Управление социальным развитием организации

Общая характеристика механизма управления социальным развитием организации. Методика социальной паспортизации предприятия. Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка. Оплата труда и премирование работников.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 22.08.2017
Размер файла 68,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный социально-педагогический университет»

Факультет экономики и управления

Кафедра «Управление персоналом»

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление социальным развитием организации»

Волгоград

2012

Содержание

1. Общая характеристика механизма управления социальным развитием организации

2. Методика социальной паспортизации предприятия

Список использованной литературы

1. Общая характеристика механизма управления социальным развитием организации

В последние десятилетия в мировой экономической теории и практике получила признание концепция социальной ответственности предприятий и организаций. Формирование и развитие социальной ответственности бизнеса становится все более актуальной и остро востребованной проблемой. Практика хозяйствования последних лет показала, что по мере экономического выздоровления предприятий они начинают уделять внимание социальной стороне жизни трудового коллектива. Рентабельно работающие предприятия создают сеть профилакториев, столовых, домов отдыха, спортивно-оздоровительных комплексов и т.п. [Иншаков, 2009, С.34].

На уровне предприятия управление социальным развитием выступает как целенаправленное воздействие на формирование трудовых отношений, на реализацию социального обеспечения, социальной защиты работников, формирование отношений социального партнерства, через разработку и реализацию соответствующих мероприятий и правил. Задачи социального развития в сфере производства на уровне предприятия могут быть определены как достижение баланса социальных интересов наемных работников и предпринимателей. Это предполагает обеспечение наемным работникам достойного уровня оплаты и условий труда, привлечение последних к участию в прибылях предприятий и стимулирование деятельности предпринимателей по накоплению капитала для расширения производства [Оксинойд, Розина, 2012, С.23].

Управление социальным развитием - деятельность, являющаяся специфическим видом менеджмента и составной частью управления персоналом. Функции управления социальным развитием выполняют структурные подразделения службы управления персоналом. Особенность этих функций в том, что они реализуются в соответствии со стратегическими планами социального развития организации. Главными социальными ориентирами управления социального развития являются: создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации; вознаграждение за труд; социальная защита персонала; поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе; обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества [Захаров, 2012, С.83].

Миссия деятельности - управление социальными процессами в организации с целью обеспечения условий формирования гуманизации труда и качества трудовой жизни с использованием адекватных форм, методов, приемов, способов и правил на основе преимущественно научного подхода.

Управляют социальным развитием организации структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального развития организации и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.

Управление социальным развитием в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих ресурсов в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Фактически на каждом крупном предприятии развитых зарубежных стран имеются административные звенья, которые занимаются работой с кадрами, регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели [Зарубина, 2012, С.83].

На многих предприятиях имеются подразделения администрации (иногда в полном объеме, иногда частично), занимающиеся кадровой работой, обеспечением труда и зарплаты, техникой безопасности, медико-санитарным обслуживанием, жилищно-коммунальным хозяйством, рабочим снабжением, оказанием бытовых услуг, организацией соревнования и т. п.

Функционирование служб в значительной мере зависит от условий характера социально-экономической среды и особенностей самой организации.

С одной стороны, имеются внешние факторы (среда): отраслевая принадлежность; география и экология территории, на которой расположена организация; специфика товарного рынка; особенности рынка труда; стратегическая политика и оперативные меры федеральных, региональных и муниципальных органов власти; характер активности гражданских сообществ.

С другой стороны, имеются внутренние факторы (сама организация): ее организационно-правовая форма; размер; количественная и качественная характеристика персонала; организационная структура и стиль менеджмента; стратегия и ситуативная тактика управления; характер и степень ответственности руководства [Захаров, 2012, С.84].

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Идеальный образ организационной структуры службы персонала, осуществляющей управление социальным развитием, предусматривает должность заместителя высшего должностного лица (руководителя), ответственного за персонал-менеджмент (вице-президента, заместителя управляющего, директора и т. п.), которому подчиняются подразделения (департаменты, отделы, сектора или группы) или отдельные специалисты, отвечающие за:

- социально-психологическую службу, в функции которой входят:

- регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

- урегулирование конфликтов, возникающих в процессе производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями; отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;

- формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе;

- организация корпоративных мероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);

- обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к взаимодействию с представителями партнеров, клиентов и т. д.;

- службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

- совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочих мест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ; преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня);

- обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников);

- кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений, квалификационных изменений, наказаний и поощрений [Захаров, 2012, С.85].

Структура социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, в частности: формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культуры; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого составляется социальный план предприятия, который включает перечисленные выше социальные программы предприятия. Социальные программы должны быть нацелены на формирование долгосрочных партнерских взаимоотношений с трудовым коллективом предприятия, создание мощного кадрового потенциала, способного решать сложные производственные и управленческие задачи в современных условиях, обеспечивать лидирующие позиции компании [Иншаков, 2009, С.34].

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Социальный паспорт -- это наиболее эффективный механизм раскрытия информации о корпоративной социальной политике компании. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии [Зарубина, 2009, С.65].

Социальный паспорт содержит информацию обо всех социально значимых событиях, произошедших за истекший период, анализ той социальной деятельности, которая осуществляется предприятием. В нем характеризуются: социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

Таким образом, механизм управления социальным развитием трудовых коллективов направлен на обеспечение роста социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

2. Методика социальной паспортизации предприятия

Муниципальное образовательное учреждение «Чернышковская СОШ №2», является учреждением среднего (полного) общего образования, что подтверждается свидетельством о прохождении государственной аккредитации. МОУ «Чернышковская СОШ № 2» по своей организационно-правовой форме является муниципальным образовательным учреждением. Школа относится к системе Министерства образования и науки Российской Федерации. МОУ «Чернышковская СОШ № 2» является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, может иметь самостоятельный баланс и лицевой счет. Место нахождения школы: юридический и фактический адрес: Российская Федерация, 404462, Волгоградская область, Чернышковский район, улица 2-Гвардейская, д. 41.

