Профессиональная деятельность по управлению персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты профессионализма руководителя

1.1 Понятие и сущность профессионализма руководителя

1.2 Методы развития профессионализма руководителя

Выводы по первой главе

Глава 2. Исследование профессионализма руководителей ЗАО МК «СТС»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Анализ профессионализма руководителя

2.3 Рекомендации по повышению уровня профессионализма руководителей ЗАО МК «СТС»

Выводы по второй главе

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Деятельность руководителя как специфический вид трудовой деятельности имеет важное значение, поскольку по своей природе призван обеспечивать выполнение функций управления в организации. Сложившиеся к настоящему времени кризисные условия экономической системы в России, когда руководителям приходится принимать и реализовывать решения в сложных, постоянно изменяющихся ситуациях экономической, политической и социальной жизни общества, еще больше подчеркивают значимость управленческого труда.

Ужесточение условий управления хозяйственными системами оказывает влияние не только на содержание, методы и формы управления, но и значительно изменяет требования к качеству и эффективности управленческой деятельности, ее стилю, к компетентности и профессионализму руководителей, к их образованности и культурности. Особенно значимой становится проблема соответствия уровня профессиональной культуры руководителя требованиям, выдвигаемым ему предприятием в жесткой конкурентной среде рынка.

Необходимость изучения и оценки уровня профессионализма руководителя, которая в научной литературе определяется как степень усвоения им предшествующего опыта, традиций и воплощения усвоенного в практической деятельности, обусловлена неравенством способностей, характеризующих личность руководителя, наличием квалификации и деловых качеств, интеллектуальной развитости и других особенностей профессиональной культуры.

Целью работы является анализ оценки профессионализма руководителей коллективом и разработка рекомендаций по ее улучшению.

Объект исследования - профессиональная деятельность по управлению персоналом организации.

Предмет исследования - оценка профессионализма руководителя.

Цель и задачи работы обусловили постановку следующих исследовательских целей:

1) Проанализировать теоретические основы проблемы роли профессионализма руководителя как субъекта управленческой деятельности;

2) Исследовать сущность профессионализма руководителя;

3) Охарактеризовать основные методы развития профессионализма руководителя организации;

4) Изучить особенности оценки коллективом уровня профессионализма руководителей ЗАО Магнитогорская Компания «Союзтеплострой» (ЗАО МК «СТС»);

5) Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию профессиональной культуры руководителя и определить их социальную эффективность.

Теоретическую основу исследования составили важнейшие положения отечественной науки о роли руководителя в организации (Р.Л. Кричевский, А.Я. Кибанов и др.), об особенностях развития личностны и деловых качеств руководителя (А.Н.Леонтьев, В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель и др.), проблемах кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.Удальцовой, И.В.Липсиц, О.С. Виханского, А.И. Наумова, Н.А. Волгина, Э.А. Уткина, А.А. Филин и др.).

В процессе работы использовались методы научного исследования: общенаучный метод, метод наблюдения и бесед, экспертный опрос руководителей различных рангов, анкетирование, анализ.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты профессионализма руководителя

1.1 Понятие и сущность профессионализма руководителя

Профессионализм кадров управления определяется уровнем образования, умения, навыков. Уровень образования - важный источник ускорения социально-экономического развития как в обществе в целом, так и в первичном коллективе. Установлено, что прирост национального дохода нашей страны на треть достигается за счет роста уровня образования. Расчеты показали, что начальная школа повышает эффективность труда закончившего ее человека на 43%, средняя - на 108, а высшая - на 300% Базаров А. Типы профессиональной культуры менеджера // supervayzer.ru/osnovnye-tipy-professionalnoj-kultury-kadrovogo-menedzhmenta.htm.

Профессионализм ориентирует личность на достижение общих для организации целей через постоянное повышение качества профессиональной деятельности. Профессиональная культура включает в себя совокупность представлений о содержании, методах обеспечения необходимого качества трудовой деятельности конкретной группы специалистов. Организация, формируя требования к качеству их работы, оказывает определяющее влияние на развитие профессиональной культуры Панасюк А.Ю. Оценка персонала: монография. М., 2008. С. 59..

Между общей и профессиональной культурой не существует жестких границ. Они постоянно взаимодействуют между собой. Ценности, нормы отдельных видов профессиональной культуры могут стать достоянием общей культуры и наоборот. Что касается соотношения культуры труда и профессиональной культуры, то, по нашему мнению, они являются взаимопресекающимися подсистемами культуры. В отличие от культуры труда профессиональная культура имеет свое пространство, которое может быть общим или дифференцированным для представителей многих профессий. Общая культура, культура труда и профессиональная культура соотносятся как общее, особенное и единичное.

