Диагностика профессиональной успешности HR-менеджера

Введение

Актуальность темы исследования (проблемы). В своей жизни, человек становится профессионалом, полноценным субъектом предметной деятельности не сразу: «движение в профессию» часто сложный, длительный и многотрудный путь. Данная тема исследования является актуальной, потому что позволяет изучить профессиональную успешность будущих специалистов в трудовой деятельности1.

В настоящее время современной задачей совершенствования системы управления персоналом является внедрение принципов управления по результатам на всех ее уровнях, позволяющее обеспечить повышение эффективности деятельности организации и качества реализации функций и предоставления услуг. Повышение эффективности тесно связано с повышением профессионализма персонала, переходом к системе гибкой и объективной оценке их профессионального потенциала, которая может обеспечить «запуск» необходимых процессов личных и организационных изменений.

Актуальность внедрения и эффективность технологий профессиональной успешности в практике управления персоналом обусловливается тем, что ее применение:

- может способствовать переходу на результативную модель управления, изменить формальное отношение к оценке, превратив ее в эффективный инструмент решения задач по реформированию деятельности и повышению эффективности осуществления функций и предоставления услуг;

- обеспечивает большую открытость организации, позволяя прояснять представления граждан о профессиональных требованиях, процедурах попадания в управленческий резерв и на должности разного уровня;

Руководству организаций важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи используются модели профессиональной успешности.

Степень изученности данной темы в отечественной и мировой науке и практике. Проблема успешности в профессиональной деятельности разрабатывалась в науке такими учёными как Е.А. Климов, А.Х. Маслоу, К.Р. Роджерс, А. Адлер и др. Большинство исследований посвящено изучению профессиональной успешности как феномена жизненного пути человека, поиску критериев эффективности профессиональной деятельности, выявлению личных качеств, способствующих достижению успеха и др. Наряду с этим следует отметить недостаточную представленность исследований, ставящих своей задачей разработку инструментария диагностики профессиональной успешности, как у работающих профессионалов, так и у будущих специалистов.

Цель исследования - провести диагностику профессиональной успешности у студентов-выпускников и разработать рекомендации для развития профессиональной успешности будущих HR-менеджеров.

Задачи исследования:

1. Изучение теоретических основ профессиональной успешности, подходов к её рассмотрению.

2. Провести эмпирическое обследование на выявление уровня профессиональной успешности у будущих HR-менеджеров, а также выявить уровень успеваемости в учебной деятельности у молодых специалистов.

3. Разработать рекомендации по развитию профессиональной успешности.

Объектом исследования являются студенты-выпускники по направлению «Менеджмент (управление человеческими ресурсами)» с различным уровнем успеваемости.

Предметом исследования является система диагностики профессиональной успешности у студентов-выпускников.

Методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации:

1. Шкала самоэффективности Р. Шварцера, М. Ерусалема (адаптация В.Г. Ромека).

2. Тест определения самоэффективности Маддукса и Шеера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р.Л. Кричевского).

3. Методика исследования карьерной самоэффективности (автор Н. Бетц, адаптация Д. Бондаренко и Е.А. Могилевкина).

Характеристика базы исследования: достижение успеха в профессиональной деятельности в настоящее время обсуждается довольно часто. Данная работа направлена на изучение феномена профессиональной успешности будущих HR-менеджеров, и здесь следует выделить работы Н.Н. Богдана, О.Н. Родиной, С.Д. Резника, И.А. Игошиной, А.К. Марковой. Диагностическое обследование в эмпирической части работы было проведено с помощью методик следующих авторов: Р. Шварцера, М. Ерусалема, В.Г. Ромека, А.С. Огнев, Ю.Н. Гончаров, Е.А. Могилевкин, А.С. Новгородов, С.В. Клинников.

Практической значимостью проведённого исследования является выявление самоэффективности в сфере предметной деятельности, в сфере общения, в сфере профессиональной области. Выявление успешности и не успешности будущих HR-менеджеров, основанное на учебной деятельности, возможность личной оценки в профессиональной деятельности.

Структура ВКР. Выпускная квалификационная работа состоит из титульного листа, содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во введении прописана актуальность данной темы исследования, сформирована цель, поставлены задачи, представлены методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации для проведения эмпирического исследования.

В первой главе «Основные подходы к проблеме профессиональной успешности» рассматривается изучение понятия «профессиональная успешность», описываются основные профессиональные качества и методы оценки профессиональных качеств HR-менеджера.

Во второй главе «Эмпирическое исследование профессиональной успешности будущих специалистов» проводится диагностика для определения уровня профессиональной успешности у будущих менеджеров по управлению персоналом.

