Социальная сущность и характеристика принципов управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Социальная сущность и развитие управления

Общество является динамически развивающейся системой. Все подсистемы, функционирующие в его рамках - экономическая, социальная, политическая, духовная - суть самоорганизующиеся, саморегулируемые, иначе говоря, самоуправляемые социальные системы. Каждая из социальных систем, от самой крупномасштабной, каковой является общество в целом, и вплоть до отдельной личности, в процессе своего функционирования и развития нуждаются в осуществлении управления.

Управленческая деятельность не ограничивается областью преобразования внешнего для человека предметного мира или самого человека, его интересов, потребностей и поступков, но нацелена на развитие самой практической деятельности в единстве всех ее аспектов и сфер, на развитие самой сущности человека. Общественно-преобразовательная деятельность человека может быть понята как творчески саморазвивающийся процесс, ориентированный на достижение вполне определенной цели; следовательно, как процесс, предполагающий управление и нуждающийся в нем.

Управление - это единый процесс, который представлен разными управленческими работниками или органами. Целью их взаимодействия является выработка единого управляющего воздействия на объект управления. К управленческим кадрам относятся менеджеры (руководители), специалисты и служащие (технические исполнители). Центральное место в управлении занимает менеджер. Он возглавляет определенный коллектив, ему принадлежит право принятия и контроля управленческих решений, именно он несет всю полноту ответственности за результаты работы коллектива.

Менеджер - руководитель, профессиональный управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации.

Специалисты - работники, выполняющие определенные функции управления. Они анализируют информацию и готовят варианты решений для руководителей соответствующего уровня. Труд названных работников обслуживают технические исполнители: секретари, референты, техники и т.д.

Итак, процесс управления включает следующие элементы:

· управляющую систему (субъект управления),

· управляемую систему (объект управления),

· управляющее воздействие в форме управленческого решения,

· конечный результат, общую цель и обратную связь, которая представляет собой передачу информации о результатах управляющего воздействия от объекта управления к его субъекту.

Управление как единый процесс, обеспечивающий согласованность совместного процесса труда, осуществляется в разных формах, через разные функции управления. Они представляют собой форму достижения связи и единства совместного процесса труда и реализуются через определенные виды деятельности. Выделение в управлении отдельных функций - объективный процесс. Он порождается сложностью производства и управления им. Состав функций управления должен обеспечить эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение управляемой системы и внешней среды.

Прямое управляющее воздействие на объект управления представляет собой взаимодействие трех функций: планирования, организации и мотивации. Обратную связь осуществляет функция контроля. Это основные функции управления, они имеют место на любом, даже небольшом предприятии. Кроме основных, существуют специфические или конкретные функции управления. Их набор и содержание, зависят от специфики управляемого объекта. Эти функции связаны с управлением конкретной сферой, областью организации. К ним относятся: управление основным производством, управление вспомогательным производством, управление человеческими ресурсами, управление финансами, управление маркетингом, управление нововведениями и др.

В реальной экономической жизни функции процесса управления проявляются в функциях органов управления, а последние в функциях их работников. Поэтому функции управления выступают как целенаправленные виды труда, а само управление - как их совокупность. Труд конкретных управленческих работников - это действия, операции, связанные с подготовкой, принятием и реализацией управленческих решений. Он воплощает в себе воздействие субъекта управления на управляемый объект.

Поскольку менеджмент - это специфический вид труда, особая профессия, должны быть и общие характеристики в содержании работы менеджеров. Ими являются кратковременность, разнообразие и фрагментарность.

Таким образом, категория управления выводится, как из своей предпосылки, из многогранной, подчас противоречивой общественно-преобразующей деятельности человека и означает по существу возникновение в процессе развития человеческого общества конкретно-исторической способности управлять своим развитием. Управление собственным развитием, как единичной личности, так и социальной группы, общности или общества в целом включает в себя формирование идеала будущего, формирование идей, образов, стандартов действия, воплощение которых в жизнь совпадает с теоретическим и практическим разрешением некоей проблемы.

