Направления повышения эффективности управления развитием персонала на ЧУП "Пинскдрев-Евро-Мебель"

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические аспекты методов управления развития персонала на предприятии

1.1 Сущность, задачи и средства развития персонала

1.2 Процесс и методы профессионального обучения

1.3 Результат обучения - саморазвивающаяся организация

Раздел 2. Общая характеристика деятельности ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

2.1 Стартовые характеристики ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

2.2 Анализ персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

2.3 Анализ методов управления развитием персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Раздел 3 Направления повышения эффективности развития персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Эффективно обучающейся является такая организация, которая поддерживает процесс обучения во всех областях, поощряет обучение тому, как нужно учиться. Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Методы управления персоналом выступают как способы реализации принципов. Принципы, в свою очередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.

Объект исследования - ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель».

Предмет исследования - методы управления развитие персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель».

Цель работы - выявить направления повышения эффективности управления развитием персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель».

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

- обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса на предприятии;

- провести анализ методов управления развитием персонала предприятия;

- рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала;

- проанализировать процесс организационного обучения персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» и его влияние на эффективность работы предприятия.

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический метод.

Раздел 1. Теоретические аспекты методов управления развитием персонала на предприятии

1.1 Сущность, задачи и средства развития персонала

В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей (табл. 1.1)

Таблица 1.1 - Характеристика понятия "развитие"

Показатель	Характеристика
1	2
Как объект исследования	Представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними системами"
Структура (механизм)	Характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития
Источник развития	Возникает в результате противоречий между старым и новым
Форма развития	Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта
Направленность	Прогрессивная; регрессивная
Динамика	Времени; темпов роста

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [10].

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет [7].

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций.

1.2 Процесс и методы профессионального обучения

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения:

1) Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2) Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3) Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. Рассмотрим сущность этих концепций.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства [2].

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.2

Отдельные виды обучения рассматриваются в совокупности всех методов. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица 1.2 - Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1	2
1.Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются [4].

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1	2
1.Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5.Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места (таблица 1.4) предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [3].



Таблица 1.4 - Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1	2
1.Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3.Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4.Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [1].

1.3 Результат обучения - саморазвивающаяся организация

Сегодня компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. Внедрение чего-то инородного (пусть даже очень эффективного) всегда связано с разрушением уже функционирующей системы, а сейчас требуется созидание. Поэтому грамотнее использовать принципы подстройки под имеющиеся бизнес-условия и ведения к намеченной цели, предоставив сотрудникам возможности для реализации выработанных ими же методов перехода к новому. Эффективно обучающейся является такая организация, которая поддерживает процесс обучения во всех областях, поощряет обучение тому, как нужно учиться.

По мнению Питера Сенджа, существует пять "дисциплин", в которых должен практиковаться каждый сотрудник организации, чтобы она стала по-настоящему обучающейся [6]:

осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми;

поощрение коллективного обучения;

приобретение и поощрение личного мастерства;

развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее;

развитие способности системного мышления.

Пять "дисциплин" создавали особую среду, корпоративную культуру обучающейся организации. Каким образом?

1. Осознание мыслительных карт и характеристик усвоения информации людьми.

Самый мощный ресурс любой организации - люди. Найти двух абсолютно одинаковых людей практически невозможно. Все мы разные. Каждый обладает своими убеждениями и ценностями, индивидуально воспринимает мир и происходящие в нем события, по-своему думает, усваивает и осмысливает полученную информацию, то есть имеет отличающуюся от других мыслительную карту. С одной стороны, различие в восприятии и оценке позволяет добиваться многопланового видения любой ситуации, находить многовариантные решения возникающих проблем. Недаром говорят, что "одна голова хорошо, а две лучше". С другой стороны, это различие порождает недопонимание, провоцирует конфликты. Однако договориться возможно, если научиться понимать и принимать друг друга. Первая "дисциплина" задает новые правила общения между сотрудниками, формирует атмосферу взаимопонимания. Во-первых, общение выстраивается на основании убеждения, что другой человек обладает знаниями, которых нет у вас, - это и обусловливает его позицию. Во-вторых, чтобы он захотел этими знаниями поделиться, необходимо согласиться с ним, уточнив, на чем базируется его позиция, и лишь затем высказать свою точку зрения. При таком стиле общения люди не только говорят об уважении друг к другу, а открыто проявляют его. В организациях, где такие правила общения обязательны, во много раз снижается степень конфликтности и возникает эффект синергии, при котором сотрудники взаимодополняют друг друга.