В школе сложилась четкая система организации и управления учебно-воспитательным процессом. Трудовой коллектив составляют все работники МОУ «Чернышковская СОШ № 2». МОУ «Чернышковская СОШ № 2» укомплектовано кадрами согласно штатному расписанию.

Персонал МОУ «Чернышковская СОШ № 2» включает:

- педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс (учитель, преподаватель);

- иные категории педагогических работников (педагог-психолог, социальный педагог и др.);

- административно-управленческий персонал школы (директор, его заместители, заведующий библиотекой);

- учебно-вспомогательный персонал школы (секретарь, и др.);

- младший обслуживающий персонал школы (уборщицы, дворник и др.).

Изменение социально-демографического состава работников представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Изменение социально-демографического состава работников

Показатели

Единицы измерения

2009

2010

2011

Общая численность работников, всего

человек

45

47

48

В том числе:

»

мужчины

»

2

2

3

женщины

»

43

45

45

Численность работников по возрастным группам:

человек

до 18 лет

»

0

0

0

18-30 лет

»

12

10

8

31-40 лет

»

14

15

15

41-50 лет

»

10

11

12

51-59 лет

»

7

8

9

60 лет и более

»

2

3

4

51-54 года (женщины)

»

6

7

8

51-59 лет (мужчины)

»

1

1

1

55 лет и более (женщины)

»

5

6

8

60 лет и более (мужчины)

»

0

0

0

Численность основного персонала, всего

человек

39

40

40

В том числе:

»

мужчины

»

2

2

3

из них:

»

руководители

»

0

0

0

работники-специалисты

»

2

2

3

операционные работники

»

0

0

0

стажеры

»

0

0

0

женщины

»

37

38

38

из них:

»

руководители

»

4

4

4

работники-специалисты

»

33

34

34

операционные работники

»

0

0

0

стажеры

»

0

0

0

Численность вспомогательного персонала, всего

человек

6

7

8

В том числе:

»

мужчины

»

1

2

2

женщины

»

5

5

6

Источник: составлено автором по данным отчёта школы.

Анализ количественного состава работников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» позволил выявить низкую текучесть кадров, высокую степень постоянства трудового коллектива. За 2009-2011 гг. количество сотрудников увеличилось на 3 человека в основном за счет вспомогательного персонала (охранник, уборщица). Количество педагогических работников составляет 40 человек (83,3%). Основную долю персонала составляют женщины (93,8 % в 2011 г.).

Следует отметить, что за последнее время в МОУ «Чернышковская СОШ № 2» происходит старение кадрового состава, это связано с тем, что молодые учителя не хотят идти работать в школу. На протяжении трех лет отмечается увеличение работников в возрасте от 41 до 60 лет. Количество работников в 2011 г. от 41 до 50 лет составляло 25 %. Количество работников то 51 до 60 лет составляло 18,75 %. Количество работников старше 60 лет в 2011 гг. составляла 8,3%. При этом сокращается численность работников в возрасте от 18 до 30 лет. В 2011 г. доля работников в возрасте 18-30 лет составляет 16,7 %.

Квалификационно-профессиональная структура работников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» представлена в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Квалификационно-профессиональная структура

Показатели

Количество человек

2009

2010

2011

Численность, всего

45

47

48

В том числе со стажем работы по специальности:

более 10 лет

23

24

25

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

1/1

1/0

2/1

Востребованное количество работников

со стажем по специальности более 10 лет

23

24

25

Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет

0,8

0,9

0,9

из них женщин/мужчин

прошедшие квалификационную аттестацию

2/1

1/0

2/0

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от3 до 10 лет

7

8

9

Коэффициент квалифицированности менее 3 лет

0,9

0,9

0,9

из них женщин/мужчин

прошедших квалификационную аттестацию

1/0

0/1

2/0

Востребованное количество работников

со стажем по специальности от 3 до 10 лет

4

3

3

Общий коэффициент квалифицированности

0,9

0,9

0,9

Источник: составлено автором по статистическим данным.

В 2011-2012 учебном году с высшей квалификационной категорией работают 5 учителей и 1 заместитель директора по учебно-воспитательной работе (12,5 %), с 1 квалификационной категорией - 9 учителей, директор и 1 заместитель директора (22,5 %). Со второй категорией - 21 педагог (52,5%). Не имеют квалификационных категорий - 9 учителей (22,5), но у троих педагогический стаж превышает 20 лет. В целом, 35 % учителей имеют высшую и первую квалификационную категорию. Профессиональный уровень педагогического коллектива растёт незначительно. Средний стаж работы по специальности педагогических работников составляет 11 лет.

Коэффициент квалифицированности рассчитаем по следующей формуле:

K 1.1 = q /qu (1),

где q -- средний стаж работы по специальности работников;

qu -- средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками (12).

Коэффициент квалифицированности сотрудников в 2011 году составил

K 1.1 = (11: 12) = 0,9.

Социальный ориентир K 1.1 = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ. Таким образом, коэффициент квалифицированности сотрудников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» ниже нормы.