Таким образом, профессионализм - это особое взаимодействие работника и профессиональной среды на основе представленных в ней высших образцов трудовой деятельности, обеспечивающее необходимое организации качество выполнения производственных обязанностей, обусловленное взаимодействием объективных и субъективных факторов Базаров А. Типы профессиональной культуры менеджера // supervayzer.ru/osnovnye-tipy-professionalnoj-kultury-kadrovogo-menedzhmenta.htm. Данное определение указывает на то, что, во-первых, профессионализм включает совокупность норм, ценностей, умений и навыков, знаний, определяемых высшими образцами трудовой деятельности человека, которые были достигнуты в прошлом. Во-вторых, это - всегда движение, стремление личности к определенным идеалам в своей профессиональной деятельности. В-третьих, профессионализм есть результат взаимодействия внешней необходимости (объективных факторов), ориентирующей специалиста на высокие достижения в профессиональной деятельности, и внутренних побуждений (субъективных факторов) к активной реализации способностей к определенному виду труда.

Профессионализм руководителя - это умение на высоком уровне и с высоким мастерством выполнять должностные полномочия по целеположению, планированию, организации, координации и контролю деятельности коллектива; решать проблемы самостоятельно, совместно, коллегиально или коллективно; владеть принципами, методами управления, организационными инструментами. Особо следует выделить культуру речи и беседы, приема посетителей, контакта, проведения собраний, совещаний, конференций, советов, организации своего труда Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления: учебник / А.А.Радугин, К.А.Радугин. Воронеж, 2005. С. 77..

На уровне организации профессионализм проявляется в следующих функциях:

- является важнейшим средством передачи социального опыта;

- оказывает непосредственное влияние на успех и эффективность социально-экономического развития организации;

- выступает как определяющий фактор развития рыночных отношений;

- концентрирует в себе лучший управленческий опыт, создавая благоприятные возможности для его познания и освоения;

- влияет на поведение людей, регулирует их поступки, действия, а во многом на выбор тех или иных материальных или духовных ценностей;

- она не существует вне человека, изначальная связана с ним и порождена с тем, что человек раскрывает через культуру свои способности, потребности, мировоззрение, социальные чувства, умения;

- ее ценности обязательно ложатся на конкретную индивидуальность человека: характер, темперамент, психический склад, менталитет;

- оказывает влияние на воспитание личности как нравственной, так и безнравственной;

- позволяет более эффективно воздействовать на бюрократизм и консерватизм;

- способствует демократизации всех сфер общественной жизни и развитию самоуправления;

- совершенствует профессионализм руководителей, персонала организации, дает им возможность не только правильно выявить, сформулировать их цели, построить шкалу их последовательного достижения, но и выбрать ситуационно подходящие средства их достижения;

- в определенном смысле расширяет горизонт свободы выбора руководителем целей деятельности, усиливает его автономность в предвидении событий, расширяет его самостоятельность в решениях по маневрированию средствами;

- предотвращает профессиональную стагнацию персонала управления, его управленческое разочарование, повышает стрессоустойчивость управленческих кадров;

- во многом определяет стиль управления и руководства, систему отношений с людьми, ориентацию на служебный или личный авторитет, на способы приобретения и сохранения этого авторитета Филиппов А.В. Работа с кадрами: монография. М., 2008. С. 112..

Важно отметить значимость профессионализма руководителя (его личная вера, ценности, стиль), определяющей культуру организации. В очень большой степени влияние руководителя на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

В основе профессиональной культуры руководителя лежит профессиональная компетентность. Профессиональная компетентность - это главный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

А.А. Филин под профессиональной компетентностью понимает осведомленность работника относительно определенной профессиональной деятельности, профессиональное поле в котором он действует, а также способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта Филин А.А. Управление персоналом организации: учебник. М., 2004. С. 139.. В структуре профессиональной компетентности автор такие основные элементы как знания, опыт (умения, натеки, профессиональная интуиция), профессиональная культура и личностные качества работника.

Можно выделить систему базовых компетентностей руководителя. Она является моделью руководителя как профессионала, в ней представлены обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. Такая модель может быть использована для решения прикладных задач, в частности для создания наиболее эффективной модели профессионального обучения, удовлетворяющей требованиям, выдвигаемым современностью к тем видам профессиональной компетентности, которыми должен владеть руководитель. Основными структурными составляющими профессиональной культуры руководителя являются; интеллектуальная компетентность; инструментальная компетентность; индивидуально-личностная компетентность; коммуникативная компетентность.

