Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (ноябрь - декабрь 2016)

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

1

http://naukovedenie.ru 37EVN616

Размещено на http://www.allbest.ru//

БУ ВО Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Сургутский государственный университет»

Компетенции управленческого персонала организации как фактор повышения ее эффективности в соответствии со стратегическими целями

Чуланова Оксана Леонидовна

Профессор

Доктор экономических наук, доцент

Аннотация

При разработке модели компетенций для управленческого персонала необходимо определиться, какими компетенциями должны обладать руководители в настоящий момент и какими в перспективе. Таким образом, с помощью модели компетенций необходимо обеспечивать реализацию и долгосрочных, и краткосрочных целей. Кроме того, модель компетенций должна быть единой для руководителей разного уровня, различаясь лишь уровнями проявления компетенций.

В статье представлены стратегические цели организации, ключевые показатели достижения успеха в соответствии с достижением целей, а также, взаимосвязь разработанных для руководителей организации компетенций и стратегических целей.Разработаны критерии оценки должностей для каждого уровня проявления в соответствии с требуемыми в организации компетенциями. Разработана модель компетенций. Результаты проведенной работы по формированию модели компетенций управленческого персонала для организаций различных организационно-правовой формы, сфер деятельности убедительно показывают, что среди всех компетенций руководителя важнейшее место занимает эмоциональная компетентность, что потребовало дополнительных исследований данной социальноэкономической категории.

Ключевые слова:компетенции; модель компетенций; профиль компетенций; стратегические цели организации; корпоративные компетенции; управленческие компетенции; профессиональные компетенции; взаимосвязь компетенций и стратегических целей организации

стратегический цель должность персонал

Управленческий персонал - ключевая категория персонала любой организации. Особое место среди них занимают руководители среднего звена, поскольку непосредственно они создают условия для достижения стратегических целей организации, обеспечивая повседневную деятельность персонала, они несут ответственность за реализацию стратегических целей посредством выполнения конкретных задач всем персоналом организации. [8]

К руководителям относятся работники, имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленная группа, составляющая до 25 процентов общей численности управленческого персонала.

Зачастую руководителем становится вчерашний специалист, который показывал хорошие результаты работы, и получил продвижение на управленческую позицию. Это приводит к ситуации, когда организация теряет отличного специалиста-профессионала, при этом не получая хорошего руководителя. Для организации подобные ошибки, как правило, обходятся слишком дорого, что обусловливает объективную необходимость разработки модели компетенций, позволяющий проводить качественную оценку и отбор руководителей.

При разработке модели компетенций для управленческого персонала среднего звена необходимо определиться, какими компетенциями должны обладать руководители в настоящий момент и какими в перспективе.

Таким образом, с помощью модели компетенций необходимо обеспечивать реализацию и долгосрочных, и краткосрочных целей. Кроме того, модель компетенций должна быть единой для руководителей разного уровня, различаясь лишь уровнями проявления компетенций.

Разрабатываемая модель компетенций для руководителей должна включать три вида компетенций [11]:

Ключевые (корпоративные) компетенции, имеющие отношения к любой должности организации. Ключевые компетенции определяются исходя их ценностей организации, зафиксированных в корпоративной нормативной документации (корпоративная стратегия, этический кодекс организации и др.). Оптимальное количество ключевых компетенций - от 5 до 7 компетенций.

Управленческие (менеджерские) компетенции, необходимые управленческому персоналу для успешной реализации бизнес-целей. Управленческие компетенции разрабатываются для работников, занятых управленческим видом деятельности, и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Они идентичны для руководителей в организациях различных отраслях.

Профессиональные компетенции, имеющие отношение к определенной группе должностей. Разработка профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Для разработки модели компетенций на первом этапе определяется перечень профессиональных компетенций, для чего целесообразно прибегнуть к технологии бенчмаркинга и исследовать мировой опыт.

Также, при разработке модели компетенций для сотрудников, обязательно нужно обратить внимание на стратегические цели предприятия. От них будут зависеть почти все ключевые компетенции сотрудников, с целями будут тесно переплетаться и управленческие, и профессиональные компетенции. Поэтому, чтобы не придумывать модель компетенций на пустом месте, обязательно необходимо учитывать задачи бизнеса.

В таблице 1 представлены стратегические цели организации, ключевые показатели достижения успеха в соответствии с достижением целей, а также, взаимосвязь разработанных для руководителей организации компетенций и стратегических целей. Данная таблица (также как и представленные далее) сформированы на базе интеграции исследований (в том числе и практиков) [1; 2; 3; 4; 5; 6; 7; 8] и собственных исследований [9-20] значительного числа организаций различных организационно-правовой формы, сфер деятельности.