Анализ динамики повышения профессионального образования педагогов МОУ «Чернышковская СОШ № 2» за 2009 - 2011 гг. представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Повышение профессионального образования

Показатели

Количество человек

2009

2010

2011

1

2

3

4

Общая численность педагогических работников, всего

39

40

40

В том числе:

с неполным средним образованием

0

0

0

с общим средним образованием

0

0

0

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

0

0

0

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

10

9

9

с общим высшим образованием (бакалавр)

0

0

0

1

2

3

4

со специальным высшим образованием (специалист)

30

31

31

Общая численность руководителей и административных работников, всего

4

4

4

В том числе:

с неполным средним образованием

0

0

0

с общим средним образованием

0

0

0

с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей)

0

0

0

со средним профессиональным образованием (техникум, колледж)

0

0

0

с общим высшим образованием (бакалавр)

0

0

0

со специальным высшим образованием (специалист)

с учетной степенью

4

4

4

из них:

магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования)

0

0

0

кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования)

0

0

0

докторов наук

0

0

0

Источник: составлено автором по данным тарификационного списка.

В 2011 г. количество педагогических работников составляет 40 человек (83,3%), из них высшее педагогическое образование имеют 28 человек (70 %), средне-специальное 12 человек (30%). Большая часть педагогических работников, имеющих высшее образование, приходится на учителей средних и старших классов. Среди учителей средних и старших классов высшее образование имеют 26 педагогов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

(2),

где Бi -- балл, соответствующий i-му уровню образования;

i -- количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

Np -- общая численность рабочих, человек;

n -- количество i-х образовательных уровней.

Каждому уровню специалистов присваивается балл: незаконченному среднему образованию соответствует 1 балл; среднему образованию -- 2 балла; среднему профессиональному -- 3 балла; среднему специальному -- 4 балла; высшему -- 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня педагогических работников K1.2 = (9*3 + 31* 5) : 40) = 4,6.

Социальным ориентиром для специалистов служит коэффициент равный 4, т.е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального. Таким образом, коэффициент образовательного уровня педагогических работников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» довольно высокий.

Анализ динамики подготовки и повышения квалификации педагогических кадров МОУ «Чернышковская СОШ № 2» представлен в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели

Количество человек

2009

2010

2011

Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям)

1

2

2

Способ подготовки и переподготовки, всего

индивидуальное обучение

1

2

2

корпоративное

0

0

0

Оплата, всего

В том числе: за свой счет

1

2

2

за счет организации

0

0

0

Кем обучались, всего

1

2

2

В том числе: специалистами организации

0

0

0

внешними специалистами

1

2

2

Повышение квалификации

6

8

10

Способ: индивидуальное обучение

0

0

0

корпоративное

6

8

10

Как оплачивается обучение, всего

за свой счет

0

0

0

за счет организации

6

8

10

Кто проводил обучение всего

В том числе: Специалисты организации

0

0

0

Внешние специалисты

6

8

10

Источник: составлено автором на основании аттестационного листа.

В 2010-2011 наблюдается 5 % рост количества сотрудников, повысивших свою квалификацию (6 человек в 2009 г. (15%), 8 человек (20%) в 2010 и 10 человек (25%) в 2011 г.). В 2010-2011 учебном году 10 человек прошли курсы повышения переподготовку на базе ВГАПКРО. В том числе: длительное обучение со сдачей квалификационных экзаменов на высшую категорию - 2 человека, на первую категорию - 2 человека, проблемные курсы посетили 6 человек.

Коэффициент повышения квалификации кадров рассчитаем по формуле:

K1.3 = Nn / N (3),

где Nn -- количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N -- общее количество работников, человек.

Коэффициент повышения квалификации кадров K1.3 = (12 :40) = 0,3.

Социальный ориентир K1.3 = 0,2, т.е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет. Таким образом, коэффициент повышения квалификации кадров МОУ «Чернышковская СОШ № 2» довольно высокий.

Рассмотрим движение и текучесть кадров МОУ «Чернышковская СОШ № 2». Анализ динамики движения и текучести кадров представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Движение и текучесть кадров

Показатели

Количество человек

2009

2010

2011

1

2

3

4

Принято работников, всего

4

5

6

В том числе:

по вольному найму

4

5

6

по целевому направлению:

вузов

колледжей (техникумов)

лицеев (ПТу)

0

0

0

по направлению службы занятости

0

1

0

по заявке рекрутинговым агентствам

0

0

0

Принято, всего

В том числе женщин

4

5

5

Выбыло сотрудников, всего

4

3

4

В том числе:

уволено за нарушения трудовой дисциплины

0

0

0

из них женщин

0

0

0

по сокращению штатов

0

0

0

из них женщин

0

0

0

по собственному желанию

4

3

4

из них женщин

4

3

4

Из числа уволившихся по собственному желанию, всего

4

3

4

В том числе:

из-за отсутствия жилья

0

0

0

отсутствия детских учреждений

0

0

0

плохих условий труда

1

1

1

низкой зарплаты

1

1

1

конфликтов

1

1

1

причина не указана

1

0

1

Источник: составлено автором по статистическим данным.

За 2009-2011 гг. произошло снижение численности персонала на 3 человек. Коэффициент текучести кадров очень низкий, в 2010 г. он составлял 0,06 %, в 2011 г. несколько повысился и составил 0,08 %.

Очень низкий коэффициент текучести указывает на то, что с одной стороны существует удовлетворенность сотрудниками своей работой, с другой стороны это может быть обусловлено отсутствием другого места работы. Низкая текучесть кадров может вызвать некоторый застой в учреждении. Коэффициент постоянства состава персонала очень высокий: в 2010 г. он составлял 91,5 %, в 2011 г. 91,7 %.

