Профессиональное общение в деятельности медицинского коллектива
Особенности межличностной коммуникации в рамках профессионального общения медперсонала с руководством. Оценка степени эмоционального выгорания сотрудников, их удовлетворённость трудом. Влияние профессионального общения на качество медицинской помощи.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.05.2018 |
| Размер файла | 185,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство здравоохранения Российской Федерации
Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Нижегородская государственная медицинская академия»
Факультет высшего сестринского образования
Отчет о производственной исследовательской практике
На тему: «Профессиональное общение в деятельности медицинского коллектива»
Автор: студентка 481-и группы, 4 курса
Миллионова Юлия Евгеньевна
Руководитель практики от медицинской организации
ст. медсестра отделения микрохирургии глаза Тихомирова В.А.
Руководитель практики от ВУЗа
преподаватель Носкова В.А.
2018 г.
Общение - ключевой социально-психологический механизм деятельности, включая профессиональную. В медицинской реальности в пространстве общения реализуется миссия врачевания. Она обозначается как многомерный коммуникативный процесс, основой которого является профессиональное общение. Критерии успешности профессиональной деятельности медицинского персонала определяются совокупностью показателей, в числе которых показатели продуктивности профессионального общения, включая такие как эмоциональные барьеры, коммуникативная агрессивность, социально-психологический климат и удовлетворенность трудом.
В настоящее время психологические исследования особенностей профессиональной деятельности, относящейся к субъект-субъектным типам, занимают особое место в психологии труда. Медицинская профессия предъявляет требования, связанные с эмоциональными перегрузками, частыми стрессовыми ситуациями, с дефицитом времени, необходимостью принимать решения при ограниченном объеме информации, с высокой частотой и интенсивностью межличностного взаимодействия. В силу специфичности профессиональной деятельности медицинского персонала, а также ее субъект-субъектного характера, важной является проблема учета психологических особенностей данной деятельности, в том числе профессионального общения.
Успешность профессиональной деятельности медицинского персонала обусловлена совокупностью количественных и качественных показателей деятельности, психофизиологических затрат, особенностей межличностного общения, удовлетворенности трудом, оценок человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношений с коллегами, и руководством, пациентами и др.
Межличностная коммуникация в рамках профессионального общения медперсонала с коллегами и руководством способствует формированию определенной точки зрения на проблемы пациента, выработке тактики лечения для достижения главной цели, а именно, выздоровления пациента. От того на сколько правильно и эффективно медицинский персонал выстраивает межличностное общение во многом зависит профессиональная успешность, обеспечивается взаимопонимание, доверие в отношениях, эффективность в решении поставленных задач, а также зависит течение болезни и состояние пациента. Следовательно, по значимости профессиональное общение медиков находится на одном уровне с такими факторами лечебного процесса как санитарно-противоэпидемический режим, лечебные и диагностические процедуры.
Поэтому профессиональное общение медицинского персонала требует широкого анализа всех его компонентов, включая такие как эмоциональные барьеры, коммуникативная агрессивность, социально-психологический климат и удовлетворенность трудом.
I Этап статистического исследования
1 Постановка цели исследования
Цель: Совершенствование профессионального общения в деятельности медицинского персонала отделения микрохирургии глаза с целью повышения качества медицинской помощи.
2 Определение задач исследования
Задача - это конкретизированное, расширенное и уточненное определение цели, т.е. пошаговое достижение.
· Оценить психологический климат в коллективе.
· Оценить степень эмоционального выгорания сотрудников, их удовлетворённость трудом.
· Исследовать влияние профессионального общения на качество медицинской помощи.
· Разработать мероприятия по совершенствованию профессионального общения.
3 Ознакомление с сутью изучаемого явления
Знакомство с литературой позволяет:
• получить представление об изучаемой проблеме;
• выбрать адекватную методику исследования;
• сформулировать рабочую гипотезу.
1. Профессиональное общение: новые нюансы и аспекты : научно-практическое пособие
Автор: Езова Светлана Андреевна
Издательство: Либерея-Бибинформ
Год издания: 2012
2. Мы живем среди людей : кодекс поведения .
