Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ СЕТИ КОФЕЕН «COFFEEFLAT»)

выпускная квалификационная работа

по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»

образовательная программа «Социология»



Содержание

Введение

Глава 1. Литературный обзор

Глава 2. Методологический блок

Глава 3. Анализ количественных данных

Глава 4. Анализ качественных данных

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1. Анкета

Приложение 2. Гайд к интервью

Приложение 3. Пример интервью



Введение

Как часто люди задаются вопросом об удовлетворенности трудом? Если постараться ответить на этот вопрос быстро, то ответ, наверняка, будет - часто. Но так ли это на самом деле?

Сегодня, действительно, люди часто говорят, что хотят, например, уволиться с работы или в принципе на нее не ходить. Однако, люди не всегда анализируют причины своей неудовлетворённости трудом, а ведь их достаточно много и влияют они по-разному. Проще говоря, удовлетворенность/неудовлетворенность трудом складывается из огромного спектра аспектов, которые в разной степени оказывают влияние.

Более того, неудовлетворённость может проявляться в резких формах. Например, когда ты просто не выносишь свою работу:

«Больше всего на свете я ненавижу, когда прихожу с планом на урок, а меня просят позаниматься тем, к чему я не готова. Еще меня бесит дорога. Я ненавижу ездить.» удовлетворенность труд мотивация регрессионный

Екатерина, 22 года, частный репетитор [Яковлев, 2018]

Или, когда люди попросту не понимают, зачем они работают. Люди остаются на работе ради зарплаты, но не видят смысла в своих действиях. Люди не чувствуют принадлежности к социальной среде компании, в связи с чем не удовлетворены работой.

«Каждый понедельник я просыпаюсь с ненавистью, что началась очередная неделя, которая меня убивает. Мне кажется, что я функция и вместо меня можно посадить любую педовку, которая справится ничуть не хуже.»

Александра, 23 года, координатор проектов в крупной международной организации [Яковлев, 2018]

Люди также часто не любят свою работу из-за того, что ничего не успевают. И дело даже не в компетенции и уровне профессионализма. Просто не хватает рук, приходится работать из дома вне рабочего времени. И, действительно, это также влияет на удовлетворённость.

«Мой худший мой рабочий день случается каждый день. Мне постоянно падают новые задачи, которые я пишу в блокнот, но сделать все нереально. В конце дня я перекладываю часть задач на следующий. И так бесконечно. Наш холдинг открывает новые рестораны, а дизайнеров больше не становится.»

Станислав, 29 лет, дизайнер в ресторанном холдинге [Яковлев, 2018]

Приведенные выше выдержки из интервью - это очень маленький список аспектов, которые влияют на удовлетворенность трудом. Однако, стоит отметить, что, читая данные цитаты, ты будто встаешь на место человека, понимаешь все слова и фразы так, как будто это происходит с тобой.

В связи с этим, требуется проведение комплексного смешанного исследования с целью выявления предпосылок, влияющих на эту удовлетворенность/неудовлетворённость.

Актуальность данного исследования стоит в корне трудовых отношений между работодателем и работником. Отправной точкой данного вопроса являются потребности и ожидания работника. Конечной - сравнение фактического и ожидаемого. Разность последних как раз и дает тот самый показатель удовлетворённости трудом. В связи с этим, в рамках исследования, посвященного удовлетворённости трудом на примере кофейни, актуальность заключается в том, что удовлетворённость трудом это одна из самых важных переменных в производительности труда, поэтому важно изучать удовлетворённость трудом, мотивацию, потребности персонала и их желания, чтобы повышать производительность, а, следовательно, и прибыль предприятия.

Целью настоящего исследования является выявление факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность трудом у сотрудников сети кофеен и степени их влияния на удовлетворенность. Для достижения данной цели предусмотрено решение ряда задач.

Прежде всего, требуется проведение факторного анализа для определения типологий удовлетворенности у сотрудников сети кофеен «Coffeeflat». Данные типологии помогут разделить респондентов по мотивационным профилям, которые в свою очередь помогут проинтерпретировать важные аспекты удовлетворённости для сотрудников. Регрессионный анализ позволит определить факторы, оказывающие влияние на удовлетворённость персонала в целом, а также степень влияния факторов.

В рамках исследования реализованы методы онлайн-опроса и глубинных экспертных интервью с сотрудниками сети кофеен «Coffeeflat». В качестве метода построения выборки выбрана целевая выборка, строящаяся по принципу принадлежности респондентов к одной организации.

Основная гипотеза исследования характеризуется влиянием на удовлетворенность трудом таких факторов, как материальный, содержание и условия труда и социальный климат в компании.

Исследовательский вопрос в анализе качественных данных сформирован на основе предположений результатов исследования и изученной литературы и сформулирован следующим образом: какие аспекты оказывают влияние на удовлетворённость трудом и каким образом?

Предметом данного исследования является удовлетворенность трудом и трудовая мобильность.

Теоретическим объектом исследования являются сотрудники предприятий общественного питания.

Эмпирическим объектом исследования являются работники сети кофеен "Coffeeflat".

В рамках данного исследования были изучены источники, касающиеся удовлетворённости трудом на предприятиях общественного питания, а также в сфере обслуживания в целом. Более того, были рассмотрены источники, формирующую общую картину удовлетворённости трудом в России, с приведением статистики и качественных данных.

Теоретической рамкой исследования послужили теория человеческого капитала Беккера [Becker, 1975], двух факторная теория Ф. Герцберга [Herzberg, et al, 1957] и типологическая модель трудовой мотивации Герчикова В.И. [Герчиков, 2005].