В третьей главе «Рекомендации по развитию профессиональной успешности будущего HR-менеджера» разрабатываются этапы по адаптации молодого специалиста.

В заключении подведены итоги по данной работе, сформулированы основные выводы эмпирического исследования, предложены рекомендации о профессиональной успешности будущих HR-менеджеров.

В списке использованных источников содержится 40 научной литературы, раскрывающие основные аспекты профессиональной успешности HR-менеджера.

1. Основные подходы к проблеме профессиональной успешности

1.1 Профессиональная успешность как категория психологии труда

Тема успешности компаний в наше время очень популярна и изучена достаточно хорошо как в отечественной психологии, так и зарубежными коллегами, и в основном сводится к оценке экономических параметров. Вопросы успешности изучаются, затрагиваются во многих областях (философия, социология), и стали поистине междисциплинарными, но психологам принадлежит приоритет, как в количественном отношении, так и по разработанности проблемы.

Для начала, определимся со значением понятия «успешность». Успешность - способность и умение достигать успеха. Успешный человек - это человек, успешно достигающий своих целей, ощущающий это сам и имеющий в этом признание окружающих. Каждый успех - это чувство удовлетворения и положительных эмоций. Способность вызвать положительные эмоции не только у себя, но и у окружающих. Под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры.

Личностный рост - явление, которое определяет и характеризует всю жизнь человека. Личностный рост - это стабильное изменение личностных особенностей, обеспечивающих продвижение человека к актуальным для него жизненным ценностям. Возникает вопрос, что же можно считать жизненными ценностями. В психологии данное понятие характеризуется тем, что жизненные ценности сугубо индивидуальны для каждого человека. Что есть добро для одного, то для другого - зло. Но следует отметить, что на сегодняшний день профессиональная деятельность и карьерный рост являются неотъемлемой частью жизни, как мужчины, так и женщины. Многим из нас для того, что бы почувствовать себя значимым в этой жизни, необходимы статус, положение, материальный достаток, которые в том числе достигаются за счет определенных высот в профессиональном труде. Так можно ли утверждать, что успешность в профессиональной деятельности человека является фактором личностного роста. Далее попытаемся ответить на этот вопрос. Успешность труда является одной из наиболее важных характеристик в профессиональной деятельности. В настоящее время в психологической науке нет одного единственного определения понятия «успешность», нет единого понимания того, каким образом оценивать данную характеристику. профессиональный менеджер труд

Формирование четкого представления об успешности профессиональной деятельности является чрезвычайно важным на настоящем этапе экономического развития страны. На основании оценки успешности профессиональной деятельности того или иного работника принимаются решения, важные как для данного конкретного субъекта труда, так и для организации, в которой он работает (повышение, продвижение вперед, увольнение и т.п.). Любой организации для достижения эффективного функционирования особо важно обладать четкими критериями оценки успешности деятельности своих сотрудников. Сформировавшееся представление об уровне успешности собственной деятельности может побудить человека к совершенствованию профессионального мастерства или заставить его сменить место работы, оно влияет на его представление о ценности собственной личности, во многом формируя самооценку, уровень притязаний, выбор направления развития.

Успешность деятельности - характеристика деятельности, включающая в себя производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность трудовых действий и т.д. При оценке успешности деятельности следует учитывать физиологические затраты, которые необходимы для решения профессиональных задач. Но поскольку в каждой конкретной профессии бывают задействованы разные личностные качества, умения, навыки, специальные знания, каждая из них предъявляет свои особые требования к психофизиологическим особенностям, в том числе к нервной деятельности, не представляется возможным выработать единый перечень критериев успешности для всех профессий. С другой стороны именно это многообразие требований к личности и физиологии профессионала со стороны профессии позволяет человеку найти себя в той или иной трудовой деятельности, либо же стремиться достичь желаемого, изменить себя (это касается некоторых психологических особенностей личности), насколько это возможно. Не это ли движение вперед является личностным ростом?

Что же понимают под успешностью в психологии? Е.А. Климов определяет успешность как характеристику профессиональной деятельности человека, которая должна опираться на внешнюю оценку результата, достигнутого в ходе профессиональной деятельности, и оценку удовлетворенности специалиста профессиональной деятельностью. И далее, он уточняет, что «по имеющимся наблюдениям на практике часто пренебрегают внутренней оценкой успешности. А от нее может зависеть многое, вплоть до принятия человеком решения о перемене работы, или смене профессии».

Другие авторы полагают, что профессиональная успешность является интегральным феноменом, оценка которого должна производиться: по прямым показателям результативности (качество и производительность, отраженные в документах); с учетом административных актов, фиксирующих дисциплинарные взыскания, продвижения по службе; по экспертной оценке успешности деятельности работника (руководители, коллеги, клиенты); по оценкам эффективности, даваемым самими субъектами труда.

