Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №2 (март - апрель 2016) http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

http://naukovedenie.ru 86EVN216

Размещено на http://www.allbest.ru/

Необходимость формирования кадровой политики на предприятиях малого и среднего бизнеса в муниципальных образованиях

В последние годы со стороны государства особое внимание уделяется вопросу развития в муниципалитетах малого и среднего бизнеса. Такое внимание обусловлено тем, что предприятиям такого типа проще перестроиться под постоянно меняющиеся условия развития внутренней экономики страны. Предприятия и организации малого и среднего бизнеса являются более гибкими и мобильными и им гораздо проще справляться с возникающими финансовыми трудностями. Следует так же отметить, что специалисты и квалифицированные работники стремятся найти работу на малых и средних предприятия и тем самым быть более уверенными, что они не останутся без работы в связи с кризисной ситуацией на предприятии, как это часто происходи на крупных предприятиях. В такой ситуации не только государство должно поддерживать малые и средние предпринимательские структуры, но и особое внимание должно уделяться со стороны администрации муниципальных образований [7]. В муниципальном образовании должна вестись постоянная работа в направлении сохранения и увеличения кадрового потенциала на предприятиях такого типа. Кадровая политика должна стать основой процесса формирования и развития промышленной политики муниципалитета [9]. С этой целью необходимо вести постоянный мониторинг кадровой составляющей на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Особую роль в формировании кадровой политики играет руководство малых и средних предприятий. Правильно сформированная кадровая политика таким предприятиям иметь в штате высококвалифицированных специалистов, что позволит не только выпускать качественную продукцию, но и обеспечит дальнейший экономический рост и развитие предприятия в целом [6].

Кадровая политика на предприятиях малого и среднего бизнеса может иметь несколько типов [2]:

• пассивная кадровая политика, которая характеризуется полным отсутствием четкого плана в потребности кадров и анализа кадровой ситуации на предприятии;

• реактивная кадровая политика в первую очередь ориентирована на причины, которые могли привести к возникновению проблем с кадрами. На таких предприятиях кадровая служба ведет постоянный контроль за кадрами и готова к принятию срочных мер в их решении;

• основой превентивной кадровой политики является прогноз потребности кадров предприятием в краткосрочный и среднесрочный период. Отрицательным моментом данной кадровой политики, является то, что на предприятии отсутствует целевая кадровая программа;

• применяя активную кадровую политику, руководство предприятием обладает не только прогнозными данными, но и программами, которые позволят, предотврати дефицит квалифицированных кадров на предприятии для обеспечения производственного процесса. Активная кадровая политика предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды.

Не одно из предприятий не может эффективно развиваться, если у него отсутствует план планирования развития предприятия.

В основе плана планирования кадров на предприятиях малого и среднего бизнеса должны лежать такие составляющие, как:

• планирование оптимального состава;

• планирование использование персонала;

• планирование затрат на формирование персонала;

• планирование потребности в персонале;

• планирование сохранения, перемещения и сокращения персонала предприятия; ? планирование набора и развития персонала предприятия [8].

Одной из важных составных частей данного плана, является кадровая политика, которая определяет основные принципы и формы реализации человеческих ресурсов на предприятии [1].

На малых и средних предприятиях, как среди работников, так и среди руководящего состава наблюдается тесное сотрудничество. Такое сотрудничество имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

К положительным моментам можно отнести, то, что руководство делиться с работниками планами на дальнейшее развития предприятия, обращается к ним с просьбами, прислушивается к их мнению и советам при решении каких либо вопросов, помогает в решении конфликтных ситуаций, обсуждает вопросы повышения квалификации персонала и т.п.

К отрицательным моментам можно отнести, то, что на таких предприятиях, как правило, отсутствует служба управления персоналом. Кадровая документация находится в ненадлежащем состоянии, что является нарушением трудового законодательства. Очень часто обучение и повышение квалификации на малых и средних предприятиях, работники проходят за свой счет. В связи с эти мы можем сказать, что обучение персонала носит периодичный характер повышения квалификации.

С целью исправления сложившейся ситуации в данной области необходимо больше уделять внимания методам и принципам развития кадровой политики, что позволит в значительной мере улучшить сложившуюся ситуацию [3].

Рассматривая принципы развития кадровой политики на малых и средних предприятиях, следует больше уделять внимания таким составляющим, как:

• при формировании особое внимание следует уделять системности, что позволит обеспечить непрерывность кадровой политики в дальнейшем ее развитии;

• с целью получения положительного результата необходимо формировать и развивать кадровую политику комплексно, что позволит обхватить все сферы кадрового дела на предприятии;

• в постоянно меняющейся внутренней и внешней среды, которые оказывают сове влияния не только на производственный процесс, но и на кадровую деятельность, необходимо вести постоянный мониторинг новых научных разработок в данной области, что позволит добиться как социального, так и экономического эффекта на предприятии;

• основной целью, которую преследует любое малое или среднее предприятия это получение наибольшей прибыли от хозяйственной деятельности, следовательно все затраты, которые будут проводиться в области улучшения кадровой политики должны окупаться [6].