Решение возникающей перед отдельным индивидом или социальной группой проблемы и есть исходный пункт управленческой деятельности. Оно направлено на осуществление низшей формы управления - регулирование. Регулирование решает проблемы деятельности в рамках уже сложившихся отношений и взаимодействий, что отличает его от высших форм управления, нацеленных на решение проблем деятельности, возникающих в процессе развития и усложнения взаимодействий с целью повышения эффективности деятельности. Сущность регулирования заключается в том, что оно представляет собой процесс, посредством которого обеспечивается упорядоченное состояние и заданный уровень организованности данной системы.

Высшие же, более сложные формы управления включают в себя такие процессы, посредством которых данная система переводится из одного организационного состояния в другое.

Объективно обусловленное развитием и усложнением общества требование к способности осуществлять управленческую деятельность органически связано с развитием способности человека к самоуправлению, которая получает простор для совершенствования в процессе перехода самого общества к более высокоорганизованным и сложным формам общения и деятельности. Само же развитие личности и любой социальной группы или организации совпадает с прогрессом ее способностей адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, т.е. управлять развитием собственных отношений и деятельности в рамках исторически сложившихся и изменяющихся форм общественных отношений.

Каждый этап развития управления представляет собой существенный сдвиг в содержании многообразной человеческой деятельности, прежде всего, производственно-трудовой. Этот сдвиг требует более совершенных форм общения и деятельности, которые обеспечивают концентрацию творческой энергии людей, их общностей и организаций на познании более глубоких уровней предметного мира, на свершении более многообразных и сложных форм деятельности, взаимодействия людей друг другом.

Таким образом, способность человека управлять своим взаимодействием с предметами и процессами внешнего мира, а также с другими людьми, возникает в сфере личных отношений, а затем охватывает все сферы производственно-практической и иных видов активной общественной деятельности. Тем самым все разнообразие человеческой деятельности, посредством которой человек преобразует окружающий мир, а вместе с тем и самого себя, превращается в осознанный, целостный, управляемый процесс. Вследствие этого управление превращается во всеобщий момент всякой человеческой деятельности, всегда направленной на достижение вполне определенной, сознательно выбранной цели.

Разумеется, управление не остается неизменным, а неуклонно видоизменяется, всегда выступает в конкретно-исторических формах, связанных со спецификой конкретно-исторического этапа развития общества. Например, в период от III - II вв. до н.э. до I в. н.э. в Римской империи, как это убедительно показано древнеримскими авторами Плинием, Палладием, Колумеллой и др., орудия производства, инвентарь изменялся мало, но возрастало количество специализированных работников, происходило углубление разделения труда и специализация труда рабов. В этих условиях для повышения производства как в ремесле, так и в сельском хозяйстве требовалось уже не словесное животное или живая машина, каковой в рабовладельческом обществе считался раб, а нужен был человек, все более самостоятельно организовывающий свою работу.

Возникла необходимость в коренном изменении мотивации труда, а также в иных формах управления людьми в процессе их трудовой и иной деятельности. Но именно это было совершенно невозможно для рабского труда, для осуществляющего его раба, структура мотивации деятельности которого определялась его отношением к труду как навязанному условию существования. Рабское положение работника никак не сочеталось с необходимостью организаторской инициативы и заинтересованности в результатах труда. Именно это обстоятельство положило предел развитию производительных сил на рабовладельческой основе, что в процессе производства и роста расходов общества неизбежно привело к краху рабовладельческой системы и существующих в ней способов управления. На смену им пришли иные мотивации, иные структуры управленческой деятельности, ориентированные на труд формально свободных, не скованных рабской зависимостью людей.

Приведенный пример позволяет понять, что процесс принятия решения как сердцевины управленческой деятельности обусловлен, с одной стороны, специфическими особенностями определенного исторического этапа развития общества, прежде всего особенностями господствующей в нем системы производственно-трудовой деятельности, а с другой - уровнем социального и духовного развития личности, осуществляющей принятие решения. А из этого вытекает, что в процессе смены одних этапов цивилизационного развития человечества другими происходит и смена социальных механизмов принятия и осуществления управленческих решений.