Интеллектуальная компетентность включает по А. Базарову компоненты предметной области и области проявления личности в структуре профессии; инструментальная компетентность отражает в структуре профессии ее предметную область, включая знания о предмете труда и сторонах труда, а также основные деятельности, умении, технологии и т.д., применяемые для успешного достижения результата; индивидуально-личностная компетентность отражает в структуре профессии область проявления личности, включая необходимый набор качеств руководителя, обладание которыми делает его не просто профессионально пригодным, а успешным профессионалом; коммуникативная компетентность включает характеристики профессионала в общении, отражая важнейшие составляющие профессиональной сферы общения Базаров А. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджера // polbu.ru/bazarov_management/ch03_all.html.

Все базовые компетентности описываются через систему факторов, отражающих конкретные качества профессионала, его знания, умения и навыки. Рассмотрим каждую из компетентностей более подробно.

Интеллектуальная компетентность - это наличие аналитических навыков в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных взаимосвязей. Здесь требуются способности, как к рациональному, так и абстрактному мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является предпосылкой умения видеть ситуацию в целом, распознавать важнейшие ее составляющие и предлагать стратегии, ведущие к решению проблемы. Д.Хапт определяет такие способности как перцептуально-аналитические, те умения видеть «лес за деревьями» или способность обозревать землю с высоты Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник. М., 2005. С. 83..

В понятие инструментальной компетентности включены характеристики операционной сферы руководителя, которая осуществляет исполнительную часть деятельности. К ним, прежде всего, относятся знания о предмете труда и сторонах труда, а также основные деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые для успешного достижения результата. Сегодня это знания и мастерство не только в области технологии и производства той сферы, где непосредственно осуществляет свою деятельность руководитель, но и компетентности в таких областях как маркетинг, финансы, право, информационные технологии, знание иностранных языков, делопроизводство и т.п.

1.2 Методы развития профессионализма руководителя

Развитие профессионализма руководителей в современных условиях особенно важно, так как позволяет решить одновременно несколько задач:

1. Подготовка к решению новых задач, которые придется выполнять руководящим кадрам в ближайшей перспективе.

2. Углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управленческих навыков. Традиционный набор знаний, которые предлагаются руководителям - это менеджмент, экономика и финансы, маркетинг и управление людьми. Однако знания работают лишь тогда, когда вырабатываются навыки их правильного практического применения в отношении тех задач, которые ежедневно приходится решать руководителю Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: учебник. СПб., 2008. С. 55..

3. Переосмысление старого опыта, формирование новых подходов к работе, новых установок, способных обеспечить успех в изменившихся условиях. Руководители, работая в условиях постоянного дефицита времени и давления текущих дел, часто не склонны анализировать собственную работу. Учеба дает им возможность внимательнее присмотреться к своему опыту, к тем подходам, которые они чаще всего используют при решении управленческих задач, и выработать систему приоритетов, лучше отвечающую новым требованиям.

Руководство в своей основе является скорее практическим искусством, чем чисто интеллектуальным процессом, поэтому академическое обучение не слишком подходит для подготовки руководителей. Успех в руководстве меньше имеет отношение к рациональному мышлению и логическому анализу, чем обычно принято считать, а гораздо сильнее связан с такими не поддающимися жесткой регламентации элементами, как видение, творческий подход, ценности и установки Базаров А. Типы профессиональной культуры менеджера // supervayzer.ru/osnovnye-tipy-professionalnoj-kultury-kadrovogo-menedzhmenta.htm.

Выделим ниже те методы развития профессиональной культуры руководителя, которые наиболее часто используются в деятельности современных организаций.

Повышение профессиональной квалификации. Подготовка и повышение квалификации руководителя и специалистов производится на предприятиях дифференцированно. Содержание работы семинаров и мероприятий увязывается с требованиями производства Чуднов В.В. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджера // www.aup.ru/books/m152/1_3.htm.

Цели семинаров и их содержание строятся исходя из опыта и фактического уровня знаний сотрудников. Руководитель семинара информирует участников в полном объеме о целях, видах деятельности и методах семинара.

Участники семинаров разрабатывают материалы, исходя из согласованных целей и самостоятельно или в составе каких-либо групп. При этом руководитель семинара вмешивается в работу только тогда, когда этого хотят участники или если он констатирует отклонения от прежде согласованных задач.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Периодическое повышение квалификации называется тренингом, в ходе которого работники пытаются улучшить качество выполнения своих функций Дурманова И.В. Профессиональная подготовка менеджеров // www.lingua-surgut.ru/?q=science/article1.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

- обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

- подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Среди интенсивных технологий развития профессиональной культуры руководителей заметное место занимают методы изучения наиболее актуальных проблем. Это так называемое проблемное обучение. Учебный материал подается слушателям в виде проблем, а знания приобретаются в результате активной и творческой исследовательской работы. Для решения проблем выдвигаются различные варианты, инсценировки. Как правило, содержание конкретной проблемы обуславливает комбинацию таких инсценировок Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебник. М., 2007. С. 105..