Автор-сост. И. В. Дубровина
Год издания: 1989
3. Этическое воспитание и культура поведения : служебный этикет : методические рекомендации для практических занятий со студентами I курса / Изд. организация Горьковский медицинский институт им. С.М. Кирова ; Сост. Н. А. Давыдова, Т. Е. Круглова ;
Общ.ред. В. Н. Латяева ;
Сост. Л. П. Козыревская.
Год издания: 1980
4. Этикет делового общения : учебное пособие
Г. М. Шеламова. - 3-е изд.,
Год издания: 2007
5. Психология и этика менеджмента и бизнеса : учебное пособие
А. К. Семенов, Е. Л. Маслова. - 5-е изд., испр. и доп. - М. : Дашков и К;
Год издания: 2007
6. Деловой этикет : учебное пособие
В. В. Усов
Год издания: 2007
7. Основы психологии. Все тайны поведения человека /
Д. Кун. - 9-е международ.
изд. - СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК; М. : ОЛМА-ПРЕСС : Нева,
Год издания: 2004
8. Среда и поведение. Формирование адаптивного поведения
А. Д. Слоним ; Изд. организация Академия наук СССР. - Л. : Наука,
Год издания: 1976
9. Анализ личности
В. Райх
Ювента, 1999
10.Акцентуированные личности
К. Леонгард. Изд. ЭКСМО-ПРЕСС,
Год издания: 2001
11. Акцентуированные личности
К. Леонгард. - 2-е изд.,
Год издания:1989.
12. Организация сестринского дела : учебное пособие
Т. В. Матвейчик, В. И. Иванова
Год издания: 2006.
13.Лидерство в сестринском деле : учебное пособие
А. А. Модестов, Ю. С. Пац, В. В. Шевченко, Н. И. Лихоузова.
Год издания: 2006 - 2008
14. Кадровые ресурсы, состояние здоровья и качество жизни средних медицинских работников в Нижегородском регионе : методические рекомендации.
А. В. Разумовский, Е. А. Кадникова, Е. В. Вагина ;
под ред. С. Е. Квасов ;
Изд. организация Нижегородская государственная медицинская академия. - Н.Новгород :
НГМА, 2008
15. Методологические аспекты совершенствования деятельности сестринского персонала в условиях современного лечебно- профилактического учреждения
Л. А. Карасева.
Казань, 2007
16. Организация сестринского дела : учебное пособие
Т. В. Матвейчик, В. И. Иванова.
Минск : Высшая школа, 2006
17. Профессиональная подготовка, здоровье и качество жизни среднего медицинского персонала : монография
С. Е. Квасов, Е. А. Кадникова, А. В. Дмитроченков, Н. А. Полина, Нижегородская государственная медицинская академия ; науч.ред. А. В. Разумовский.
Н.Новгород : НИМБ, 2009.
18. Социально- гигиеническая оценка организации сестринского процесса в консультативно- диагностическом центре
А. В. Чикинева.
Новосибирск, 2011.
19. Теория сестринского дела : Учебное пособие для студентов факультета высшего сестринского образования
С. И. Двойников, Л. А. Карасева, Л. А. Пономарева.
Самара : Перспектива, 2002.
20.Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.
Изд-во Института. Психотерапии. 2002
4 Составление рабочей гипотезы
Рабочая гипотеза - это обоснованное предположение о результатах исследования. В случае несовпадения полученных результатов с гипотезой исследователь должен убедиться:
• а) в отсутствии ошибки в расчетах;
• б) в адекватности выбранной методики исследования поставленным цели и задачам.
Гипотеза исследования заключается в следующем.
Основными детерминирующими факторами, влияющими на эффективность общения медицинского персонала, являются эмоциональные барьеры в межличностном общении и порождаемая ими коммуникативная агрессивность, негативно влияющие на социально-психологический климат коллектива и удовлетворенность трудом каждого из его сотрудников.