Ценность специфического человеческого капитала для данной работы представляется в накоплении за период работы в одной организации с одним работодателем набора компетенций и знаний, которые свою очередь выступают одним из важнейших аспектов ценности сотрудника в фирме. Так, накопленный капитал представляет для работодателей сильную опору и защиту от непредвиденных обстоятельств, которые могут повлечь убытки.

Двух факторная модель Герцберга также послужила основой в выявлении факторов, оказывающих влияние на удовлетворённость. Герцберг выделил гигиенические факторы, которые связаны с окружающей работника средой. Проще говоря, за счет этих факторов человек выполняет свои трудовые обязанности, а равно их можно определить, как условия труда. Также, вторая группа - это мотивирующие факторы, которые непосредственно мотивируют работников на достижение определенных целей.

Также, огромная ценность для данного исследования выделяется в типологической модели трудовой мотивации Герчикова В.И., которая заключается в убеждении, что эффективность (производительность) сотрудников прямо связана с их удовлетворенностью трудовыми условиями, а также с мотивационными стратегиями фирмы. Разработана концепция из четырех базовых типов мотивации и одного полярного типа. Применение найдено в самих типах мотивации, которые отражены при анализе качественных данных исследования. Удалось разделить респондентов по мотивационным профилям, и, основываясь на данной модели, проинтерпретировать их.

Структура работы состоит из следующих частей:

1. Введение - представляет собой введение в исследование с приведением цели, главных задач, предмета и объекта исследования, и проблемной ситуацией.

2. Литературный обзор - представляет собой систематизацию теоретической и эмпирической рамок в отдельных параграфах.

3. Методологический блок - описывает основные методы, примененные в исследовании, определяет в полной мере задачи и гипотезы исследования, выборку, практическую значимость исследования, а также базу данных, гайд для интервью и концептуальную модель исследования.

4. Анализ количественных данных - представляет собой решение задач исследования в рамках количественного анализа данных с применением программы IBM SPSS.

5. Анализ качественных данных - представляет собой анализ глубинных интервью с информантами и общие итоги по анализу.

6. Заключение - представляет собой конечные выводы и полученные результаты в ходе исследования.

7. Список источников - представляет собой список использованной в исследовании литературы.

8. Приложение - представляет собой дополнительные материалы, которые были использованы или получены в ходе исследования.

Данное исследование имеет ряд ограничений. Во-первых, тема удовлетворенности трудом может быть сензитивной, так как сотрудникам будет неудобно говорить о том, что их не устраивает в работе, по причине возможной деанонимизации. Во-вторых, уволенные сотрудники, возможно, будут не настроены на прохождение данного опроса в силу личной неприязни к компании в каких-либо вопросах. В-третьих, в ходе интервью с экспертами, могут быть заданы сензитивные вопросы, касающиеся операционных показателей сети, которые являются конфиденциальными. И последнее, ограничено количество сотрудников в фирме, что может привести к меньшим результатам опрошенных сотрудников сети.

Проблемная ситуация

На сегодняшний день, в любой компании один из самых важнейших активов - мотивированные, активные сотрудники. В то же время, одна из самых сложнейших задач, сопряженных с большими издержками - поиск, обучение и поддержание мотивации в сотрудниках. Более того, этот персонал нужно удержать, ведь затраты, которые работодатель несет в следствие обучения и развития сотрудников, достаточно велики. [Ьmit Alnэaзэk, Esra Alnэaзэk, Kьltigin Akзin, Serhat Erat, 2012] Согласно данным исследования "Топ-менеджмент консалт" российские компании тратят почти 3% от ФОТ (фонд оплаты труда) на обучение персонала. [Лукьянова Н.И., 2014] Однако, существует множество факторов, которые могут повлиять на решение сотрудника об уходе из компании, что влечет за собой издержки для компании.

Стоит отметить, что мобильность кадров в рамках предприятия не всегда негативное явление. Движение кадров - это естественный рабочий процесс, при котором происходит ротация персонала внутри предприятия - в случае с внутренним движением кадров, и приемом или увольнением - в случае с внешним. Процесс движения кадров необходим для бесперебойной работы предприятия.

Если внешнее движение кадров включает только процессы приема и увольнения сотрудников, то внутреннее движение содержит большее широкий спектр процессов. Внутреннее движение обычно связано с возможностью карьерного и профессионального роста, повышением статуса сотрудника и престижности его должности.

Для предприятий общественного питания проблема текучести кадров особенно актуальна. Связано это прежде всего с удовлетворенностью трудом, которая влияет на продолжительность работы в том или ином предприятии. Представить полный спектр факторов, которые могут повлиять на удовлетворенность трудом, достаточно сложно, поскольку эти факторы могут быть обусловлены психологическими и другими личностными установками индивида. Кроме того, факторы могут варьироваться от предприятия к предприятию, однако, в сфере общественного питания, где кадровый состав компаний включает преимущественно молодежь - группу с неопределенными карьерными траекториями, текучесть персонала острая проблема, нуждающаяся в анализе.

В данной ситуации возникает вопрос: каковы источники неудовлетворенности трудом и факторы ее возникновения в контексте, когда организациям на законодательном уровне предписано устанавливать приемлемые условия труда. Какие личные потребности и установки влияют на неудовлетворенность работников трудом.



Глава 1. Литературный обзор

Теоретическая рамка

Теоретической рамкой данного исследования выступает теория человеческого капитала Беккера. [Becker, 1975] Для данной работы ценность представляет специфический человеческий капитал, который накапливается за период работы в одной организации с одним работодателем. Специфический капитал в свою очередь выступает одним из важнейших аспектов ценности сотрудника в фирме.

