Методичні основи оцінювання ефективності праці робітників підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сумський державний університет

Шосткинський інститут

Методичні основи оцінювання ефективності праці робітників підприємств

Вареник І.В., Кантур А.І.

Анотація

стимулювання праця персонал економічний

В даній статті систематизовано методичні підходи різних авторів щодо оцінювання підприємства. Сьогодні існує велика кількість невирішених питань у сфері стимулювання праці та мотивації працівників підприємств. Тому вдосконалення системи оцінювання ефективності стимулювання праці персоналу, пошук нових рішень, вивчення світового досвіду дозволить підвищити зацікавленість працівників та збільшить економічний ефект діяльності підприємства, дозволить визначити їх вплив на результативність діяльності підприємства.

Ключові слова: підприємство, заробітна плата, продуктивність праці, ефективність оцінювання персоналу.

Постановка проблеми. Проблема використання систем стимулювання праці в Україні передбачає дослідження форм заробітної плати. За умов ринкової економіки вибір форми оплати праці, методів стимулювання має базуватися на певних чинниках і диктуватися вимогами економічної доцільності. До того ж, чинна на підприємстві система стимулювання праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників.

Важливого значення для підвищення ефективності діяльності підприємства на сьогоднішній день набуває вивчення співвідношення окремих категорій персоналу, тобто його структури. Оцінка персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом. Для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширення сучасних методів оцінки; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розроблення заходів з поліпшення даної роботи.

Аналіз останніх джерел досліджень і публікацій. Дослідженню системи оцінювання персоналу підприємства присвячено багато праць зарубіжних та вітчизняних вчених, це свідчить, що дослідження, які здійснювалися, дуже різнобічні.

І.Должанських, Т. Загорний, О. Удалих розглядали складові системи оцінки персоналу, її методи, принципи та ефективність, показники, щовизначають систему оцінки та інші аспекти. Але питанням комплексного підходу щодо систематизації методичних підходів до оцінювання підприємства поки що приділено недостатньо уваги.

Формування цілей статті. Метою даної статті є дослідження основних методичних підходів до формування ефективної системи оцінювання персоналу підприємства, та розробка напрямів її удосконалення.

Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

— розглянути сутність поняття «система оцінювання персоналу»;

— визначити принципи, процедури та методи оцінювання персоналу;

— дослідити зв'язок між системою оцінювання персоналу, ефективністю управління персоналом та діяльністю підприємства в цілому.

Склад основного матеріалу. Оцінюванням персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності визначеним вимогам.

Оцінювання персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації персоналу, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. У той самий час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації.

Найбільш загальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці робітників.

В загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).

Таблиця 1. Характеристика внутрішніх факторів зростання продуктивності праці підприємства

До складу зовнішніх факторів входять:

1. Загальноекономічні фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх підприємств: політичний устрій, макроструктури! зрушення в суспільстві, стадія життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо.

2. Галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими: спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію (послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь досягнень науково-технічного прогресу тощо.

Однією із найбільш розповсюджених є методика, розроблена Науково-дослідним інститутом праці, яка включає в себе сукупність оцінок працівника (робітника, спеціаліста, керівника) з точки зору його професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів його роботи.

Важливим завданням оцінки персоналу підприємства є розроблення комплексу показників, які можуть достатньо повно оцінювати весь кадровий потенціал окремих працівників та підприємства в цілому. Сьогодні найбільш ефективною є рейтингова оцінка, за допомогою якої кадровий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу).

В останні роки в Україні посилилась увага до показника продуктивності праці з боку державних органів влади. Зокрема, Міністерством економіки України 26 грудня 2008 року було затверджено Тимчасові методичні рекомендації розрахунку продуктивності праці в економіці та за видами економічної діяльності. Відповідно до затверджених рекомендацій продуктивність праці розраховується на національному рівні, за видами економічної діяльності та для міжнародних порівнянь.

Розглянемо ефективність праці працівників на прокладу Комунальний заклад Шосткинська Центральна лікарня.

Після проведеного аналізу заробітної плати, можна зробити висновок, що з кожним роком заробітна плата зростає. Розвиток національної економіки має базуватися на переважаючому зростанні продуктивності праці порівняно з оплатою праці зайнятих. Як найбільша позитивна різниця між темпами продуктивності і оплати праці є умовою формування конкурентоспроможної економіки. На даному етапі ринкових реформ виникає необхідність підвищення державного регулювання процесами, що відбуваються у сфері зайнятості та оплати праці працівників. Державне регулювання у сфері праці має передбачати, перш за все, удосконалення законодавчо-правової бази, нормативів, методики розрахунків та вимірювання продуктивності праці, проведення систематичного обліку та аналізу тенденцій у динаміці продуктивності праці та заробітної плати на основі постійного моніторингу для забезпечення оптимального співвідношення в темпах зростання даних показників.

Висновки і перспективи

Тому для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.

Таблиця 2 Середня заробітна плата КЗ Шосткинська ЦРЛ

Для створення в організації ефективної системи оцінювання персоналу необхідно дотримуватися ряду правил, серед яких найбільш важливими є: зацікавленість і підтримка вищого керівництва, наявність в організації висококваліфікованих працівників, які відповідають за використання системи оцінки персоналу, ретельна підготовка документів, які регламентують роботу системи оцінки персоналу, своєчасне інформування персоналу про цілі і зміст системи оцінювання персоналу та встановлення чіткого зв'язку у роботі системи оцінювання працівників із системою оплати праці. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання роботи очікуваним, керівники можуть розробити конкретні управлінські рішення, а також заходи, спрямовані на поліпшення як загальних, так і індивідуальних результатів праці. Результати оцінки персоналу доцільно використовувати при плануванні, доборі і формуванні персоналу, мотивації і стимулюванні працівників, підготовці і перепідготовці кадрів, управлінні кар'єрою, формуванні кадрового резерву та формуванні корпоративної культури організації.

Список літератури

1. Ткаченко А.М. Стратегічні напрями удосконалення управління персоналом: [монографія] / А.М. Ткаченко, Т.С. Морщенок. - Запоріжжя, 2008, 234 с.

2. Опанасюк Ю.А. Удосконалення системи оцінки персоналу на підприємстві / Ю.А. Опанасюк, А.В. Рудь // Вісник Сумського державного університету. Серія Економіка. - 2012. - № 1. - С. 134-140.

3. Цаль І.І. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / І.І. Цаль. - Вінниця: ВФЕУ, 2010. - 322 с.

4. Балабанова, Л.В. Управління персоналом: навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2006, 471 с.

5. Колот А.М. Мотивація персоналу: підручник / А.М. Колот. - К.: КНЕУ, 2002, 337 с.

Размещено на Allbest.ru