Перечисленные выше принципы развития кадровой политики позволят не только обеспечить высококвалифицированными кадрами предприятие, но и повысить его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ.

При рассмотрении методов формирования и развития кадровой политики основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса (рис. 1).

Методы формирования и развития кадровой политики делятся на три основных группы:

• административные методы;

• экономические методы;

• методы социально - психологического воздействия.

Проанализировав основные составляющие методов формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что [4]:

• административный метод в большей степени ориентирует на то, что работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства предприятия;

• основой экономического метода является экономический механизм, который обеспечивает материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых работников;

• основой социально - психологического метода является использование социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными работниками, социальные потребности работников, развитие инициативы и т.д.

Рассмотренные методы формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что все методы взаимосвязаны между собой, и именно это позволяет достигать наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии.

При рассмотрении вопроса кадровой политики руководством предприятия должно уделяться особое внимание вопросу карьерного роста работников. Для любого работника большое значение имеет не только получение материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность карьерного роста. Такая возможность заставляет работника не только хорошо выполнять свои обязанности, но и повышать свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения квалификации, семинары, форумы, стажировки и т.д. Но и руководство предприятием тоже должно быть заинтересованно в этом. Взаимопонимание между работодателем и работников в данном вопросе будет взаимно выгодным.

Карьерный рост - результативное сотрудничество специалиста, который в процессе трудовой деятельности доказал, что он обладает необходимыми знаниями и умениями, и руководство предприятия, которое готово предоставить ему возможность реализовать на практике его знания и умения [5].

Безусловно, в карьерном росте на первое место выходит любовь к своей профессии. Из этого следует, что выбор профессии является важным моментом в жизни человека, и только при условии, что выбранная профессия приносит полное удовлетворение, работник может, надеется на постоянный карьерный рост. Чтобы продвигаться по карьерной лестницы, работник должен не только хотеть продвижения, но и предпринимать все зависящие от него шаги к этому, а именно [10]:

• работник должен постоянно совершенствовать свои знания и умения; ? работник должен стремиться получать новые знания, касающиеся его профессии;

• работник должен отслеживать и внедрять на практике опыт других организаций работающих в данной отрасли;

• анализировать положительные и отрицательные моменты развития производства предприятий-конкурентов;

• работник должен планировать свою трудовую деятельность;

• работник должен уметь оптимизировать свое трудовое время;

• работник должен показывать свои результаты, что бы их оценили и др.

Перечисленные составляющие карьерного роста будут способствовать профессиональному карьерному росту работника.

Важно помнить, для того чтобы достичь карьерного роста необходимо уметь налаживать контакт с другими работниками предприятия.

Постоянные конфликты с работника предприятия заставит руководство предприятия относиться к работнику с настороженностью и тогда карьерного роста может совсем не быть. Если работник, стремящийся к карьерному росту, прислушивается к критике со стороны более квалифицированных работников предприятия, это способствует не только повышению уровня его профессиональной подготовки, но продвижению по карьерной лестнице.

Развитие любого производства постоянно нуждается в планировании кадрового обеспечения. Эта необходимость обусловлена тем, что персонал является важной составной часть производственного процесса и именно от него зависит результативное развитие предприятия и конкурентоспособность в рыночных условиях.

Кадровое планирование малых и средних предприятий это инструмент, который обеспечит новое качество содержания труда, высокий уровень эмоционального состояния при использовании совершенно новых форм ответственности и контроля во время производственного процесса.

Литература

карьерный работник кадровый персонал

1. Кобилев А.Г., Муниципальное управление и социальное планирование. - М.: Феникс, 2013. - 494 с.

2. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР, 2010. -160 с.

3. Орешин В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. - М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

4. Попов Л.Л., Мигачев Ю.И., Тихомиров С.В. Государственное управление и исполнительная власть: содержание и соотношение: Монография / Под ред. Л.Л. Попов. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

5. Тойшева О.А. Исследование условий совершенствования управления предприятиями. Актуальные вопросы экономических наук. 2011. №19. С. 358363.

6. Тойшева О.А. Роль механизма регулирования равновесия в общественном секторе экономики малых и средних городов России. В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научно-практической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 111-113.

7. Тойшева О.А., Панцева Е.Ю. Развитие системы мониторинга в муниципальных образованиях. Интернет-журнал Науковедение. 2014. №3. С. 77. 8. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие / Под ред. П.Э. Шлендер. - М.: Вузовский учебник, 2012. - 302 с.

9. Tojsheva O.A., Pantseva E. Yu., Kozhevnikovа S.A., Bolshakova L.S. Studying the process of urban development business structures based on socio-economic indicators in the framework of improving industrial policy. В книге: Sustainable economic development of regions ed. by L. Shlossman. Vienna, 2014. С. 189-201.

Размещено на Allbest.ru