Вакансии в фирмах отрываются непрерывно и эти места могут занимать инсайдеры - свои же работники, или аутсайдеры - работники из других компаний. Здесь же для фирмы возникает дилемма: продвигать своих или взять новых. Инсайдеры обладают более ценным накопленным капиталом и имеют большую лояльность к фирме. Более того, информация о грядущем повышении стимулирует работников на более продуктивную работу. Аутсайдеры же могут привнести новые компетенции и идеи для компании, которые не привносят уже старые сотрудники.

Однако, перед любой фирмой встает вопрос об обучении сотрудника, ведь это своего рода издержки для компании. Компания должна принять решение, при котором либо сотрудник платит за свое обучение через получение более низкой зарплаты на время обучения, либо компания сама оплачивает обучение. Однако, компании часто страдают от того, что сотрудники после обучения, не окупив затраты фирмы по обучению, увольняются.

Фирма берет на себя риски по отплате обучения сотрудников только тогда, когда есть вероятность повышения производительности труда, потому как тогда окупаются издержки обучения персонала.

Тем не менее, не только вложения в человеческий капитал сотрудников фирмы может повысить производительность труда, за которой так гонятся работодатели. На производительность также влияет мотивация работников и интенсивность труда. Исследования экономистов показали, что мотивация работников частично зависит от уровня оплаты труда, так как ее уровень влияет на энергию работников и моральный дух.

Говоря об удовлетворенности трудом обратимся к двух факторной теории Ф. Герцберга. Герцберг изучая факторы, оказывающие влияние на мотивацию и удовлетворенность работников, выделил две категории. [Herzberg, et al, 1957]

1. Гигиенические факторы - это факторы, связанные с окружающей работника средой, в которой он работает. Проще говоря, за счет этих факторов человек выполняет свои трудовые обязанности, а равно мы можем их определить, как условия труда, которые по законам должны соблюдаться работодателем.

К гигиеническим факторам относятся:

· Политика компании и стиль управления;

· Техническое руководство;

· Межличностные отношения с непосредственным руководителем;

· Межличностные отношения с коллегами;

· Межличностные отношения с подчиненными;

· Заработная плата;

· Гарантия занятости;

· Частная жизнь;

· Условия труда;

· Статус. [Herzberg, et al, 1957]

Если хотя бы один из факторов снижается ниже приемлемого уровня, то сотрудник скорее будет не удовлетворён трудом. В связи с этим, данные факторы должны удовлетворяться в максимальной мере. Более того, стоит отметить, что, как и государства имеют силу в регулировании данных отношений между работником и работодателем, так и работодатель старается регламентировать данные отношения. Способом регулирования отношений для работодателя здесь выступает трудовой договор, должностная инструкция и т.д.

2. Мотивирующие факторы - факторы, которые непосредственно мотивируют работников на достижение определенных целей.

· Личный успех;

· Признание со стороны руководства;

· Продвижение;

· Интересные задачи;

· Возможность профессионального роста;

· Ответственность. [Herzberg, et al, 1957]

Мотивирующие факторы побуждают работника выполнять свою работу более качественно, прикладывая возможные усилия для выполнения поставленных задач.

Также обратимся к типологической модели Герчикова В.И. [Герчиков, 2005]. В своей работе "Типологическая концепция трудовой мотивации" автор предлагает новую модель, которая помогает проанализировать мотивационные профили работников российских организаций.

Автор акцентирует внимание на грамотном понимании терминов трудовой мотивации и стимулировании, так как в их основе лежит главное различие в воздействии на мотивацию. Трудовая мотивация базируется на внутреннем побуждении работника организации к труду, в то время как стимулирование всегда направлено со стороны организации на работника с целью повышения трудовой мотивации.

Автор приводит типологическую модель в виде графика (рис. 1), строящегося на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. [Герчиков, 2005]

Рис. 1. Базовая модель трудовой мотивации [Герчиков, 2005]

В контексте новой модели различается мотивация достижения и избегания, под которыми понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд и стремление избежать наказания и других санкций за невыполнение поставленных задач соответственно. Также, трудовое поведение различается на активное и пассивное.

Говоря об особенностях связи мотивации и трудового поведения, автор разделяет график на 4 квадранта, которые описываются исходя из корреляции мотиваций и трудового поведения:

1. I квадрант. Базируется на пропорциональности роста эффективности труда сотрудника и его удовлетворенности от мотивационных ожиданий.

2. II квадрант. Рост эффективности труда с мотивацией избегания ограничен, во-первых, величиной задания; во-вторых, возможностью руководства доказать вину сотрудника при ненадлежащем исполнении или невыполнении задания; в-третьих, высокой вероятностью увеличения объема задания при следующих командах.

3. III квадрант. Пассивное поведение сотрудника ограничено мотивацией избегания, при этом, сотрудник обычно отстранен, действуя согласно правилам, при этом не проделывая большую работу, чем оно требуется (сплошная линия). Однако, при появлении лидера в данной группе, высока вероятность конфликта с руководителем по причинам не реализовавшегося потенциала работника, который при конфликте ведет за собой работников с избегательной мотивацией (пунктирная линия).

4. IV квадрант. Если ожидания работника от условий работы и системы стимулирования мотивации не совпадают с реальностью, то сотрудник склонен к деструктивному поведению, чаще всего в резких формах. [Герчиков, 2005]

Данный график позволяет разделить сотрудников фирмы на группы, при этом, работодатель имеет возможность правильно оценить настроения работников внутри своей фирмы, в следствие чего, провести работу по устранению негативных настроений, которые могут разрушить фирму. Руководство может грамотно переформировать систему мотивации сотрудников с целью повышения удовлетворённости трудом, которая является неотъемлемой частью эффективности работы сотрудников на предприятии. Проще говоря, эффективность сотрудников прямо связана с их удовлетворенностью трудовыми условиями, а также с мотивационными стратегиями фирмы.