Составление плана исследования:
База исследования: ФБУЗ ПОМЦ ФМБА России «Клиническая больница №3» отделение микрохирургии глаза, амбулаторный блок.
Время проведения исследования: исследование проводилось в период с 5.02.2108 по 03.03.2018
Руководитель производственной практики от ВУЗа: Носкова Вера Анатольевна
Руководитель производственной практики от медицинской организации: Тихомирова Валентина
Объект исследования-статистическая совокупность.
Совокупность состоящая из относительно однородных единиц наблюдения, взятых вместе в определенных границах времени и пространства.
Статистическая совокупность:
Генеральная
• Включает все первичные элементы, которые могут быть к ней отнесены по определению (в соответствии с целью исследования)
Выборочная
Часть генеральной, отобранная специальными методами и предназначенная для характеристики генеральной совокупности.
Объект статистического исследования - это статистическая совокупность, с которой будут собираться необходимые сведения.
(Это могут быть население, студенты, больные, госпитализированные в больницы и т.п.)
Объектом исследования является феномен общения в профессиональной деятельности медицинского персонала.
Предмет исследования - особенности и динамика профессионального общения, параметры социально-психологического климата и удовлетворенности трудом у медицинского персонала.
Участники исследования: медицинский персонал отделения микрохирургии глаза, амбулаторного блока, в составе которого:
6 врачей офтальмологов;
3 медицинских сестры;
2 медицинских регистратора;
3 санитарки;
сестра-хозяйка.
Методы исследования:
1. Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива используем карту-схему Л.Н. Лутошкина (Приложение №1). профессиональный общение медперсонал межличностный
2. В большинстве случаев профессиональное выгорание представляется как деструктивный процесс потери профессиональной эффективности, снижения коммуникативных качеств и развития нервно-психической дезадаптации вплоть до необратимых изменений личности. Причиной профессионального выгорания являются как неудовлетворительные условия работы, так и индивидуальные особенности личности работника. Наиболее тяжёлой является работа, предполагающая эмоциональный контакт с людьми в качестве обязательной составляющей производственного процесса.
Можно выделить две основных теоретических структуры синдрома эмоционального выгорания: первая представляет выгорание как синдром, состоящий из нескольких симптомов разной степени выраженности; вторая представляет выгорание как процесс, а индивида - находящимся на одной из его стадий. Опросником, представляющим первое теоретическое воззрение, является Методика диагностики уровня профессионального выгорания Бойко, второе - Опросник выгорания Маслач. (Приложение №2)
Опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений».
· «Эмоциональное истощение» проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, повышенной психической истощаемости и аффективной лабильности, утраты интереса и позитивных чувств к окружающим, ощущении «пресыщенности» работой, неудовлетворенностью жизнью в целом. В контексте синдрома перегорания «деперсонализация» предполагает формирование особых, деструктивных взаимоотношений с окружающими людьми.
· «Деперсонализация» проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях - в негативизме и циничном отношении. На поведенческом уровне «деперсонализация» проявляется в высокомерном поведении, использовании профессионального сленга, юмора, ярлыков.
· «Редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворенности медицинского работника собой как личностью и как профессионалом. Неудовлетворительное значение этого показателя отражает тенденцию к негативной оценке своей компетентности и продуктивности и, как следствие, - снижение профессиональной мотивации, нарастание негативизма в отношении служебных обязанностей, тенденцию к снятию с себя ответственности, к изоляции от окружающих, отстраненность и неучастие, избегание работы сначала психологически, а затем физически.
3. Удовлетворенность трудом рассматривается как позитивное эмоциональное состояние человека, исходящее из оценки его работы.
Мотивация и удовлетворенность работника - две стороны одного объективного процесса - работы.
Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность - признанием и согласием с ним.
Она является интегративным показателем, отражающим благополучие - неблагополучие личности в трудовом коллективе, содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.
Является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.
Удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, основанную на принципе «нравится - не нравится», «люблю - не люблю».
Может рассматриваться и как единая установка, и применительно к различным составляющим рабочего процесса.
