Характеристика фаз жизненного цикла организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по теории организации

Характеристика фаз жизненного цикла организации

Содержание

Введение

1. Понятие и сущность жизненного цикла организации

2. Фазы жизненного цикла организации

3. Развитие организации в пределах жизненного цикла

Заключение

Список литературы

Введение

Объектом профессионального менеджмента является не только и не столько собственно организация, сколько происходящие в ней и с ней процессы. Это естественно, поскольку, в большинстве случаев он приглашается уже в работающую организацию и уходит из нее, по тем или иным причинам, задолго до ее ликвидации.

Менеджмент организации, по сути, ставит и достигает цели ее функционирования и развития, что во многом зависит от происходящих с ней перемен. В этой связи особое значение приобретает целенаправленное исследование и представление жизненного цикла бизнес-организации как содержания и результата взаимодействия социально-экономического процесса ее формирования, функционирования и развития в условиях целенаправленного воздействия на него менеджмента организации.

1. Понятие и сущность жизненного цикла организации

Реальное развитие организации, помимо целей и условий, определяется результатами воздействия субъекта на объект и целым комплексом последствий других, в том числе латентных, влияний на нее. На практике сам объект - в данном случае организация - развивается не только, а в ряде случаев не столько под целенаправленным воздействием субъекта, сколько в результате эволюционно происходящих в нем и с ним самых разнообразных преобразований. Причем теоретические исследования и практические наблюдения далеко не всегда в состоянии дать ответ на вопрос о том, что стало результатом самостоятельного развития организации, а что является следствием осуществления на нее того или иного воздействия Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. - СПб.: Питер, 2003. - С. 98..

Это и обусловило необходимость выделения в качестве специфического предмета исследования, проектирования и воздействия менеджмента организации совокупности происходящих в ней изменений. Сформировать комплексное представление о сущности, составе, содержании и тех или иных условиях формирования и осуществления реальных организационных изменений, их влияния на совершенствование и развитие организации можно прежде всего на основе представления ее жизненного цикла Там же. С. 99.. При этом необходимо отметить, что обоснование и выделение в качестве объекта исследования и воздействия жизненного цикла организации являются широко применяемым последнее время, даже общепринятым подходом в самых различных областях знаний и сферах деятельности.

На формирование и развитие жизненного цикла организации оказывают влияние самые разнообразные объективные условия и субъективные факторы. Если же выделить из совокупности этих процессов менеджмент как целенаправленное воздействие субъекта на организацию, то можно представить ее жизненный цикл в качестве относительно самостоятельного предмета такого воздействия. Это позволяет позиционировать стадии возникновения, становления, развития, стагнации, свертывания и ликвидации организации в общем, последовательно развивающемся процессе ее жизнедеятельности. Комплексная модель построения жизненного цикла, отражающая поле вариаций изменения эффективности организации на его протяжении, схематически представлена на рис. 1.

Рис. 1. Эффективность организации в жизненном цикле

Модель отражает изменение эффективности формирования, функционирования и развития организации на протяжении ее жизненного цикла, в диапазоне основных конфигураций, обусловливаемых комплексом разнообразных объективных условий и субъективных факторов Коренченко Р.А. Общая теория организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 149.. Она построена на основе проведенных теоретических исследований, прикладных разработок трех базовых конфигураций развития жизненного цикла организации и практических наблюдений проявлений организации в качестве предмета менеджмента, определяющих ее изменения. Это позволило вскрыть и представить существенные и достаточно устойчивые зависимости эффективности организации от складывающейся конфигурации развития ее жизненного цикла.

В представленной модели конфигурации «А» соответствует форсированное на стадии становления повышение эффективности функционирования организации. После достижения максимума в первой четверти жизненного цикла организации эта тенденция сменяется плавным и длительным снижением эффективности ее функционирования, что обусловлено уже, как правило, заложенной в ней ориентацией. Такая конфигурация характерна для неспециализированных организаций, устойчиво позиционирующихся в бурно развивающихся и быстро отрабатываемых сегментах товаров и услуг перспективно ограниченного спроса. Аналогичные зависимости характерны для венчурных организаций, которые изначально формируются для интенсивной отработки подавляющего потенциала бизнеса на стадии ее становления и развития Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.. Организации: поведение, структура, процессы; Перевод с англ.-8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - С. 188..

