Особливості підбору персоналу на сучасних українських підприємствах, тенденції розвитку рекрутингу

Размещено на http://allbest.ru

Університет митної справи та фінансів

ОСОБЛИВОСТІ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ НА СУЧАСНИХ УКРАЇНСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВАХ, ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ РЕКРУТИНГУ

Лобза А.В., Клименко С.Ю.

Вступ

Постановка проблеми. Однією з найважливіших функцій управлінської діяльності, що виконується в організації керівним складом, є набір та відбір персоналу. Підбором кадрів займаються всі керівники -- від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до ділових якостей. Ефективність роботи організації багато в чому залежить від якісно організованого і проведеного підбору персоналу як у виробничій системі, так і в системі управління.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням підбору персоналу присвячена велика кількість робіт таких авторів, як Никифоренко В.Г., Єршов В.А., Сербіновський Б.Ю., Веснін В.Р., Кафідов В.В., Щокін Г.В., Журавльов П.В., Крушельницька О.В. та ін.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Більша частина науковців у своїх працях акцентує увагу на існуючих джерелах набору та методах відбору персоналу. Необхідність та доцільність використання у процесі підбору персоналу інноваційних технологій та послуг рекрутингових агентств у нашій країні потребує подальшого дослідження.

Мета статті. Метою даної статті є дослідження методології підбору персоналу та визначення тенденцій розвитку рекрутингу на сучасних українських підприємствах.

Виклад основного матеріалу дослідження

Науковець Никифоренко В.Г. визначає підбір персоналу як ряд дій, що спрямовані на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством [1].

На сьогоднішній день перед українськими підприємствами стоїть проблема використання застарілих, неефективних в умовах сучасної ринкової кон'юнктури, методів підбору персоналу. Все більше і більше підприємств починають впроваджувати в управлінський процес механізми набору кадрів, якими керуються у своїй діяльності західні країни.

Такі характеристики, як наявність вищої світи, досвіду роботи, особистісних та професійних якостей, вже не є стандартними вимогами під час прийому на роботу. Зростання ваги людського чинника призвело до виникнення потреби у різнобічних якісній та кількісній оцінках якостей претендента. Саме тому класичний підбір персоналу відходить на другий план, а новітні технології витісняють попередні.

Важливо, щоб підбір кадрів здійснювався цілеспрямовано, щоб при підборі необхідних працівників, враховувалися конкретні посадові обов'язки, вимоги робочого місця, а також цілі організації і особисті якості співробітника, необхідні для його професійної діяльності та успішної адаптації в організації. Такий багатосторонній підхід до підбору персоналу здійснюється за умови розвитку ИИ-брендингу.

Модель ИИ-брендингу передбачає створення бренду організації як роботодавця на базі найбільш сильних сторін організації та цінностей співробітників, а також подальше його включення до всіх рівнів організації.

Його суть полягає в тому, що самі співробітники стають найбільш ефективним способом донесення позитивної інформації про компанію до кінцевих споживачів [2].

У розвинених країнах просуванням бренду роботодавця зацікавилися ще в 90-х роках.

У 20-х роках на першому місці була концепція виробництва, в 30-х головну роль грали нові і більш ефективні види продажів, в 50-х акценти змістилися в бік маркетингу. Наступним кроком став ИИ-брендинг.

Важливо розуміти, що ИИ-брендинг безпосередньо впливає на репутацію роботодавця, відображаючись на кожному з етапів управління персоналом в організації.

Стихійно сформований ИИ-бренд є у кожної компанії. Ще одна важлива деталь, яку необхідно відзначити -- це наявність внутрішньої і зовнішньої складової ИИ-бренду. Внутрішню складову формують ИИ-процеси, їх ефективність і результативність. Зовнішню складову формує інформація на ринку праці про компанію [3].