По мнению третьих, успешность деятельности - характеристика деятельности, включающая в себя производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность трудовых действий и др.

Наиболее детально разработанный подход к оценке профессиональной успешности предложен О.Н. Родиной. Она утверждает что, общая оценка успешности профессиональной деятельности обязательно должна включать и внешние и внутренние критерии. В качестве критерия успешности трудовой деятельности О.Н. Родина также рассматривает достижение высокого уровня профессионализма. Она полагает, что успешность деятельности можно оценить как с учетом внешних оценок, так и самооценки. На основе анализа ее работы можно выделить следующие направления оценки:

1) результативность и эффективность взаимодействия с коллегами;

2) эффективная помощь другим людям;

3) вклад в развитие науки;

4) удовлетворение потребностей субъекта в его деятельности;

5) вознаграждение за труд.

Но как же будет рассматриваться успешность в профессиональной деятельности в контексте личностного роста?

В настоящее время существует большое количество точек зрения на понятие личностного роста. И одна из главных научных проблем заключается в том, что единого мнения относительно данного понятия до сих пор не существует.

Человек, стремящийся к деловой успешности, стремится к успешному бизнесу и успешной жизни в целом: в роли перспективного работника, квалифицированного и востребованного специалиста, эффективного руководителя или удачливого инвестора. Опытные специалисты со стажем работы не менее десяти лет на руководящей должности следующим образом описывают черты в портрете успешного делового человека: ответственность, дисциплинированность и целеустремленность; привычка и умение вести учет и планирование времени; командность; уверенное и лидерское поведение; позитивность; работа на перспективу; деловитость в общении и эмоциональная стабильность.

Соответственно, личностный рост в направлении деловой успешности состоит в развитии данного списка навыков и убеждений, при этом на каждом этапе личностного роста стоят свои задачи. Так, например, задачи личностного роста начинающих сотрудников и специалистов отличаются от задач личностного роста опытных управленцев.

Итак, личностный рост - это реальность вполне определенная и измеряемая, надо только понять, что есть разные направления, разные оси личностного роста. И если продвижение по служебной лестнице и успешность в своей профессии являются целью номер один, то продвинутый как личность на линии бизнеса, оказывается состоятельным в межличностных отношениях, успешно самоактуализирующимся человеком.

Самоактуализация - стремление человека к возможно полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Различие базовых жизненных ценностей, таких как, например, деловая успешность, личностная самоактуализация или межличностная гармония, дает разное направление личностного роста, свой круг убеждений и свой круг вполне определенных востребованных умений и навыков. Через сравнение усвоенных человеком умений, навыков и привычек можно с достаточной определенностью говорить о величине личностного роста, задаваемой базовой жизненной ценностью. Таким образом, можно сказать, что успешность в профессиональной деятельности является одним из важнейших факторов личностного роста.

Успешность профессиональной деятельности связана с умением и желанием ставить перед собой цели и реализовывать их, с активной жизненной позицией и социальной компетентностью, адаптивностью в обществе. Анализируя личностные качества успешных и менее успешных респондентов в профессиональной области, можно сделать вывод, о рассогласовании между оценкой успешности со стороны руководителей и объективных показателей и самооценкой успешности, кроме того, более успешные сотрудники и руководители показывают высокий уровень по шкале перфекционизма, внутренний локус контроля в области достижений и неудач, а также межличностных отношений, высокий мотивационный потенциал и видят больше возможности реализации мотивов в компании.

Таким образом, профессиональная успешность - это интегральный показатель позитивных результатов, накопленных в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками. Успешный человек берет ответственность на себя, предъявляет высокие требования к себе, обладает высоким мотивационным потенциалом и имеет возможность реализации многих мотивов (или видит такую возможность). Важно отметить взаимосвязь между уровнем общей интернальности (внутренний локус контроля) и мотивационными ожиданиями респондентов, таких как: «удовлетворение от достижения целей» и «удовлетворение внерабочих интересов». Показатель по шкале общей интернальности соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

1.2 Основные профессиональные качества HR менеджера

HR-менеджер (Human Resources) переводится дословно как «человеческие (трудовые) ресурсы») - это специалист, основной задачей которого является обеспечение своей организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей компании. Чтобы справиться с такой задачей, нужно обладать определенными навыками и качествами, а также иметь необходимые для работы знания и умения.

Профессия HR-менеджера относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых «кадровиков». Подбор персонала и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Менеджер по управлению персоналом относится к категории руководителей. Главная задача HR-менеджера - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. «Кадры решают всё!» Старый лозунг актуален и на сегодняшний день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

Не менее важное влияние на выбор профессии оказывает личный опыт человека, выступающий, как источник информации об окружающей действительности. Личный опыт у будущего HR-менеджера приобретается в процессе деятельности и взаимодействия с другими людьми и может формировать, например, представления о профессии. Этому же способствует общественно полезная деятельность человека, в различных видах и формах, в которых он может участвовать. Успехи и неудачи, которые человек переживает, испытываемое им чувство удовлетворенности (или неудовлетворенности) приводит к пониманию того, что этот вид деятельности ему подходит или не подходит.

Факторы, обеспечивающими успешность выбора профессии менеджера по управлению персоналом, являются следующие:

· информированность о содержании работы, потребности рынка труда в данной специальности;

· развитость мотивационной сферы при выборе профессии;

· комплексность профессиональных интересов и намерений;

· наличие способностей и согласование их с требованиями профессии;

· соответствующее состояние здоровья (отсутствие противопоказаний к данному виду профессиональной деятельности).

Препятствовать успешному выбору профессии HR-менеджера по персоналу могут следующие внутриличностные противоречия:

1) стремление к самостоятельности и отсутствие умения обоснованно принимать решения о выборе данной профессии;

2) ориентация преимущественно на престижные должности и состояние рынка труда менеджеров по персоналу, где может быть переизбыток рабочей силы данных профессий;

3) желание получить высшее образование по специальности и отсутствие содержательной мотивации к обучению;

4) ориентация на выбранную профессию и отсутствие требуемых способностей к ее освоению или отсутствие профессиональной мотивации;

5) состояние здоровья и требования профессии2.

Именно процесс выбора профессии предусматривает необходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия человека требованиям профессии, а с другой - активного формирования и подготовки его как специалиста.

Профессиональная деятельность HR-менеджера, имеет психологическую составляющую, представляющую собой целостную совокупность психических свойств, качеств специалиста. Психологическая составляющая деятельности включает мотивы, цели, профессионально важные качества специалиста применительно к конкретному виду профессии. Недостаточно сформировать отдельных элементов или их неадекватность особенностям и требованиям конкретной профессиональной деятельности могут привести к снижению уровня профессиональной пригодности.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работают несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: подбор персонала, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу Директор по управлению персоналом. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обязанности HR-менеджера:

a) организация работы с персоналом;

b) выбирать способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);

c) участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;

d) составление и оформление трудовых договоров;

e) ведение личных дел работников и другой кадровой документации;

f) руководство подчинёнными сотрудниками;

g) формировать требования к вакантной должности, подготовка должностных инструкций;

h) анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности;

i) искать информацию о кандидатах во внутренних и внешних источниках;

j) публично размещать информацию о вакантной должности;

k) проверять информацию о кандидатах;

l) проводить собеседования/встречи с кандидатами и оценивать их соответствие требованиям вакансии.

Необходимые профессиональные навыки и знания для менеджера по управлению персоналом:

знание трудового законодательства;

знание основ социологии;

навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;

навыки делового общения и знания в области психологии;

грамотный русский язык;

знание основ рыночной экономики;

владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;

умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;

знание современных концепций управления персоналом;

знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;

наличие организаторских способностей;

умение планировать время.

Необходимые личные качества для HR-менеджера:

· Коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на людей и достижения взаимопонимания;

· Самообладание - это способность индивида сохранять внутреннее спокойствие, а также действовать взвешенно и разумно в сложных жизненных ситуациях;

· Беспристрастность - свойство лица, принимающего решение, характеризующее отсутствие у него приверженности к одному из возможных вариантов или к одной из заинтересованных в решении сторон;

· Нацеленность на успех;

· Уверенность в себе - отсутствие сомнений в правильности действий, вера в собственные силы и навыки;

· Активность;

· Адаптивность - это выносливость, высокая работоспособность, способность человека приспосабливаться к новым внешним условиям;

· Стрессоустойчивость - сохранение адекватности поведения и эффективности деятельности в экстремальных случаях, способность сознательно противостоять длительному стрессу;

· Аналитическое мышление - способность человека к использованию логики;

· Стратегическое мышление - это мышление, которое помогает добиваться целей, решать задачи, справляться с трудностями;

· Креативность - уровень к творческой одаренности, способности к творчеству;

· Способность к нестандартным решениям, творческие способности;

· Навыки работы в команде;

· Внимательность - избирательная направленность восприятия на тот или иной объект, сосредоточение на нем;

· Этичность - следование правилам и договоренностям, нацеленных на заботу о людях, на учет их чувств и интересов;

· Организаторские способности, умение планировать время;

· Неконфликтность;

Многочисленными исследованиями установлено, что классификация профессионально важных качеств соответствует структуре личности: направленность личности проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, и мировоззрения; знания, умения, навыки приобретаются в процессе жизни и познавательной деятельности; индивидуально-типологические особенности проявляются в темпераменте, характере, способностях.