Первый тип механизма принятия управленческих решений. Существует немало исторических свидетельств того, что в древних цивилизациях - Древняя Индия, Древний Китай, Древний Рим, античная Греция, а также начальный период развития Средневековья в Европе - политические решения принимались очень часто не в соответствии с донесениями послов и осведомителей, случайными и немногочисленными, а в большинстве случаев на основании традиционных суждений и предубеждений, включая и различного рода гадания, предсказания, что отражало статичный характер общества, незначительную роль в нем всякого рода новшеств, в том числе и управленческих.

Второй тип механизма принятия управленческих решений можно квалифицировать как манипулирование, состоящее в стремлении выпятить, превратить в единственно возможную, по крайней мере, в единственно важную, одну из противоречивых сторон возникшей управленческой проблемы при игнорировании всех остальных возможностей ее разрешения. Этот тип принятия решений носит переходный характер, возникающий в результате ломки первого из типов и включает в себя нарастающие элементы ориентации управления на изменения как в объекте управления, так и в самой управляющей системе общества. Он характерен для позднего средневековья и предвещает вступление в эпоху таких управленческих изменений, которые ориентированы на осуществление изменений, происходящих и в управляемом объекте, и в самом субъекте управленческой деятельности.

Повсеместное утверждение и распространение такого именно типа социальных механизмов принятия решений происходит в процессе и результате осуществления промышленной революции конца XVIII - начала XIX вв. и связано со становлением крупного машинного производства и развития капиталистических производственных отношений. Если первый и в значительной своей части второй из рассмотренных типов принятия управленческих решений, основанные на вере в существование неизменных абсолютов, наподобие интуитивной веры в промысел Божий или заветы отцов, незыблемую традицию и т.п. снимали с человека значительную, а нередко и решающую долю ответственности за принимаемые решения, то третий тип механизма принятия решений побуждал человека брать на себя всю тяжесть ответственности за последствия принятого решения.

Выдающийся немецкий социолог М. Вебер в своей классической «работе «Протестантская этика и дух капитализма» убедительно показал, что свойственная протестантизму религиозная оценка неутомимого «постоянного, профессионального труда как наиболее верного и очевидного способа истинной веры в Бога служила могущественным фактором в возникновении и распространении «духа капитализма». А утверждение этого духа привело к возникновению предпринимательства, для которого стремление к наживе, рассматриваемое в качестве реализации шанса для извлечения как можно большей прибыли, совпадало с главной целью его призвания в качестве своеобразного управляющего Бога».

Чем более высоких ступеней развития достигает капитализм, тем большее значение приобретает принятие управленческих решений, которые, все более дифференцируясь и совершенствуясь, становятся постепенно специфической областью деятельности. Возникает достаточно разветвленный управленческий аппарат, в рамках которого осуществляется дифференциация управленческого персонала. Основные действующие лица этого разветвленного аппарата, как показал в своем знаменитом труде «Революция менеджеров» американский социолог Дж. Бэрнхем, таковы:

- финансист - лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятиями, но не управляющее ими;

- технический руководитель, который обеспечивает функционирование предприятия, обладает необходимыми для этого научными и специальными знаниями, умеет применять их на практике;

· коммерсант, руководящий работой по реализации произведенной продукции;

· управляющий (менеджер) - организатор, являющийся основной фигурой в процессе управления как частными, так и государственными предприятиями.

Характерно, что именно на высшей стадии развития капиталистического производства, когда выявились основные особенности, принципы и методы управления, возникают специальные теории управления, развиваемые в работах Ф. Тэйлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ч. Бернарда, Г. Саймона, Р. Мертона, А. Этциони, Н. Месаровича. Д. Мако, И. Такахары, М. Огавы и др.

Если исходить из существа разработанных этими авторами концепций, то управление предстает как социальный процесс сознательного, на достоверном знании основанного систематического воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) посредством принятия решения, осуществления планирования, организации и контроля, необходимых для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование и развитие социальной системы (организации), достижение ею поставленной цели.