Симметричная «А» конфигурация «В», напротив, отражает постепенное, в ряде случаев субъективно замедляемое повышение эффективности на стадии становления и развития организации. В запланированный период, на который и приходится завершение жизненного цикла, эта тенденция реализуется бурным подъемом, достижением максимума и сменяется резким падением результативности и эффективности деятельности организации. Такая конфигурация характерна для так называемых резервных организаций, создаваемых и рассчитанных на активное функционирование только в «отложенный», конъюнктурно-выгодный период. Отработав потенциал такого периода, эти организации, как правило, целенаправленно и быстро «свертываются» или ликвидируются, освобождая ресурсы для создания новых, возможно аналогичных, образований Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - С. 267..

Конфигурация «Б» отражает конструктивную модель жизненного цикла организации, максимально используя весь потенциал повышения ее эффективности (эпюра 1.Б.8). Аналогичная оценка следует и из сопоставления допустимой и оптимальной эффективности организации (эпюры З.ЭДОП7 и 4.ЭОПТ6). Математически доказываются потенциальные преимущества применения конфигурации «Б» при устойчиво проявляющихся зависимостях формирования и функционирования организации. Они также характеризуют стратегические условия повышения эффективности функционирования и развития организации на протяжении всего ее жизненного цикла. Конфигурация «Б» оптимизирует модель организационных изменений, обеспечивая управление темпами изменения эффективности, адекватный временной лаг реакции системы на ситуации, возможности перехода к другой конфигурации менеджмента. Ресурсы ее применения можно представить на основе анализа взаимосвязей жизненных циклов товаров, услуг, продуктов как предметов менеджмента организации (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязи жизненных циклов в организации

Даже поверхностный анализ предлагаемого моделью разнообразия формирования возможных конфигураций взаимодействия жизненных циклов продуктов, услуг, товаров в их параллельно-последовательном развитии убедительно свидетельствует о необходимости комплексного исследования изменения конъюнктуры рынка. Оно должно включать обоснование и учет основных характеристик составляющих этих циклов в ходе планирования и осуществления целенаправленных организационных изменений. Более того, как показали проведенные в крупных корпорациях исследования, разрабатываемые и осуществляемые конкретным субъектом действия и происходящие в их результате организационные изменения являются, как правило, прямым следствием, а в лучшем случае некоторым предвидением развития конъюнктуры рынка как сложнейшей, специфической организации.

Такие изменения, в свою очередь, оказывают определенное воздействие на характер и содержание развития рыночной конъюнктуры, но субъективная составляющая этого влияния опосредованно растворяется в общем потоке экономического взаимодействия. Естественно, в ряде чрезвычайных, кризисных ситуаций рынок как организация претерпевает весьма существенные трансформации. Такие изменения чаще всего связаны с переживаемыми кризисами и необходимостью того или иного участия в их разрешении государства. Понятно, что это участие может носить и достаточно субъективный характер, как это в очередной раз показала новейшая история России, но его открытость, самодостаточность, свобода, саморегулирование рынка как организации быстро и эффективно обеспечивают восстановление определяющих его развитие организационных характеристик Райченко А.В. Прикладная организация. - СПб.: Питер, 20003. - С. 124..

Необходимо учитывать, что на совокупность реально происходящих в различных организациях изменений рынок, как правило, «отвечает пропорционально». Такой ответ адекватно уравновешивает функционирование и развитие рыночной инфраструктуры как открытой, вероятностной организации. На практике это проявляется в самых разнообразных «реактивных моделях», трансформациях, переходах, обеспечивающих возвращение показателей в зону оптимальных значений. В таком ответе, как это ни парадоксально, самым непосредственным образом еще раз проявляется приоритет складывающейся конфигурации развития жизненного цикла организации над осуществляющимися в его условиях организационными изменениями Гуняр Франсис Ж. Преобразование организации.- М.: Дело, 2000. - С. 88..

