Стили управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Понятия стиля управления
• 2. Анализ методологических подходов стилей управления
• Заключение
• Список использованной литературы

• Введение
• Наше общество осуществляет исключительно в трудную, во многом пpотивоpечивую, но исторически неизбежную и необратимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно -командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру. Актуальность выбранной темы в том, что правильно выбранный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия, подход к управлению позволяет определить законы, цели, принципы, функции организации, методы, технологии управления и практику управленческой деятельности. Уровень разрабатываемой темы в литературе Объект и предмет исследования Объектом исследования является процесс управления организацией. Предметом исследования является сравнение методологических подходов в организации стилей управления
• Цель работы заключается в проведении сравнительного анализа подходов в исследовании стилей управления.
• Задачи
• 1. Рассмотреть теоретические основы формирования стилей управления
• 2. Проанализировать методологические стилей управления.

• 1. Понятия стиля управления
• Теоретические основы формирования стилей управления Стиль управления персоналом -- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Кибанов А.Я. Управление персоналом. -- М.: КноРус, 2010.
• Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв.: «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». В собственных работах Майкл Мескон дает определение, стилю управления - это привычный стиль поведения управляющего по отношению к подвластным, чтоб проявить на их воздействие и заставить к достижению стилей организации. В прогрессивной литературе видятся очень много определений стиля управления. Всеобщим в определениях стиля управления считается трактовка его как метода действия управляющего на подчиненных. Говорят, будто манера управления - собственного рода “почерк” в действиях клерка, обычный разряд поведения управляющего в отношении с подчиненными в процессе заслуги установленной цели. Стиль руководства считается приспособлением каждого аппарата управления. В литературе распознают личный и совместные манера управления. Понятие стиля уместно использовать, до этого только, в приложении к личности управляющего, при этом личный стиль предстает как особенная форма сочетания производственной функции управляющего с его функцией регулировки личных отношений между членами подвластного ему коллектива. Но невозможно сближать полностью к личности управляющего и расценивать как необыкновенную форму проявления его особенности. Индивидуальности персоны управляющего при всей их значительности далеко не исчерпывают составляющие, создающие неотъемлемый ему манера управления. Составляющие данные сочиняют субъективное правило и индивидуальный элемент стиля, а между тем стиль постоянно имеет и единую беспристрастную базу. Стиль управления - отдельно-типические свойства стабильной системы способов, методик, способов действия управляющего на коллектив с целью исполнения организационных задач и управленческих функций. Позже предпринимались пробы терминологических конфигураций, и те ведь наиболее стили управления классифицируются как руководящий, коллегиальный и попустительский (свободный)
• 2. Анализ методологических подходов стилей управления
• Анализируя разные источники можно найти, будто есть 2 подхода к исследованию стилей: традиционный и современный. К классическому раскладу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский. Исследование стиля управления и само происхождение данного мнения соединены с именованием знаменитого специалиста по психологии К. Левина. Он обрисовывает систему управления с 2-ух других позиций, любую из каких может занять управляющий по отношению к собственным подчиненным.
• Теория X и Теория Y -- теории Дугласа Макгрегора о мотивации людей и поведении в управление Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.-- М.: ИНФРА-М, 2009
• «Теория Х» описывает тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:
• 1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.
• 2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.
• 3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.
• 4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания. Главы, придерживающиеся подобной позиции по отношению к собственным подчиненным, как верховодило, сдерживают ступень их свободы, независимости в организации, пытаются не дозволять служащих к участию в управлении фирмой. Они устремляются адаптировать цели, разбить их на наиболее маленькие, любому подвластному определить отдельную задачу, что дозволяет просто контролировать ее выполнение. Иерархия в таковых организациях, как правило, совсем взыскательная, каналы сбора информации действуют отчетливо и действенно. Управляющий такового вида удовлетворяет простые необходимости подчиненных и употребляет автократичный стиль управления.
• «Теория Y». Обрисовывает безупречную обстановку, в которой отношения в коллективе складываются, как партнерские и развитие коллектива проходит в безупречной среде. Данная концепция дает собой уверенный в будущем взгляд на работу организации и подключает в себя последующие расположения:
• 1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека естественна.
• 2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
• 3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
• 4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий. Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «теории Х», так и «теории Y».
• Но каждый руководитель должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «теории Х». В рамках «одномерных» стилей управления разрешено рассматривать 2 модели. Классическая модель классификации стилей управления, предложенная К. Характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач, требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам, контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько. Преобладающими способами управления считаются указы, санкции, замечания, укоры, отнятие разных льгот. Контроль совсем серьезный, детализированный, лишающий подчиненных инициативы. Он вознаграждает и карает подчиненных по собственному усмотрению, в организации недостает точных критериев оценки. Интересы дела ставятся существенно больше интересов людей, в общении доминируют дерзость и дерзость. Авторитарный стиль управления негативно воздействует на нравственно-психологическом климате, водит к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. При данном стиле управления мотивация подчиненных нередко ограниченна, поэтому, будто управляющий отделяется общественно, передает, как правило, наименее занимательную работу подчиненным и поддерживает в их ужас перед грозящими наказаниями. Подчиненные стают безучастными по отношению к руководителю, а еще к предприятию. Информацию они достают из-за установленных управляющим информационных барьеров неофициальными способами. Таковой манера управления не провоцирует инициативу подчиненных, будто готовит невозможным поднятие отдачи работы организации. Демократический стиль управления (коллегиальный). Кузес Д.М. Вызов лидерства. -- М.: Юрайт, 2009 Характеризуется распределением возможностей, инициативы и ответственности между управляющим и заместителями, управляющим и подчиненными. Стиль управления, базируется на подключении работников в принятие решений и выработку трудового распорядка. Критика служащих делается по знаменитым всем аспектам. Часто и вовремя ведется уведомление членов коллектива по принципиальным для их вопросам. Обращение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, советов, рекомендаций, поощрений за доброкачественную и оперативную работу, благосклонно и воспитанно; по надобности используются приказы. Управляющий провоцирует удобный психический климат в коллективе, защищает интересы подчиненных. Демократический стиль не откладывает принцип единоначалия. Приобщаясь к произведенному коллегиально решению, управляющий превращает его из плана в акт и воспринимает на себя всю связанную с этим собственную обязанность и за исполнение, и за результаты. Однако в различие от авторитарного стиля, никак не освобождает от ответственности других соучастников процесса принятия решений. Речь идет не о «наружной» ответственности (под ужасом отрицательных наказаний), а до этого только ответственности внутренней, перед самим собой, приборами которой работают совесть, профессиональная самооценка, мировоззрение важных лиц и прочее. Либеральный стиль управления (промежуточный, попустительский).
• Модель Лайкерта Лайкерт выделяет 2 вида управляющего: руководитель, сосредоточенный на труде и управляющий, внимательный на человеке.
• 1. Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление) Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта.
• 2. (Социальное руководство (управление в духе загородного клуба) Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок.
• 3. Авторитарное руководство (власть - подчинение) Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
• 4. Производственно - социальное управление (организационное управление) Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.
• 5. Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление). Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства. Инновационные ученые устремляются как можно точнее представить в собственных моделях индивидуальности поведения управляющего в процессе разрешения организационных задач.
• Т. Конно Кибанов А.Я. Управление персоналом. -- М.: КноРус, 2010 опираясь на мысли ряда американских профессионалов в области маркетинга выстроил четырех стилевую модель поведения. Новаторско -аналитический стиль - энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Новаторско-интуитивный - способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. Консервативно - аналитический тип - руководитель теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности. На практике стили в чистом виде в труде управляющих видятся очень изредка. При авторитарном начальстве достигают исполнения наибольшего размера работы, чем демократичное. Но при авторитарном управлении находится невысокая мотивация, наименьшая оригинальность, наименьшее дружелюбие в группах, неимение массового мышления и остальные негативные причины. При либеральном стиле управления размер работы миниатюризируется, свойство работы снижается, возникает больше игры. В любом определенном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями есть установленный баланс, и повышение доли частей 1-го из их станет приносить к убавлению остальных. Наиболее поздние изучения не полностью доказали выводы о том, будто авторитарное управление гарантирует наиболее высшую производительность, однако наименьшую довольство, нежели демократичное. Эксперты и ученые в области маркетинга непрерывно проводят выборочные опросы управляющих и их конкретных подчиненных с целью обнаружить отличительные способы и приемы, применяемые руководителями разных значений. Относительный тест главных стилей управления организацией указывает, будто достоинства авторитарного манеры управления - может быть крупная прыть принятия решений, удачливость при ежедневных, обыденных работах. Недочеты авторитарного стиля заключаются в слабой мотивации самодостаточности и развития подчиненных, а еще в угрозы ложных решений средством лишних притязаний главы в отношении численности и (либо) свойства работы. Осматривая демократический стиль управления, разрешено определить, будто достоинства предоставленного стиля в поручение возможностей с удержанием главных позиций у управляющего. Принятие решения отдельно сообразно уровням на базе роли. Потоки информации идут деятельно в 2-ух направленностях. Главные недочеты: Подавление личных инициатив, крупная наружная загрузка управляющего, нередкие «авралы», «задавленная» проблематичность в коллективе, значимая микротекучесть обученных профессионалов. В либеральном стиле управления превосходством считается то, будто дозволяет коллективу приступить ремесло этак, как наверное встречается и в отсутствии вмешательства лидера (управляющего). Предполагается высочайшая ступень самодостаточности и квалификации подчиненных. Недочеты содержатся в том, что коллектив имеет возможность утратить контроль и понизить скорость решения проблем в отсутствии лидерского вмешательства. Инновационные расклады в стилях управления характеризуются: Новаторско - аналитический стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. При Новаторско- интуитивном образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах - это предпринимательский метод принятия решений. В консервативно-аналитическом стиле целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