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления американский социолог и экономист П. Друкер показал, что сущность рассматриваемого явления состоит в том, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Современный управляющий в процессе своей профессиональной деятельности выполняет несколько взаимосвязанных социальных ролей.

Первая из них заключается в том, что он в процессе своей управленческой деятельности предстает в качестве главного руководителя, в обязанности которого входит осуществление решений правового и социального характера.

В то же время он действует как лидер, ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников, перемещение их по служебной лестнице и осуществление ими возложенных на них обязанностей.

Одновременно он осуществляет роль приемника информации как из внешней среды, так и из возглавляемой им организации; осуществляет руководство распространением информации среди сотрудников; выступает в роли представителя возглавляемой им организации; действует в качестве предпринимателя, изыскивающего возможности более эффективного функционирования данной организации и ее сотрудников; выступает в роли распределителя ресурсов; главного лица, ответственного за устранение недостатков и нарушений; выполняет роль ответственного представителя данной организации на всех значительных и важных переговорах.

Такое многообразие социальных ролей, выполняемых управленческим персоналом, предопределяет специфические особенности управленческого труда. Основные из них сводятся к следующему.

Умственный труд работников аппарата управления состоит из:

а). Организационно-административной деятельности, включающей в себя прием и передачу информации, доведение принятых решений до исполнителей, контроль за их выполнением;

б). Аналитической и конструктивной деятельности, которая предполагает правильное восприятие и оценку соответствующих решений;

в). Информационно-технической деятельности, в состав которой входят документационные, формально-логические операции;

г). Воспитательной деятельности, включающей в себя обучение персонала, воспитание его в духе ценностей и идеалов культуры, соответствующих стандартов поведения, формирование у них «корпоративного духа», т.е. высокой лояльности к собственной организации, ее достижениям и планам, программам развития.

В процессе перехода современного общества от индустриальной к постиндустриальной цивилизации во все сферы деятельности, а в первую очередь, - в управленческую, - вторгаются все более мощные пласты разнообразной, зачастую разноречивой информации. Это предполагает новый взгляд на старые проблемы и оперативную реакцию на новые, каждодневно возникающие проблемы. Остается мало времени для стереотипных выводов, возникает настоятельная необходимость разрешать постоянно возникающие проблемы, совершенствуя саму способность своевременного и эффективного их разрешения.

Этот цивилизационный переход от одного типа общества к другому, несомненно, более сложному и многогранному, означает одновременно резкое расширение значимости личности во всех сферах деятельности, а особенно в управлении, при одновременном расширении той сферы, в пределах которой личность должна принимать управленческое решение.

Особенной остроты и значимости достигает эта проблема в тех обществах, которые совершают трудный и сложный переход от централизованно управляемой плановой экономики и тоталитарной системы руководства всеми сферами общественной жизни к социально ориентированной рыночной экономике и к демократической системе руководства и управления. К их числу принадлежат Россия, и другие страны СНГ, бывшие республики Союза ССР.

Сейчас возрастает необходимость и значимость принятия эффективных технологических, социально-экономических, политических и иных управленческих решений во все более динамично изменяющихся условиях. Это, в свою очередь, требует развития способности управления социальной группой, организацией (фирмой, предприятием, банком, учреждением и т.п.), социальным механизмом принятия и осуществления решений в соответствии со спецификой каждой решаемой проблемы.

2. Общие принципы управления и их характеристика

Современное управление руководствуется несколькими основополагающими принципами. Наиболее существенные из них таковы:

1. Принцип взаимообусловленности и единства субъекта и объекта управления. Управление как процесс целенаправленного и организующего воздействия субъекта (управляющей подсистемы) на объект (коллектив, организация, техническая система, информация т.п.) должно составлять единую комплексную систему, имеющую одну цель, связь с внешней средой, обратную связь с внешней средой, обратную связь от цели к действию, направленному на ее достижение.