Способы проведения проблемных занятий:

- способ конференции. Он способствует контакту между слушателями, дает возможность посовещаться, сформулировать вопросы и ответы;

- групповой способ. Он удобен при рассмотрении таких проблем, когда возникают два различных мнения. Коллектив делится на две группы. Результатом является единое обоснованное руководство к действию, закрепление которого в сознании работников - одна из целей учебы;

- игровой способ. Используется для решения конфликтов или разрядки психологического напряжения;

- способ выступления. Цель занятий -- научить участников четко выражать; свои мысли и выступать;

- способ воспроизведения. Это закрепление или повторение пройденного материала;

- способ инцидента. Исходная информация излагается не в готовом виде, а в виде случая;

- способ «Огонь по руководителю». Цель инсценировки - изменить мнение слушателей по некоторым вопросам;

- способ выявления эмоций. Цель - выявить отношение слушателей к какой-нибудь конфликтной ситуации, что в последующем служит основой для определения их индивидуальных особенностей;

- способ параллельной дискуссии. По многим теоретическим и практическим проблемам у специалистов может быть различное мнение. Не опровергая проблему в целом, они рассматривают ее с разных позиций Старобинский Э.К. Как управлять персоналом: монография / Э.К.Старобинский. М., 2005. С. 62..

Обучение за границей. Интернационализация науки, экономики и общества в целом обуславливает необходимость развития профессионального обучения специалистов не только внутри страны, но и за рубежом. Исходя из этого, большое внимание уделяется сбору и обобщению опыта обучения за границей, а так же практике управленческой работы в других странах.

Обмен опытом в профессиональной области необходим. Необходимость в отправке за границу специалистов возрастает с увеличением числа предприятий. Однако это справедливо только для крупных предприятий. Средине и малые предприятия, хотя и проявляют интерес к этой проблеме, но не всегда имеют для этого необходимые средства.

профессионализм руководитель квалификация занятие

Выводы по первой главе

Профессионализм ориентирует личность на достижение общих для организации целей через постоянное повышение качества профессиональной деятельности. Поэтому профессиональная культура включает в себя совокупность представлений о содержании, методах обеспечения необходимого качества трудовой деятельности конкретной группы специалистов. Организация, формируя требования к качеству их работы, оказывает определяющее влияние на развитие профессиональной культуры.

Профессионализм руководителя - это умение на высоком уровне и с высоким мастерством выполнять должностные полномочия по целеположению, планированию, организации, координации и контролю деятельности коллектива; решать проблемы самостоятельно, совместно, коллегиально или коллективно; владеть принципами, методами управления, организационными инструментами. Особо следует выделить культуру речи и беседы, приема посетителей, контакта, проведения собраний, совещаний, конференций, советов, организации своего труда.

В основе профессионализма руководителя лежит профессиональная компетентность. Профессиональная компетентность - это главный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

Результатом развития профессионализма руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения. Этому способствует максимальное использование в процессе обучения активных методов - деловых и ролевых игр, групповых обсуждений, анализа конкретных ситуаций.

Глава 2. Исследование профессионализма руководителей ЗАО МК «СТС»

2.1 Краткая характеристика организации

Закрытое акционерное общество Магнитогорская компания «Союзтеплострой» - крупнейшая российская компания в области проектирования, обследования, строительства, ремонта теплотехнических агрегатов (промышленных печей, котлов) и дымовых труб для различных отраслей промышленности.

«Союзтеплострой» основан в сентябре 1928 года. За эти годы накоплен большой практический опыт в строительстве различных объектов металлургии, машиностроения, нефтехимии, промышленности стройматериалов в России и за рубежом.

За время деятельности предприятия построено и реконструировано:

- доменных печей - 131,

- мартеновских печей - 198,

- конверторов - 25,

- методических и нагревательных печей - 294,

- термических печей - более 70500,

- тепловых агрегатов нефтехимической промышленности - 3531,

- прочих печей - более 3500,

- дымовых труб - более 9000.

За большие заслуги в области капитального строительства в СССР «Союзтеплострой» награжден тремя орденами.Союзтеплострой выполняет полный комплекс работ от проектирования до вывода на тепловой режим тепловых агрегатов всех отраслей промышленности.