Чтобы соответствовать своей профессии, HR-менеджер должен отлично знать трудовое законодательство, порядок ведения кадрового делопроизводства, владеть технологией поиска и отбора персонала. Не менее важно знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации.

HR-менеджер должен уметь организовать обучение сотрудников и оценить его эффективность, разработать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме менеджера по управлению персоналом будет и активная жизненная позиция, инициативность и высокая коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании.

Тенденция такова, что чем выше статус менеджера по управлению персоналом в организации, тем выше должна быть его профессиональная компетентность. Компетенция - характеристика персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Уровень квалификации HR- менеджера всегда привлекает внимание всех сотрудников компании - от рабочего до руководителя, поэтому не следует давать повод усомниться в собственной компетентности. Следует быть инициативным, читать специальную литературу по управлению персоналом и обмениваться опытом с коллегами, лучше стать профессионалом своего дела, и быть незаменимым для компании.

1.3 Методы оценки профессиональных качеств будущих специалистов

Оценка персонала - одна из важнейших специальных функций управления персоналом современной организации, для выполнения которых создана служба по управлению персоналом, или человеческими ресурсами.

Существует несколько определений оценки персонала:

комплекс мероприятий, позволяющий определить, какими характеристиками и знаниями обладает сотрудник, для решения необходимых производственных задач;

это процесс определения эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетенций;

информация, основанная на сравнительном анализе нормативных и конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности.

Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Метод - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей в управлении организации; практика и способы осуществления управления путем использования методов экономики, права, психологии, педагогики, культуры, этики и т.д. Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности работника.

Рассмотрим следующие методы оценки, которые применимы как к студентам, так и к уже работающим специалистам организации:

1. Метод анкетирования - один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого, отмечая подходящий вариант.

2. Интервью - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные определенной программой.

3. Описательный метод оценки - оценивающий выявляет и описывает положительные и отрицательные черты в поведении оцениваемого. Этот метод часто используется как дополнение к другим методам, так как не предусматривает четкой фиксации результатов.

4. Тестирование - это исследовательский метод, позволяющий выявить уровень знаний, умений, навыков, способностей и других качеств личности.

5. Метод классификации - этот метод основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

6. Рейтинг или метод сравнения - данный метод представляет собой описание параметров по отдельным шкалам личных качеств оцениваемого и позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок, либо сравнением результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности.

7. Метод сравнения по парам - данный метод базируется на оценки группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе производится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

8. Метод оценки по решающей ситуации - для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем.

9. Метод фиксированного распределения - при данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается работникам оценки в рамках заранее фиксированного распределения оценок.

10. Метод рейтинговых поведенческих установок - основан на использовании «решающих ситуаций», из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки.

11. Метод шкалы наблюдения за поведением - определение поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.

12. Метод анкет и сравнительных анкет - включает набор вопросов или описаний поведения работника. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

13. Метод независимых судий - независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильно или нет ответил оцениваемый.

14. Метод «АВС - анализ персонала» - представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя до 20-ти критериев описывающих личностные качества, а так же до 20-ти критериев определяющих профессиональные требования.

15. Метод «360 градусов» - метод, при котором оценку сотруднику дают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (или партнеры), а сотрудник составляет самооценку (если это включено в процедуру), т.е. это метод «круговой оценки». Благодаря тому, что сотрудника оценивают разные люди, общающиеся с ним в различных ситуациях, достигается большая объективность.

16. Метод деловых игр - оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных и развивающих деловых игр.

17. Метод центров оценки - с помощью этого метода решаются две задачи: выясняются личные и деловые качества работника; определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

18. Метод «ASSESSMENT CENTER» - в рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы сотрудников. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один - два дня.

19. Метод управления посредством постановки целей - руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок.

20. Метод оценки на основе моделей компетентности - модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей корпоративной культуры организации.

21. Метод функционально-стоимостной оценки - методология комплексной системной оценки качества исполняемых работником функций в стоимостном выражении, направленная на обеспечение его развития при минимальных затратах на всех стадиях жизненного цикла.

Отечественные ученые также указывают на необходимость самооценки. Сотрудник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность присущих ему знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу.

Основным критерием правильности самооценки выступает результат практической деятельности. Пониженная самооценка ухудшает социальную активность человека, поэтому руководитель должен быть заинтересован в ее повышении: поощрять надо не за прилежание, а за существенные практические результаты. Право сотрудника на самооценку в значительной степени способствует доверию между руководителями и подчиненными, рождая у них чувство сопричастности общему делу.