2. Принцип государственной законности системы управления организацией, фирмой, учреждением. Суть его такова: организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям и нормам государственного законодательства.

3. Принцип обеспечения внутренней правовой регламентации создания, функционирования и развития фирмы (организации, учреждения и т.п.). Вся деятельность фирмы должна осуществляться в соответствии с требованиями внутреннего устава (учредительного договора), содержание которого должно отвечать законодательству страны и проходить регистрацию в Министерстве юстиции.

4. Принцип найма руководителя: в соответствии с ним решается вопрос - назначать или избирать руководителя (в научных учреждениях, например, в Академии наук, существует выборность президента, директора института, зав. лабораторией, а на предприятии - назначение директора.) Это определяется содержанием деятельности, целей и задач организации.

5. Принцип единства специализации и унификации процессов управления. Специализация повышает его эффективность. Однако это не всегда можно использовать из-за низкой повторяемости управленческих процессов. Поэтому специализация должна дополняться универсализацией управления, выработкой общих методов.

6. Принцип многовариантности управленческих решений диктуется необходимостью осуществлять выбор одного рационального и эффективного решения из множества возможных, в том числе и альтернативных решений по выполнению функций системы и достижению ею поставленной цели.

7. Принцип обеспечения устойчивости системы по отношению к внешней среде. Устойчивость и стабильность управленческой системы определяется качеством стратегического управления и оперативного регулирования, приводящего к лучшей приспособляемости системы (организации) к изменениям во внешней среде, в том числе и к неблагоприятным.

8. Принцип мобильности процесса управления. Наряду с устойчивостью управление должно быть мобильным, т.е. быстро и без особых трудностей приспосабливаться к изменению внутренней среды организации (фирмы) и внешней среды - потребителей товаров и услуг, конъюнктуры рынка, к научно-техническим изменениям.

9. Принцип автоматизации управления. Чем выше уровень автоматизации управления, тем выше качество процесса управления и ниже затраты. Условием автоматизации управления является развитие унификации и стандартизации элементов управленческой системы, производства, специализации выполняемых функций.

10. Принцип единства руководства, сущность которого можно выразить так: в одной организации, будь то промышленное предприятие, торговая фирма, научное учреждение или армия, должны функционировать один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Знаменитый французский специалист в области теории управления А. Файоль отмечал, что дело не в недостатке или избытке принципов, а в том, что надо, уметь ими оперировать. Он утверждал, что без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры, даже с наилучшими принципами, мы тоже в трудном положении. Принцип - это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт. А знать сущность принципов можно только на основе изучения теории, в том числе и социологии управления, которая оставляет широкое поле для творческой инициативы и самодеятельности руководителей в процессе управленческой деятельности.

3. Частные принципы управления и их характеристика

социальный партнерство менеджер персонал

Сфера действия частных принципов весьма ограничена, локальна. Например, существуют принципы социального партнерства, государственной службы, принципы управления кадрами, принципы морали и т.д.

Принципы социального партнерства:

· трехсторонность на основе трипартизма - представителей правительства, профсоюзов и предпринимателей;

· равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей;

· приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

· каждый последующий уровень коллективных соглашений (до переговоров) не может ухудшать условий договора более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся;

· обязательность исполнения договоренностей;

· доверие и доверительность в отношениях;

· регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

· ответственность за принятые обязательства.

В положении «О федеральной государственной службе», утвержденном в декабре 1993 г., перечислены основные принципы организации и действия государственной службы:

· законность;

· обязательность решений вышестоящих государственных органов и должностных лиц для нижестоящих,

· подконтрольность и подотчетность государственных органов и государственных служащих;

· внепартийность государственной службы;

· равный доступ граждан к государственной службе;

· ответственность государственных служащих за исполнение своих должностных обязанностей;

· социальная защищенность государственных служащих;

· стабильность государственной службы.

