Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические и методологические основы подбора персонала

1.1 Процедура подбора персонала

1.2 Методы сбора информации при подборе персонала

2. Применение психодиагностики при подборе персонала

2.1 Психологические диагностики профиля вакансии, профиля кандидата при подборе персонала

2.2 Психодиагностические тесты для подбора персонала

Заключение

Библиографический список

Приложение



Введение

Актуальность. Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях. В наше время любой бизнес-проект, строится на людях и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала. Ведь приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь в наше время может себе позволить не каждый.

Как на уровне отбора определить личностные особенности кандидата, его мотивацию, уровень сформированности личности и перспективы развития? Как не ошибиться в выборе кандидата? Как правильно оценить его личность?

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на сборе поверхностной информации, которую можно получить из беседы, анкетировании, профессиональном тестирование и, иногда, получении рекомендаций с прошлого места работы. Конечно при наборе массового персонала низшего и среднего звена - это является допустимым и целесообразным. В то время, когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена - действует пословица «Семь раз отмерь - один раз отрежь».

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата необходимо провести психодиагностику.

Цель: изучить психологические особенности и технология составления профиля вакансии, профиля кандидата при подборе персонала

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие процедура подбора персонала

2. Изучить применение психодиагностики при подборе персонала

3. Рассмотреть методики психодиагностики профиля вакансии, профиля кандидата при подборе персонала

Объект исследования курсовой работы выступает проблема подбора персонала.

Предмет исследования психологические особенности кандидата при подборе персонала

При написании курсовой использовался метод изучения и анализ литературных источников.

подбор персонал вакансия психологический



1. Теоретические и методологические основы подбора персонала

1.1 Процедура подбора персонала

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

Планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях[12];

Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

Принятие решения о найме сотрудника;

Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Рассмотрим более подробно некоторые этапы подбора персонала.

Предположим, что в компании уже существуют вакантные позиции. А задача менеджера по персоналу - найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований - как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу - общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу - поиску кандидатов.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [6]

1.2 Методы сбора информации при подборе персонала

К четырем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хороша. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему [5]:

1. Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрировать внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивать по первому впечатлению.

4. Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Быть, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

Центры оценки - оценивается способность к выполнению полного круга должностных обязанностей с помощью методов сложного моделирования ситуаций. Методы включают роли управляющего и участника собрания, доклады группе слушателей (устно), официальные интервью, тесты по психологии и уровню интеллекта. Чаще всего руководство малой организации ограничивается официальным интервью на основе дифференцированного подхода к каждому кандидату. Одним из побочных явлений субъективного подхода к отбору является проблема последующей адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Необходимо в достаточно полной мере знать и особенности стиля управления конкретного руководителя, и психологические особенности данного коллектива. Вполне возможно, что может возникнуть такая ситуация, когда вполне способный, с точки зрения требований деятельности кандидат, не может быть рекомендован на должность из-за «конфликта» стилей управления и подчинения. Кроме того, кандидат, прошедший отбор по критерию симпатии, может в последующем составить большую проблему из-за нежелания приспособиться к сложившейся корпоративной культуре или правилам взаимодействия в данном коллективе. Существенной становится проблема представления данных на кандидата независимо от установки значимых лиц (вышестоящий руководитель, будущий руководитель. Общие родственники или знакомые и т.д.). Перед руководителем или заказчиком всегда будет стоять вопрос, до какой степени объективности можно дойти, проводя собеседование с кандидатом и описывая его результаты? В какой мере объективны данные тестирования? Насколько объективно или адекватно дано заключение? Не стоит забывать, что в среде заказчиков есть такие, кто хотел бы получить сведения о своем потенциальном сотруднике как после ультразвуковой диагностики. Все это требует объединения усилий по разработке правил отбора и подачи заключений. Отсюда следует, что, требуется четкое разделение профессий на те, где достаточно процедуры собеседования и те, где необходимо применять психологическое тестирование, наряду с собеседованием.

Технология отбора может быть построена по принципу поиска соответствия способностей и требований деятельности, а может быть построена по принципу определения наличия психологических противопоказаний к данному виду деятельности. Названные технологии будут отличаться объемом применяемых методик, временем тестирования, ответственностью за принимаемые решения. Наиболее сложным является обоснование отказа в приеме на работу по психологическим или психофизиологическим основаниям с опорой на прогноз поведения, возможной эффективности деятельности и особенностей межличностных отношений кандидата. Обоснование отказа требует отработки правил формулировок, т.к. обычное заключение «вы не прошли психологического отбора» моет вызвать чувство протеста со стороны кандидата и психологически повлиять на дальнейшие поиски работы. Одна из значимых проблем на сегодняшний день - проблема подбора методик для психологического тестирования. Часть методов диагностики, используемых в традиционной практике тестирования, требует тщательного исследования в связи с изменяющимся отношением к тем нормам, которые были отработаны и применялись еще 10 лет назад. Из выше изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора.