Конкуренція на ринку праці змушує вітчизняних роботодавців запроваджувати сучасну технологію. Створення НИ-бренду -- це комплексна тривала робота, яка вимагає серйозних інвестицій. Але в результаті компанія отримує: по-перше, підвищення рівня якості персоналу, зниження плинності і формування високої лояльності співробітників; по-друге, це отримання пропозицій кращих кандидатів на ринку праці [4].

Процес підбору персоналу має починатися з попереднього аналізу кадрів, що вже існують на підприємстві, на наявність серед них претендента, який би відповідав вакансії. Тобто постає необхідність пошуку персоналу за допомогою внутрішніх джерел. Сутність цих методів подана в таблиці 1.

Внутрішній пошук передбачає просування персоналу по службі та мотивує працівників до кращої роботи, не вимагає фінансових витрат, при цьому адаптуватися на новому робочому місці і вливатися в колектив працівнику вже не треба. Недоліком є обмеженість вибору і відсутність можливості залучити нові кадри.

Таблиця 1

Характеристика внутрішніх джерел покриття потреби в персоналі

Джерело: розроблено авторами

Якщо керівництво вважає, що використання внутрішніх джерел залучення персоналу є неефективним або існує можливість неповного заповнення вакантних посад, можна скористатись зовнішніми джерелами найму. Класифікацію зовнішніх джерел пошуку персоналу схематично представлено на рис. 1 [5].

Рис. 1. Зовнішні джерела пошуку персоналу Джерело: розроблено авторами за даними [5]

Незважаючи на сучасні кризові умови функціонування економіки України з надто високим рівнем безробіття, на ринку праці спостерігається недостатня кількість кваліфікованих кадрів, які б забезпечували ефективну діяльність підприємства в складних обставинах. У даному випадку з'являється необхідність в рекрутингу як у діяльності з пошуку компетентних співробітників на наявні вакансії, які б відповідали усім вимогам замовника. Рекрутинг сприяє комплектуванню підприємства необхідним висококваліфікованим персоналом [6].

Впровадження сучасних механізмів рекрутингу дуже необхідні українським підприємствам, адже майже всі прагнуть увійти до складу Європи, а отже, повинні відповідати певним стандартам, те саме стосується і підбору персоналу. Сучасними та популярними методами підбору персоналу в Україні стали аутсорсинг, хедхатинг і краудсорсинг.

Розглянемо доцільність впровадження кожного з них.

Аутсорсинг персоналу -- це послуги у сфері кадрового менеджменту, спрямовані на виведення персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його в штат компанії-провайдера. При цьому провайдер бере на себе повну юридичну відповідальність за персонал, включаючи ведення кадрової документації і бухгалтерії, виплату заробітної плати, податків, соціальне та медичне страхування, оформлення відпусток, відряджень, премій тощо [7]. внешнеторговый импортер таможенный товар

Кадровий холдинг АНКОР в Україні провів дослідження за напрямом «Еволюція аутсорсингу. Аналіз затребуваності і оцінка якості послуг» серед керівників різного рівня з іноземних і українських компаній, що здійснюють свою діяльність на території нашої країни [8].

За результатами досліджень виявлено: 36% опитаних позначили, що їх компанії-роботодавці передають на аутсорсинг бізнес-процеси, серед яких ІТ-послуги займають 40,5%, логістика -- 35,1%, ресурсне забезпечення виробничих процесів -- 27%, маркетингові послуги -- 21,6%, рекрутмент -- 18,9%, бухгалтерський облік -- 13,5%, розрахунок заробітних плат -- 13,5%, обробка та систематизація інформації -- 8,1%, аутсорсинг медичних представників -- 8,1%, облік кадрів і кадрове діловодство --5,4%, адміністративні функції -- 2,7% (рис. 2).

Рис. 2. Структура послуг аутсорсингу бізнес процесів

Джерело: розроблено авторами за даними [8]

З огляду на проведене дослідження, можна сказати, що роботодавці передають на аутсорсинг бізнес-процеси, які включають в себе переважно ІТ-послуги та логістику.