Для изучения уровня удовлетворенности трудом используем тестирование. (Приложение №3)
Итог первого этапа: разработанные чистые статистические бланки
II Этап статистического исследования - сбор материала.
• Это процесс регистрации, заполнения официально существующих или специально разработанных учебных документов (талоны, анкеты, карты и т.п.).
• Сбор материала проводят согласно составленным ранее программе и плану исследования.
Методы сбора информации:
• Анамнестический метод - регистрация сведений, полученных от больного или его близких, включающий в себя:
а) анкетный метод (заочный опрос) - предусматривает заполнение сведений о себе каждым из обследуемых.
б) метод опроса (интервьюирование) - осуществляется путем беседы обследуемого с медицинским работником, проводящим исследование.
• Метод непосредственного наблюдения предусматривает регистрацию сведений при непосредственном осмотре больного или здорового человека, а также при санитарно-гигиеническом обследовании какого-нибудь объекта.
• Выкопировка сведений из первичной медицинской документации. Источниками информации могут выступать медицинские карты стационарного больного, журналы, карточки, протоколы операций и др., т.е. документация, ведущаяся врачами в поликлинике, стационаре, диспансере, лаборатории.
В ходе исследования использовала анамнестический метод сбора информации.
Итог второго этапа: заполненные статистические бланки
III Этап статистического исследования - разработка и сводка данных.
Включает следующие последовательно выполняемые исследователем действия:
1. Контроль
2. Группировка материала
3. Шифровка
4. Сводка материала
5. Вычисление статистических показателей и статистическая обработка материала
6. Графическое изображение полученных показателей.
Перед проведением исследования участники изъявили желание заполнить бланки анонимно.
Результаты исследования некоторых основных проявлений психологического климата коллектива отделения микрохирургии глаза представлены в виде таблицы №1.
Анализируя данные исследования можно охарактеризовать психологический климат данного коллектива:
В коллективе преобладает подавленное настроение, однако периодически присутствует бодрое, жизнерадостное настроение; коллектив разбит на несколько малых групп, внутри которых доброжелательные отношения, но между малыми группами возможны конфликты, проявления агрессии, антипатии; новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется агрессия; к похвалам и поощрениям коллектива его члены относятся равнодушно. Коллектив очень трудно поднять на совместное дело, т.к. каждый думает только о собственных интересах.
Максимально положительную оценку получили показатели:
Отношения к поощрениям и похвалам коллектива, это можно использовать в качестве мотивации при привлечении сотрудников к делу.
Общее настроение в коллективе.
Отношение к успехам и неудачам членов коллектива.
Отношения в коллективе в трудной для него обстановке.
Самую низкая оценка по показателям:
Активность коллектива при привлечении к новому делу.
Отношение к совместной деятельности/времяпрепровождению.
Характер критических замечаний в отношении коллег.
Таблица 1. Результаты исследования психологического климата по карте-схеме Л.Н. Лутошкина
|
Номер вопроса Номер участника |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
Сумма баллов |
|
|
1 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
33 |
|
|
2 |
1 |
1 |
1 |
-2 |
1 |
-3 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
-1 |
1 |
2 |
2 |
|
|
3 |
1 |
-2 |
1 |
1 |
2 |
-3 |
-1 |
1 |
0 |
-3 |
-2 |
-2 |
0 |
3 |
-4 |
|
|
4 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
41 |
|
|
5 |
3 |
3 |
3 |
0 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
0 |
3 |
3 |
33 |
|
|
6 |
1 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
3 |
2 |
0 |
2 |
2 |
24 |
|
|
7 |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
3 |
2 |
-3 |
2 |
3 |
22 |
|
|
8 |
3 |
-2 |
-1 |
-3 |
-1 |
-1 |
-1 |
1 |
-1 |
3 |
-1 |
-1 |
1 |
3 |
-1 |
|
|
9 |
3 |
1 |
3 |
1 |
3 |
2 |
-1 |
1 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
2 |
24 |
|
|
10 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
39 |
|
|
11 |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
24 |
|
|
12 |
2 |
0 |
1 |
-1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
19 |
|
|
13 |
1 |
-1 |
-2 |
-2 |
2 |
-2 |
-1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
-1 |
0 |
2 |
-2 |
|
|
14 |
2 |
1 |
0 |
-2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
0 |
1 |
-1 |
0 |
3 |
11 |
|
|
Сумма баллов |
30 |
15 |
18 |
1 |
30 |
10 |
13 |
26 |
18 |
26 |
18 |
0 |
23 |
36 |
||
|
Средний балл |
2,1 |
1,07 |
1,3 |
0,07 |
2,1 |
0,7 |
0,9 |
1,9 |
1,3 |
1,9 |
1,3 |
0 |
1,6 |
2,6 |
Результаты исследования эмоционального выгорания сотрудников представлены в таблице №2.