В сферу услуг Союзтеплостроя входит следующее:

- проектирование тепловых агрегатов;

- строительство и ремонт печей любой отрасли промышленности;

- проектирование, изготовление и монтаж дымовых труб до 100 м. и более;

- производство огнеупорных и теплоизоляционных материалов;

- изготовление печных металлоконструкций;

- экспертиза промышленной безопасности высотных сооружений (дымовых труб);

- огнезащита конструкций;

- проекты "под ключ".

Союзтеплострой имеет большой опыт работы с инофирмами в России и за рубежом. Имеющиеся в нашем распоряжении научно-технический потенциал, набор оборудования, квалификация и большой опыт рабочих и специалистов позволяют удовлетворить запросы самых требовательных заказчиков по всему спектру услуг.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном владении обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности.

Основной задачей на 2010 год остается задача закрепления и расширения доли ЗАО МК «СТС» на региональных рынках. Главными приоритетами ЗАО МК «СТС» остаются: люди, высококачественная продукция и получение прибыли.

Трудовые ресурсы играют важнейшую роль в процессе производства. Без качественных трудовых ресурсов невозможна нормальная хозяйственная деятельность предприятия.

Предприятие имеет высококвалифицированных работников. Принятие новых работников осуществляется на контрактной основе, то есть с работником заключается трудовой договор, где оговариваются условия работы и оплаты труда.

Таблица 1. Состав, размер и структура трудовых ресурсов

Состав	Годы
	2006	2007	2008	2009
	%	%	%	%
Рядовые сотрудники	80,67	81,64	79,90	81,94
Служащие	0,67	0,57	0,68	0,59
Специалисты	18,65	17,78	19,42	17,47
Всего, из них:	100,00	100,00	100,00	100,00

Рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум произведенной продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства.

Рассмотрим состав, размер и структуру трудовых ресурсов (табл. 1). Из таблицы видно, что численность трудовых ресурсов меняется. Степень использования трудовых ресурсов за период с 2006 года по 2009 год увеличилась на 24% вследствие увеличения фактических затрат труда почти в 1,9 раз при увеличении среднегодовой численности работников всего на 54%.

Рис. 1. Возрастная структура кадров.

Больше половины сотрудников - до 30 лет. Политика руководства организации - не принимать на рядовые должности (продавцы, водители, грузчики) людей старше 30 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

2.2 Анализ профессионализма руководителя

В исследовании принимало участие все сотрудники предприятия за исключением генерального директора. Исследование проводилось при помощи анкетирования (см. Приложение 1).

В качестве объектов исследования нами рассматривались руководители трех уровней управления - мастера, начальники цехов и руководители предприятия (исполнительный директор, его заместители, главный инженер). Качества личности руководителей оценивались по 10-бальной шкале.

Анализ результатов исследования показывает следующее. Средние (интервальные) оценки рабочими качеств личности мастеров по всей выборке - 6,9 балла, начальников цехов - 67,6 балла, а руководителей предприятий -5,9 балла (табл. 2, рис. 2).

Таблица 2. Средние (интегральные) оценки рабочими качеств личности руководителей различных статусов

№	Качества личности	Формальный статус
		Мастера	Начальник участка	Руководитель предприятия
		Средняя опенка, балл	Ранг	Средняя опенка, балл	Ранг	Средняя оценка, балл	Ранг
1	Организаторские способности	6,4	10	6.5	6	5,7	6
2	Оперативность	6,5	8-9	6,3	7-8	5,6	7
3	Ответственное отношение к делу	6,8	5-7	6,8	4	5,9	5
4	Техническая эрудиция	7,2	2-4	7,5	1	6,7	1-2
5	Требовательность к подчиненным	7,2	2-4	7,2	2	6,7	1-2
6	Выполнение обещаний	6,8	5-7	6,2	9	5,4	9
7	Трудолюбие	7,2	2-4	6,9	3	6,2	3
8	Защита интересов коллектива	6,5	8-9	6,0	10	5,1	10
9	Справедливость	6,8	5-7	6,3	7-8	5,5	8
10	Тактичность в общении	7,4	1	6,7	5	6,0	4
11	Средняя оценка	6,9	-	6,6	-	5,9	-

Столь существенные различия в опенках руководителей (разница в оценке мастеров и директоров достигает 1 балла) трудно объяснимы с точки зрения реального уровня развития деловых и личностных качеств управленцев, т.к. в действительности уровень образования, квалификации, организаторских и коммуникативных способностей руководителей высшего звена управления, как правило, превосходят уровень руководителей нижнего звена.