В модели Герчикова выделяется четыре базовых типа мотивации:

1. Инструментальный тип - базируется на рассмотрении работником работы, как основного источника дохода. Работа для сотрудника с инструментальным типом мотивации не имеет особого значения. Также, отмечается, что сотрудник охотно согласится поработать в худших условиях, при повышении при этом заработной платы.

2. Профессиональный тип - базируется на ориентации сотрудника на разнообразие, увлекательность работы. Возможность проявить себя и доказать, что сотрудник может выполнить задания любой сложности - одна из главных движущих компонент мотивации сотрудников с профессиональным типом.

3. Патриотический тип - базируется на интересе реализации общего дела. Сотрудникам патриотического типа свойственная убежденность в том, что они важны для фирмы, что они ее неотъемлемая частица.

4. Хозяйский тип - базируется на ответственности сотрудников, поэтому главным свойством такого типа является добровольное принятие на себя полной ответственности за выполняемую работу. Сотрудники такого типа ценят самостоятельность в принятии решений, и не переносят контроль, в особенности излишний. [Герчиков, 2005]

В противовес типам мотивации достижения выступает мотивация избегания, которая базируется на стремлении минимизации собственных усилий. Такая мотивация обычно низко оплачивается, так как от работника нет определенных результатов работы, которые можно было бы высоко оценить. Мотивация избегания определенно малоэффективна, поэтому работодатели часто стараются избавиться от сотрудников с таким типом мотивации, однако, как показывает практика - это невозможно.

Отличие различных направлений трудовой заключается в оценке руководителем работы и компетенций сотрудников, однако, зачастую очень сложно понять, какой вклад внесен каждым сотрудником в общее дело организации. В связи с этим, руководители вынуждены прибегать к различным тестированиям, чтобы понять причины, например, невыполнения бюджета компании, или не достижения других целей. Герчиков разработал собственный тест, который позволяет измерить структуру трудовой мотивации отдельного работника, а также и целой группы работников. Тест "Мотайп" позволит в данной работе оценить удовлетворенность своей работой сотрудников исследуемой организации. Так как тест основан на структуре мотивации и разработке рекомендаций по стимулированию труда, оценке и возможности коррекции состава организации и т.д., а моя работа заключается в измерении удовлетворенности, то данный тест будет использован только в ряде вопросов, касающихся непосредственно сотрудника, его ожиданий, удовлетворенности и качестве работы.

В структуре опросника лежит измерение ценностей работы, функций руководителя, заработка и доходов в целом, а также оценка различных элементов работы и отношений в организации: принципы построения отношений между работником и организацией, причины непонимания и конфликтов между работником и руководством, мотивация, отношение к командной работе, продвижение по службе, контроль и качество работы.

Эмпирическая рамка

Движение кадров на предприятии

Сегодня, говоря о трудовой мобильности, мы сталкиваемся с проблемой выбора, перед которой, рано или поздно, стоит каждый человек: уйти с занимаемой работы или остаться. С вопросом о том, что побуждает человека на раздумья над данным вопросом, помогут ответить 2 параметра трудовой мобильности: удовлетворенность трудом человека в целом, а также разбор перспектив внутреннего и внешнего движения кадров.

Более исчерпывающую информацию о трудовой мобильности в социологическом понимании мы можем найти в теоретико-прикладном толковом словаре Ядова В.А. "Движение рабочей силы - перемещение работников между отраслями и внутри отраслей производства, между предприятиями и внутри них, между населенными пунктами, профессиональными и квалификационными группами." [Самарцева, 2006]

При анализе движения рабочей силы в различных сферах науки используются различные понятия. Экономисты, например, используют термины распределения и перераспределения рабочей силы, а социологии рассматривают "мобильность рабочей силы" или "трудовая мобильность" (Labour Mobility). [Самарцева, 2006]

Говоря о движении кадров, стоит обратиться к исследованию В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, А.В. Шаруниной «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда. [Гимпельсон, Капелюшников, Шарунина, 2016] Авторы данного исследования в самом начале заставляют задуматься над главным вопросом их работы: "Как соотносятся между собой разные виды мобильности и что определяет выбор между ними?"

Действительно, движение кадров - это процесс перемещения людей на рынке труда. Характер таких движений может быть разным по направлению и по природе: перемещение внутри фирмы или вовсе выбор другой, добровольный или вынужденный.

Вакансии в фирмах отрываются непрерывно и эти места могут занимать инсайдеры - свои же работники, или аутсайдеры - работники из других компаний. Здесь же для фирмы возникает дилемма: продвигать своих или взять новых. Инсайдеры обладают более ценным накопленным капиталом и имеют большую лояльность к фирме. Более того, информация о грядущем повышении стимулирует работников на более продуктивную работу. Аутсайдеры же могут привнести новые компетенции и идеи.

Тем не менее, стоит более подробно рассмотреть механику движения кадров для более точного понимания работы предприятий. Статья Мерзляковой И.В. "Теоретические основы организации исследования текучести кадров" [Мерзлякова, 2011] позволит нам разобраться с данным вопросом.

Сегодня мы часто сталкиваемся с проблемой понимания терминов неизвестных нам сфер. Сфера HR менеджмента не исключение, так как описывая термины данной сферы люди часто не разграничивают такие понятия, как: «движение кадров», «отток кадров», «выбытие кадров», «текучесть кадров». [Мерзлякова, 2011] Разграничение данных понятий важно хотя бы потому, что движение кадров подразумевает в себе не только увольнения, а обширный спектр отношений между работником и фирмой, а текучесть кадров, например, может возникнуть по множеству причин, связанных с удовлетворенностью трудом.