2. Поощрение коллективного обучения

Сюда относятся не только уже ставшие привычными тренинги, но и новые методы организации командного взаимодействия. Сотрудники разных профессий и уровней управления обладают разными способами мышления, а соответственно, и реагирования в сложных ситуациях. Так, творческий склад ума дизайнеров позволяет им генерировать множество вариантов выхода, хотя далеко не все из них оказываются приемлемыми. Логики, к которым относятся программисты, финансисты, специалисты по бизнес-процессам, умеют медленно, но верно искать единственно правильный путь, рискуя, однако, упустить драгоценное время. В ходе обсуждения создается ситуация неявного обучения, когда дизайнер вынужден учиться логическому расчету у программиста, а программист - гибкому подходу у дизайнера.

Тренинг - еще один успешно зарекомендовавший себя вид коллективного обучения. В последнее время особенной популярностью пользуются VIP-тренинги, которые могут проводиться непосредственно на рабочих местах. Пример одной из используемых методик. Перед группой конструкторов ставилась определенная задача. Сначала cотрудники решали ее на сознательном уровне. Потом их вводили в состояние сна, активизируя тем самым выплеск нестандартных решений, рождающихся в области бессознательного. Во втором случае результаты превзошли все ожидания [3].

Вторая "дисциплина" позволяет организации взять на вооружение эффективные методики, разработанные как отечественными, так и западными специалистами, обеспечив компании планомерное развитие.

3. Приобретение и поощрение личного мастерства

Сюда относятся материальные и нематериальные стимулы, побуждающие персонал к профессиональному росту. Это могут быть премии за удачную инициативу благодарности, беспроцентные кредиты на покупку жилья, дополнительные дни, присоединяемые к отпуску, частичная и полная оплата обучения, карьерный рост (путем выделения и продвижения лучших сотрудников), то есть любые виды поощрения, которые доступны организации. Подобные стимулы являются своеобразными инвестициями в будущее сотрудников. Они позволяют сформировать высокопрофессиональную команду, а это всегда является конкурентным преимуществом компании. Только люди могут помочь организации занять требуемую позицию на рынке и сохранить ее в условиях жесткой конкуренции. Третья "дисциплина" призвана создать в организации необходимые для этого условия.

4. Развитие умения видеть перспективы, созидать лучшее будущее

Каждый сотрудник должен уметь оценивать, на каком этапе профессионального развития он находится сейчас, куда нужно стремиться, какие ресурсы для этого необходимы. Четвертая "дисциплина" позволяет работать над достижением краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Это развивает целеустремленность и создает критерии оценки поведения с той точки зрения, насколько определенное действие или решение продвигает сотрудников и организацию в целом к желаемому результату. Объективность, взвешенный подход приходят на смену суждениям "хорошо - плохо", "правильно - неправильно". Консервативные оценки "плохо" или "неправильно" приводят к ужесточению мер негативного стимулирования (выговоры, вычеты из зарплаты и т.д.), что не располагает персонал к лояльности. Более продуктивным является иной подход: пусть сотрудник принял неправильное решение - ему объяснят, что оно не приведет организацию к желаемой цели, и попросят самостоятельно найти другой вариант, который будет выгоден и для него, и для всей компании. В этом случае сотрудник включается в процесс самокоррекции и у него формируется поведенческая гибкость.

5. Развитие способности системного мышления

Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обусловливающих ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники умеют мыслить такими категориями, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, понимают зону ответственности и зону, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельные решения. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия. Поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной связью [2].

Все пять "дисциплин" помогают более эффективно вести бизнес, открывают новые перспективы роста и развития компании. Существуют два пути перехода компании в разряд обучающейся и развивающейся системы. В первом случае руководитель проходит тренинги по построению работы обучающейся организации. Во втором случае в компанию приглашается консультант, который совместно с сотрудниками формирует и реализует программу перевода организации на новые принципы работы.

Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике.

Эффективно обучающейся является такая организация, которая поддерживает процесс обучения во всех областях, поощряет обучение тому, как нужно учиться.



Раздел 2. Общая характеристика деятельности ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

2.1 Стартовые характеристики ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Частное унитарное производственное предприятие «Пинскдрев-Евро-Мебель» является юридическим лицом и зарегистрировано Администрацией свободной экономической зоны «Брест» на основании распоряжения Совета Министров № 09-Р от 02.02.1998г. в качестве резидента свободной экономической зоны «Брест» в реестре № 2 регистрации резидентов свободной экономической зоны «Брест». Предприятию присвоен регистрационный номер 18 и выдано свидетельство №000036.