Развитие свободного рынка уже самой его организационной сущностью предопределяет приоритет объективной природы развития организации над субъективно интегрирующимися в него организационными изменениями. Конфигурации и содержание этих изменений разрабатываются и реализуются конкретными субъектами, но выражаются в формах и преобразованиях, обусловливаемых принципами формирования, функционирования и совершенствования, реальным состоянием рынка, уровнем развития его организации. Если эти условия соблюдаются, то рыночная организация, ее жизненный цикл развиваются самостоятельно и устойчиво, обеспечивая соответствующее развитие позиционирующихся на нем эффективных организаций. И напротив, целенаправленное нарушение этих условий, как правило, провоцируется позиционированными на рынке неэффективными организациями, искусственно продлевающими свой, соответственно неэффективный, жизненный цикл Теория организаций: Учебн. для вузов / Г.Р.Латфулин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2006. - С. 93..

На протяжении своего жизненного цикла организация постоянно становится объектом целенаправленного, субъективного воздействия, также во многом обусловливающего самые разнообразные происходящие с ней преобразования. Их размеры и содержание, наряду с основными параметрами развития жизненного цикла, определяются миссией, потенциалом, развитием, устойчивостью, управляемостью организации. Именно эти, субъективно-объективные по своей природе преобразования обоснованно квалифицируются большинством исследователей в качестве организационных изменений. Причем приоритет в инициировании и осуществлении таких изменений чаще всего отдается организации, ее внутреннему потенциалу, субъекту управления, государственному, корпоративному и частному собственнику.

2. Фазы жизненного цикла организации

Для организации в общем виде жизненный цикл представляется в виде череды стадий: так называемые детство, отрочество, взросление, старость и умирание. Однако ряд исследователей предпочитает данные стадии разбивать на ряд подстадий.

Становление. В эту стадию входят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. Уже на этом этапе организация является социосистемой, так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном онтологическом уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями Теория организаций: Учебн. для вузов / Г.Р.Латфулин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2006. - С. 95..

На этом же этапе начинается «ярмарка» знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.

Развитие. Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост организации, развитие и модернизация деловых процессов. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны. Успешность развития организации на этом этапе зависит:

· от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;

· от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;

· от готовности членов организации реализовывать решения лидера;

· от того, насколько эффективно построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями - тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нeм успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды Смирнова В.Т., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. - М.: ИНФРА-М, 2006. - С. 166..

Стадия зрелости. К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.

Зрелость организации означает, что ей удаeтся сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации Смирнова В.Т., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. - М.: ИНФРА-М, 2006. - С. 169..

Старость. Стадию старости организации мы выше определили как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.

В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности.

Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.

Однако на онтологическом уровне индивидуумов и неформальных групп процессы формирования знаний не регулируются какими-либо внешними механизмами, поэтому процесс трансформаций опыта проходит полный цикл. Это приводит к возникновению «андеграундной» организационной культуры. Она фактически существует, но формально не признаeтся организацией.

У организации происходит «раздвоение личности»: на уровне неформализованных знаний существует реальное представление об организации и в то же время формальные знания организации отражают представления, может быть и лучших, но ушедших времен.

Из сказанного ясно, что организация приобретает черты и облик выделенной социальной системы только на этапе развития (после того как ей удаeтся выжить в период становления), так как именно на этапе развития начинаются процессы формирования организационной культуры. На организационном онтологическом уровне для этой стадии наиболее выражены процессы социализации неформальных знаний. В стадии развития превалируют процессы экстернализации и комбинации, а на этапе зрелости - интернализации Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебн., 3-е изд. - М .: Гардарика, 2004. - С. 181..

На последних стадиях жизненного цикла не бывает естественных проблем. Это означает, что старение вызывают неестественные причины. Организации могут пребывать в состоянии расцвета бесконечно долго, если знают, как этого добиться. Рецепт один: поддерживать и поощрять предпринимательскую функцию. Нужно реструктурировать компанию и децентрализовать власть.

Затухание предпринимательской функции (а значит, старение) на высшей ступени развития компании зависит от нескольких факторов: конструктивности руководства, внутреннего возраста руководства (достигнувший желаемого руководитель хочет сохранить то, что имеет, и не намерен рисковать) и адекватности организационной структуры (например, нельзя передавать маркетинг и сбыт в ведение одного управленца, поскольку их функции несовместимы).