В связи с вышеизложенным, определим рамки важных для данной работы понятий. Внутренне движение кадров - это процесс, при котором происходит перемещение сотрудников внутри предприятия. Такие перемещения могут быть как вертикальными, которые связывают с профессиональной карьерой сотрудника (например, движение по служебной лестнице), так и горизонтальными, с целью перераспределения кадров на предприятии (например, переход в другой отдел).

Внешнее движение кадров - это процесс, при котором происходит перемещение кадров между фирмами, отраслями и/или сферами экономики. В рамках одной фирмы внешнее движение рассматривается в процессах оттока и притока кадров. Приток кадров - процесс принятия на работу, как уже описывалось выше, отток - увольнение и/или выбытие за пределы отрасли работы организации.

Работа Мерзляковой помогает глубже понять разделение процесса оттока кадров на предприятии. Процесс оттока кадров включает в себя выбытие и текучесть кадров. Процесс выбытия возникает по объективным причинам, на которые невозможно воздействовать, например, такие как: смерть, утрата трудоспособности, выход на пенсию, призыв в армию и т.д.

С текучестью персонала на предприятии обстоит все немного сложнее, так как она характеризуется уходом сотрудников в другие организации по инициативе работодателя, сотрудника или при обоюдном согласии обеих сторон. Причины текучести могут быть связаны с неудовлетворенностью работодателя качеством труда работника, неудовлетворенностью работника своим положением на предприятии либо с обоюдной неудовлетворенностью. При этом при текучести происходит процесс перехода сотрудника в другую компанию, или он начинает активно искать новую работу, в отличие от оттока кадров.

Процесс текучести персонала при всех условиях, описанных выше, приобретает неорганизованный характер, однако, данный процесс можно контролировать. Если фирма грамотно ведет кадровую политику, опираясь на подходящую систему мотивации, то процесс текучести можно взять под контроль. Тем не менее, если администрация фирмы не уделяет должного внимания проблеме текучести, то процесс приобретает стихийный характер, нарушая кадровую стабильность. В случае же эскалации, фирма может вовсе перестать существовать.

Выделяют два вида текучести кадров на предприятии: потенциальная и фактическая. Потенциальная текучесть кадров связана прежде всего с готовностью сотрудника в определенной компании к смене места работы. Потенциальная текучесть предшествует фактической, однако, характеризуется постепенным выключением сотрудника из производства. Сотрудник по-прежнему числится в компании, однако, не принимает участия в жизни фирмы и в процессах производства. Такое явление часто характеризуют скрытой текучестью, в результате которой снижается качество труда, ответственность за выполняемую работу, повышается количество прогулов, опозданий, заболеваний и т.д.

Тем не менее, сотрудники организации, которая подвержена явлению скрытой текучести, практически полностью утрачивают трудовую мотивацию, интерес к повышению квалификации и вовсе эффективному труду. Явление скрытой текучести наносит огромный ущерб производительности труда, за счет чего снижается и имидж компании на рынке труда, а также конкурентоспособность.

Фактическая текучесть кадров, как описано выше, характеризуется реальным уходом работника с предприятия. Выделяют активную и пассивную текучесть. Пассивная текучесть персонала - это отток по инициативе работодателя по ряду причин, которые связаны с неудовлетворенностью компании к определённому сотруднику. Основными причинами пассивной текучести являются:

1. несоответствие сотрудников занимаемой должности;

2. неоднократное нарушение должностной инструкции и неисполнение вверенных им обязанностей;

3. неоднократные грубые нарушения дисциплины в виде прогулов, опозданий и т.д.;

4. нанесение ущерба имуществу организации, несоблюдение правил охраны труда и других инструкций, которые лежат в основе безопасности компании;

5. утрата доверия.

Несомненно, пассивная текучесть возникает в следствие неграмотного управления персоналом, отсутствия надлежащей системы мотивации персонала, а также неграмотная ротация кадров на предприятии. Тем не менее, для данной работы больший интерес представляет активная текучесть кадров, которая характеризуется оттоком кадров по инициативе сотрудников. Активная текучесть возникает из неудовлетворенности сотрудников условиями труда и производственной средой. Неудовлетворенность как фактор активной текучести формирует широкий спектр основных причин увольнения сотрудников из организации. Неудовлетворенность сотрудников в компании чаще всего вызывают несоответствия ожиданий от:

1. условий труда (плохое оснащение рабочего места, устаревшее оборудование, несоблюдение требований ОТ (охраны труда), вредные и опасные условия, отсутствие места для питания и/или отдыха и др.);

2. режима труда (график работы, работы в выходные и праздничные дни, сверхурочные, работа в ночное время суток, частые командировки, огромная рабочая нагрузка и др.);

3. содержания труда (рутинность работы, монотонность, запрет личной инициативы работника, жесткие регламенты, малая престижность труда, избыточный контроль труда, совмещение обязанностей нескольких должностей у одного сотрудника и др.);

4. оплаты труда (задержки зарплаты, низкий уровень зарплаты, оплата ниже прожиточного минимума, неконкурентоспособные ставки оплаты, отсутствие компенсации за сверхурочную работу, отсутствие компенсации за совмещение обязанностей нескольких должностей у одного сотрудника, отсутствие зависимости между зарплатой и результатом труда, а также приложенными усилиями, серая зарплата в контексте пенсионных накоплений и др.);

5. системы мотивации (непризнание достижений, несправедливость взысканий, вычеты и удержания из заработной платы, отсутствие вознаграждений и др.);

6. системы профессионального развития (отсутствие обучения в компании, неучастие организации во внешнем обучении сотрудников, невозможность повышения квалификации, отсутствие возможности карьерного роста и продвижения по службе, наличие феномена стеклянного потолка и др.);