На сегодняшний день нет единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных организациях. Это не означает, что требуется полная унификация разрабатываемых процедур. Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме, доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров.



2. Применение психодиагностики при подборе персонала

2.1 Психологические диагностики профиля вакансии, профиля кандидата при подборе персонала

Диагностика - это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата, в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например, если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать что, кому и как будет продавать будущий сотрудник. Либо это будет бегающий в полях, «роющий землю» в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо это будет грамотный продажник-консультант на входящих звонках, где в свою очередь важна усидчивость.

Существует ряд «базовых» свойств личности, которые являются основополагающими в составлении психологического портрета. К таким свойствам относят[10]:

1. темперамент (динамические особенности психики человека);

2. характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);

3. способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);

4. направленность (мотивация деятельности);

5. интеллектуальность (интеллект и адаптация);

6. эмоциональность (уровень контроля эмоциями);

7. волевые качества (способность человека достигать поставленных им целей в условиях преодоления препятствий);

8. общительность (умение общаться);

9. самооценка (оценка себе и отдельным своим качествам);

10. уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению человека);

11. способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять, либо наоборот делать акценты на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например, для изучения темперамента «классикой жанра» является тест Айзенка. Методика созданная Т. Лири предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности, как свойства личности применяют методику Спилбергера-Ханина.

В наше время существует множество публикаций с описаниями тестовых методик, как в научных, так и в популярных изданиях. Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна быть указана информация о том когда, кем была создана методика, информация об её валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и про другие методы научной психологии, например, беседа.

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получение первичной информации. Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество. Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов. В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, его ожидания и др. аспекты его личности. В беседе можно прояснить как биографические данные и профессиональные достижения, так и определить мотивацию кандидата, умение общаться, умение контролировать эмоции и многое другое.

Например, в ходе беседы с менеджером по продажам, мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений. Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности, для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной нами работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др. Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы развития, как в личностном плане, так и в развитии деловых качеств кандидата, построить систему мотивации. Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности к занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании: произвести набор высококвалифицированного персонала; создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала; создание своего кадрового резерва. Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой полученных результатов, и как следствие создание и развитие своего высококвалифицированного персонала - это именно то решение, проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды.



2.2 Психодиагностические тесты для подбора персонала

Психодиагностика в качестве метода оценки сотрудников не слишком популярна у специалистов по управлению персоналом, хотя вполне может помочь в сборе информации, необходимой для принятия решений по подбору, оценке и развитию работников.

В рекрутменте психодиагностические тесты особенно актуальны для подбора сотрудников, в чьей работе важную роль играет выраженность особых психологических свойств личности. Тесты служат для исследования пригодности кандидатов и прогнозирования их успешности. В рамках ассессмента психодиагностическое тестирование используют, когда нужно назначить работника на руководящую должность или перевести на другой участок, где предполагается наличие таких качеств, как эмоциональная устойчивость и умение длительно удерживать внимание на чем-либо, лидерство, коммуникативность и целеустремленность.

Тестирование применяют и при реализации корпоративных программ развития (формирования резерва выдвижения, поиска лидеров или талантов и прочего) для прогнозирования потенциальной успешности работника на более высокой позиции.

Психодиагностику можно использовать для решения частных задач: проверки совместимости подчиненного с руководителем, способности сотрудника вписаться в коллектив, выявления проблем его неудовлетворительной работы или психологических причин конфликтности. Так, в отдельных случаях для решения частных задач исследования личности по запросу работодателя или самого работника с целью поиска внутренних ограничений для развития, причин неблагоприятного поведения, ресурсов для роста кандидат психологических наук, партнер компании «Лучшие кадры» Валерий Чемеков применяет Метод репертуарных решеток и иные проективные методы (тесты «Дом - дерево - человек», «Рисунок на свободную тему», «Сочинение»). При этом он отмечает, что для решения всех перечисленных задач можно использовать одни и те же психодиагностические инструменты.