Таблица 2. Диагностика профессионального выгорания
|
Эмоциональное истощение |
Деперсонализация |
Редукция личных достижений |
||
|
1 |
52 |
33 |
69 |
|
|
2 |
13 |
17 |
90 |
|
|
3 |
24 |
0 |
92 |
|
|
4 |
44 |
10 |
79 |
|
|
5 |
37 |
17 |
75 |
|
|
6 |
20 |
13 |
83 |
|
|
7 |
20 |
30 |
79 |
|
|
8 |
43 |
13 |
50 |
|
|
9 |
17 |
3 |
85 |
|
|
10 |
52 |
13 |
58 |
|
|
11 |
44 |
13 |
60 |
|
|
12 |
57 |
23 |
56 |
|
|
13 |
22 |
10 |
96 |
|
|
14 |
31 |
17 |
73 |
|
|
Средний показатель |
34 |
15 |
75 |
Таблица 3. Шкала оценки результата
|
Шкалы профессионального выгорания |
Баллы |
|||
|
Низкий уровень |
Умеренный |
Высокий |
||
|
Эмоциональное истощение |
0-15 |
16-24 |
25 и больше |
|
|
Деперсонализация |
0-5 |
6-10 |
11 и больше |
|
|
Редукция личных достижений |
37 и более |
36-31 |
30 и меньше |
Диаграмма 1. Показатели эмоционального выгорания
Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.
Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других -- усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.
Третья составляющая эмоционального выгорания -- редукция личностных достижений -- может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.
В результате проведенного исследования выявлен высокий уровень эмоционального выгорания и деперсонализации.
Таблица 4. Результаты исследования удовлетворенности трудом
|
Номер вопроса Номер участника |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
Сумма баллов |
|
|
1 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
0 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
21 |
|
|
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
0 |
2 |
1 |
0 |
1 |
1 |
2 |
26 |
|
|
3 |
2 |
2 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
25 |
|
|
4 |
2 |
2 |
2 |
1 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
26 |
|
|
5 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
0 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
26 |
|
|
6 |
2 |
2 |
2 |
1 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
0 |
2 |
2 |
0 |
0 |
2 |
1 |
24 |
|
|
7 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
0 |
1 |
2 |
0 |
0 |
1 |
1 |
24 |
|
|
8 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
1 |
1 |
1 |
0 |
1 |
1 |
24 |
|
|
9 |
1 |
0 |
2 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
2 |
0 |
0 |
1 |
2 |
16 |
|
|
10 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
0 |
1 |
2 |
2 |
0 |
0 |
2 |
2 |
27 |
|
|
11 |
2 |
1 |
2 |
2 |
0 |
2 |
1 |
2 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
2 |
0 |
0 |
1 |
2 |
21 |
|
|
12 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
2 |
2 |
2 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2 |
0 |
2 |
1 |
2 |
23 |
|
|
13 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
2 |
0 |
1 |
1 |
2 |
21 |
|
|
14 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
2 |
29 |
|
|
1,8 |
1,6 |
1,8 |
1,6 |
0,6 |
1,9 |
1,8 |
2 |
1 |
1,3 |
0,9 |
0,3 |
1,1 |
1,7 |
0,3 |
0,6 |
1.3 |
1,6 |
Таблица 5. Таблица оценки результатов исследования
|
Составляющие удовлетворенности |
Утверждения |
Максимальный балл |
|
|
Интерес к работе |
1, 6, 12 |
6 |
|
|
Удовлетворённость достижениями в работе |
2, 7 |
4 |
|
|
Удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами |
3, 8, 14 |
6 |
|
|
Удовлетворённость взаимоотношениями с руководством |
10, 15, 17 |
6 |
|
|
Уровень притязаний в профессиональной деятельности |
