Методичне забезпечення мотивації енергозбереження на гірничозбагачувальних підприємствах

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДВНЗ «Криворізький національний університет»

Методичне забезпечення мотивації енергозбереження на гірничозбагачувальних підприємствах

здобувач Г.В. Темченко

Анотація

Розглянуто механізм поетапного формування й реалізації процесу оцінки мотивування трудової діяльності працівників на сучасному гірничо-збагачувальному підприємстві з позицій енергозбереження в умовах стабільного підвищення вартості матеріальних ресурсів.

Ключові слова: мотивація персоналу; матеріальне стимулювання; енергозбереження; гірничозбагачувальні підприємства.

Аннотация

Рассмотрен механизм поэтапного формирования и реализации процесса оценки мотивирования трудовой деятельности работников на современном горно-обогатительном предприятии с позиций энергосбережения в условиях стабильного увеличения стоимости материальных ресурсов.

Ключевые слова: мотивация персонала, материальное стимулирование, энергозбережение, горнообогатительные предприятия.

Annotation

The mechanism of step-by-step forming and implementation of process motivation of labor activity the workers on modern ore-dressing enterprise from the positions of energy-saving in terms stable increasing material resources is considered.

Key words: motivation of personnel, incentives, energy-saving, ore-dressing enterprises.

Постановка проблеми. Одним з найважливіших аспектів будь-якої мотиваційної теорії при її практичному застосуванні стає, як правило, питання правильного вибору й встановлення таких мотиваційних орієнтирів з позицій мотивації енергозбереження, реалізація яких максимально сприяла б досягненню персоналом підприємства цілей, запланованих його органом керування, з одночасним визначенням умов і засобів їх досягнення, тобто створення й реалізації відповідного комплексу мотиваційних впливів.

Для одержання узагальненої оцінки досягнень підприємства з метою максимального узгодження досягнутих результатів підприємницької діяльності з мотивами дій персоналу й мотивуючими впливами системи керування, слід визначитися з основними критеріями подібного оцінювання.

Оцінкою більш високого рівня вірогідності й значимості доцільно вважати комплексну оцінку в координатах результат - витрати, яка оцінює як результати роботи підприємства, що задовольняють інтереси його власників, так і витрати, спрямовані на задоволення інтересів найманих робітників. В умовах ринкової економіки усе гостріше виникає необхідність погоджувати заробітну плату з кінцевими результатами діяльності підприємства, а саме з розміром чистого прибутку, що надходить у розпорядження власника як результат його підприємницької діяльності. Чим гармонійніше будуть сполучатися підприємницькі інтереси з інтересами працівників підприємства, тем ефективніше буде працювати мотиваційний механізм.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Питання мотивації персоналу широко вивчається вітчизняними і зарубіжними вченими та практиками, зокрема з загальних питань управління П.Ф. Друкером, Т. Пітерсом, Р.С. Капланом. Специфіці мотивації персоналу на вітчизняних підприємствах присвячені роботи А.М. Колота, Г.А. Дмитренко, Т.М. Максименко, В.М. Слинькова, Е.В. Бойко, А. Жигірь, Т.В. Борисова, І. Петрова, А.М. Турило [1-8]. Проте, вивчення ряду важливих проблем, пов'язаних з оцінкою діяльності персоналу, досягнення стратегічних цілей промислового підприємства через мотивацію робітників, у тому числі з позицій енергозбереження, урахуванням вітчизняної специфіки управління при її формуванні та використанні, до теперішнього часу не отримало належного розвитку.

Метою статті є розробка системи мотивації трудової діяльності персоналу на вітчизняних гірничо-збагачувальних підприємствах з позицій енергозбереження.

Основні результати дослідження. Однією з ключових систем матеріального стимулювання, що потребують суттєвого коригування та швидкої адаптації до специфіки ринкових умов господарювання, є мотивація енергозбереження на сучасних гірничозбагачувальних підприємствах з розробкою відповідного методичного забезпечення.

В основному конкурентоспроможність системи матеріального стимулювання на гірничозбагачувальних підприємствах (підвищений розмір мінімальної тарифної ставки працівника першого тарифного розряду у порівнянні з мінімальною зарплатою; випереджаюче зростання зарплати по відношенню до динаміки ВВП; збільшення частки основної заробітної плати у середній зарплаті не менше, ніж до 75 %; розгалужена система соціальних і трудових пільг) досягається за рахунок монопольного становища галузі, коли підвищені витрати на оплату праці перекладаються на кінцевого споживача. Подібна ситуація не може влаштовувати ані роботодавця, для якого існує ризик накладення обмежень на фонд оплати праці з боку антимонопольних органів, ані працівників, які ризикують втратити робочі місця через оптимізацію виробничих витрат.