В американской корпорации IBM применяются такие принципы:

· пожизненный найм;

· широкое использование не прямого, а косвенного контроля за работниками, основанного главным образом на доверии;

· сочетание такого контроля с сильной корпоративной культурой

· обеспечение возможности неспециализированной карьеры в пределах корпорации, чему способствует сильная собственная образовательная система;

· консенсуальное принятие решений (требование формального одобрения принимаемых решений большим числом работников);

· холистические отношения между нанимателями и нанимаемыми.

Современные принципы управления находят применение в американской и японской моделях управления персоналом.

Литература

1. Батурин В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.

2. Конфликты в системе управления: / учебное пособие. Решетникова К.В. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 175 с.

3. Николаев А.А. Социология управления: учебное пособие/ Николаев А.А. - М.: Альфа-М: ИНФРА - М, 2011.

4. Социология управления. / Учебный словарь, Леньков Р.В., Тихонова Е.В., Колосова О.А., Куликова О.А. - М.: Издательство: Инфра-М, Форум, 2014. - 136 с.

5. Социология управления. / Учебное пособие, Самыгин С. Издательство: Феникс, 2014. - 318 с.

6. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А. В., Издательство: Феникс, 2014. - 318 с..

7. Управление - социальное управление - социология управления. Тавокин Е.П.. - М.: Книжный дом «Либроком», 2013. - 256 с.

8. Социология управления. / Учебное пособие. Ксенофонтова Х.З.. - М.: КноРус, 2013. - 288 с.

9. Социология управления. / Учебное пособие. Верещагина А.В.. - Феникс, 2014. - 318 с.

10. Социология управления. / Учебное пособие. Гостенина В.И. - СПб.: Питер, 2013. - 368 с.

11. Социология управления. Учебник для бакалавров - 2 изд. Башмаков В.И. - М.: Юрайт, 2014. - 360 с.

12. Социология управления. / Учебник для вузов - 2 изд. Фененко Ю.В. - М.: Юнити-дана, 2013. - 215 с.

13. Социология управления. / Учебник и практикум. Ж. Тощенко. - М.: Юрайт, 2015. - 304 с.

14. Социология управления: / Учебник для бакалавров, Граждан В. - М.: Издательство: Юрайт, 2014. - 607 с.

15. Социология управления. / учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / [А. Ф. Борисов, Н. А. Пруель, В.Н.Минина и др.]; под ред. А.Ф. Борисова. - М. : Издательский центр «Академия», 2014. - 304 с.

16. Социология управления. / учебник для бакалавров / под ред. В.И. Башмакова, В.Н. Князева, Р.В. Ленькова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт-- М., 2013. - 360 с.

17. Социология управления. / учебное пособие / Х.З. Ксенофонтова. - М. : КНОРУС, 2013. - 288 с.

18. Социология управления. А.В. Воронцова. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 278 с.

19. Социология и психология управления. / учеб. пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М. : КноРус, 2013. - 254 с.

20. Социология управления: учебное пособие / Н.В. Майорова, С.А. Баркалов, А.И. Половинкина, И.С. Половинкин. - Воронеж: Научная книга, 2011. - 403 с.

21. Социологические основы труда и трудовой деятельности: учебник / Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, В.А. Смирнов. - М.: Издательство «Палеотип», 2015. - 344 с.

22. Социология управления и управленческой деятельности: учебник/ Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, А.И. Афонин, В.А. Смирнов. - М.: Издательство «Русайнс», 2015. - 304 с. (Рекомендован УМО по образованию в области социологии в качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»);

23. Социология управления: учебник для аспирантов / под общ. ред. д-ра соц. наук, проф. Т.Ю. Кирилиной; И.Д. Афонин, Т.И. Бузмакова, Т.Ю. Кирилина, Р.Г. Мумладзе, В.А. Смирнов. - М.: Издательство «Русайнс», 2016. - 312 с.

24. Управление человеческими ресурсами. / Учебник для бакалавров. Дейнека А.В., Беспалько В.А. - М.: Дашков и К, 2013. - 389 с.

25. Фененко Ю. В. Социология управления: учебник для студентов вузов, обучающихся по социально-гуманитарным специальностям / Ю.В. Фененко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 215 с.

Размещено на Allbest.ru