5, 11 |
4 |
|
|
Предпочтение выполняемой работы заработку |
4, 16 |
4 |
|
|
Удовлетворённость условиями труда |
13, 18 |
4 |
|
|
Профессиональная ответственность |
9 |
2 |
|
|
Общая удовлетворённость трудом |
1-18 |
36 |
· Средний уровень удовлетворенности трудом - 45-55 % от общей суммы баллов;
· Низкий уровень удовлетворенности трудом - 1-44 % от общей суммы баллов
· Высокий уровень удовлетворенности трудом - выше 56 % от общей сумма баллов
Интерес к работе 66% - высокий уровень
Удовлетворенность достижениями в работе 85% - высокий уровень
Удовлетворённость взаимоотношениями с коллегами 91% - высокий уровень
Удовлетворённость взаимоотношениями с руководством 48% - средний уровень
Уровень притязаний в профессиональной деятельности 37,5% - низкий уровень
Предпочтение выполняемой работы заработку 55% - средний уровень
Удовлетворённость условиями труда 67,5% - высокий уровень
Профессиональная ответственность 50% - средний уровень
Общая удовлетворённость трудом 64% - высокий уровень
Диаграмма 2. Показатели удовлетворенности
Исходя из результатов тестирования уровень удовлетворенности персонала трудом достаточно высокий. При этом самым низким показателем является уровень притязаний в профессиональной деятельности.
IV Этап статистического исследования - статистический анализ результатов.
Внедрение полученных результатов в практику.
После исследования на основании полученных результатов были разработаны рекомендации:
-усовершенствование коммуникативной сети через обучение персонала методикам эффективного общения с помощью тренинга коррекции особенностей общения;
-руководителю и сотрудникам исследуемой организации необходимо поддерживать благоприятный психологический климат коллектива. Для этого необходимо проводить корпоративные вечеринки, вместе выезжать на природу, на экскурсии;
-в связи с высокой динамичностью и напряженностью работы в исследуемой организации персоналу, испытывающему большие эмоциональные нагрузки в процессе своей трудовой деятельности необходимо проявлять эмоциональную устойчивость, умение управлять эмоциями, толерантность;
-для снижения коммуникативной агрессивности необходимо создать комнату психологической разгрузки для овладения приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций.
У медицинского персонала в исследуемой организации выявлен средний уровень степени выраженности эмоциональных барьеров в межличностном общении. Основными барьерами являются нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе, неадекватное проявление эмоций, неумение управлять эмоциями и дозировать их. При этом, нежелание сближаться с людьми на эмоциональной основе выражено больше у медицинских сестер, чем у врачей. У врачей же, по сравнению с медсестрами, больше выражена негибкость, неразвитость и невыразительность эмоций.
В результате исследования у сотрудников данного коллектива был выявлен высокий уровень эмоционально выгорания, в связи с чем были разработаны следующие рекомендации для руководителя: Некоторые рекомендации руководителям.
-Если есть возможность -- выделите комнату для Вашего персонала, где бы Ваши сотрудники могли расслабиться на мягком диване, попить горячий кофе. Небольшой отдых пусть даже в 15 минут может оказаться очень эффективным (за это время восстанавливается работоспособность). Плюс к этому ничто так не сплочает коллектив, как совместный отдых.