Универсальные методики: личностные и интеллектуальные тесты

Наиболее универсальными, по мнению Валерия Чемекова, являются методики MMPI, 16PF, CPI, FPI, MBTI, NEO-PI-R. Рассказывая о своих предпочтениях, он отмечает: «Я использую несколько методик. Как наиболее универсальную - 16PF, а для более подробного и углубленного изучения - CPI, MMPI (СМИЛ), Метод репертуарных решеток. Основываясь на наборе шкал этих методик (кроме последней), можно построить любую модель компетенций и диагностировать их наличие, не прибегая к подбору тестов разной природы».

Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI) направлен на измерение широкого спектра параметров личности и помимо вопросов образования, работы, брака, семьи исследует неврологические, психосоматические, невротические и психотические особенности поведения (маниакальные состояния, садистские или мазохистские наклонности, фобии, галлюцинации), а также сферу социальных отношений, сексуальные, политические, религиозные взгляды и многое другое. «Методика MMPI считается клинической, и это часто отпугивает если не исследуемых, то пользователей, однако в ряде случаев тест-опросник незаменим, например, при оценке кандидатов на должности, требующие психологической устойчивости и отсутствия негативных черт, акцентуаций и особенностей мировосприятия, таких как невротизм, эмоциональная лабильность, вязкость, вспыльчивость, а также патологические потребности и психопатология. Кроме того, это единственный метод, с помощью которого можно оценить искренность кандидата, его открытость или, напротив, диссиму-ляцию», - поясняет Валерий Чемеков.

Тест Кеттелла (16PF) позволяет определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера испытуемого. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и ее характеристику в части межличностных отношений. К числу диагностируемых факторов относятся: общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, такие коммуникативные свойства, как открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования или подчиненности, зависимость от группы, динамичность. До некоторой степени эти факторы соответствуют факторам экстраверсии-интраверсии и нейтротизма по Айзенку, а также могут быть интерпретированы с точки зрения общей направленности личности на задачу, на себя и на других. В связи с этим данную методику можно применять в сочетании с исследованием особенностей темперамента по Айзенку и методикой Смекала и Кучера, предназначенной для выявления общей направленности личности.

Фрайбургский личностный опросник (FPI), объединяющий приемы личностного опросника Кетте-ла и методики MMPI, предназначен для диагностики тех психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. Адаптированный вариант FPI содержит девять базовых шкал («Невротичность», «Спонтанная агрессивность», «Депрессивность», «Раздражительность», «Общительность», «Уравновешенность», «Реактивная агрессивность», «Застенчивость», «Открытость») и три производные шкалы («Экстраверсия-интроверсия», «Эмоциональная лабильность», «Маскулинизм-феминизм»)[5].

Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI) служит для оценки психологического типа личности, позволяет оперативно выявить наиболее выраженные деловые качества сотрудника, особенности его поведения, стиль руководства, оптимальную обстановку для работы (в том числе предпочтительный режим труда), слабые стороны и возможные пути развития. В отечественной HR-практике чаще всего используется версия опросника Майерс-Бриггс, адаптированная Ю. Гиппенрейтер. Существуют и другие варианты адаптации этого диагностического инструмента.

Пересмотренный личностный опросник NEO (NEO-PI-R) - методика психологической диагностики личности, по своим задачам аналогичная типологическому опроснику Майерс-Бриггс. NEO-PI-R создан на основании концепции пятифакторной модели личности и предназначен для измерения пяти основных личностных переменных, составляющих базовые шкалы опросника. Каждая из базовых шкал подразделяется на шесть субшкал. Так, шкала «Нейротизм» включает оценку озабоченности, враждебности, депрессии, осознания себя, импульсивности и уязвимости перед стрессом; шкала «Экстраверсия» - оценку теплоты, коллективизма, настойчивости, активности, поиска возбуждения, положительных эмоций; шкала «Открытость» -оценку фантазии, эстетики, чувств, действий, идей, ценностей; шкала «Приятность в общении» - оценку доверия, прямолинейности, альтруизма, соглашательства, скромности и мягкости; шкала «Добросовестность» - оценку компетенции, порядочности, чувства долга, стремления к достижению результата, самодисциплины и осмотрительности.

По некоторым данным результаты, полученные в ходе NEO-PI-R, коррелируют с результатами опросников другой теоретической ориентации (например, построенных на основе разработанной Мюрреем мотивационной модели личности). Последнее особенно важно, поскольку доказывает возможность установления связи между чертами и мотивами.