7. обеспечения социальных гарантий (неполная оплата расходов в командировках, невозмещение расходов при разъездном характере работы, непредоставление учебного отпуска, ежегодного отпуска, отсутствие страховки и др.);

8. социального пакета организации (отсутствие или недостаточность социального пакета организации на фоне с другими);

9. дополнительных мер поддержки сотрудника;

10. стиля и методов руководства (некомпетентность руководителей, неумение руководителей вытраивать межличностные отношения, авторитарность руководителей, деспотичность стиля руководства, отсутствие ОС (обратной связи), моральное давление со стороны руководства, неуважительное отношение и др.);

11. атмосферы в коллективе (практика доносов, конфликтность, отсутствие уважения и др.);

12. корпоративной культуры (низкий уровень корпоративной культуры, отсутствие осознания миссии организации у сотрудников, отсутствие корпоративного духа, отсутствие преданности и лояльного настроя сотрудников по отношению к организации);

13. имиджа организации (отсутствие заботы о создании положительного имиджа организации);

14. стратегической политики (неэффективное информирование сотрудников о целях компании) и т.д. [Мерзлякова, 2011]

Тем не менее, текучесть персонала до определённого момента является позитивным процессом, так как новые сотрудники привносят новые идеи и компетенции, а также подходы к работе. Таким образом, текучесть персонала на предприятии зависит от обеих сторон, и, прежде всего, опирается на удовлетворенность трудом у персонала.

Удовлетворенность трудом

Актуальность проблемы удовлетворенности трудом несет в себе интерес для многих сфер науки. Основоположником изучения удовлетворённости трудом является психолог Э. Локк. В своем исследовании "The Nature and Causes of Job Satisfaction" он говорит о том, что удовлетворенность трудом связана прежде всего с удовлетворённостью своей жизнью в целом, а также с тем, как он воспринимает свою семью и себя как личность, а также коррелирует со здоровьем человека. Более того, на удовлетворённость влияет ценность труда для индивида и потребность в работе, так как без потребности в работе у человека не будет мотивации и интереса. Удовлетворенность также связывается с такими значимыми факторами, как условия труда, оплата труда, понятность и прозрачность вознаграждений. [Locke, 1974]

Если рассматривать удовлетворенность трудом через психологическое восприятие человека его жизни, его личности, семьи, то стоит обратиться к энциклопедии поведенческой медицины. Определение удовлетворенности описывается через внутреннюю и внешнюю удовлетворённость относительно конкретно выполняемой работы. Внутренняя охарактеризовывает тип работы, внешняя - среду, в которой работа выполняется. Внутренняя удовлетворённость является переменной в силу индивидуальных предпочтений человека относительно различных типов работы, а внешняя основывается на таких факторах, как зарплата, отношения с коллегами и менеджмент. Удовлетворённость работой может быть повышена с изменением содержания работы, возможностью повышения, изменением факторов внешней среды и повышением заработной платы. Тем не менее, исследования показывают, что заработная плата коррелирует с удовлетворённостью трудом на 15%. Более того, удовлетворенность трудом по большей части зависит от взглядов и мнения человека, выполняющего работу. Чаще всего для измерения используется опросник, основанный на шкале Лайкерта, которая позволяет охватить все аспекты трудового процесса работника. [Jacobs, at. al., 2013]

Более того, в рамках данного социологического исследования, стоит также обратиться к определению Тукумцева Б.Г. в теоретико-прикладном словаре по социологии труда. "Удовлетворенность работой - показатель психологического состояния работника, наступающего как результат его актуализированных потребностей в процессе трудовой деятельности." [Тукумцев, 2006] Как мы видим, удовлетворённость работой вытекает из психологического состояния человека, полученного в ходе выполнения работы, мнения по содержанию работы и других факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность. В то же время, рассматривается термин удовлетворенности трудом, который схож с удовлетворенностью работой, однако удовлетворенность работой выступает индикатором психологического состояния человека, а "удовлетворенность трудом - категория, используемая при изучении отношения работника к труду в целом, которая складывается из пропорционального смешения запросов работника и возможностей их реализации." [Слесарянский, Тукумцев, 2006]

Социология труда различает удовлетворенность трудом, как общую, так и частную. Если общая рассматривает удовлетворенность в целом, то частная рассматривает отдельные аспекты, как раз те самые факторы, которые рассматриваются в рамках данного исследования.

Выделяют два подхода к изучению удовлетворённости трудом. Первый подход основывается на отношении работника к определенным производственным ситуациям, на основании которых формируется взгляд работника, который обуславливает индикатор удовлетворённости/неудовлетворённости трудом. В социологическом анализе данный подход используется для определения степени и различных форм отчуждения от труда. [Слесарянский, 2006]

Второй подход основывается на индивидуальных особенностях сотрудника, то есть связан с психологией личности. Однако, проблема данного метода заключается в эмпирической фиксации данных в силу сложности выявления психологического фактора человека, который повлиял на видение трудовой ситуации в определенный момент. [Слесарянский, 2006]

Рассмотрим работу Хагур Ф. "Категория "Удовлетворённость трудом" в социологическом измерении" где рассматривается социальная сущность термина "удовлетворённость трудом". "Удовлетворенность трудом -- это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов." Удовлетворённость, по мнению автора, выражается в оценке человека собственной трудовой деятельности. Социология труда разделяет удовлетворённость на общую и частичную, где первая - удовлетворенность в целом, а вторая, соответственно, удовлетворённость различными аспектами производственной ситуации. [Хатур, 2011]

Современный мир очень быстро развивается, ровно, как и сфера общественного питания. Несомненно, мы привыкли видеть заведения общественного питания повсеместно. Довольно сложно сейчас представить себе ситуацию отсутствия ресторанов, кофеен или кафе на улицах городов.