При внедрении HR-менеджмента системы большинство компаний вынужденно принимают решение о разграничении зон ответственности между всеми вовлеченными в процесс работниками. И если раньше могли существовать несколько параллельных бизнес процессов: когда оценку для собственных нужд проводил непосредственный начальник, оценивали работу (и имели декларируемое собственное мнение) каждые лица из других организаций, а так же периодически проводили оценку/аттестацию представители кадровых служб, то внедрение HR-менеджмента системы заставляет унифицировать и центролизировать этот процесс.

Любая организация стремится, как можно чаще оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности работы и определения их потребностей в профессиональном развитии. Следует рассмотреть несколько различных подходов к решению проблемы удовлетворения потребности в персонале на предприятиях Японии, Западной Европы и США.

Первая концепция - японская модель. В данной модели, наем персонала осуществляется на низшие должности. Это связано с доминирующей политикой пожизненного найма, а также с особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник какой-либо формы готовится как специалист широкого профиля. В рамках данной модели на первом этапе проводится тщательная и всесторонняя оценка кандидата. Особое внимание обращают на способности и личные качества. Цель работодателя - отобрать наиболее надежного человека с достаточным интеллектуальным потенциалом и высокими моральными качествами.

Вторая концепция - американская модель, которая предполагает высокую мобильность рабочей силы, открытость организации для удовлетворения потребности в кадрах за счет внешнего рынка труда. Организации не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребностей в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам. Оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, и тех изменений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки.

Третья концепция - европейская модель, которая отражает процедуру оценки, где акцент делается на получении обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Процедура должна быть в неформальной обстановке, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

В российских условиях применяется два подхода - для профессий, предполагающую массовую деятельность и отличающихся высокой мобильностью, используется американская модель. Для тех видов деятельности и тех сотрудников, их которых формируется кадровое ядро, предпочтительна японская модель.

Таким образом, оценка персонала - это важнейший инструмент оценки результатов труда, без которого невозможно поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных трудовых показателей.

Рассмотрев основные подходы к проблеме профессиональной успешности, можно сказать, чтобы быть высококвалифицированным, а главное успешным в своей профессиональной деятельности, необходимо обладать основными профессиональными качествами для HR-менеджера, а также уметь, знать и находить методы, подходы к принятию молодых специалистов.

В этой главе проведен теоретический анализ основных подходов к проблеме профессиональной успешности. Само значение слова «успешность» каждый характеризует индивидуально, но понятие успеха связано с жизненной позицией человека, его стремлением к самореализации, самоактуализации.

В современных условиях усиления конкуренции на рынке труда всё большее значение приобретают технологии эффективного трудоустройства. Особенно это важно для молодых специалистов, чьи конкурентные преимущества на начальном этапе профессиональной карьеры невысоки.

В связи с этим, в процессе профессиональной подготовки в высшем учебном заведении у студента должны заранее формироваться те, компетенции и личностные черты, которые ему в дальнейшем позволят добиться профессионального успеха.

В данном исследовании под профессиональной успешностью будет пониматься интегральный показатель позитивных результатов, накопленных в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками.

Анализ ситуации на рынке труда, стандарты профессиональной подготовки менеджеров, образовательные запросы будущих специалистов, позволяют сделать вывод, что одной из центральных тенденций профессионального развития работающих профессионалов и будущих специалистов на сегодняшний день является стремление к достижению профессионального успеха/ успешности.

Неотъемлемой частью профессионализма менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) является развитие самого себя.

В теоретическом обзоре рассмотрены основные аспекты профессиональной деятельности HR-менеджера по управлению персоналом: личностные характеристики, функции, обязанности, профессиональные умения и навыки, которыми должен обладать HR-менеджер для успешной профессиональной деятельности.

Для определения уровня успешности в профессиональной деятельности будущих специалистов, существует оценка персонала. Представлена основная характеристика, разнообразные методы и концепции по оценке персонала.

Таким образом, проведен поиск специфики феномена профессиональной успешности для HR-специалистов.

2. Эмпирическое исследование профессиональной успешности будущих специалистов

2.1 Организация и ход исследования

Цель: провести диагностику профессиональной успешности у студентов-выпускников и разработать рекомендации для развития профессиональной успешности будущих HR-менеджеров.

Задачи исследования:

1. Провести эмпирическое исследование на выявление уровня профессиональной успешности у будущих HR-менеджеров.

2. Выявить уровень успеваемости в учебной деятельности у молодых специалистов.

3. Произвести подсчет и обработку полученных результатов.