Калифорнийский личностный опросник (California personality anventory, CPI) предназначен для оценки уравновешенности, властности, самоуверенности, адекватности в межличностном общении, измерения уровня социализации, зрелости, ответственности и структурированности ценностей, потенциальных достижений и эффективности в интеллектуальной сфере (стремления к достижениям через следование определенному порядку, требованиям; способности достигнуть успеха в той области, где необходимы независимость и самостоятельность мышления, творчество, нестандартность решений; продуктивности в интеллектуальной сфере на основе самооценки). Кроме того, опросник позволяет проанализировать сферу интересов человека по таким параметрам, как знание людей, проницательность, интерес к окружающим.

«Перечисленные личностные методики раскрывают некоторые качественные особенности интеллекта: скорость мышления, внимание к деталям, неустойчивость внимания, - считает Валерий Чемеков. - Однако они не позволяют изучать интеллект с количественной стороны (кроме 16PF - и то, только приблизительно). Поэтому с личностными методиками можно сочетать тесты, измеряющие только уровень интеллекта».

Определить общий уровень интеллектуальных способностей можно, например, при помощи теста Айзенка и Краткого ориентировочного теста (КОТ), предназначенных для определения интегрального уровня интеллектуальной продуктивности. Эти тесты предусматривают диагностику таких параметров интеллекта, как способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и др.

Существуют также тестовые методики, позволяющие изучать различные стороны интеллекта. К ним относится тест структуры интеллекта Амт-хауэра (1ST), направленный на исследование так называемого вербального интеллекта (индуктивного мышления, комбинаторики, формирования суждений), а также счетно-математических способностей, пространственного воображения и запоминания информации.

Использование психодиагностических методик при подборе сотрудника позволяет выявить такие черты личности соискателя, которые невозможно определить другими способами оценки: способности, структуру ценностей и внутренней мотивации, поведение в конфликте, стрессоустойчивость, готовность к риску. В ходе интервью можно выявить дополнительно: морально-нравственные ориентиры (например, допускает ли кандидат возможность воровства на рабочем месте), критерии поиска работы. Если информации в результате психодиагностики и интервью недостаточно, то следует собрать рекомендации либо провести кейс-тестинг или ас-сессмент-центр (в случае конкурсного отбора).

Считается целесообразным применять психодиагностические методы при подборе персонала на должности, в функционале которых человеческий фактор является критичным. Имеется в виду либо поведение, либо принятие решений. Поведение критично для сервисной деятельности и выполнения задач в условиях повышенной опасности. В части принятия решений действует правило: чем больше ответственность, тем критичнее человеческий фактор.

Тимур Кармазин приводит пример из собственной практики: «В основе принятия решения о приеме человека на работу в структуру негосударственной безопасности лежат результаты изучения его нерв-нопсихической устойчивости (методика НПН-А, НПН-У), уровня тревожности (методика Спилбер-га-Ханина) и многие другие. Также учитываются данные специальных биографических анкет, содержащих много «уловок», результаты собеседования и прочее. Сотрудник, который должен будет обеспечивать личную безопасность заказчика, может быть изучен по 15 психодиагностическим методикам. Вся процедура займет два рабочих дня».

Для закрытия вакансий, в функционале которых в основном администрирование или сопровождение процессов и операций, серьзная психодиагностика не столь важна. Достаточно проверить характеристики внимания и такое личностное качество, как критичность. К примеру, в пробе на внимание (таблица Шульте, корректурная проба, счет по Крепелину, обратный устный счет, обратный устный счет с переключением) можно проанализировать ошибки, а также определить отношение кандидата к собственным ошибкам. Принятие своих ошибок, игнорирование или внешнеобвиняющая реакция кандидата указывают на критичность, локус контроля и косвенно на самооценку. По результатам нескольких проб следует делать вывод, особенно если внимательность является профессионально значимым фактором. По существующей норме кандидат может допустить в пробах до 4% ошибок на внимательность.

Галина Анцупова полагает, что с кандидатом нужно проводить три основных измерения: интеллектуальных способностей и внимательности, устойчивых характеристик личности или компетенций и функционального состояния.

Наиболее подходящими для оценки соискателей, по ее мнению, являются такие тесты, как КОТ, тест структуры интеллекта Амтхауэра, шестнадцатифак-торный личностный опросник Кеттелла (16PF), тест трудовой мотивации Герчикова, СТМ (структура трудовой мотивации). Последний предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности и используется не только при подборе, но и при составлении индивидуального плана построения карьеры, управления мотивацией персонала в организации.