Основой дифференциации оценок, по нашему мнению, является комплекс объективных и субъективных факторов, включенных в категорию «формальный статус», определяющий особенности восприятия подчиненными руководителей, занимающих разные должности.

Рис. 2. Средние оценки профессиональной культуры руководителей разных статусов

Цели, характер деятельности и функции руководителей разных уровней управления различны по структуре и направленности, в силу чего, с одной стороны, являются «призмой», через которую управленцы рассматриваются подчиненными, с другой, определяют уровень ожиданий от их деятельности.

У руководителей нижнего звена более ценятся качества общения, отношения к коллективу. Для рабочего наиболее значимыми в мастере являются признаки, говорящие о его организаторских навыках, объективности и справедливости при распределении работы, об умении помочь при возникновение трудностей, о внимании к рабочим, о способности отстаивать законные интересы бригады в целом и отдельных ее членов.

Оценивая директора, и его окружение, рабочие в основном рассматривают как идет планирование, модернизация производства, обеспечение заказами, т.е. работу в стратегическом плаце. Таким образом, оценка мастера у рабочих формируется на основе восприятия личностных качеств, а оценка директора - скорее по косвенным, экономическим показателям.

Еще одним фактором дифференцированного подхода к оценке подчиненными руководителей различных статусов являются частота и характер контактов между перципиентами и объектом перцепции - носят ли они систематический или эпизодический характер, охватывают ли все сферы деятельности или касаются только отдельных вопросов и ситуаций.

Особенностью взаимодействия рабочего и мастера является не только то, что контакты в этой системе непосредственные и систематические, но и то, что они лосят личностный характер.

Количество информации о мастере больше, причем не только в сфере профессиональной деятельности, но и о личной жизни (состав семьи, кто болеет, интересы их увлечения и т.д.). Чем больше неформальной информации о человеке, тем он оценивается более привлекательнее.

Контакты рабочего с начальником цеха происходят значительно реже, чем с мастером, кроме того, они, как правило, носят более официальный характер. Неизвестной для рабочих остается та область деятельности начальника цеха, которая происходит вне цеха: позиции и поведения при взаимодействии с вышестоящими руководителями, перспективное планирование и т.п. Информацию об этой стороне работы руководителя рабочие получают опосредованно - либо через мастеров (соответственно, в их интерпретации), либо от других лиц.

Средняя (интегральная) оценка руководителей предприятия по всей выборке - 5,9 балла. Самые высокие оценки у работников получили (как и в отношении начальников цехов) интеллектуальные и волевые качества руководителей - техническая грамотность (6,7), требовательность к подчиненным (6,7), трудолюбие (6,2). Требовательность к подчиненным выходит на одно из лидирующих мест в оценках рабочих, что обусловлено жестко фиксированной установкой: директор (его заместители) обязан быть требовательным.

Деловые показатели занимают среднее положение в ранжированном ряду оценок качеств личности директора. Самые низкие оценки получили моральные качества (5,5 - 5,1 балла): справедливость, выполнение обещаний, защита интересов коллектива. На наш взгляд это закономерно, ибо чем выше статус руководителя, тем более резко на передний план выдвигаются деловые качества, а психологические, личностные уходят на задний план, хотя ожидания рабочих связаны не только с выполнением плана, но и с отношением к ним руководителя (умение выслушать, посочувствовать, помочь, защитить).

Восприятие руководителей различных статусов мастерами. Интегральные оценки качеств личности руководителей по этой выборке (рис. 3, 4) составили: средняя оценка мастерами начальников цехов - 7,3 балла (рабочими 6,6), руководителей предприятия 6,0 балла (рабочими - 5,9).



Рис. 3. Профессиональная культура руководителей в оценках рабочих

Рис. 4. Профессиональная культура руководителей в оценках мастеров

Кроме того, контакты мастера и начальника цеха более систематические и тесные (в какой-то мере аналогичны системе «рабочий-мастер»), что повышает их информированность о деятельности и личности начальника, эмпатию, содружество, словом, проявляются социально-психологические аспекты, описанные нами выше.

2.3 Рекомендации по повышению уровня профессионализма руководителей ЗАО МК «СТС»

В ЗАО «СТС» рекомендуется регулярно проводить внутриорганизационную аттестацию. Периодическая оценка работника (аттестация) даёт большее представление о работнике и её результаты более точны, чем результаты оценки при приеме на работу (поскольку помимо психофизиологии учитываются конкретные заслуги сотрудника при выполнении своих должностных обязанностей). На основании результатов этой оценки может либо корректироваться первоначальный, ранее состаренный, план или составляться новый план карьеры (в том числе и первоначальный, если ранее у работника плана карьеры не было).