Основні вимоги до побудови систем мотивації трудової діяльності з позицій енергозбереження на сучасних гірничо-збагачувальних підприємствах наведено на рис. 1.

мотивування трудовий енергозбереження матеріальний

Рис. 1. Основні сучасні вимоги до побудови системи мотивації трудової діяльності з позицій енергозбереження на гірничо-збагачувальних підприємствах.

Джерело: Складено автором на основі власних розробок

Слід також зауважити, що преміальні системи повинні бути обов'язково економічно ефективні, а саме поліпшувати економічні показники діяльності підприємства шляхом цілеспрямованого стимулювання позитивних змін при відповідному психологічному сприйнятті працівниками всіх положень преміальної системи. А самі премії тісніше ув'язати з кінцевими результатами роботи окремого працівника, керівника або підрозділу, у тому числі за економію енергоресурсів на окремих стадіях технологічного процесу видобутку і переробки залізорудної сировини. Це дозволить виконати умови колективних договорів адміністрацій підприємств з профспілкою, яка представляє інтереси найманих працівників щодо встановлення частки основної зарплати у фонді оплати праці на рівні не менше 75 %.

Крім того, методики економічного обґрунтування преміальних систем можуть у своїй основі мати різні підходи, що дають абсолютну або відносну оцінку. Так, преміювання за збільшення обсягу продукції, що випускається, веде, з одного боку, до зростання витрат на заробітну плату (розраховуючи на одиницю продукції), з іншого боку - збільшення обсягу продукції, що випускається, веде до скорочення умовно-постійних накладних витрат на одиницю продукції, що випускається. Преміальна система буде економічно ефективна, якщо економія по накладних витратах перевищить суму, необхідну для преміювання, що приведе до зниження собівартості продукції.

Оскільки в собівартості продукції як правило висока питома вага матеріальних витрат (у промисловості, наприклад, вона становить до 70 %), те істотне значення приділяється преміюванню за економію матеріальних та енергетичних ресурсів. Зниження собівартості продукції, фактично отриману в результаті застосування системи преміювання за економію матеріальних і енергетичних ресурсів (С_з) можна визначити по формулі:

(1)

де В_ні, В_фі - нормативна й фактична витрата і-го ресурсу (палива, енергії й т.п.) на одиницю продукції в натуральному вимірі;

О_і - обсяг і-ой продукції в натуральному вимірі, за випуск якої виплачуються премії;

Ц - ціна за одиницю і-го ресурсу (палива, енергії й т.п.), грн.;

К_прі - коефіцієнт, що показує, яка частка економії спрямована на преміювання працівників на окремих стадіях виробничого процесу (на практиці розмір премії встановлюється на рівні - від 4 до 50 % економії матеріальних і енергетичних ресурсів).

Треба відзначити, що використання систем преміювання за економію матеріальних і енергетичних ресурсів вимагає перевірки обґрунтованості застосовування норм їх витрат. Для цього на переважній більшості гірничо-збагачувальних підприємств у відповідності до раніше затвердженого в Україні «Положення про матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників підприємств, організацій та установ за економію паливно-енергетичних ресурсів у суспільному виробництві» від 21.06.2000 року за №47/127 в останні десятиріччя введені типові положення щодо мотивації персоналу до енергозбереження.

Вказані положення мають на меті посилення творчої та ділової активності працівників і керівників підприємств, організацій та установ і їх матеріальної зацікавленості в зниженні енергоємності виробництва шляхом раціоналізації використання паливно-енергетичних ресурсів (ПЕР). Вони застосовується для матеріального стимулювання трудових колективів і окремих працівників підприємств, організацій та установ, які забезпечили економію ПЕР у результаті: а) підвищення ефективності використання ПЕР; б) упровадження енергоощадних технологій, обладнання; в) проведення структурної перебудови виробництва; г) створення і впровадження науково обґрунтованої нормативної бази для ефективного використання енергоресурсів. При цьому визначення економії здійснюється на основі системи нормативних питомих та фактичних витрат ПЕР на виробництво продукції, виконання робіт, надання послуг. Варто також наголосити, що вищезазначене положення поширюється на підприємства, організації та установи всіх форм власності, які здійснюють нормування питомих витрат паливно-енергетичних ресурсів відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 року N786 (786-97-п) "Про порядок нормування питомих витрат паливно-енергетичних ресурсів у суспільному виробництві" та інших нормативних актів.