Тест СТМ содержит 12 развернутых формулировок ценностно-мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами работы. Тест включает такие шкалы, как «Интерес к процессу труда», «Творчество», «Общение», «Включенность в команду», «Помощь людям», «Служение обществу», «Признание», «Руководство», «Деньги», «Связи», «Следование традициям», «Сохранение здоровья».

«Наиболее популярными в настоящее время в России являются тесты, разработанные в лаборатории «Гуманитаные технологии» под руководством А. Шмелева, и тесты способностей TalentQ: Elements и Dimensions, разработанные британской компанией SCHL. По ним кандидатов можно оценивать и сравнивать с идеальным профилем позиции. Кроме того, в личностном субтесте Dimensions наработаны корреляции со стилем управления по типологии MBTI с типовыми ролями в команде, с карьерными деструктами».

По ее мнению, надежность прогноза успешности кандидата при проведении интервью составляет 30%, по результатам тестирования - 50%. Если рассматриваются кандидаты на руководящую должность в рамках конкурса, нужно использовать либо кейсы, либо ассессмент-центр. Надежность прогноза успешности кандидата по результатам ассессмента - 70%, но для его проведения необходима команда экспертов и порядка пяти-шести часов.

При проведении регулярной процедуры оценки персонала при помощи психодиагностического тестирования имеет смысл оценивать динамично меняющиеся психофизиологические качества, которые являются ключевыми для сотрудников. Например, внимание или память критичны для водителей, операторов, авиадиспетчеров. Кроме того, итоги оценки, как правило, служат отправной точкой для формирования индивидуального плана развития сотрудников, на их основании принимаются решения о зачислении в кадровый резерв. Психодиагностические методики могут помочь определить дальнейшие пути профессионального роста и развития. Так, при отборе сотрудников, потенциально способных занять руководящие должности, часто возникает потребность в определении того, насколько ответственным является человек, хорошо ли он владеет собой в трудные моменты и способен ли быстро взять ситуацию под контроль, т. е. фактически требуется оценить степень его активности и эмоциональной зрелости.

Психологи полагают, что ответственность за происходящее и его последствия связана с уровнем субъективного контроля человека, представляющим собой обобщенную характеристику личности, проявляющуюся схожим образом в различных ситуациях. Для оценки уровня контроля существует Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера, разделяющая людей на два типа (интерналов и экстерналов) в зависимости от того, как они оценивают причину различных событий в их жизни и того, кто должен нести за них ответственность[3].

Люди интернального типа оценивают происходящие с ними значимые события как результат их собственной деятельности, продуктивнее трудятся в одиночестве, более активны в поиске информации. Интернальные личности лучше справляются с работой, требующей проявления инициативы, более решительны, уверены в себе, принципиальны в межличностных отношениях, не боятся рисковать. Исследования показывают, что интернальные руководители способны успешно осуществлять директивное руководство. Если по результатам теста выясняется, что сотрудник относится к интернальному типу, это может служить дополнительным аргументом для построения управленческой карьеры, а также сигнализировать о необходимости обучения работе в команде и партнерскому стилю взаимоотношений, принятому между начальником и подчиненными.

Люди экстернального типа, напротив, склонны полагать, что большинство важных событий в их жизни произошло под влиянием внешних сил, и снимать с себя ответственность за происходящее. При этом они более уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. С сотрудником-экстер-налом вполне можно обсудить возможность дальнейшего карьерного роста по экспертной ветке.

На основе шкалы Дж. Роттера отечественные ученые Бажин, Голынкина и Эткинд разработали свою методику исследования уровня субъективного контроля. Они исходят из того, что направленность субъективного контроля у одного и того же человека может врьироваться в различных жизненных сферах.

В связи с этим их методика включает ряд шкал, измеряющих не просто интернальность-экстернальность, но и проявление этой характеристики в таких областях, как отношение к достижениям, неудачам, здоровью или болезни, а также в сфере семейных, производственных и межличностных отношений. Результаты, полученные при использовании такой методики, как и других мотивационных и личностных тестов, безусловно, позволят руководителю лучше понять, какие качества и в каком объеме выражены у сотрудника. Эти знания он сможет использовать при составлении плана развития подчиненного.

Таким образом, система подготовки специалиста приобретает целевую направленность, а выделенные для этого средства расходуются более эффективно.



Заключение

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

Планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов.