Сегодня мы действительно видим, что сфера ресторанного бизнеса сильно развилась. Однако, мы все же часто встречаемся с обслуживанием, которое нам не нравится по какой-либо причине, или с тем, что его нет вовсе. Почему в современном мире так происходит?

Ответ на данный вопрос мы можем найти в статье Робина ДиПьетро и Абрама Пизама "Employee alienation in the quick service restaurant industry." [DiPietro R. B., Pizam A., 2006] Отрасль общественного питания неумолимо растет последние десять лет, поэтому работодатели вынуждены искать персонал для своих заведений различными способами. Однако, из-за специфики работы, заключающейся в ее цикличности, работники чаще всего не выдерживают такой темп работы, который каждый раз при этом повторяется.

Без сомнений, большинство предприятий общественного питания ожидают высокого показателя текучести кадров на их предприятии по причине неудовлетворенности работой из-за характера самого бизнеса. Неудовлетворенность трудом, по мнению авторов, обычно характеризуется непростыми и/или неприятными условиями работы, неудобным рабочим временем, отсутствием карьерного роста и низкой заработной платой. Действительно, такие причины достаточно распространены. Более того, по своим наблюдениям, студентам, которые как раз в основном являются сотрудниками предприятий общественного питания, сложно совмещать работу и учебу, и, когда работодатель не идет на уступки с расписанием, студенты вынуждены искать другую работу.

ДиПьетро и Пизам рассматривают концепцию отчуждения, разработанную в конце 19 века Карлом Марксом. Данная концепция заключается в развитии более широкого использования технологий на предприятиях в следствие чего, работа для сотрудников стала монотонной и рутинной. Концепция отчуждения - это степень осознания бессмысленности своего труда сотрудниками. Бессмысленность подразумевает в себе то, что работа, выполняемая определенным человеком в организации, по его мнению, не привносит собой ценного клада в организационную систему.

Сотрудники предприятия начинают отчуждаться от своей работы по причине того, что не видят смысла в ней, они не видят конечного результата своего маленького вклада. Однако, авторы пишут о том, что предприятие для более эффективной работы разделяет зоны ответственности, что бы люди могли иметь определенные специализации, а не быть "полуэкспертами" на каждом участке производства.

Также, отмечается, что экономические структуры, например, рынки, темп роста или тенденции востребованности, так же оказывают влияние на отчуждение сотрудников. Чем более прибыльная фирма, тем меньше давление оказывается на сотрудников. Однако, из-за растущей конкуренции обрушается позитивный социальный климат внутри компании, в следствие чего компания оказывает давление на сотрудников с целью увеличения производительности.

По словам Надири и Тановой в работе "An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry" из-за роста глобализации и международной конкуренции важность привлечения, сохранения и грамотного управления человеческими ресурсами, которые однозначно помогают повысить конкурентоспособность организации, стала решающим фактором в сфере гостеприимства. Кадровые ресурсы сегодня играют центральную роль на любом предприятии. [Nadiri, Tanova, 2010]

Рассмотрим работу Чомпуната С., Чанга Х. и БиксНаташа Х. "A qualitative exploration of day spa therapists' work motivations and job satisfaction". [Chompoonut, Chang, Bicksler, 2018] Авторы статьи говорят о существенной положительной связи между удовлетворенностью работой сотрудников и конечным результатом работы. Также обнаружена существенная положительная связь между удовлетворенностью работой сотрудников и восприятием клиентами качества обслуживания, что очень важно для сегодняшних фирм из-за соображений привлечения и сохранения лояльности клиентов.

Сотрудники, которые не удовлетворены своей работой с большей вероятностью перейдут на другую работу. Тем не менее, удовлетворенный своей работой сотрудники будут с большей вероятностью принимать на себя обязательство выполнять свою работу, а также будут нести полную ответственность за надлежащее ее выполнение. Такие сотрудники как правило имеют более высокий уровень мотивации и остаются лояльными к своей компании, что приводит к больше производительности труда и уменьшению текучести кадров на предприятии. Для повышения уровня удовлетворённости, в качестве примера, авторы приводят стратегию понижения контроля за рабочим процессом. Многие исследователи изучали то, как при уменьшении контроля повышалась удовлетворенность сотрудников, и то, как это сказывалось на обслуживании гостей в ресторанах. Они обнаружили, что важность рабочих задач и самостоятельность исполнения своих обязанностей привели к повышению уровня удовлетворенности работой и повышению качества обслуживания персоналом ресторанов.

Авторами было проведено качественное исследование по изучению удовлетворенности трудом спа-терапевтов через призму теории ожидания Врума. Результаты исследования показали, что ключевыми факторами повышения уровня удовлетворенности являются: открытые отношения на рабочем месте, ощутимая выгода от работы, полезность работы и др. Теория ожидания помогла объяснить, что спа-терапевты будут иметь высокую трудовую мотивацию, если они верят, что их тяжелая физическая работа приведет к желаемым полезным результатам. Если желаемые результаты будут получены, цикл мотивации увековечивается, а удовлетворенность работой неумолимо возрастает. Клиенты склонны позитивно реагировать на спа-терапевтов, которые довольны своей работой и проявляют подлинную заботу о них.