Таблица 1

Компетенции руководителя, необходимые для реализации стратегических целей организации (разработано автором)

Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, №6 (ноябрь - декабрь 2016)

http://naukovedenie.ru publishing@naukovedenie.ru

Размещено на http://www.allbest.ru//

1

http://naukovedenie.ru 37EVN616

Размещено на http://www.allbest.ru//

Установленные взаимосвязи позволяют нам увидеть, что данные компетенции полезны как для организации, так и для сотрудников, и при правильном использовании модели компетенций для каждого руководителя они будут приносить лишь положительные результаты.

Следующим шагом необходимо определить уровни для каждой компетенции. Для достижения этой цели нужно поставить в соответствие с компетенциями критерии оценки, с помощью которых в дальнейшем будут оцениваться должности (для установления должностного оклада) и кандидаты (для установления соответствия критериям). На стадии описания компетенции для каждой дается своя расшифровка. Интегрируя и развивая исследования практиков [1; 2; 5; 6; 7; 8] представляем критерии оценки должностей для каждого уровня проявления в соответствии с требуемыми в организации компетенциями (таблица 2).

Таблица 2

Критерии оценки должностей для каждого уровня проявления в соответствии с требуемыми в организации компетенциями (разработано автором)

Следующим шагом должна стать разработка моделей компетенций для руководящих должностей организации. Для решения этой задачи необходимо определить какие же из компетенций необходимы для каждой должности и степень проявления того или иного качества, которая необходима для выполнения непосредственных обязанностей для данной руководящей должности. В качестве источника информации, характеризующего обязанности, ответственность и требуемый уровень знаний и опыта работы будут выступать должностные инструкции исследуемых должностей.

В качестве исследуемых должностей взяты несколько позиций из третьего уровня управления компании, причем, для большей масштабности исследования целесообразно выделить должности, находящиеся под эгидой не одного и того же заместителя директора, например, по производству, а из разных структур. Итак, модель компетенций разработана для: начальника производства, начальника отдела по охране труда и промышленной безопасности, начальника отдела социального развития, начальника коммерческо-договорного отдела, начальника отдела информационных технологий.

Таблица 3

Модель компетенций для руководителей организации (разработано автором)

Результаты проведенной работы по формированию модели компетенций управленческого персонала для организаций различных организационно-правовой формы, сфер деятельности убедительно показывают, что среди всех компетенций руководителя важнейшее место занимает эмоциональная компетентность, что потребовало дополнительных исследований данной социально-экономической категории. В дальнейших исследованиях определена значимость эмоциональной компетентности в структуре soft skills (мягких компетенций) для достижения результатов деятельности руководителей с целью достижения стратегических целей организации.

Литература

Определение понятия «компетенция» [Электронный ресурс] // Электронный

журнал «HR-Portal». - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opredelenieponyatiya-kompetentsiya.

Компетенции руководителя - таблица для оценки [Электронный ресурс] //

Кудрявцева, Е.И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е.И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. - 2012. - №1. - С. 166-177.

Кудрявцева, Е.И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций: монография / Е.И. Кудрявцева. - СПб.: СЗИУ РАНХиГС, 2012. - 340 с.

Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2012.

Эсаулова И.А. Развитие персонала организации: новая концепция и практика / Управление персоналом в России: история и современность: Монография / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др.; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013.

Chulanova, O. Corporate Development and Training of Management Personnel on the Basis of Competence-Based Approach / O. Chulanova // Scientific enquiry in the contemporary world: theoretical basiсs and innovative approach. - 2012. - V. 6. - P. 126-132.

Chulanova, O.L. Key (Nuclear) Competence Management Personnel to the Strategic Management of Corporations / O.L. Chulanova, O.V. Kvindt, D.V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology: materials of the III international research and practice conference. Munich, Oktober 30-31, 2012 / publishing office Vela Verlad Waldkraiburg. - Munich: Germani, 2012. - V. 1. - C. 383-388.

Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография / Чуланова О.Л. - М.: НИЦ ИНФРА-М,

2016. - 292 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16011696-9.

Чуланова, О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова.- М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).

Чуланова, О.Л. Терминологические проблемы в теории и практике применения компетентносного подхода в управлении персоналом / О.Л. Чуланова // Теория и практика современной науки: материалы XV Международной научнопрактической конференции (г. Москва, 8-9 октября 2014 г.). - М.: Изд-во «Спецкнига», 2014. - С. 184-192.

Чуланова, О.Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона / О.Л. Чуланова, О.В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - №2. - С. 100-105.

Чуланова, О.Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О.Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - №6. - С. 119-128.

Размещено на Allbest.ru