3. Развитие организации в пределах жизненного цикла

Совершенствование и развитие свободных, рыночных отношений постоянно меняет не только внешние, инфраструктурные, но и внутренние, содержательные условия формирования и функционирования жизненного цикла организации. Под воздействием окружающего они воспринимают все больше степеней свободы, все чаще основываются на проявлении и закреплении тех или иных форм востребования разнообразных реакций организации. В этом наиболее полно и всесторонне проявляется устойчивая тенденция накопления конструктивного потенциала разнообразия элементов, процедур и структур, их взаимодействия в динамично развивающейся организации Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 311..

Обеспечение повышения эффективности функционирования организации в рамках жизненного цикла последовательно разрабатывается и реализуется в ходе постановки и решения таких традиционных задач, как разработка стратегии, выбор и адаптация тактики, формирование структуры, дифференцирование требований, определение персонального состава, позиционирование сотрудников, распределение штатных функций, построение базовых процедур, осуществление деятельности, анализ и оценка результатов. Причем последовательное применение принципа разнообразия обеспечивает повышение потенциала эффективности организации на каждом этапе постановки и решения каждой из этих задач.

В свою очередь, состав и содержание приведенных задач опять же основываются на выделении, позиционировании и использовании широкого комплекса составляющих потенциала необходимого разнообразия рыночной организации. Все они так или иначе предполагают и обеспечивают разработку и осуществление программ дифференцирования, освоения и интегрирования корпоративных ресурсов в ходе процессов разделения, специализации, распределения, кооперации. На этом основывается, реализуется и совершенствуется функциональный подход к формированию и развитию разнообразия организации.

Собственно, разработка состава, содержания и построения любых процедур и структур имеет смысл постольку, поскольку обеспечивается необходимым разнообразием составляющих. В противном случае их однообразие, одинаковость, единство изначально исключили бы саму такую возможность, сведя задачу к самоорганизации единства. Ее решение в конечном счете сводится к поручению каждому задания выполнять все, что фактически соответствует дезорганизации. Этот вывод убедительно свидетельствует о том, что корпоративность является не только признаком какой-то специализированной организации, но и обязательным свойством, проявляющимся в той или иной мере в любой из них Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 313..

Единство традиционно рассматривается отечественными исследователями и практиками не только как мощнейший, но порой единственный способ достижения совместных целей. Между тем результативность, а главное, эффективность единства как формы организации действий далеко не всегда безоговорочны. Более того, современные исследования зарубежных и ряда отечественных ученых показывают неожиданный феномен бифуркации (перемены, излома) тенденции повышения эффективности функционирования и совершенствования достаточно развитой корпоративной организации с продолжением курса на абсолютное единение участников.

Учеными выделяются три основных этапа эффективности единства организации, проецирующихся на ее жизненный цикл. Совершенно необходимые на начальном этапе объединение, сплочение, общность всех участников организации с развитием ее корпоративного потенциала начинают «сдерживать», а затем и откровенно «снижать» эффективность по мере качественного усложнения решаемых задач.

Момент бифуркации, судя по всему, соответствует проявлению известного феномена «перехода количества в качество». Им характеризуется состояние, когда организация объективно начинает нуждаться уже не в единой массе составляющих, а в разнообразии и специализации работников, оппонировании и конкурсности решений, всесторонности и комплексности разработки и осуществления воздействий Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. - СПб.: Питер, 2001. - С. 190..

Этот неизбежный вызов может быть адекватно принят и парирован только потенциалом корпоративности организации, интегрирующим самое широкое разнообразие взглядов, позиций, пристрастий. Собственно, корпоративность и отличается от коллективизма тем, что сохраняет и поддерживает внутри организации так необходимое ее конструктивному функционированию и инновационному развитию разнообразие. Понятно, что это неизбежно обусловливает возникновение тех самых противоречий внутри организации, но именно они, как правило, и становятся инновационным ресурсом качественно нового развития.

Третий этап зависимости соответствует обусловливаемому базовой конфигурацией жизненного цикла системному кризису развития организации, преодоление которого также обеспечивается, в числе других факторов, разнообразием составляющих. Чаще всего это проявляется в разделении, санации, реструктуризации организации, создании, становлении и развитии из ее составляющих новых, перспективных образований, что опять же самым непосредственным образом опирается на необходимое разнообразие участников, и прежде всего новых лидеров (3).