Коэффициент стабильности кадров рассчитаем по следующей формуле:

K1.4 = Nc / N (4),

где Nc -- численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N -- общая численность работающих, человек.

Общая численность работников со стажем работы более 5 лет в 2011 году составляла 25 человек.

Коэффициент стабильности кадров K1.4 = 25: 40 = 0,6

Социальный ориентир K1.4 = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Администрация МОУ «Чернышковская СОШ № 2» прилагает усилия для рационального использования рабочего времени, повышения качества и эффективности труда работников, укрепления трудовой дисциплины. Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка представлены в таблице 2.6.

социальный управление предприятие паспортизация

Таблица 2.6 - Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка

Показатели

Ед. изм.

2009

2010

2011

Общее количество нарушений

случ.

3

5

5

В том числе:

прогулы

1

2

2

нарушения общественного порядка (аресты, штрафы)

0

0

0

прочее

0

0

0

Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину

человек

1

2

2

Из них:

совершивших прогулы

1

2

2

Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов

чел.-дн

2

4

4

Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов

-»-

0

0

0

Количество человеко-дней - неявок с разрешения администрации

-»-

2

3

3

Количество человеко-дней, потерянных по другим причинам

-»-

0

0

0

Коэффициент текучести кадров

%

0,08

0,06

0,08

Источник: составлено автором по данным отчетной документации.

В 2009-2010 гг. произошло некоторое увеличение нарушений трудовой дисциплины. Общее количество нарушений в 2011 г. составило 5 человек. По сравнению с 2009 г. наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины на 10 %. Набольшее количество нарушений связно с прогулами. Всего за 2011 год совершили прогулы - 2 человека с потерей 4 ч/дней.

Коэффициент уровня трудовой дисциплины измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

K3.3 = Пn / N (5),

где Пn -- количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.;

N -- среднесписочная численность работников, человек.

Коэффициент уровня трудовой дисциплины K3.3 = 5 : 40 = 0,1.

Социальный ориентир K3.3 = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации. Таким образом, довольно низкий коэффициент уровня трудовой дисциплины МОУ «Чернышковская СОШ № 2» свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры.

Организация санитарно-бытового обслуживания работающих осуществляется в соответствии с законодательством. Здание оборудовано центральным отоплением, вентиляцией, водопроводом, канализацией и горячим водоснабжением. Количество рабочих мест - 40. 2 рабочих места не соответствуют санитарным нормам.

Школа обеспечена гардеробной, умывальными комнатами, туалетными точками, устройствами питьевого водоснабжения. Площадь гардеробной составляет 0,15 м2 на одного учащегося. Гардеробная для преподавателей предусмотрена из расчета два места на каждый класс. Туалеты имеются на каждом этаже. Количество санитарных приборов в уборных и умывальных комнатах соответствует СНиП. Сотрудники обеспечиваются питьевой водопроводной водой. Имеется столовая на 200 посадочных мест. В помещениях школы предусмотрено непосредственное естественное освещение. Имеется журнал технической эксплуатации здания (общего и технического состояния здания), акты проверки готовности кабинетов к новому учебному году.

Анализ санитарно-бытовых условий представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Санитарно-бытовые помещения

Показатели

Ед. изм.

2009

2010

2011

Обеспеченность:

гардеробными

м2/шт.

1

1

1

фактически

1

1

1

по норме

1

1

1

процент обеспеченности

%

100

100

100

душевыми

м2/шт.

0

0

0

фактически

-

-

-

по норме

-

-

-

процент обеспеченности

%

-

-

-

умывальными

м2/шт.

6

6

6

фактически

6

6

6

по норме

6

6

6

процент обеспеченности

%

100

100

100

туалетными точками

ед.

5

5

5

фактически

-

-

-

по норме

-

-

-

процент обеспеченности

%

100

100

100

комнатами гигиены женщин

м2/шт.

0

0

0

фактически

0

0

0

по норме

0

0

0

процент обеспеченности

%

-

-

-

Наличие на предприятии:

бани -сауны

ед./м2

0

0

0

пункта химчистки спецодежды

ед./м2

0

0

0

пункта стирки спецодежды

ед./м2

0

0

0

пункта ремонта спецодежды

ед./м2

0

0

0

пункта ремонта спецобуви

ед./м2

0

0

0

Источник: составлено автором по данным отчетной документации.

В 2009-2011 гг. школа была обеспечена на 100 % гардеробными, туалетными точками, умывальными. Однако в школе отсутствует душ, предусмотренный санитарными нормами. Нет также комнат гигиены для женщин. Количество рабочих мест сотрудников составляет 40, однако 2 рабочих кабинета находятся на ремонте.

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым рассчитаем по формуле:

K2.1 = Ma / Mо (6),

где Ma -- количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т.д.);

Mо -- общее количество рабочих мест.

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым K2.1 = 40 : 38 = 0,95.

Социальный ориентир K2.1 = 1, т.е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями рассчитаем по формуле:

(7),

где Aфi , Aнi -- соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств i-го вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т.д.).

Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями K2.2 = 0,8. Социальный ориентир K2.2 = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

Анализ обеспеченности общественным питанием и система бытового обслуживания представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Общественное питание и бытовое обслуживание

Показатели

Ед. изм.

2009

2010

2011

1

2

3

4

5

Общественное питание:

столовая

ед.

1

1

1

число посадочных мест:

-»-

164

200

200

фактически

164

180

200

по норме

200

200

200

процент обеспечения

%

82%

90

100

буфет-раздаточная

ед.