Підставою для матеріального стимулювання трудових колективів і окремих працівників підприємств, організацій та установ є розрахунок вартості зекономлених придбаних ПЕР. Розрахунок проводиться за даними бухгалтерської звітності з використанням як допоміжної інформації даних оперативного обліку в підрозділах підприємства. Для підприємств обов'язковою умовою застосування зазначеного положення є наявність затверджених у встановленому порядку питомих норм витрат ПЕР. Причому економією енергоресурсів вважаються як пряма економія енергоносіїв на технологічні потреби, так і економія енергоносіїв, витрачених на виробництво на підприємстві напівфабрикатів, змінного обладнання, комплектувальних виробів. Розрахунки і звітні дані, які підтверджують економію ПЕР, оформляються економічними службами підприємства, підписуються головним енергетиком і головним технологом підприємства, начальником планового відділу, головним бухгалтером, головним економістом і затверджуються керівником підприємства.

Перевірка об'єктивності розрахункових даних щодо економії ПЕР здійснюється за заявками підприємств спеціалізованими організаціями з проведення енергетичних обстежень, атестованими Держкоменергозбереження на право їх проведення. Витрати на проведення енергетичних обстежень (енергетичний аудит) зараховуються до валових витрат цього підприємства.

Кошти, використані підприємством для матеріального стимулювання за економію ПЕР, зараховуються до валових витрат. Загальна сума коштів, що спрямовуються на матеріальне стимулювання, не повинна перевищувати 30 відсотків вартості зекономлених придбаних енергоресурсів. Крім того, кількість зекономлених ПЕР для розрахунку коштів, які використовуються на матеріальне стимулювання за зниження питомих витрат ПЕР на підприємствах, визначаються накопичувальним підсумком за результатами роботи підприємства (цеху, відділу) за останні 6 місяців. Якщо за попередні 5 місяців мали місце перевитрати ПЕР, то розмір фонду, який спрямовується на матеріальне стимулювання колективу, підлягає зменшенню на величину, яка відповідає цим перевитратам. Матеріальне стимулювання працівників цехів підприємства проводиться за наявності фактичної економії ПЕР у цьому цеху, розрахованої за різницею питомих витрат, незалежно від економії або перевитрат ПЕР у цілому по підприємству. До 15 відсотків коштів, які належать цехам на матеріальне стимулювання за економію ПЕР, можуть бути направлені керівником підприємства на преміювання працівників загальновиробничих служб та адміністративних працівників за проведення організаційно-технічних заходів, які сприяли зниженню енергоємності продукції і втрат енергоносіїв. При оцінці ефективності преміальної системи необхідно також враховувати, що величина премії з відношення до основного заробітку не повинна бути менш 10 %, що прийнято розглядати як поріг психологічної відчутності додаткової винагороди.

Для забезпечення розробки високоефективної мотивації трудової діяльності персоналу на підприємстві важливе значення мають дві моделі: 1) модель узгодження взаємних інтересів працівників і підприємства; 2) модель організаційно-економічного механізму мотивації й стимулювання праці. Концепція представленої моделі організаційно-економічного механізму мотивації трудової діяльності полягає в: визнанні сутності стратегічного менеджменту як запоруки успішного розвитку підприємства в ринкових умовах. Зазначена модель може слугувати методичним інструментом пошуку оптимального варіанта стимулювання трудової діяльності, яка задовольняє інтереси підприємства й працівників, що в підсумку приводить до економічного ефекту у вигляді підвищення прибутковості, росту продуктивності праці, росту ринкової вартості підприємства, задоволення всіх зацікавлених у розвитку підприємства сторін (власники, акціонери, трудовий колектив, інвестори, кредитори, держава). Враховуючи необхідність створення системи мотивації на окремому підприємстві, пропонується наступна схему послідовності поетапного формування організаційно-економічного механізму мотивації трудової діяльності на гірничо-збагачувальному підприємстві (рис. 2).

Формування процесу оцінки мотивування трудової діяльності доцільно здійснювати залежно від конкретних цілей підприємства й техніко-економічних умов їх досягнення. З цією метою проводиться аналіз і прогноз показників діяльності підприємства й впливу зовнішнього середовища.

При визначенні мети діяльності гірничо-збагачувального підприємства необхідно враховувати матеріальні, соціальні й духовні потреби персоналу, його можливості, а також закономірності розвитку сучасного виробництва.