Частное унитарное производственное предприятие зарегистрировано в реестре общереспубликанской регистрации за № 6/1 код ЕГР200637644 на основании распоряжения Администрации свободной экономической зоны «Брест» от 18.07.2000г. № 41-Р, о чем выдано свидетельство №00019.

Полное наименование предприятия на русском языке: Частное производственное унитарное предприятие «Пинскдрев-Евро-Мебель». Сокращенное наименование предприятия на русском языке: ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Учредителем предприятия является ЗАО «Холдинговая компания «Пинскдрев», расположенное по адресу: 225710 г. Пинск, ул. И. Чуклая 1 Республика Беларусь.

Закрытое акционерное общество «Холдинговая компания «Пинскдрев» - самый крупный производитель деревообрабатывающей и мебельной отрасли Республики Беларусь. История предприятия начала свой отсчет еще в 1880 году и которому в 2000 г. исполнилось 120 лет. В 1995 году произошла реструктуризация производственного деревообрабатывающего объединения «Пинскдрев», в результате которой в его состав вошли 13 следующих филиалов: Пинский леспромхоз, фанерный завод, завод древесностружечных плит, завод строганного шпона и мебели, спичечная фабрика, Городищенская мебельная фабрика, фабрика экспортной мебели, транспортно-экспедиционная компания, проектное строительно-монтажное правление, энерготехническое управление, техническое ремонтно-монтажное управление, правление розничной торговлей и общественного питания «Папараць». В состав объединения входят: СООО «Пинскдрев-Адриана» (мягкая мебель), Городищенская мебельная фабрика (стенки, спальни, прихожие, малые формы), фабрика экспортной мебели (прихожие, обеденные группы), стульевая фабрика, фабрика столов, спичечная фабрика, фанерный завод, завод ДСП, завод строганного шпона и мебели (спальни, стенки), ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» (СЭЗ «Брест»), СООО «Пинскдрев-Адриана Плюс», лесопильный завод, леспромхоз, представительства ЗАО "Пинскдрев" в г. Минске, г. Бресте, г. Гомеле, г. Гродно, г. Могилеве, г. Слуцке, торговые дома в г. Смоленске (РФ), г. Лазовая (Украина).

Предприятие является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать и штампы со своим наименованием. Предприятие действует на основе законодательства Республики Беларусь и Устава.

ЧУП «Пинскдрев - Евро - Мебель» располагается по адресу: 224014 Республика Беларусь, г. Брест, ул. писателя Смирнова, 149.

Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. Имущество предприятия является собственностью Учредителя (ЗАО «Холдинговая компания «Пинскдрев») и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Источниками формирования имущества:

1. Денежные и не денежные вклады Учредителя;

2. Доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг;

3. Доходы от ценных бумаг;

4. Кредиты банков и других кредиторов;

5. Безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования юридических и физических лиц;

6. Иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.

Для обозначения своей продукции предприятие в установленном порядке разрабатывает и использует собственный товарный знак.

Основными целями деятельности Предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

В соответствии с целями деятельности и законодательством Республики Беларусь, предметом деятельности предприятия является:

- пошив чехлов для мягкой мебели;

- производство готовых текстильных изделий, кроме одежды;

- производство мебели;

- производство деревянных изделий;

- производство деревянной тары;

- производство прочих изделий из дерева;

- оптовая торговля древесиной и продукцией обработки древесины.

Предприятие осуществляет внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Продукция предприятия получила высокую оценку Государственного комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь за стабильное производство высококачественной продукции в 1999 году.

Предприятие ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» завоевало большую часть рынка лесоматериалов и мебели, имеет свой сложившийся образ и репутацию на данном рынке.

Свою миссию предприятие ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» формулирует следующим образом: «Крупный производитель деревообрабатывающей и мебельной отрасли предлагает Вам наилучшие условия сотрудничества».

Исполнительным органом Предприятия является Директор. Директор Предприятия нанимается по контракту Учредителем из числа лиц, обладающих необходимой квалификацией.

Директор Предприятия:

- обеспечивает выполнение планов деятельности Предприятия.

- нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов) и законодательными актами Республики Беларусь.

- представляет Предприятие без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами.

- в пределах установленных законодательством, настоящим Уставом и Учредителем, распоряжается имуществом, в том числе средствами Предприятия.

- заключает договоры от имени Предприятия.

- открывает в банках расчетный, валютный и другие счета.

- в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам Предприятия.

- издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Предприятия.

- утверждает штаты Предприятия.

- определяет условия оплаты труда работников Предприятия, руководителей его филиалов и представительств, дочерних предприятий.

Утверждает нормативы распределения прибыли, остающейся в распоряжении Предприятия;

Организационная структура предприятия приведена в ПРИЛОЖЕНИИ.

В соответствии с целями деятельности и законодательством Республики Беларусь, основными видами деятельности предприятия ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» является производство мягкой мебели и пошив мебельных чехлов.

2.2 Анализ персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

В настоящее время на предприятии работает 152 человека, из них: руководители -14 человек, специалисты - 10 человек, рабочие - 128 человек. Оплата труда работников предприятия производится по сдельно-премиальной и повременно-премиальной формам. Для рабочих сдельщиков устанавливаются нормы выработки и расценки за единицу продукции, оплата труда производится по готовой продукции. Рабочим производятся доплаты: за работу во вредных условиях труда, за работу в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни, другие доплаты согласно принятому в Обществе Коллективному договору.

ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» вынуждено часто менять штатное расписание, в связи с тем, что изменяются рыночные потребности в услугах производственного предприятия (на предприятии появляется потребность в рабочей силе и др.). Соответственно приходится нанимать дополнительных работников, менять обязанности работников.

Из таблицы 2.1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы. По сравнению с 2009 годом, только по категории руководители численность возросла на 7,69% и по категории промышленно-производственный персонал в целом на 1,40%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем зарплаты по сравнению с другими предприятиями.

Таблица 2.1 - Структура обеспеченности работниками ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Категории	2009г.	2010г.	% к плану	% к 2009г.
		План	Факт
1	2	3	4	5	6
Численность работников	160	162	152	93,83	95
В т.ч. ППП	143	156	145	92,95	101,40
В т.ч. рабочих	118	121	116	95,87	98,31
руководителей	13	16	14	87,5	107,69
Специалистов	8	13	10	76,92	125
Служащих	4	6	5	83,33	125

Общеобразовательный уровень работников предприятия представлен в таблице 2.2. Таким образом, только около 30 чел. в 2008г., 34 чел. в 2009г. и 32 чел. в 2008г. работников имеют среднеспециальное образование. Высшее образование имеют всего лишь 27 чел. в 2008г., 30 чел. в 2009г. и 29 чел. в 2010г. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель».

Таблица 2.2 - Общеобразовательный уровень работников ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Образование	2008	2009	2010	Темп роста, %
				2009 к 2008	2010 к 2009
1	2	3	4	5	6
Высшее	27	30	29	111,11	96,67
Среднее специальное	30	34	32	113,33	94,12
Среднее	81	93	88	114,81	94,62
Неполное среднее	3	3	3	100	100
Всего работников	141	160	152	113,48	95

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:



, (2.1)

, (2.2)

где Тр - тарифный разряд;

Чpi - численность рабочих;

Vpi - объем работ каждого вида.

Соответственно нашему предприятию, рассмотрим таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Распределение количества рабочих по присвоенным тарифным разрядам на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Разряды	Количество рабочих по разрядам в 2010г.	% выполнения плана
	План	Факт
1	2	3	4
2	6	6	100
3	24	23	95,8
4	25	24	96,0
5	41	39	95,1
6	25	24	96,0
Итого	121	116	95,9

;

Как видим, фактический средний разряд ниже планового, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах.

В 2008 повысили квалификацию 13 работников, из них 8 рабочих, в 2009 году - 18 работников, из них 5 рабочих и в 2010 году - 12 работников, из них 4 рабочих.

Таблица 2.4 - Анализ текучести трудовых ресурсов ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

	Остаток на начало года	Принято	Уволено	Остаток на конец года
1	2	3	4	5
2008 год	134	84	77	141
2009 год	141	64	45	160
2010 год	160	76	84	152

Проведем анализ движения рабочей силы, приведенных в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика движения рабочей силы ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Движение рабочей силы	2007г.	% к числу уволившихся	2008г.	% к числу уволившихся
1	2	3	4	5
Принято	64		76
Убыло, в т.ч. по причинам	45		84
Собственное желание	19	42,22	39	46,43
Пенсия	3	6,67	4	4,76
Инвалидность	1	2,22	2	2,38
Прогулы	4	8,89	6	7,14
Не выдержали испытательный срок	2	4,44	4	4,76
В вооруженные силы	1	2,22	2	2,38
Окончание срока договора	2	4,44	8	9,52
Другие причины	4	8,89	6	7,14
Окончание практики	1	2,22	1	1,19
По уходу за ребенком	3	6,67	5	5,95
Сокращение штата	2	4,44	2	2,38
По состоянию здоровья	3	6,68	5	5,95



Из таблицы 2.5 видно, что текучесть кадров, увеличилась, и во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 5%).

Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 4,21% по сравнению с 2009 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы и поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего как видно из таблицы, количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше 2010 года на 15,79%, а количество уволившихся работников увеличилось на 46,43%.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику показателей, приведенных в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ обеспеченности ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» трудовыми ресурсами

Показатели	Годы	Отклонения 2010г. от
	2008г.	2009г.	2010г.	2009г.	2008г.
1	2	3	4	5	6
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,596	0,4	0,466	-0,13	0,066
Коэффициент оборота по выбытию	0,546	0,281	0,515	-0,031	0,234
Коэффициент текучести кадров	0,128	0,138	0,264	0,136	0,126
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	0,397	0,6	0,466	0,069	-0,134

Анализируя данные таблицы 2.6 можно выявить следующее:

Коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 16,5%. Это положительная тенденция, так как прием работников увеличился на данном предприятии.

В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2010 году по сравнению с 2008 годом возрос на 23,4%. Это говорит о негативной тенденции - работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;

Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он в 2010г. по сравнению с 2008г. возрос на 12,6%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.

Ну и последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы - это показатель постоянства состава. В 2010 году этот показатель снизился по сравнению с 2008 годом на 13,4% - следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве уменьшается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

2.3 Анализ методов управления развитием персонала на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»

Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Мероприятиями по профессиональному развитию персонала ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» являются семинары по маркетингу для сотрудников, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Предприятие создаёт специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями предприятия в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение целей предприятия.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата на предприятии, повышают мотивацию сотрудников и их преданность ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель», обеспечивает преемственность в управлении.

Значение капиталовложений в профессиональное развитие:

Создание благоприятного климата в организации.

Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации.

Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда.

Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.

Обеспечение преемственности в управлении.

Общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярным на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» стали методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

В 2010 г в ходе психологического тестирования рабочих ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» выяснилось, что у большинства из них недостаточно развиты навыки аналитического мышления и решения проблем, в то время как такие качества как изобретательность, способность работать с большой нагрузкой, преданность компании были на достаточно высоком уровне. На основании этих выводов были скорректированы планы профессионального развития многих руководителей, добавив в них специальное обучение методом решения проблем и другие мероприятия по развитию этих навыков.

ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников, т.к. заботится и об общем качестве трудовых ресурсов. Для достижения данной цели проводится набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников, также проводятся программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Профессиональное обучение кадров на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» проводится с 2007 года. (табл. 2.7.).



Таблица 2.7 - Профессиональное обучение кадров на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» за 2007-2010 гг.

№	Наименование	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2010г.
1	2	3	4	5	6
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку	4	10	17	30
	из них - рабочие цеха	4	10	14	24
	менеджеры среднего звена	0	0	2	4
	менеджеры высшего звена	0	0	1	2
2	Повысили квалификацию всего	4	10	17	30
	в том числе: в учебных заведениях	0	0	4	9
	на предприятии	4	10	13	21
3	Прошли профессиональную подгоподготовку и переподготовку всего	4	10	15	25
	из них - рабочие цеха	4	10	12	22
	в том числе: обучено первой профессии	4	10	14	24
	обучено другим (смежным) профессиям	0	0	3	6
	переподготовлено	4	10	17	30

предприятие персонал обучение

На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2007 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2008 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2009 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2010 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на ЗАО "Пинскдрев". Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству.

При выборе методов обучения ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» прежде всего руководствуется эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся и учитывает принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

На ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» организовано обучение рабочих на рабочем месте, которое характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах:

- копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

- инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Также характерно обучение вне работы, которое включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и обычно вне стен предприятия.

Методы обучения вне рабочего места на ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель»:

- лекция - является традиционным методом профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

- деловые игры - представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реального предприятия, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о предприятии ЧУП «Пинскдрев-Евро-Мебель» и взаимоотношениях ее сотрудников.

Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.).

ЧУП "Пинскдрев-Евро-Мебель" является структурным подразделением ЗАО "Пинскдрев" (филиалом) без права юридического лица. В настоящий момент предприятие обеспечивает 45-50% потребности филиала ЗАО "Пинскдрев" в мебельных чехлах и производит порядка 20 моделей мягкой мебели.