Аттестация важна, поскольку определение уровня профессионализма работника в организации невозможно без наличия следующих данных:

- краткосрочных и долгосрочных целей деятельности работника;

- плана развития организации на период планирования (развитие бизнеса, технологическое развитие, потребность в персонале и т.д.);

- результатов оценки психофизиологических, деловых и личностных качеств работника, его знаний, навыков и результатов работы.

Для составления плана необходимо определить:

- какие качества и навыки необходимо развить работнику в период процесса обучения, чтобы занять должности, определённые в его карьерном пути;

- ориентировочные даты занятия должностей.

Целесообразно создать в организации кадровый резерв руководителей и ключевых специалистов и систему работы по повышению квалификации и обучению. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку; «группа квалифицированных работников организации, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей»; (группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального селекционного процесса).

Кроме того можно предоставить следующие рекомендации по сферам деятельности:

- разработка и формирование графика обучения и повышения квалификации руководителей и специалистов ЗАО «СТС»;

- разработка и внедрение программных средств обучения специалистов ЗАО «СТС»;

- разработка программ обучения и учебно-методических материалов для обучаемого персонала;

- организация и проведение семинаров и других форм обучения;

- организация межотраслевых контактов с целью совершенствования системы непрерывного обучения специалистов ЗАО «СТС» с учетом отечественных и зарубежных достижений;

- разработка и совершенствование системы непрерывного обучения специалистов предприятий ЗАО «СТС»;

- разработка учебно-методических материалов, организация и создание отраслевой библиотеки по специальностям полиграфической промышленности и фотодела;

- совершенствование форм и методов обучения, организация и обеспечение курсов обучения по специальностям, отраслевых и межотраслевых семинаров.

Выводы по второй главе

Итак, подводя итоги главы, отметим, что программа повышения уровня профессионализма руководства ЗАО МК «СТС» будет эффективность, если высшее руководство не только обеспечит обучение мастеров и руководителей подразделений по разработанной нами программе, но и само пройдет это обучение.

По результатам проектирования комплекса рекомендаций и предложений определены мероприятия по внедрению рекомендаций, определена их социальная эффективность.

Заключение

Деятельность руководителя сильнейшим образом отражается на коллективе, его работоспособности, психологии. Поэтому, при руководстве людьми сегодня нужно следовать принципам гуманизма, общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность к людям, уважение).

Профессионализм ориентирует личность на достижение общих для организации целей через постоянное повышение качества профессиональной деятельности. Поэтому профессиональная культура включает в себя совокупность представлений о содержании, методах обеспечения необходимого качества трудовой деятельности конкретной группы специалистов. Организация, формируя требования к качеству их работы, оказывает определяющее влияние на развитие профессиональной культуры.

Профессионализм руководителя - это умение на высоком уровне и с высоким мастерством выполнять должностные полномочия по целеположению, планированию, организации, координации и контролю деятельности коллектива; решать проблемы самостоятельно, совместно, коллегиально или коллективно; владеть принципами, методами управления, организационными инструментами. Особо следует выделить культуру речи и беседы, приема посетителей, контакта, проведения собраний, совещаний, конференций, советов, организации своего труда.

В основе профессионализма руководителя лежит профессиональная компетентность. Профессиональная компетентность - это главный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

Результатом развития профессиональной культуры руководителей должно стать не только усвоение новых знаний, но и изменение установок и моделей поведения. Этому способствует максимальное использование в процессе обучения активных методов - деловых и ролевых игр, групповых обсуждений, анализа конкретных ситуаций.

Закрытое акционерное общество Магнитогорская компания «Союзтеплострой» - крупнейшая российская компания в области проектирования, обследования, строительства, ремонта теплотехнических агрегатов (промышленных печей, котлов) и дымовых труб для различных отраслей промышленности. Основной задачей на 2010 год остается задача закрепления и расширения доли ЗАО МК «СТС» на региональных рынках. Главными приоритетами ЗАО МК «СТС» остаются: люди, высококачественная продукция и получение прибыли.

В результате проведенного практического исследования были изучены мнения работников и мастеров предприятия о профессиональной культуре руководства предприятия. Основой дифференциации оценок, по нашему мнению, является комплекс объективных и субъективных факторов, включенных в категорию «формальный статус», определяющий особенности восприятия подчиненными руководителей, занимающих разные должности.