1

1

1

число посадочных мест:

-»-

0

0

0

фактически

0

0

0

по норме

0

0

0

процент обеспечения

%

-

-

-

отдел по продаже полуфабрикатов

ед.

0

0

0

по норме

-

-

-

процент обеспеченности

%

-

-

-

стол заказов

ед.

-

-

-

фактически

-

-

-

по норме

-

-

-

процент обеспечения

%

-

-

-

Организация питания

человек

40

48

48

1

2

3

4

5

льготного

0

0

0

диетического

0

0

0

по норме (20% от общего числа посадочных мест)

процент обеспеченности

%

100

100

100

Бытовое обслуживание:

ед./м2

дом быта

0

0

0

по норме

-

-

-

пункты приема химчистки

-

-

-

по норме

-

-

-

прачечная

-

-

-

по норме

-

-

-

ателье

-

-

-

по норме

-

-

-

парикмахерская

-

-

-

по норме

-

-

-

Торговля:

ед./м2

0

0

0

продовольственный магазин

-

-

-

по норме

по обеспеченности

-

-

-

Источник: составлено автором по данным отчетной документации.

В школе функционирует просторная столовая, в которой выделены рабочая зона, буфет, большой обеденный зал. Возле входа в большой обеденный зал столовой установлены умывальники из расчета 1 кран на 20 посадочных мест. Обеденный зал оборудован столовой мебелью (столами, табуретами, скамейками из расчёта на 200 человек). Организацией питания охвачено 48 человек.

В МОУ «Чернышковская СОШ № 2» с 1 сентября 2009 г. введена модельная методику формирования системы оплаты труда и стимулирования работников. Динамика оплаты труда и премирование работников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Оплата труда и премирование работников

Показатели

Ед. изм.

2009

2010

2011

1

2

3

4

5

Фонд заработной платы, всего

тыс. руб.

1464,8

12379,2

16747,2

Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):

педагогического работника

руб.

1868,8

5351,9

6693,1

руководителей (директора)

руб.

14132,6

23833,2

31955,1

младшего обслуживающего персонала

руб.

1578,1

1893,6

2346,4

Фонд премий и вознаграждений, всего

тыс. руб.

605,3

711,4

739,7

Средний размер премий и вознаграждений:

педагогического работника

руб.

руб.

1261,3

1482,2

1541,1

руководителей (директора)

руб.

1650,4

1956,8

2935,8

младшего обслуживающего персонала

руб.

0

0

0

Среднемесячные дивиденды получаемые:

педагогического работника

руб.

0

0

0

руководителей (директора)

0

0

0

младшего обслуживающего персонала

0

0

0

6. Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений

педагогического работника

руб.

3130,1

6834,1

8234,1

руководителей (директора)

руб.

15790,7

25790,7

34890,9

младшего обслуживающего персонала

руб.

1578,1

1893,6

2346,4

Источник: составлено автором на основании положения об оплате труда.

По отношению к 2009 году среднегодовая зарплата учителей в 2011 г. возросла более чем в полтора раза; фактов ее снижения не зафиксировано. Доходы учителей возросли в два и более раза и составили в среднем 8234,1 руб.

Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе рассчитаем по следующей формуле

K3.1 = Зраб / Зср (8),

где Зраб -- среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.; Зср -- среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

K3.1 = (2346,4 : 1874,3) = 1,25.

Социальный ориентир K3.1 = 1, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе. В данном случае заработная плата сотрудников выше, чем в регионе.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников рассчитаем по формуле:

K3.2 = 8 (Зср/min / Зср) (9),

где Зср -- средняя заработная плата руководителя за год, руб.; Зср/min -- средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников K3.2 = 8 * (2346,4 : 31955,1) = 0,6. Социальный норматив K3.2 = 1. Таким образом, средняя заработная плата директора школы не превышает восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

Динамика показателей развития физической культуры и спорта в МОУ «Чернышковская СОШ № 2» представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Развитие физической культуры и спорта

Показатели

Индекс

Ед. изм.

2009

2010

2011

1

2

3

4

5

6

1. Спортивные сооружения и объекты:

ед.

стадионы

1

1

1

по норме

1

1

1

процент обеспеченности

%

100

100

100

спортивные площадки

1

1

1

по норме

1

1

1

процент обеспеченности

-»-

100

100

100

спортивные залы

1

1

1

по норме

1

1

1

процент обеспеченности

-»-

100

100

100

плавательные бассейны

0

0

0

по норме

-

-

-

процент обеспеченности

-»-

-

-

-

2. Участие коллектива в спортивно-массовой работе:

спортивные секции

ед.

2

2

2

участники спортивных секций

человек

10

15

20

спортивные соревнования

ед.

2

3

5

участники спортивных соревнований

человек

10

15

20

3. Численность спортсменов

-»-

Всего

2

3

3

В том числе:

имеющих 1-й разряд

1

1

1

1

2

3

4

5

6

имеющих 2-й разряд

1

2

2

имеющих 3-й разряд

0

0

0

мастеров спорта

0

0

0

4. Численность инструкторов-методистов по физической культуре

-»-

1

1

1

5. Численность работников, охваченных занятиями производственной гимнастикой

-»-

5

7

10

Источник: составлено автором по данным инвентаризации

В 2009 - 2011 гг. количество спортивных объектов составляло: 1 стадион и 1 спортивный зал. В 2011 гг. произошло увеличение количества сотрудников, участвующих в спортивных соревнованиях (5 человек). Многие сотрудники посещают спортивные секции (в 2011 году - их количество составляло 2 человека), выполняют производственную гимнастику (10 человек).