Ресурсы разнообразия персонала, ротация, инновация состава и содержания лидерства являются одним из основных условий преодоления кризиса развития корпоративной организации. Только ими может быть реализован потенциал разрешения инновационных проблем, качественного обновления организации, что уже само по себе обусловливает необходимость обеспечения разнообразия подходов, методов, средств. Все это возможно только на основе самостоятельного и разностороннего развития потенциала участников корпоративной организации, становления и совершенствования их самодостаточности, самореализации и т.д. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. - СПб.: Питер, 2001. - С. 192.

Современная корпоративная организация представляет сложное, многополюсное и в каком-то смысле противоречивое формирование, необходимо объединяющее самые разнообразные, в том числе заведомо противоположные, позиции участников. Ее сила не в единстве и единогласии, которые все еще так дороги менеджменту отечественной ментальности, а, напротив, в необходимости и способности проанализировать и использовать все, в том числе противоположные, стороны, позиции и ресурсы. Такой процесс невозможен в традиционной «команде единомышленников» уже по самому ее определению, поскольку единомыслие ограничивает ресурсное развитие, и должен основываться на важнейших для корпоративной организации принципах:

· обеспечения необходимого разнообразия;

· распределения и специализации функций;

· разделения позиций и объединения власти;

· гармонизации и использования противоречий;

· индивидуального участия и общей партитуры;

· поддержания баланса сдержек и противовесов;

· конструктивной трансформации противодействия.

Данные принципы в том или ином выражении хорошо известны, но декларируемое признание необходимости их соблюдения нередко подменяется выхолащивающим потенциал корпоративности единством подчинения. Реальное использование исключительно мощного потенциала разнообразия корпоративной организации требует не только признания, но и инициативного и содержательного применения указанных выше и развивающих их принципов на всех стадиях ее формирования и функционирования.

Целенаправленное и эффективное применение принципов корпоративной организации формируется и реализуется именно на инициативной, добровольной основе. Только она способна создать условия для действительно результативного сохранения, развития и использования потенциала разнообразия составляющих. В этом смысле разнообразие обеспечивает определенную свободу развития составляющих, обусловливающую эффективность корпоративной организации, ее состоятельность, самодостаточность, перспективы совершенствования.

жизненный цикл организация

Заключение

Фирма - это реально существующее, но преходящее и “смертное” образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут “сжиматься” и “растягиваться” в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

При внимательном рассмотрении поведения “долгоживущей” фирмы можно заметить, что процессы, в ней протекающие, развиваются циклически. Жизненный цикл организации - это материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество. Методологическая основа цикла - теория обретения равновесия комплекса со средой. Массовое обновление основного капитала - материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации.

Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество - фазы жизненного цикла. Жизненный цикл фирмы состоит из следующих фаз: 1) возникновение, 2) становление, 3) развитие и 4) умирание (или переход в новое качество). Здесь мы специально не рассматриваем каждую из фаз, так как их названия необходимо понимать буквально, без каких-либо условностей и двойного смысла.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебн., 3-е изд. - М .: Гардарика, 2004.

2. Герчикова И.П. Менеджмент. Учебник. 3-е изд.- М.: ФиС, 2006.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.. Организации: поведение, структура, процессы; Перевод с англ.-8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000.

4. Гуняр Франсис Ж. Преобразование организации.- М.: Дело, 2000.

5. Коренченко Р.А. Общая теория организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. - СПб.: Питер, 2001.

8. Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. - СПб.: Питер, 2003.

9. Райченко А.В. Прикладная организация. - СПб.: Питер, 20003.

10. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организаций. - М.: Издательство «Экзамен», 20002.

11. Румянцева З.П. Управление организацией. Теория и практика: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Румянцева З.П., Филинов Н.Б., Шрамченко Т.Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. - М.: ИНФРА-М, 2005.

13. Смирнова В.Т., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. - М.: ИНФРА-М, 2006.

14. Теория организаций: Учебн. для вузов / Г.Р.Латфулин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2006.

Размещено на Allbest.ru