Американська дослідна компанія «СУМ» розробила спосіб ефективного розрахунку загальних витрат на аутсорсинг одного співробітника [9]:

Б_р = Б+Бк = КрХБтХКт+РгХКрХБтХКт,

де Бр -- загальні витрати на аутсорсинг одного співробітника;

Бв -- сума витрат на заробітну плату спеціаліста, взятого в лізинг;

Бк -- витрати на винагороду аутсорсинговій компанії;

Бт -- серед- ньоринкове значення місячної заробітної плати відповідної категорії спеціалістів;

Кт -- кількість місяців аутсорсингу співробітника;

Кр -- підвищувальний коефіцієнт заробітної плати аутсорсингового співробітника (від 1,5 до 2,5);

Рг -- відсоток від заробітної плати для розрахунку з аутсорсинговою компанією (від 20 до 35%).

Як бачимо, загальні витрати на аутсорсинг (аутстаффінг) персоналу можуть бути досить високими.

Витрати на аутсорсинг слід вважатиоднозначно доцільними, якщо значення Бр буде меншим від значення Бо (витрати на виконання аналогічних робіт новим співробітником, прийнятим у штат на постійній основі).

У разі, коли необхідно знайти людей, які б вирішально вплинули на бізнес компанії, здатних визначити стратегію розвитку й забезпечити її реалізацію, використовується такий метод підбору персоналу, як хедхантинг. Хедхантнг -- виявлення та залучення в організацію сильних кандидатів, які самостійно не шукають перспективну роботу.

Даний метод не слід розглядати лише як «переманювання», оскільки він включає в себе взаємопов'язані послідовні операції, які формують складний бізнес-процес.

Саме процесний підхід до реалізації процедур хедхантингу забезпечує ефективне досягнення мети -- підбір висококласного спеціаліста [10].

Одним з інноваційних методів підбору персоналу є краудсорсинг. Краудсорсинг представляє собою передачу невизначеному колу осіб певних виробничих функцій на підставі публічної оферти, яка не має на увазі укладення трудового договору.

Таблиця 2 Доцільність впровадження сучасних механізмів рекрутингу на вітчизняних підприємствах

Джерело: розроблено авторами

Іншими словами, краудсорсинг схожий на аутсорсинг, проте аутсорсинг передбачає передачу роботи професіоналам, які виконують цю роботу за гроші, а щодо краудсорсингу ситуація інша -- роботу виконують низькооплачувані або неоплачувані любителі-професіонали, які отримують завдання зазвичай через мережу Інтернет та витрачають на її виконання свій вільний час.

Очевидний плюс краудсорсингу -- залучення небайдужих та зацікавлених осіб, що дозволяє, з одного боку, зекономити бюджет, а з іншого -- впровадити інновацію [11].

Розглянемо детальніше, використання яких методів рекрутингу у вітчизняній практиці позитивно вплине на процес підбору персоналу на підприємство (таблиця 2).

Таким чином, ми визначилися з перевагами та недоліками використання рекрутингу, як засобу ефективного підбору персоналу. Проведений аналіз доводить, що впровадження рекрутингу на підприємствах є доцільним та в подальшому позитивно вплине на якість та рух персоналу.

Висновки з даного дослідження

Отже, з урахуванням проаналізованих джерел підбору персоналу, доцільно виділити рекрутинг як найефективніший з них. В сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу, адже від того, наскільки він буде професіональним, залежить репутація та економічне становище організації.

Підприємствам України необхідно поступово впроваджувати в процес підбору персоналу нові високоефективні технології, що включають, в першу чергу, удосконалення оцінки кандидатів. Повноцінне використання всіх переваг сучасних методів підбору персоналу в контексті існуючих вимог з кадрового забезпечення дасть можливість вітчизняним підприємствам бути більш конкурентоздатними.