Оценивая директора, и его окружение, рабочие в основном рассматривают как идет планирование, модернизация производства, обеспечение заказами, т.е. работу в стратегическом плаце. Таким образом, оценка мастера у рабочих формируется на основе восприятия личностных качеств, а оценка директора - скорее по косвенным, экономическим показателям.

Важным фактором дифференцированного подхода к оценке подчиненными руководителей различных статусов являются частота и характер контактов между перципиентами и объектом перцепции - носят ли они систематический или эпизодический характер, охватывают ли все сферы деятельности или касаются только отдельных вопросов и ситуаций.

Список использованных источников и литературы

1. Андреев А.А. Управление персоналом организации: учебник. М.: Диалог-наука, 2005. 291 с.

2. Базаров А. Генезис профессиональной культуры кадрового менеджера // polbu.ru/bazarov_management/ch03_all.html

3. Базаров А. Типы профессиональной культуры менеджера // supervayzer.ru/osnovnye-tipy-professionalnoj-kultury-kadrovogo-menedzhmenta.htm

4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие. М.: Экономика, 2006. 348 с.

5. Веснин В.Р. Аксиологическая составляющая профессиональной культуры менеджера // www.m-economy.ru/art.php3?artid=22037

6. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. М.: ФиС, 2004. 366с.

7. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебник. М.: ЭЛИТ-2000, 2007. 546 с.

8. Герчикова, И.М. Менеджмент: учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. 556 с.

9. Глущенко, В.В. Менеджмент: системные основы. М.: Крылья, 2008. 314 с.

10. Дурманова И.В. Профессиональная подготовка менеджеров // www.lingua-surgut.ru/?q=science/article1

11. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник. М.: Инфра-М, 2005. 144 с.

12. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: учебник. СПб.: ОЛБИС, 2008. 461 с.

13. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: учебное пособие / О.Т.Лебедев, А.Р.Каньковская. СПб.: НДМиМ, 2007. 340 с.

14. Ложкин В.В. Профессиональная культура и компетенция менеджера // www.diplomnic.ru/rabota/25265.html

15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: монография. М.: Дело, 2008. 702 с.

16. Панасюк А.Ю. Оценка персонала: монография. М.: Алгон, 2008. 144с.

17. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления: учебник / А.А.Радугин, К.А.Радугин. Воронеж, 2005. 434 с.

18. Румянцева 3.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации: учебник: учебник. М: ИНФРА-М, 2008. 366 с.

19. Симоненко В.Д. Основы менеджмента: краткий курс лекций. Брянск: БГПУ, 2007. 176 с.

20. Социальный менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 471 с.

21. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учебник. СПб.: Питер, 2009. 602 с.

22. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом: монография / Э.К.Старобинский. М.: Интел-Синтез, 2005. 388с.

23. Филин А.А. Управление персоналом организации: учебник. М.: Логос, 2004. 602 с.

24. Филиппов А.В. Работа с кадрами: монография. М.: Логос, 2008. 248 с.

25. Чуднов В.В. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджера // www.aup.ru/books/m152/1_3.htm

26. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник. М.: Высшая школа, 2005. 388 с.

Приложение

Анкета на определение оценки уровня профессионализма руководства ЗАО МК «СТС». Полная анонимность результатов гарантируется.

1. Оцените, в какой степени ваши руководители обладают перечисленными ниже качествами. Для оценки используйте 10-бальную шкалу.

№	Качества	Баллы
		Мастера	Начальник цеха	Руководитель
1	Организаторские способности
2	Оперативность
3	Ответственное отношение к делу
4	Техническая эрудиция
5	Требовательность к подчиненным
6	Выполнение обещаний
7	Трудолюбие
8	Защита интересов коллектива
9	Справедливость
10	Тактичность в общении

2. Каким авторитетом пользуется у вас руководитель предприятия?

а) большим

б) посредственным

в) низким

3. Назовите фамилии наиболее авторитетных для вас руководителей

_____________________________________________________________

4. Какие должности, на Ваш взгляд, можно было бы ликвидировать?

_____________________________________________________________

5. Удовлетворяют ли Вас условия труда?

а) да

б) нет

в) затрудняюсь ответить

6. Отметьте значение отношений в коллективе при выборе вами рабочего места?

_____________________________________________________________

7. Уровень Вашего образования___________________________________

8. Ваш возраст 20-3030-4040-5050 - и выше

9. Ваш пол: муж.______жен.___

10. Что более всего вы цените в вашем коллективе?

_____________________________________________________________

11. Определите состояние климата вашего коллектива?

_____________________________________________________________

12. Какой стиль управления в вашем коллективе?

_____________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru