Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Н.Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО»

Кафедра таможенного, административного и финансового права

Реферат

Особенности менеджмента в Японии

студентки 2 курса 252 группы

Карповой Елены Александровны

Научный руководитель

Барашков Г.М.

Саратов, 2015

Содержание

Введение

1. Принципы японского управления

2. Особенности японского менеджмента по сравнению с другими странами

3. Роль японской философии и искусства в формировании управленческих принципов

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторически сложившиеся неповторимые особенности, национальные культурные ценности, общественную психологию, менталитет. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха -- умение работать с людьми.

Японцы имеют свой собственный коммуникационный стиль, его составляющие, изложенные в статье Стоногиной Ю.Б., ? хоннэ (истинные мысли или намерения) и татэмаэ (их социально приемлемое выражение) Стоногина Ю.Б. Ритуал как основа коммуникации в Японии // Япония. Ежедневник. 2013. №7. Стр. 373 - 383. ; нередко несведущему человеку сложно отличить их друг от друга вследствие любви японцев к уходу от прямого изложения своих мыслей, желаний и потребностей. Сложность составляют также церемониальность японцев, их неторопливость в делах. Довольно часто это затрудняет ведение дел с японскими партнёрами, но желание сотрудничать с ними у представителей других государств не только не пропадает, но даже вынуждает их освоить принципы коммуникации по-японски, что требует немало желания и терпения.

Актуальность выбранной нами темы объясняется тем, что японская модель менеджмента популярна во многих странах и вызывает всесторонний интерес как модель государства, сделавшего рывок в своём развитии за довольно короткий срок. Изучением основ, традиций, перспектив японского менеджмента занимались Денисова Т.И., Кидинов А.В., Сергеева В.Б., Спивак В.А., Тайкова Л.В., Токарева А.А. и другие.

Целью данной работы является рассмотрение японской модели менеджмента, а также выявление специфических черт этой модели на основе теоретических знаний.

В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи, отражающие основные идеи и аспекты работы:

- изучить модель японского менеджмента;

- рассмотреть принципы японского управления;

- проследить влияние японской философии и искусства на формирование управленческих принципов;

- выявить и проанализировать особенности менеджмента в Японии.

Методологическая база исследования включает в себя следующие научные методы познания: теоретический анализ (выявлены общие черты модели японского руководства организацией на основе теоретических знаний), синтез (понятия и специфические черты соединены в одно описание процесса японской коммуникации), логический метод (построены логические умозаключения и основания), индукция (созданы умозаключения на основе изучения отдельных черт), дедукция (созданы умозаключения на основе анализа общих явлений). Применение данных методов познания позволило детально проанализировать и обобщить материал.

1. Принципы японского управления

Япония - неповторимая страна, и её менеджмент нельзя рассматривать, отходя от его важных и незыблемых принципов. У японцев существует уникальная система пожизненного найма, утверждение которого является данью традиции. При системе пожизненного найма работники пребывают в одной фирме с момента первого выхода на рынок труда и до ухода на пенсию. Даже когда прибыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек вплоть до сокращения дивидендов, но до последней возможности не будет увольнять работников. В чём преимущества системы пожизненного найма и какой принцип лежит в её основе?

В японских деловых кругах формируются преданные делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или менее отдаленных стратегических целей, они готовы трудиться на благо фирмы не покладая рук. Ориентация на будущее тесно связана с психологией накопительства, издавна присущей японскому обществу, и именно принцип ориентировки на перспективу побудил японских предпринимателей прибегнуть к методу найма, практически не имевшему аналога ни в Европе, ни в Америке. Работники предприятий также извлекают пользу из системы пожизненного найма - они ощущают стабильность своего положения в жизни. Важно отметить, что пожизненный найм характерен только для крупных фирм.

Следующий принцип - принцип старшинства. Уважение старшего в Японии всегда было и остается непреклонной нормой регуляции поведения, кроме того, принцип старшинства служит мерилом всех нюансов при начислении заработной платы и продвижении по карьерной лестнице. Японские менеджеры, хотя и отдают должное способностям людей, все же склоняются к тому, что возраст и стаж являются очень четкими и наглядными детерминантами при определении кандидатов на повышение. В общем, и целом, принцип старшинства выполняет мотивационную роль и обеспечивает устойчивое поддержание благосостояния работника.

Культивирование корпоративного духа фирмы также является важным показателем единства, преданности идеалам организации и чувства приверженности ей. Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны, это несёт определённую идеологическую нагрузку. Например, форма одежды конкретной фирмы обостряет чувство принадлежности к фирме. Корпоративный дух каждого работника настолько важен, что индивидуум в Японии воспринимается больше по тому, в какой организации он работает. Идеологическую функцию выполняют также и ритуалы. Например, утро в некоторых молодёжных общежитиях начинается с поднятия флага, а рабочий день на предприятиях часто начинается с построения работников и напутствия руководства. Всё это играет стимулирующую роль - работники концентрируются на способах решения предстоящих задач. На первый взгляд такие процедуры могут показаться надуманными или излишними, однако сами японцы воспринимают их как должное.

Для японского менеджмента очень важны доверительные отношения с работниками. Доверие, как считают японцы, порождает ответное доверие, которое, в свою очередь, является залогом трудовой дисциплины. А дисциплина, как полагают японцы, является фундаментом корпоративного духа. японский менеджмент управленческий философия

Кроме того, японские управленцы считают важным и такой аспект, как организация досуга работников - за счёт фирмы часто проводятся различные спортивные соревнования, посещения театров, массовые встречи. Все это создает у работников ощущение причастности к фирме, и они не мыслят себя отдельно от общепроизводственных целей и задач. Японский менеджмент вбирает в границы своих интересов личностные проблемы работников. Руководство японских фирм убеждено, что потраченные на рабочих средства и внимание к ним с лихвой компенсируются той отдачей, которую фирма получает от рабочего, пропитанного корпоративным духом. Для таких рабочих в фирмах создаются добровольные “кружки качества”, которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение уровня производственного травматизма и так далее. Кружки качества объединяют, как правило, 6-10 работников одного уровня иерархии, выполняющих сходную работу. Они собираются 1-2 раза в неделю. Каждая группа имеет лидера и докладывает руководству о полученных решениях. Рационализаторским предложениям, исходящим от рабочих, предается особо важное значение. На каждого рабочего приходится 18-22 рационализаторских предложения в год. Полезные предложения часто вознаграждаются - подарками служат ручки, медальоны, памятные значки. Исключительное трудолюбие - одна из тех характерных черт японцев, которым успешный управленец не может не придать соответствующее значение, к тому же средний японский работник не возводит индивидуальное вознаграждение в абсолют, и труд, как таковой, для него представляет самостоятельную моральную ценность.

В японском менеджменте существует также принцип согласования, при котором японец, прежде чем на что-либо решиться, как в психологической атмосфере семьи, в организации считает своим долгом оглянуться на окружающих и поступать преимущественно по согласованию с ними. Он старается самостоятельно не предпринимать действий, которые могут нанести предприятию потенциальный ущерб.

Относительно к производству, основополагающим принципом японского менеджмента является высокое качество продукции. «Качество -- прежде всего!» -- это не просто лозунг, а стратегия организации производства. Обеспечение качества является первостепенной задачей, а объем производства занимает только второе место.

2. Особенности японского менеджмента по сравнению с другими странами

Одной из основных особенностей японского менеджмента является упор на приверженность к группе, групповая психология. Повышение или, наоборот, падение производительности труда, снижение или рост брака увязываются со степенью сплоченности, с «гладкостью» функционирования рабочей группы Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Иркутской государственной Экономической академии. 2002. № 3. Стр. 91 - 95.. Эти качества, несомненно, зависят от характера межличностных отношений членов рабочих групп. Японская фирма складывается из множества малых групп, отношения в каждой из которых должны быть устойчиво положительными. В традициях у японцев - демонстрация чувства взаимной обязанности, благодарности и любви ко всем, кто когда-либо оказал помощь. Поэтому в фирме, которой управляет успешный менеджер, должна царить атмосфера спокойствия, взаимной привязанности и взаимопомощи.