Список літератури

1. Никифоренко В. Г. Управління персоналом / В. Г. Никифоренко // Навчальний посібник. 2-ге видання, виправлене та доповнене. - Одеса: Атлант, 2013 р. - С. 257. - Електронний ресурс. Режим доступу: http:// lib-net.com/book/104_Ypravlinnya_personalom.html

2. Шпакович Ю. С. HR-брендинг як ефективний інструмент в системі підбору персоналу організацій, що виконують гідромеханізовані роботи / Ю. С. Шпакович // Молодий вчений. - 2015. - № 10. - С. 869-875. - Елек- троний ресурс. Режим доступу: http://www.moluch.ru/archive/90/18842/

3. Мансуров Р. E. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Р. Е. Мансуров // Изд-во «БХВ- Петербург», Санкт-Петербург. - 2011. - С. 224. - Електроний ресурс. Режим доступу: http://www.aup.ru/ articles/personal/26.htm

4. Лобза А. В. Сучасні персонал-технології як засіб забезпечення ефективної системи найму та адаптації персоналу: вітчизняний та зарубіжний досвід / А. В. Лобза, К. А. Юрченко // Молодий вчений. - 2015 р. - № 11 (26), частина 2. - С. 74-80. - Електроний ресурс. Режим доступу: http://molodyvcheny.in.ua/files/ journal/2015/11/50.pdf

5. Бала О. І. Кадрове забезпечення діяльності підприємств: вимоги до кандидатів на посаду та методи їх відбору / О. І. Бала, Г. В. Зуб // Вісник нац. Університету «Львівська політехніка». - 2013. - № 769: Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. - С. 3-11. - Електроний ресурс. Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/handle/ntb/23180?mode=full

6. Писаревська Г. І. Організація процесу зовнішнього рекрутингу / Г. І. Писаревська // Бізнесінформ. - 2015. - № 2. - С. 297. - Електроний ресурс. Режим доступу: http://www.business-inform.net/pdf/2015/2_0/296_301.pdf

7. Любохинець Л. С. Тенденції впровадження аутстаффінгу та лізингу персоналу в умовах глобалізації: світовий досвід та вітчизняна практика / Л. С. Любохинець // Вісник Хмельницького національного університету. - 2011. - № 6 (1). - С. 133. - Електроний ресурс. Режим доступу: http://journals.khnu.km.ua/vestnik/pdf/ ekon/2011_6_1/132-139.pdf

8. Украина: Анализ востребованности и оценка качества услуг аутсорсинга. Електроний ресурс. Режим доступу: http://www.hrd.com.ua/index.php/news/626-2012-%2009-03-12-07-04

9. Загородній А. Г., Партин Г. О. Аутсорсинг та його вплив на витрати підприємств // Фінанси підприємств. - 2009. - № 9. - С. 87-97.

10. Хохлова Т. П. Инновационные технологии современного персонал-менеджмента / Т. П. Хохлова. - Электронный ресурс. Режим доступа: http://journal.kfrgteu.ru/files/1/2012_6_16.pdf

11. Краудсорсинг: с миру по нитке. Электронный ресурс. Режим доступу: http://spb.rabota.ru/rabotodateljam/ upravlenie_personalom/kraudsorsing_s_miru_po_nitke.html

Анотація

Особливості підбору персоналу на сучасних українських підприємствах, тенденції розвитку рекрутингу. Лобза А.В., Клименко С.Ю. Університет митної справи та фінансів

У статті представлено дослідження особливостей та методів підбору персоналу на вітчизняних підприємствах. Виділено ключову роль застосування ИИ-брендингу у підвищенні якості персоналу. Авторами наведено сутність внутрішніх та зовнішніх джерел покриття потреби в персоналі. Проаналізовано переваги та недоліки рекрутингу. Обґрунтовано доцільність впровадження рекрутингу на підприємствах України.

Ключові слова: ИИ-брендинг, підбір персоналу, аутсорсинг, хедхантинг, краудсорсинг, рекрутинг.

Размещено на Allbest.ru