Рассчитаем коэффициент обеспеченности жильем работников. Данный коэффициент рассчитывается на основе двух параметров: первый -- обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй -- удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр рассчитывается на основе следующих аспектов:

1) определения доли предоставляемого жилья приезжим работникам (ПS) к числу востребованных организацией:

ПS = (R + V) / (Р - К) (10),

где Р -- потребность организации в работниках из других регионов;

К -- численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R -- работники, арендующие жилье за счет организации;

V -- работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

2) определения качества предоставляемого жилья работникам из других регионов (Пq):

Пq = (Sr + Sv ) / (R + V) / N (11),

где Sr -- площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;

Sv -- жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;

N -- норматив по жилью, принятый в регионе.

Произведение Пq Ч ПS дает первый параметр -- обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов (П4.1.1 ):

П 4.1.1 = Пq Ч ПS (12),

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в регионе. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П4.1.1 принимается равным 1.

МОУ «Чернышковская СОШ № 2» не приглашает сотрудников из других регионов, следовательно П 4.1.1 = 1.

Для расчета второго параметра -- удовлетворение спроса на жилье работников организации -- необходимы следующие данные:

1) индикатор характеристики жилья работников организации за предшествующий период (Пn , выраженный в м2 на одного человека), определяемый по формуле:

Пn = Sn / Mn (13),

где Mn -- численность членов семьи работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т.п.) на конец прошлого отчетного года;

Sn -- общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года;

Mn = (2*6) + (6 *5) + (4*4) +(12*3) + (8*2) + 8 = 12+ 35+ 16 + 36+ 16+ 8 = 123.

Sn = (11 * 56 м2) + (11*36 м2) + (8*18 м2) + 6*22 м2 + 4*26 + 6 * 28 =

616 + 396 + 144 + 132 + 104 + 168 = 1560.

Пn = 1560 : 123 = 12,7.

2) индикатор удовлетворенного спроса работников организации в жилье за отчетный период (Пн , выраженный в м2 на одного человека), определяемый по формуле:

Пн = Sн / Mн (14),

где Mн -- численность членов семей работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т.п.) в отчетный период;

Sн -- общая площадь жилья работников организации за отчетный период.

За прошедший год у троих сотрудников произошло увеличение семьи на 1 человека. Mn = 126. Жилплощадь осталась без изменений. Sn = 1560.

Рассчитаем Пн = 1560 : 126 = 12,4.

Параметр удовлетворения спроса на жилье работников организации за отчетный период (П 4.1.2 ) рассчитывается по формуле:

П4.1.2 = (Пн - Пn ) / (N - Пn ) (15).

Региональные стандарты нормативной площади жилого помещения в 33 м 2 на одиноко проживающего человека, 22 м2 на одного члена семьи, состоящей из двух человек, 18 м2 на одного члена семьи, состоящей из трех человек, 16 м2 на 1 одного члена семьи, состоящей из четырех человек, и 14 м2 на одного члена семьи, состоящей из пяти и более человек. Рассчитаем среднее значение N = 20,6.

В нашем случае П4.1.2 = (12,4 - 12,7) : (20,6 -12,7) = -0,3 : 7,9 = -0,03.

Таким образом, сводный коэффициент обеспеченности жильем за отчетный период (K4.1) рассчитывается по формуле:

K4.1 = П4.1.1 Ч П4.1.2 . (16).

K4.1 = 1* 0,03 = 0,03.

Социальный ориентир K4.1 = 1, т.е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона -- собственным или муниципальным жильем.

Таким образом, низкий коэффициент -0,03 свидетельствует о низкой обеспеченности сотрудников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» жильем.

Далее рассчитаем коэффициент обеспеченности детскими учреждениями

K4.2 = Чд / Чнд (17),

где Чд -- численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Чнд -- общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.

В нашем случае K4.2 = 3 : 5 = 0,6.

Социальный ориентир K4.2 = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности детскими учреждениями. Низкий коэффициент свидетельствует о недостаточной обеспеченности сотрудников МОУ «Чернышковская СОШ № 2» местами в детских учреждениях.

Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями определим по формуле:

K4.3 = 1/ n ? Cфi / Cнi (18),

где Cфi -- фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест;

Cнi -- вместимость по норме, человеко-мест;

n -- количество учреждений.

В Чернышковском районе имеется 1 больница МУЗ «Больница центральная Чернышковского района с вместимостью в 75 койко-мест. По данным переписи населения от 01.01.2011 количество жителей составляет 16 846 чел. При нормативе 9 койко-мест на 1000 жителей, в Чернышковском районе должно быть 153 койко-места.

Рассчитаем коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями K4.3 = 75 : 153 = 0,49.

Социальный ориентир K4.3 = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями. В данном случае низкий коэффициент 0,49 свидетельствует о том, что сотрудники недостаточно обеспечены лечебно-оздоровительными учреждениями.

Коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями:

K4.4 = 1/ n ? Kфi / Kнi (19),

где Kфi , Kнi -- соответственно фактическое и нормативное количество культурно-просветительных учреждений.

В настоящее время в районе работает 12 учреждений культуры (ДК, клубы, библиотеки, молодежный центр). На данный момент нормативы количества культурно-просветительных учреждений нам не известны. Следовательно, коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями МОУ «Чернышковская СОШ № 2» примем равным K4.4 = 1.

Социальный ориентир K4.4 = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности культурно-просветительными учреждениями.

Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями рассчитаем по формуле:

K4.5 = 1/ n ? Pфi / Pнi (20),

где Pфi , Pнi -- соответственно фактическое и нормативное количество спортивных сооружений.

В настоящее время в районе имеется 1 стадион, 2 секции на базе школы, 3 секции на базе ДК. Нормативы количества культурно-просветительных учреждений не известны. Следовательно, коэффициент обеспеченности культурными, просветительными, культовыми учреждениями МОУ «Чернышковская СОШ № 2» примем равным K4.4 = 1.

Социальный ориентир K4.5 = 1, что свидетельствует о 100%-й обеспеченности спортивными учреждениями.

В таблице 2.11 представлен общий уровень социального развития организации МОУ «Чернышковская СОШ № 2» с интегральными показателями по всем направлениям социального развития, с сопоставлением значения с нормативными показателями и определения степени отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения.

Таблица 2.11 - Анализ уровня социального развития организации

Показатель

Формула для вычисления

Показатель социального паспорта

Социальный норматив (ориентир)

Индекс достижения Hij

1

2

3

4

5

1-я часть. СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА

Раздел 1. Социальная структура коллектива

1. Коэффициент квалифицированности

K1.1.=q/qn

К1.1= 0,9

[K1.1]=1

0,1

2. Коэффициент образовательного уровня

К1.2 (пед.раб.)= 4,6

[К1.2] (пед. раб.)=2

0

3. Коэффициент повышения квалификации кадров

К1.3= 0,2

[K1.3]=0,2

0

4. Коэффициент стабильности кадров

К1.4= 0,6

[K1.4]=0,8

0,2

Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия

1

2

3

4

5

5. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым

К2.1= 0,9

[K2.1]=1

0,1

6. Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями

К2.2= 0,8

[K2.2]=1

0,2

7. Коэффициент условий производственного быта

К2.3= 0,9

[K2.3]=1

0,1

Раздел 3. Оплата и дисциплина труда

8. Коэффициент соотношения средней заработной платы работника со средней заработной платой в регионе

К3.1= 1,25

[K3.1]=0,9

0

9. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника

К3.2= 0,6

[К3.2]=1

0,4

10. Коэффициент уровня трудовой дисциплины

К3.3= 0,1

[К3.3]= 0,33

0

2-я часть. СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА

Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры

11. Коэффициент обеспеченности жильем

К4.1=П4.1.1*П4.1.2

К4.1=

-0,03

[К4.1]=1

1,97

12. Коэффициент обеспеченности детскими дошкольными учреждениями

К4.2= 0,9

[К4.2]=1

0,1

13. Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями

К4.3= 0,49

[К4.3]=1

0,51

14. Коэффициент обеспеченности культурно-просветительскими учреждениями

К4.4=1

[К4.4]=1

0

15. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями

К4.5=1

[К4.5]=1

0

Источник: составлено автором.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что МОУ «Чернышевская СОШ № 2» обеспечено трудовыми ресурсами и использует их достаточно эффективно. МОУ «Чернышевская СОШ № 2» укомплектовано кадрами согласно штатному расписанию. Школа обладает достаточными кадровыми ресурсами для функционирования и развития.

Коэффициент квалифицированности составляет 0,9. С высшей квалификационной категорией выявлено 12,5 %, с 1 квалификационной категорией 22,5 %, со второй категорией 52,5%. Не имеют квалификационных категорий 22,5.

Коэффициент образовательного уровня педагогических работников высокий и составляет 4,4. Количество педагогических работников составляет 40 человек (83,3%), из них высшее педагогическое образование имеют 28 человек (70 %), средне-специальное 12 человек (30%).

Коэффициент повышения квалификации кадров составляет 0,2 и соответствует норме.

Коэффициент стабильности кадров ниже уровня и составляет 0,6. Это означает, что коллектив достаточно стабильный с низкой текучестью.

Коэффициент уровня трудовой дисциплины низкий и составляет 0,1. Количество нарушений трудовой дисциплины находится на низком уровне. Всего за 2011 год совершили прогулы - 2 человека с потерей 4 ч/дней.

Коэффициент соотношения средней заработной платы работника со средней заработной платой в регионе составляет 1,25, т.е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия выше среднемесячной заработной платы в регионе. По отношению к 2009 году среднегодовая зарплата учителей возросла более чем в полтора раза; фактов ее снижения не зафиксировано. Доходы наиболее квалифицированных учителей возросли в два и более раза.

Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями составляет 1 и соответствует норме. Работники учреждения не достаточно обеспечены жильем. Коэффициент обеспеченности жильем составляет 0,5. Коэффициент обеспечения детскими дошкольными учреждениями ниже нормы и составляет 0,9. Коэффициент обеспеченности спортивными сооружениями равен 1 и соответствует норме.

Для определения приоритетности рассмотрим определение уровня социального развития с помощью следующей формулы:

(21),

где Yi - уровень достижения социального развития по i-му направлению;

Hi - индекс достижения по каждому социальному параметру, входящему в i-е направление;

n - количество социальных показателей, характеризующих i-й уровень социального развития.

Тогда уровень достижения по первому направлению Yi «Социальная структура коллектива» рассчитаем по формуле:

(22),

Рассчитаем индексы достижения по каждому показателю социального развития и данные представим в таблице 12.

Далее определим ранги приоритетности соци-альных стратегий, определяемые по степени их соответствия нор-мативному значению, а также согласованности с документами по «социальному партнерству».