Испытуемые: в данной диагностике принимали участие группа молодых специалистов, студенты-выпускники 4 курса дневного отделения, обучающиеся по направлению «Менеджмент (управление человеческими ресурсами)» Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московский педагогический государственный университет» в количестве 41 человека (30 женщин и 11 мужчин), возрастная категория от 20 до 25 лет.

Этапы проведения исследования:

1. Испытуемая группа молодых специалистов проходила определенный комплекс отобранных методик.

2. Осуществлялся подсчет результатов по методикам и получение сведений об успеваемости в учебной деятельности.

3. Завершающим этапом является обработка всех полученных данных.

Исследование проводилось по следующим методикам: Методика 1. Шкала самоэффективности Р. Шварцера, М. Ерусалема (адаптация В. Г. Ромека).

Цель: определить уровень профессиональной самоэффективности специалиста.

Инструкция:

«Прочитайте каждое утверждение и укажите один наиболее подходящий ответ относительно эффективности Вашей профессиональной деятельности, отметив соответствующую клетку. При ответе долго не задумывайтесь. Помните, что первый ответ, который пришел в голову, как правило, самый верный».

Обработка результатов:

Варианты ответов: «1 - Абсолютно неверно, 2 - Едва ли это верно, 3 - Скорее всего верно, 4 - Совершенно верно». Суммарные значения по тесту получаются суммированием оценок по каждому вопросу. Диапазон возможных значений по данному тесту - от 10 до 40 баллов.

Интерпретация результатов:

0-27 баллов - показатели низкой самоэффективности. 27-35 баллов - показатели средней самоэффективности. 35-40 баллов - показатели высокой самоэффективности.

Методика 2. Тест определения самоэффективности Маддукса и Шеера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р.Л. Кричевского).

Цель: определить уровень субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения, которым он (испытуемый) может реально воспользоваться.

Инструкция:

«Согласны ли Вы с предлагаемыми утверждениями? Если абсолютно согласны, выберите ответ «+5», если абсолютно не согласны, то «-5». В зависимости от степени своего согласия или несогласия с утверждениями используйте для ответа промежуточные оценки шкалы в области положительных или отрицательных значений соответственно».

Обработка результатов:

Подсчет баллов производится после изменения знака перед отмеченной цифрой на шкале в ряде утверждений согласно «ключу» к тесту.

Ключ:

Баллы в утверждениях 2, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 16, 17, 18, 20, 21, 22 меняется знак на противоположный.

Интерпретация результатов:

Сумма баллов первых 17 утверждений показывает - уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности, а с 18-го по 23-е утверждение - в сфере межличностного общения. Средние значения уровня самоэффективности располагаются в интервале от -7 до +53 баллов, а в сфере общения - в интервале от +7 до +15.

Таким образом, показатели, лежащие за указанными пределами, свидетельствуют либо о заниженной оценке потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности, либо - о завышенной.

Методика 3. Методика исследования карьерной самоэффективности (автор Н. Бетц, адаптация Д.Бондаренко и Е.А. Могилевкина).

Цель: определить уровень карьерной самоэффективности. Инструкция:

«Пожалуйста, внимательно прочитайте приведенные ниже утверждения и отметьте для каждого из них, насколько Вы уверены в том, что сможете выполнить поставленные задачи. Для ответов используйте следующую шкалу: 1 - совсем не уверен; 2 - немного уверен; 3 - достаточно уверен; 4 - сильно уверен; 5 - абсолютно уверен».

Обработка результатов:

Подсчитывается сумма баллов по каждой шкале согласно «ключу» в данной методике. По каждой шкале минимальная сумма баллов - 5, максимальная 25.

Ключ:

1. Шкала «Профессиональная осведомленность» - вопросы 1, 10, 15, 19, 23.

2. Шкала «Самооценка» - вопросы 5, 9, 14, 18, 22.

3. Шкала «Карьерное целеполагание» - вопросы 2, 6, 11, 16, 20.

4. Шкала «Карьерное планирование» - вопросы 3, 7, 12, 21, 24.

5. Шкала «Способность решать карьерные проблемы» - вопросы 4, 8, 13, 17, 25.

Интерпретация результатов:

1. Шкала «Профессиональная осведомленность» - уровень знаний об особенностях профессиональной деятельности в той или иной сфере.

2. Шкала «Самооценка» - представление о своих карьерных возможностях относительно своих сильных и слабых сторон.

3. Шкала «Карьерное целеполагание» - способность ставить карьерные цели.

4. Шкала «Карьерное планирование» - способность определять сроки и ресурсы для достижения карьерных целей.

5. Шкала «Способность решать карьерные проблемы» - умение осознать карьерные проблемы и найти способы их решения.