Система взаимоотношений по вертикали в Японии - это система отношений «отец - сын». Отец - покровитель, тот, что обеспечивает стабильность и защиту. Сын - преемник, тот, на кого можно положиться, кому можно передать опыт и знания. Первоначально это было целью главы семьи - обеспечить непрерывность семейной линии и добиться ее процветания. Постепенно подобная установка была перенесена на производство и оказалась сильнейшим стимулятором трудовых усилий персонала, направленных на укрепление позиций фирмы. Руководители фирм приняли на себя роль «отца», а роль «сына», соответственно, досталась рядовому работнику фирмы. Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров -- установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры -- одно целое.

Нормой деятельности для японского менеджера являются каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышения эффективности хозяйствования. На все жалобы со стороны служащих, как правило, следует немедленная реакция руководства. В других же странах такая позиция руководства часто остаётся лишь желаемой.

В японских фирмах своеобразен также и порядок ротации. В отличие, например, от США, где человек может всю жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.

Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего показателями трудового стажа и результатами труда, используется тот самый принцип старшинства, о котором было сказано выше. Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7--8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика.

Отличительной особенностью японского менеджмента является сильно развитая система нематериального стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и тому подобное.

Ни одна страна мира не уделяет столько внимания эффективности производства и качеству продукции, как Япония. Это - часть образа жизни населения страны, поэтому вытекают следующие особенности управления производством: ориентация на потребителя (в то время, например, как российские новые предприниматели зачастую стремятся продавать то, что у них имеется в наличии); отказ от выпуска ненужной продукции; стремление к устранению излишнего бумаготворчества; гибкость производства.

Цель японского менеджера -- в наиболее полной мере использовать мастерство, талант и способности каждого работника. Поэтому японцы применяют метод «участвующего управления» Дабиев Д.Ф. О японском опыте организационной культуры // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 4. Стр. 95 - 96. на основе решений «снизу вверх», где каждый работник несет свою долю менеджерской ответственности. Решения обсуждаются всеми членами коллектива, принимаются медленно, но выполняются быстро. Качество решений высокое, ошибок мало, поскольку обрабатывается большое количество информации.

Нельзя не отметить и такую особенность японского менеджмента, как открытость информации о состоянии дел и планах компании, что позволяет развивать сотрудничество рабочих с администрацией и налаживать тесное взаимодействие коллективов разных служб.

Из этого можно сделать вывод: японская система управления качеством подразумевает упрощение проблем, а не поиск сложных решений.

Основными чертами японского менеджмента также считаются отказ от узкой специализации работников, универсальное развитие каждого индивидуума в организации, концепция непрерывного обучения, восприимчивость к новым идеям.

Японские менеджеры придерживаются позиции «наше богатство - человеческие ресурсы», основанной на модели человеческого потенциала и богатстве личности. В противоположность широко распространенному во всём мире термину «управление кадрами» японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин «управление людьми», подчеркивая этим необходимость всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.

3. Роль японской философии и искусства в формировании управленческих принципов

Исследуя источники японской философии менеджмента, необходимо упомянуть об эре Токугавы, когда японская культура после продолжительного процесса ассимиляции китайских традиций достигла своего классического выражения. Например, Ситеи Ямомото в книге «Дух японского капитализма» обратился к личности Сойзана Судзуки, дзенского философа, одного из тех теоретиков того времени, влияние идей которых обнаруживается и в современной управленческой мысли. Все учение Судзуки было направлено на разрешение конфликтных ситуаций, с которыми сталкивались крестьяне и ремесленники в повседневной жизни. Его знаменитый афоризм переводится приблизительно так: «Когда мы втягиваемся в мирские дела, мы продолжаем придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшие традиции дзен-буддизма, до сих пор сохраняется в сознании японца. А.Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования». Ведь дзэн-буддизм, по словам Д.Судзуки, -- это «кристаллизация всей философии, религии и самой жизни Дальнего Востока, и в особенности Японии».

Смысл дзэн -- интуитивное проникновение в природу вещей, то есть сатори. Его первое условие -- «прозрение в познании собственной природы», позволяющее человеку определить направление своего движения, точки концентрации своих усилий. «Дзэн, -- пишет швейцарский психолог К.Г.Юнг, - требует ума и силы воли, как всё великое и всё, чему должно осуществиться». Бесконечная вера в способность человека проникнуть в самые основы жизни, в глубины вещей и составляет суть дзэн.

Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс приёмов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит «здесь и сейчас» ? С давних времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае, одного из важнейших условий достижения просветления. С другой стороны, дзэн предполагает, что постигнутое путём спокойных размышлений обязательно должно быть воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становится стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.

Существует немало объяснений того, чем притягательно искусство для менеджера и управленца, одно из них -- мысль Андрея Платонова об искусстве как «высшей форме экономии». Развитое эстетическое чувство нередко называют основой национального характера японцев. И опыт Японии интересен тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную функцию, но и немалую эстетическую ценность. К.Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», «всесильный волшебник менеджмента» и «основатель вероучения об управлении», рассматривает управление как один из видов искусства.

Заключение

Японский менеджмент направлен на достижение целей организации наиболее оптимальными способами и методами, одним из важнейших среди которых является стремление раскрыть потенциал каждого работника и направить его на благо всей фирмы. Среди японских управленцев даже бытует мнение, что можно изменить мировоззрение, развестись, изменить фамилию и имя -- невозможно лишь изменить фирме. Наблюдая подобные установки, можно судить о преданности работников своей фирме, и о способности японских менеджеров заставить персонал мыслить по определённому сценарию. Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, он убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании. Для японцев само слово «профессия» отождествляется с работой, практически означает фирму, где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию.

Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

В Японии существует понятие «гири» ? «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу «каждому -- свое место») и подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.

В общем и целом, японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача.

Можно сказать, что Япония ? страна парадоксов. Здесь личность отдельного индивидуума рассматривается только в контексте его полезности группе, но уважение к мнению каждого существует и играет немалую роль.

Японская модель менеджмента имеет яркий национальный колорит. Однако она вполне может быть применена и в другой социально-экономической и социокультурной среде, так как японский опыт управления содержит в себе много универсального, ценного, в значительной мере отвечает общим, глобальным потребностям совершенствования управления и во многом находится в русле общемировых тенденций развития. Предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Тайланде. Один из примеров - германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, уменьшилась численность персонала, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

Японский опыт управления может иметь огромное значение для России, так как наблюдаются похожие черты работников - склонность к общности, коллективизму, сотрудничеству. Но и здесь нужно вырастить внутри общества личность. Жан-Пьер Леман, директор центра Стерлинского университета по изучению Японии, сказал фразу, наиболее полно отвечающую на вопрос о переносе японского опыта: «Японию нельзя воспринимать как модель, которую можно копировать. Ее следует использовать как зеркало, в котором необходимо рассматривать свои сильные и слабые стороны».

Сейчас во многих странах мира активно изучают японский опыт менеджмента. Возможно, некоторая «церемониальность» и приближенность управления к ритуалу несколько «замедляют» эффективность работы японских менеджеров, но качество управления в Японии, несмотря на это, а может, и наоборот - именно благодаря этому, находится на довольно высоком уровне.

Список использованной литературы

I. Учебники, учебные пособия, комментарии

1. Исикава Каору. Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 2006. Стр. 118.

2. Оу Ингиу. Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее. - М: Эксмо-Пресс, 2007. Стр. 83.

II. Статьи в периодических изданиях

1. Дабиев Д.Ф. О японском опыте организационной культуры // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. № 4. Стр. 95 - 96.

2. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Иркутской государственной Экономической академии. 2002. № 3. Стр. 91 - 95.

3. Кравцова Л.И., Перфильев Ю.В. Особенности японского менеджмента и возможности применения его в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2011. № 4.

4. Стоногина Ю.Б. Ритуал как основа коммуникации в Японии // Япония. Ежедневник. 2013. №7. Стр. 373 - 383.

5. Сугрей Л.А. Современный менеджмент и национальные традиции // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. №5. Стр. 305 - 310.

III. Электронные ресурсы

1. КиберЛенинка - научная электронная библиотека [Сайт] // URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-yaponskogo-menedzhmenta-i-vozmozhnosti-primeneniya-ego-v-rossii (дата обращения 09.05.15).

Размещено на Allbest.ru