Определение приоритетности разработки социальных стратегий представлено в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Определение приоритетности разработки социальных стратегий

Уровни достижения социальных направлений

Индексы достижения по направлениям социальных стратегий

Определение ранга приоритетности социальных стратегий и порядок разработки социальных стратегий

У1 = 0,3

H1.1 = 0,1

5

Н1.2 = 0

6

Н1.3 = 0

6

Н1.4 = 0,2

4

У2= 0,4

Н2.1= 0,1

5

H2.2 = 0,2

4

H2.3= 0,1

5

У3= 0,4

Н3.1 = 0

6

H3..2 = 0,4

3

H3.3=0

6

У4= 2,58

H4.1= 1,97

1

H4.2 = 0,1

5

Н4.3 = 0,51

2

H4.4=0

6

H4.5=0

6

Источник: составлено автором.

Наибольшее значение имеет У4 = 2,58 «Состояние объектов социальной инфраструктуры». На втором и третьем месте У2= 0,4 и У3= 0,4 «Условия труда и куль-турно-бытовые условия» и «Оплата и дисциплина труда». На четвертом месте У1 = 0,3 «Социальная структура коллектива».

Самое низкое значение имеет показатель H4.1= 1,97 -- обеспе-ченность жильем, поэтому ему присвоен ранг, равный 1. Это озна-чает, что необходимо решать данную социальную проблему в пер-вую очередь и разрабатывать социальную стратегию именно в этом направлении.

Таким образом, приоритетность разработки социальных стратегий предприятия выглядит следующим образом:

- улучшение жилищных условий работников предприятия (информационная поддержка педагогов в вопросах участия в программах ипотечного кредитования, решение вопроса с администрацией района о предоставлении нуждающимся земельных участков под застройку, о выделении субсидий на строительство жилья);

- решение проблемы обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями (необходимо добиваться открытия медицинского пункта на базе школы);

- совершенствование механизмов оплаты труда за счет совершенствования новых механизмов оплаты руда педагогических работников (необходимо добиваться целесообразного соотношения средней заработной платы руководителя со средней заработной платой работника);

- улучшение условий труда, улучшение санитарно-бытовых условий для педагогов, проведение аттестации рабочих мест;

- развитие кадрового потенциала педагогов, повышение квалификации.

Необходимо обеспечение гарантий трудовых прав и свобод работников, создание благоприятных условий труда, защита их прав и интересов, предоставление гарантий соблюдения требований по охране труда в отношении работников.

Список использованной литературы

1. Галкина Т.И. Финансово-хозяйственная деятельность школы в документах: практическое руководство. М.: Феникс, 2010. с. 281

2. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник/ А. П. Егоршин. Н. Новгород: НИМБ, 2008. с.240

3. Емельянова Т.В., Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. М.: Юнити, 2008. с. 378

4. Зарубина Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 2009. с.121

5. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. 2-e изд. М.: Инфра-М, 2012. с.263

6. Кацирис К.Н. Экономика и финансовая деятельность современной школы. М.: Феникс, 2009. с. 316

7. Иншаков О.В. Социальная ответственность как императив институционального механизма адаптации предприятия к рыночным условиям хозяйствования. Волгоград: ВолГУ, 2009. с.52

8. Моисеев А.М., Моисеева О.М. Основы стратегического управления школой. М.: Педагогическое общество России, 2008. с. 253

9. Лазарев В.С. Системное развитие школы. М.: Российское педагогическое агентство, 2006. с.336

10. Лазарев В.С. Управление школой: теоретические основы и методы: Учебное пособие. М.: Центр социальных и экономических исследований, 2007. с.336

11. Любушин Н.П., Лешева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. с.378

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

    дипломная работа [113,0 K], добавлен 09.08.2010

  • Сущность и роль социального развития предприятия в современных условиях. Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива в ТОО "Независимый Телевизионный Канал". Предложения по дальнейшему эффективному развитию компании.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 26.10.2015

  • Сущность социальной политики и ее актуальность для современного общества. Общая характеристика социальной политики ОАО "Роснефть". Основные направления и мероприятия по оптимизации управления социальным развитием организации в современных условиях.

    курсовая работа [356,1 K], добавлен 18.04.2016

  • Социальное развитие как объект управления, основные факторы, его определяющие. Общая характеристика предприятия и анализ его социальной политики на сегодня, разработка мероприятий по совершенствованию данного показателя деятельности организации.

    курсовая работа [34,6 K], добавлен 01.10.2012

  • Характеристика организации ООО "Корстон", ее бизнес-процессов. Информационные технологии управления персоналом. Мотивация трудовой деятельности. Организационная культура и управление социальным развитием организации. Делопроизводство в кадровой службе.

    отчет по практике [365,7 K], добавлен 10.09.2014

  • Задачи и структура управления социальным развитием организации их описание и характеристика. Основные функции социальной службы. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.

    реферат [31,4 K], добавлен 10.12.2008

  • Понятие, цели, задачи и виды управления развитием организации. Предприятие в условиях неопределенности. Особенности формирования концепции или стратегии развития организации. Анализ внешней и внутренней среды организации и проблемы управления развитием.

    курсовая работа [64,0 K], добавлен 11.04.2014

  • Исследование системы социального управления в организации на примере ОАО "Тюменьгазстройсервис". Оптимизация процессов социального развития. Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.

    курсовая работа [60,8 K], добавлен 06.05.2009

  • Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

    контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007

  • Персонал организации как социальная общность. Структура управления развитием персонала в организации. Исследование типов участников трудового процесса как фактор профессионального развития персонала на примере торгово–монтажной компании "Секьюрити Про".

    дипломная работа [1,7 M], добавлен 23.07.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.