслив современные теории мотивации, руководители приобретут новые инструменты привлечения и удержания образованного, профессионального работника, способствующего достижению целей организации.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана действенная модель мотивации сотрудников, адекватная сфере деятельности. В этой связи для использования методов стимулирования и мотивации персонала необходимо знать их индивидуальные потребности и ожидаемое ими вознаграждение.

Так, управление персоналом и мотивация работников в охранном предприятии требуют учета следующих особенностей деятельности:

- жесткий отбор кандидатов (наличие необходимых навыков, физическое состояние, отсутствие вредных привычек);

- психологическая нагрузка на работников;

- высокий риск развития неблагоприятных ситуаций;

- постоянная готовность к активной деятельности;

- бодрствование в ночное время суток;

- продолжительность рабочего дня 12-24 ч. и др.

Следствием такой деятельности является повышенная текучесть персонала. Более подготовленные кадры уходят, на их место заступают новички, на обучение которых вновь нужно затратить определенные средства.

В этом случае необходимо «включать» мотивационные факторы. В рамках системы мотивации особое внимание традиционно уделяется построению эффективной системы прямой материальной мотивации, то есть формированию справедливой и достойной заработной платы для работников.

Система оплаты труда, выстроенная в соответствии с особенностями трудовой деятельности, учитывающая все трудовые усилия, играет важную роль в управлении персоналом. Подбор кадров, мотивация и сохранение профессионалов в компании происходят в системе с эффективной заработной платой более просто и обоснованно. Правильное использование инструмента справедливой оплаты труда стимулирует работников к повышению производительности труда, что, в конечном итоге, ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов.

Система оплаты труда, не отвечающая потребностям персонала, как правило, вызывает у работника неудовлетворенность трудом, приводит к снижению производительности и качества труда, ухудшает трудовую дисциплину.

Материальная мотивация, построенная на основной зарплате, в современных организациях является не единственным инструментом стимулирования. В настоящее время часто применяется косвенная материальная мотивация, основанная на так называемом «компенсационном пакете». Компенсационный пакет (соцпакет) - это преимущества, выраженные в денежной форме, которые предоставляются персоналу организации в зависимости от должности, квалификации, стажа работы и т.п.

Компенсационный пакет может включать обязательные и добровольные выплаты. Обязательные выплаты предусмотрены трудовым законодательством: оплата ежегодных отпусков и больничных листов, обязательное медицинское страхование, отчисления на обязательное пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе. К ним можно отнести добровольное медицинское страхование, медицинское обслуживание работников, оплату времени болезни (при отсутствии больничных листов), личное страхование жизни работников, оплату дополнительных выходных дней (дней отпуска), оплату обучения сотрудников, компенсацию услуг сотовой связи, оплату обедов и др. [1].

Рассмотрим используемые в частных охранных предприятиях инструменты материальной мотивации.

К ним можно отнести, кроме прямой оплаты труда за выполненную работу, вознаграждения (премии):

- по итогам работы за год (размер в зависимости от стажа работы); - за добросовестное выполнение заключенного договора; - за обеспечение надежной охраны объектов и др.

К компенсационному пакету в охранном предприятии можно отнести доплаты за: - расширенную зону обслуживания;

- выполнение особо важной работы;

- совмещение профессий;

- за временное выполнение обязанностей.

При этом, существует перечень ситуаций в охранном предприятии, когда материальное стимулирование может быть отменено, полностью или частично. К ним можно отнести:

1. Применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу).

2. Упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией.

3. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты.

4. Невыполнение приказов и указаний руководства.

5. Несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества Заказчика.

6. Несвоевременное и некачественное предоставление отчетов подотчетных лиц.

7. Неудовлетворительное состояние трудовой дисциплины подчиненного персонала.

8. Ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей.

9. Некачественное выполнение служебных заданий и др.

Материальная мотивация является не единственным инструментом повышения заинтересованности работников охранных предприятий. Для ее подкрепления обязательно необходимо использовать систему нематериальной мотивации, то есть совокупность неденежных поощрений, используемых для стимулирования плодотворной деятельности работников.

Инструменты нематериальной мотивации в современной деятельности российских организаций включают следующие стимулы: обеспечение карьерного роста сотрудников, гибкий график рабочего времени, предоставление места для парковки автомобиля, благодарность за эффективную работу, проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников и др.

С целью анализа основных мотиваторов работникам анализируемого частного охранного предприятия был предоставлен опросник, по результатам которого строится карта мотивации сотрудников. Согласно результатам анализа, основными мотиваторами охранного предприятия являются: материальная мотивация (88%), условия работы (70%), карьерный рост (68%), самосовершенствование (57%), признание коллег (53%), взаимоотношения в коллективе (42%).

На основании этого можно сделать вывод, что в организации наблюдается потребность в надлежащих условиях труда. Необходимо обратить внимание на взаимоотношения в коллективе, учитывать интересы сотрудников, тем самым поддерживать благоприятный климат в коллективе.

Для сотрудников данного охранного предприятия характерно стремление к признанию, уважению коллег. При сложной экономической ситуации на сегодняшний день трудно предоставить высокую оплату труда, следовательно, необходимо уделять внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для сотрудников, гуманизируя труд, в том числе: - используя скользящий график, неполную рабочую неделю; - объявляя благодарности отличившимся в процессе работы.

Кроме того, большое значение для успешного функционирования предприятия имеют качественное исполнение сотрудником своих прямых обязанностей, а также заинтересованность работников в результатах труда. Руководители предприятия должны поощрять квалифицированных сотрудников и ориентировать их на выполнение важных для предприятия задач; создавать условия, необходимые для привлечения профессионалов, которые хотят работать на предприятии и способны принести ему пользу. Также важным моментом является необходимость увольнять работников, не отвечающих требованиям, предъявляемым к ним на предприятии.

Мотивация и карьерный рост являются важными факторами для любого сотрудника охранного агентства, и каждое предприятие использует свои методы для того, чтобы привлечь более квалифицированных сотрудников. Это может быть и предоставление льгот, и постоянное повышение заработной платы, и, несомненно, возможности продвижения по карьерной лестнице. Каждый охранник может стать менеджером по безопасности или начальником отдела, хоть преимущество и отдаётся сотрудникам, которые имеют высшее образование. При расчёте оклада обязательно учитываются профессиональные и личностные качества специалиста, его навыки и должности, которые он занимал ранее, а также выслуга лет.

Таким образом, эффективное использование мотивационных стимулов положительно влияет не только на повышение производительности труда и рост удовлетворенности трудом персонала, но и на прибыльность компании в целом посредством снижения затрат на подбор, адаптацию, обучение персонала.

Список литературы

мотивация персонал охранный

1. Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие развития организации // Известия ИГЭА. 2012. № 3. С. 91-96.

Размещено на Allbest.ru