• Заключение
• Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то помимо поставленных целей достигается и многое другое, в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой. Проводя изучение подходов в исследовании стилей управления дано определение стилей управления, выявлено, что общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. Что стиль управления “почерк” в действиях руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Определена роль стиля управления в развитии организации. Управление организацией требует применение разных стилей руководства, в разных условиях на разных этапах развития организации. Современный руководитель должен менять стили работы в зависимости от требований момента. Проведя относительный анализ подходов в исследовании стилей управления, сделали вывод, будто есть очень много видов стилей управленческой деятельности, и от выбора стиля управления находится в зависимости не лишь авторитет управляющего и отдача его работы, однако и атмосфера в коллективе, отнощения между подчиненными и управляющим. Применяя различные модели управления, управляющий сумеет проверить, поставить итоги от применения такого либо другого стиля управления. Прогрессивному руководителю нужно знать, что в начальстве подчиненными недостает безусловных правд, так как поведение людей не только правильно, однако и иррационально.

• Список используемой литературы
• стиль управление организация психологический

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: КноРус, 2010.

2. Ксенчук Е. Успех бизнеса в ваших руках. Эксперт. 2001. №217. Основы менеджмента: учебное пособие Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. М.: КРОНУС, 2007.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

4. Кузес Д.М. Вызов лидерства. М.: Юрайт, 2009.

5. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

6. Чендлер С. Менеджер в бархатных перчатках. От беспощадного лидерства к эффективному управлению.СПб.: Вершина, 2008.

Размещено на Allbest.ru