- постарайтесь разрешать конфликты между Вашими сотрудниками сразу после их возникновения (конфликты между сотрудниками, неудовлетворенность профессиональным окружением часто являются причиной эмоционального выгорания)
- не забывайте про премии для Ваших сотрудников. Предположение -- если человек достаточно получает, у него не может возникнуть неудовлетворенности от работы -- неверно. Точно так же, как и то, что заработная плата не является мотивацией к работе (исключение -- первые два месяца работы сотрудника, в этот период заработная плата действительно является мотивирующим фактором). Премии -- хороший источник мотивации и ресурса для избегания возникновения эмоционального выгорания.
- если Вы видите, что один из Ваших сотрудников выгорает (в особенности, если это незаменимый сотрудник) -- дайте ему небольшой отгул. Эффективность его работы, после небольшого отдыха, окупится очень быстро. Следует помнить, что находясь в подавленном состоянии, люди понимают, что необходимо что-то поменять, чтобы все вернулось на круги своя -- и люди меняют работу (т.к. профессиональную сферу своей жизни легче всего поменять)
У медицинского персонала общий уровень удовлетворенности трудом составляет 64%. Высокая удовлетворенность работой характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе со стороны сотрудников, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу, стремлении сделать ее как можно лучше, соблюдении норм поведения и требований организации, сотрудничестве, взаимопомощи, желании повысить свой профессиональный уровень.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность и основные причины профессионального выгорания, его признаки и факторы, значение в деятельности менеджера современного предприятия. Общее сведения об организации ООО "Дельта", особенности профессионального выгорания управленческого персонала.
курсовая работа [40,1 K], добавлен 14.01.2014Общение как особый процесс. Роль общения в профессиональной работе менеджера. Тенденции в менеджменте. Уровни коммуникационной компетентности. Общение как коммуникация или коммуникативная сторона общения. Обмен информацией в случае коммуникации.
контрольная работа [23,0 K], добавлен 21.08.2015Феномен эмоционального выгорания, факторы, предрасполагающие к его возникновению. Методы и техники когнитивного консультирования. Оценки уровня личностной тревожности. Диагностика, профилактика и коррекция профессионального выгорания руководителей.
курсовая работа [91,2 K], добавлен 13.05.2015Факторы, снижающие эффективность общения. Особенности восприятия собеседника. Семантические и невербальные (визуальные, акустические, тактильные, ольфакторные) барьеры межличностной коммуникации. Правила эффективного слушания. Отсутствие обратной связи.
презентация [166,5 K], добавлен 20.11.2013Историческое становление культуры общения. Основные цели общения. Культура общения и этикет. Определение понятия "культура общения". Культура речи и деловое общение. Функции управления персоналом. Рекомендации по ведению делового общения для менеджеров.
курсовая работа [104,4 K], добавлен 20.01.2016Коммуникации и их значение в системе управления. Элементы невербального общения. Основные элементы коммуникационного процесса. Управление связями с общественностью как внешний метод общения организации. Международные коммуникации и тенденции их развития.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 12.01.2012Понятие и основные функции общения. Управление деловым общением. Обмен деятельностью, информацией и опытом, предполагающим достижение определенного результата. Основные этапы, цели, принципы и формы делового общения. Основные стили делового общения.
курсовая работа [50,4 K], добавлен 01.01.2012Классификация видов делового общения. Принципы этики делового общения и анализ методов влияния или воздействия на людей. Влияние личностных качеств и темперамента на общение. Классификация собраний и совещаний по их назначению в теории менеджмента.
реферат [26,0 K], добавлен 21.06.2011Изучение теоретических основ делового общения в организации: роль, виды, формы и направленность общения. Особенности невербальных коммуникаций, межличностных связей и барьеров эффективного общения. Регламент работы и условия общения в группах ООО "САРЕХ".
курсовая работа [54,3 K], добавлен 11.12.2011Понятие невербальной коммуникации, ее роль в деловом общении. Ознакомление с кинесическими особенностями невербального общения (жестами, позами, мимикой); визуальный контакт. Проксемические основы делового общения (расположение людей в пространстве).
реферат [170,8 K], добавлен 07.01.2015