2.2 Результаты исследования и их интерпретация

По результатам методики «Шкала самоэффективности Р. Шварцера, М. Ерусалема (адаптация В.Г. Ромека)» для определения уровня профессиональной самоэффективности будущего специалиста получены следующие результаты: показатель высокой самоэффективности выявлен у 6 испытуемых (35-40 баллов); показатель средней самоэффективности определен у 33 испытуемых (27-35 баллов); показатель низкой самоэффективности выявлен у 2 испытуемых (0-27 баллов).

Далее для определения уровня субъективной оценки испытуемым своего потенциала в сфере предметной деятельности и в сфере общения были определены по «Тесту определения самоэффективности Маддукса и Шеера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р.Л. Кричевского)» и получены следующие результаты: уровень самоэффективности в сфере предметной деятельности - высокие значения у 20 испытуемых (54 баллов и выше), средние значения у 21 испытуемого (-7 до 53 баллов), низкое значение ни у одного испытуемого не было определено (-6 баллов и ниже); уровень в сфере межличностного общения - высокий определен у 27 человек (16 баллов и выше), средний у 14 человек (7-15 баллов), низкий уровень не обнаружен (6 баллов и ниже).

По результатам данной методики значения испытуемых показали о завышенной и средней оценке потенциала в той или иной сфере жизнедеятельности.

Следующая методика на определение уровня карьерной самоэффективности «Методика исследования карьерной самоэффективности (автор Н. Бетц, адаптация Д. Бондаренко и Е.А. Могилевкина)» позволила определить следующие результаты испытуемых:

1) Шкала «Профессиональная осведомленность» - выявлена у 17

испытуемых;

2) Шкала «Самооценка» - выявлена у 11 испытуемых;

3) Шкала «Карьерное целеполагание» - выявлена у 3 испытуемых;

4) Шкала «Карьерное планирование» - выявлена у 3 испытуемых;

5) Шкала «Способность решать карьерные проблемы» - выявлена у 7 испытуемых.

Рассмотрев результаты испытуемых по всем методикам, следует отметить, что уровень самоэффективности в сфере предметной и профессиональной деятельности имеет высокие и средние значения. На низком уровне в данных областях испытуемые себя не оценивают.

Для получения более подробного анализа по имеющимся результатам испытуемых, были использованы два метода математической статистики. Корреляционный анализ и поиск значимых различий по t-критерию Стьюдента были проведены с помощью программы «Microsoft Excel» и автоматического калькулятора.

Метод корреляции Пирсона: корреляционный анализ показал следующий результат ч2Эмп = 200.156, данный коэффициент не превышает критические значения ч2 при v=280. Различия между данными испытуемых по методикам на самоэффективность и на карьерную самоэффективность считаются достоверными, если ч2Эмп достигает или превышает ч2, и тем более достоверным, если ч2Эмп достигает или превышает ч2. Далее следует отметить, что ч2 равно критическому значению или превышает его, расхождения между распределениями статистически достоверны. Получившиеся результат, свидетельствует о том, что значения по предложенным методикам направленные на самоэффективность между собой статистически взаимосвязаны, т.е. самоэффективность в сфере предметной деятельности и в сфере общения прямо пропорциональны карьерной самоэффективности.

Следующим методом, для подсчета значимых различий у группы испытуемых, является t-критерий Стьюдента. Для данного метода, испытуемые делятся на группу успешных и на группу не успешных в учебной деятельности. Сам критерий успешности в учебе определен по результатам зимней экзаменационной сессии, которые были предоставлены из деканата. Успешными в учебе являются испытуемые, которые полностью закрыли сессию, а не успешными являются испытуемые, которые не смогли полностью сдать сессию. Результаты математической статистики представлены в таблицах.

Рассмотрим полученные данные по t-критерию Стьюдента (см. таблицу).

Результаты значимых различий между группами по t-критерию Стьюдента

Сравнение двух групп студентов по t-критерию Стьюдента показано, что по всей выборки найдена зона незначимости. Сравнительный анализ показал, что между группой «успешных в учебной деятельности» и «неуспешных» значимые различия отсутствуют.

Во второй главе было проведено эмпирическое исследование на выявление уровня профессиональной успешности у будущих HR- менеджеров, результаты диагностики обработаны с помощью методов математической статистики, проведено сравнение с уровнем успеваемости в учебной деятельности.

Установлен уровень профессиональной самоэффективности у будущих HR-менеджеров определяется средним показателем - 80%, вера в эффективность в собственные силы, способности. Высокий уровень профессиональной самоэффективности определен у 15% испытуемых, что характеризует интерес к делу, уверенность в себе, целеустремленность. Уровень с низкой самоэффективностью выявлен у 5% испытуемых, данная категория людей не уверена в собственных профессиональных способностях.