Деловое общение как развивающееся явление

2.2 Корпоративная культура в организации

Если формирование корпоративной культуры изначально было построено на неформальном принципе (из разряда "делай как я"), то со временем, с расширением компании, она будет размываться. Появляются новые работники, поэтому на всех руководитель влиять личным примером уже не может. Вместо личного примера директора появляются различные неписаные правила, истории, корпоративные традиции и анекдоты. В этот период и нужно формализовать корпоративную культуру.

От каких мер нужно отказаться при формировании корпоративной культуры:

Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме.

В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании - нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса. Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин "корпоративной культуры" с выработкой её принципов.

Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.

Привлечение внешних специалистов, которые будут решать внутренние проблемы компании. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, генеральный директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь выстраивать её принципы будет на своих представлениях, которые могут кардинально отличаться от мнения генерального директора. Исправление допущенных ошибок в формировании миссии либо идеологии оказывается довольно продолжительным и непростым процессом с не всегда предсказуемым результатом.

Корпоративная культура организации первоначально должна исходить из первых лиц компании. В роли идеолога и носителя корпоративной культуры должны выступать гендиректор и основатели компании. По моему мнению, подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным.

Основополагающие принципы формирования корпоративной культуры:

· Свобода

Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, её степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива.

· Справедливость

Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью. В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория: все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника. Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому. Этими двумя принципами заданы крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.

Как тип компании влияет на корпоративную культуру организации. При формировании корпоративных ценностей обязательно должен учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании.Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности. Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха. Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

Роль корпоративной культуры в компании.Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться - с какой из групп будет комфортнее работать. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры - учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими сотрудниками. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру - заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам.

Заключение

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура - это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании. Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры.

Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, "душой", воздухом организации. Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу - это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.

Эффективная корпоративная культура -- самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам. Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

Список использованных источников и литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 364 с.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: 1989.

3. Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. - СПб.: 2009.

4. Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. - 200 с.

5. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИПФРА-М, 2006. - 224 с.

6. Володина Л.В. Деловое общение и основы теории коммуникации. - М.: 2008.

7. Деркач А.А. Психология развития профессионала . - М.: РАГС, 2010. - 124 с.

8. Зазыкин В.Г. Психология проницательности. - М.: РАГС, 2010.- 130 с.

9. Коноваленко А.В. Психология политической рекламы. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 96 с.

10. Коноваленко В.А. Управление персоналом: креативный менеджмент. - М.: ИТК "Дашков и К", 2008. - 224 с.

11. Коноваленко М.Ю. Теория коммуникации. - М.: Юрайт, 2012. -415 с.

12. Коноваленко М.Ю. Методы диагностики обмана в деловом общении. - М.: РГТЭУ, 2010. - 209 с.

13. Куницына В.Н. Межличностное общение. - СПб.: Питер, 2001. - 544 с.

14. Мескон M.X. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999. - 800 с.

15. Панасюк А.Ю. Как победить в споре, или искусство убеждать. - М.: ООО "Издательство АСТ-ЛТД", 2008. - 304 с.

16. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, 2001. - 496 с.

17. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 180 с.

18. Фишер Р. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М.: 2010. - 158 с.

19. Халперн Д. Психология критического мышления. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

20. Шарков Ф.И. Коммуникология: энциклопедический словарь-справочник. - М.: ИТК "Дашков и К", 2009. - 768 с.

21. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: Дашков и К, 2013. - 136 c.

24. Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений. - М.: Альпина Паблишер, 2010. - 138 c.

25. Козлов В.В. Корпоративная культура. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 304 c.

26. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. - М.: Ленанд, 2015. - 248 c.

27. Персикова Т.Н. Корпоративная культура. - М.: Логос, 2012. - 288 c.

28. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы развития корпоративной культуры организации. - М.: КДУ, 2009. - 194 c.

29.Аминов И.И. Психология делового общения. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 287 c.

30.М. Вебер. Протестантская этика и дух капитализма. - М.: РОССПЭН, 2006. - 656 с.

31.Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. - М.: Издательство Икар, 2004. - 226 с.

32.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. -- СПб.: Питер, 2002. -- 336 с.

33.Кандария И.А. Формирование корпоративной культуры в организации. - М.: 2008. - 226 с.

34. А.Т.Москаленко, А.А.Погорадзе, А.А.Чечулин; Методология в сфере теории и практики. - СИБ.: 1988. - 418 с.

35. О.Г. Тихомирова. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: 2008. - 156 с.

36. Е. Ю. Обидина. Менеджмент: теория и практика. - М.: 2005. - 239 с.

37. И. Н. Иванов. Менеджмент корпорации. - М.: 2004. - 366 с.

38. И.Г. Акперов, Ж.В. Масликова. Организационная коммуникация научных трудов. - ИУБиП.: 2005. -497 с.

Размещено на Allbest.ru