Тем не менее, стоит разобрать формы удовлетворенности сотрудников. В своем исследовании удовлетворенности трудом персонала Н.В. Колосовская рассматривает 2 формы удовлетворенности трудом:

1. Полная удовлетворенность - человек полностью удовлетворен трудом, сотрудник чувствует удовлетворение от того, что он делает. Увеличивая уровень возможного достижения цели, человек старается достигать более высокого уровня удовлетворенности своим трудом. [Колосовская, 2011]

2. Полная неудовлетворенность - человек испытывает чувство полной неудовлетворенности трудом, он сталкивается с раздражающими факторами в работе, а также с проблемами. У такого сотрудника искажается восприятие и появляется негатив к работе. [Колосовская, 2011]

Из этого следует, что в результате неудовлетворённости трудом у персонала возникают конфликтные ситуации (не только с коллегами, но и с руководителями), возрастает текучесть кадров, уровень доверия руководства падает, в следствии чего понижается интенсивность мотивационного процесса. При этом, причины неудовлетворенности, выявленные при оценке персонала и его эффективности, могут быть искоренены с помощью введения мотивационных систем для персонала, премирования за проделанную работу, ротации кадров на предприятии (в том числе повышение в должности, которое замотивирует сотрудника на достижение цели, проявление себя, как достойного сотрудника полученной должности) и другие.

Тем не менее, автор говорит о том, что полностью удовлетворенный работник - это плохой работник именно в момент его полной удовлетворенности, так как у него будет отсутствовать стремление к самосовершенствованию и достижению целей компании. Профессиональный и личностный рост такого сотрудника останавливается, так как его удовлетворенность на высоком уровне, то есть у него нет потребности к повышению, которое требует определенных навыков и умений. По этим причинам отмечается снижение уровня мотивации сотрудника, его результативность падает, от чего страдает вся фирма в целом. Следовательно, удовлетворенность трудом должна быть не максимальной, а скорее оптимальной, с поправкой на повышение эффективности и качества труда сотрудника.

Качество труда сотрудника можно повысить только когда он сам готов к этому и имеет желание достигать поставленных результатов. Эффективный труд получается из сложения мотивации и желания работника, и как следствие - появляется удовлетворенность трудом.

Автором было проведено выборочное исследование методом опроса, где было опрошено 250 представителей различных компаний. Рассмотрим краткие результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников по следующим категориям:

· руководители;

· рабочие;

· специалисты;

· младший обслуживающий персонал (МОП).

В результате ранжирования характеристик работы по категориям персонала получены следующие результаты:

· Категория руководители: наиболее важными характеристиками выступает возможность "увиливать" от работы, отсутствие влияния мнения руководителя на оплату труда и отсутствие опасности аварийных ситуаций. Более того, у руководителей наблюдается требовательность к получению обратной связи по результатам работы. Наименее значимыми факторами являются отношения как с непосредственным руководителем, так и с коллегами, а также возможность высокого заработка.

· Категория рабочие: наиболее важными факторами являются справедливая оценка навыков, и оценивание конкретных результатов. Наименее важными выступает возможность общения с коллегами и хорошие отношения, а также ясное понимание целей.

· Категория специалисты: значимые факторы для данной группы связаны со справедливой оценкой способностей и навыков, а также возможность "увиливания" от работы. Однако, важен также высокий заработок. На второй план выходят такие факторы, как возможность общения с коллегами, хорошие отношения с ними, и хорошие условия труда.

· Категория мелкого обслуживающего персонала: важными факторами выступают высокий заработок и возможность карьерного роста и профессионального продвижения. Возможность общения и хорошие отношения с коллегами по работе не имеют значения для данной категории персонала. [Колосовская, 2011]

Как мы можем увидеть, не всегда для сотрудников важен высокий заработок, такой фактор мы видим только у некоторых сотрудников, для многих важна возможность не тратить все рабочее время на выполнение работы. Для многих также, стоит отметить, не очень важны такие факторы, как возможность взаимодействия с коллегами в рабочее время, а также не всем важны в целом отношения с коллегами.

Исследователем также выведено среднее значение удовлетворённости трудом по каждой категории сотрудников исследования. В результате данные говорят о том, что рабочие, специалисты и МОП имеют высокий уровень удовлетворённости трудом, и только у группы руководителей имеется средний уровень удовлетворенности. [Колосовская, 2011]

Таким образом, снижение уровня удовлетворенности отрицательно оказывает влияние на эффективность и производительность труда, оказывается влияние на количественные и качественные характеристики результатов труда неудовлетворенного персонала. Также, отмечается, что неудовлетворённость трудом ведет к текучести персонала, или, как минимум, к поиску дополнительных подработок, следовательно, падению уровня профессионализма и компетентности неудовлетворенного сотрудника. [Колосовская, 2011]

Тем не менее, вопрос оплаты труда все же является важным, так как удовлетворенность трудом не будет на высоком уровне при минимальной зарплате. Стоит обратиться к теоретико-прикладному словарю Ядова для определения минимального размера оплаты труда (МРОТ). "МРОТ - комплекс государственных правовых актов, определяющих величину минимальной заработной платы." [Климова, 2006] Ряд таких актов призван систематизировать и обозначить для всех организаций минимальную заработную плату, необходимую для жизнеобеспечения. Комплекс правовых актов МРОТ основывается на рекомендациях МОТ (Международная организация труда). Первая конвенция по становлению МРОТ, которая определяла метод исчисления минимального порога, была принята в 1928г.

Стоит также отметить тот факт, что социологические исследования показывают огромный разрыв между МРОТ и представлением людей о минимально-необходимом уровне оплаты труда. Уровень жизнеобеспечении разнится в регионах, а в Москве имеет вообще один из самых высоких показателей. [Климова, 2006]

Таким образом, МРОТ безусловно является механизмом защиты населения от произвола компаний по исчислению заработной платы, однако, люди, получающие минимальную ставку по оплате труда не будут удовлетворены работой, так как скорее не смогут претендовать на высокий уровень жизни, что подтверждают социологические исследования ожиданий населения.