У процесі управління організацією матеріального стимулювання (далі - УОМС) на гірничо-збагачувальних підприємствах важливе місце займає забезпечення внутрішнього контролю над розмірами, рівнем, специфікою формування заробітної плати й інших видів матеріального стимулювання й т. ін. Його застосування дає можливість керівникам підприємств оперативно, вчасно й ефективно реагувати на зміни стимулюючого впливу на працівників, підсилюючи або послабляючи дії окремих матеріальних стимулів з метою підвищення ефективності роботи персоналу.

Рис. 2. Схема поетапного формування й реалізації процесу оцінки мотивування трудової діяльності працівників на гірничо-збагачувальному підприємстві в плані енергозбереження.

Джерело: Складено автором на основі власних розробок

Для забезпечення реалізації контролюючої й інших функцій УОМС на підприємствах, дотримання принципів і досягнення його основної мети, ми вважаємо, доцільним буде створення системи моніторингу (системи спостереження) управління організацією матеріального стимулювання персоналу (далі - система УОМС) на засадах енергозбереження.

Періодичність оперативного контролю повинна становити один місяць, оскільки нарахування заробітної плати на підприємствах здійснюється, як правило, за результатами роботи за місяць. На кінець кожного кварталу, а також на кінець року повинен здійснюватися підсумковий аналіз діяльності підприємства, за результатами якого можна більш глибоко вивчити й надати виводи про ефективність УОМС. У зв'язку із цим поточний контроль повинен здійснюватися під кінець кожного кварталу й року. Зміна стимулюючого впливу на працівників є більш тривалим і за результатами спостережень становить від шести місяців до одного року, тому проводити опитування (анкетування) працівників на предмет задоволеності їх організацією матеріального стимулювання доцільно один раз у рік.

Висновки

Отже, дієвість системи матеріального стимулювання трудової діяльності на гірничо-збагачувальних підприємствах у відповідності до ринкових вимог багато у чому досягається за рахунок визначальної ролі залізорудної галузі промисловості, що провокує численні ризики як для найманих працівників, так і для роботодавців. Важливою умовою пом'якшення їх негативних проявів є наявність у системі стимулювання механізмів, які забезпечують гармонійне поєднання протилежних інтересів найманих працівників, власників і суспільства. В якості таких механізмів виділено: встановлення зв'язку між результатами праці (якісними та кількісними) з урахуванням економії енергоресурсів на певній стадії виробничого процесу та трудовою винагородою; закріплення трудових ресурсів на підприємстві; створення інституціональних умов реалізації прав власності на робочу силу; додержання базових гарантій оплати праці. Виходячи з цього можна запропонувати напрями удосконалення системи матеріального стимулювання на гірничо-збагачувальних підприємствах з урахуванням гармонійного поєднання протилежних інтересів їх власників та найманих працівників, а саме: застосування безтарифної системи оплати як засобу стимулюючої поведінки працівників; перерозподіл коштів з регулярних премій та заохочень на підвищення тарифних ставок і окладів, у т.ч. за впровадження сучасних енергозберігаючих заходів у виробничий процес; необхідність ревізії трудових пільг; спрямування соціальних виплат на закріплення робітника на підприємстві; участь працівників в управлінні видатками на освіту.

Література

1. Колот А. М. Мотивація персоналу: [підручник] / Колот А. М. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

2. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: [учебное пособие] / Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. - К.: МАУП, 2002. - 248 с.

3. Слиньков В. М. Мотивация стимулирования и оплата труда: практические рекомендации. / Слиньков В. М. - К.: Дакор, КНТ, 2008. - 336 с.

4. Бойко Е.В. Мотивация труда как важнейший элемент хозяйственного и управленческого механизма предприятия / Е.В. Бойко // Модели управления в рыночной экономике - Донецк: ДНУ, 2003. - С. 116-135.

5. Жигірь А. Вплив мотиваційних моделей на формування механізму заробітної плати / А. Жигірь // Предпринимательство, хозяйство и право - 2000. - №2. - С. 51-53.

6. Организация, нормирование и оплата труда на горных предприятиях: учеб. для вузов / [Т.В. Борисова, А.С. Хабарова и др.]; под общ. ред. Т.В. Борисовой. - М.: Недра, 1990. - 331с.

7. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / Петров І. // Україна: аспекти праці. - 2001. - №7. - С. 22-27.

8. Турило А.М. Організація матеріального стимулювання персоналу на промислових підприємствах: монографія / А.М. Турило, М.В. Адаменко. - Кривий Ріг: Видавничий дім, 2006. - 136 с.

Размещено на Allbest.ru