Цель составления психологического портрета: определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойства характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить «границы», то есть требования к личности кандидата, в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

В рекрутменте психодиагностические тесты особенно актуальны для подбора сотрудников, в чьей работе важную роль играет выраженность особых психологических свойств личности. Тесты служат для исследования пригодности кандидатов и прогнозирования их успешности. В рамках ассессмента психодиагностическое тестирование используют, когда нужно назначить работника на руководящую должность или перевести на другой участок, где предполагается наличие таких качеств, как эмоциональная устойчивость и умение длительно удерживать внимание на чем-либо, лидерство, коммуникативность и целеустремленность.



Библиографический список

1. Анохин, А. Н. Психология и эргономика: единство теории и практики. 8-я Межд. конференция 24--25 сентября 2013 г. Тверь, Россия / А. Н. Анохин // Эргономист. -- 2013. -- № 32. -- С. 8--20

2. Бодров В.А. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 2. - М.: Институт психологии РАН, 2011. - 624 с.

3. Ефремов, Е.Г. Основы психологии труда и профессиональной психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие / Е.Г. Ефремов, Ю.Т. Новиков. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2010. - 352 с. Режим доступа: электронная библиотечная система http://www.knigafund.ru

4. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности [Электронный ресурс]:учеб. пособие -- М.: Персэ, 2011. -- 336

5. Инженерно-психологическое и эргономическое проектирование: Б. А. Смирнов, Ю. И. Гулый -- Санкт-Петербург, Гуманитарный центр, 2010.- 380 с.

6. Корниенко А.Ф. Профессиональное сознание и профессиональная компетентность личности // Казанский педагогический журнал. - 2010. - № 2. - С. 114 - 123.

7. Мильнер Б.З. Теория организации: учебное пособие - М.: Инфра-М,: 2015 - с. 848;

8. Мордовская А.В., Панина С.В., Макаренко Т.А. Основы профориентологии. - М.: Юрайт, 2014. - 238 с.

9. Носкова, О. Г. Психология труда: учеб. пособие / О. Г. Носкова ; под ред. Е. А. Климова. -- 6-е изд., стер. -- М.: Изд. центр «Академия», 2011.-384с.

10. Пряжникова Е.Ю. Психология труда. Теория и практика. - М.: Юрайт, 2014. - 528 с.

11. Психология труда, инженерная психология и эргономика: учебник для академи- ческого бакалавриата / под ред. Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Г. Н. Солнцевой. -- М.: Издательство Юрайт, 2017. -- 529 с.

12. Сергеев С. Ф. Введение в инженерную психологию и эргономику иммерсивных сред: Учебное пособие. -- СПб: Изд-во СПбГУ ИТМО, 2011. -- 258 с.

13. Теория организации: учебно-методический комплекс/ под общ. ред. И.Н.Барцица; РАГС при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2009 - с.32;

14. Энциклопедический словарь: психология труда, рекламы, управления, инженерная психология и эргономика / под ред. Б. А. Душкова ; сост.: Б. А. Душков, Б. А. Смирнов, А. В. Королев. - Екатеринбург: Деловая книга, 2010. - 462 с.

15. Янкович, Ш.А. Управление офисом: учебное пособие / Ш. А. Янкович. М.: Юнити-Дана, 2012. - 255 с.



Приложения

Приложение 1

АМТХАУЭРА ИНТЕЛЛЕКТА СТРУКТУРЫ ТЕСТ

Amthauer Intelligenz-Struktur-Test, (IST)

Обзор

Тест интеллекта предназначен для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года (но преимущественно до 35-40 лет, поскольку выполняется в ограниченных интервалах времени). Предложен Р. Амтхауэром в 1953 г. (последняя редакция осуществлена в 1973 г.).

IST состоит из девяти субтестов, каждый из которых направлен на измерение различных функций интеллекта (во всех группах заданий, за исключением IV-VI субтестов, используются задачи закрытого типа).

I. Логический отбор (LS) -- исследование индуктивного мышления, чутья языка. Задача испытуемого -- закончить предложение одним из приведенных слов. Количество заданий -- 20. Время выполнения -- 6 мин.

II. Определение общих черт (GE) -- исследование способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями. В каждом задании испытуемому предлагают пять слов, из которых четыре объединены смысловой связью, а одно -- лишнее. Это слово и

следует выделить в ответе. Количество заданий -- 20, время их выполнения -- 6 мин. III. Аналогии (AN) -- анализ комбинаторных способностей. В каждом задании испытуемому предлагаются три слова, между первым и вторым существует определенная связь. После третьего слова -- прочерк. Из пяти прилагаемых к заданию вариантов ответа необходимо выбрать такое слово, которое было бы связано с третьим таким же образом, как и первые два. Количество заданий --- 20, время выполнения -- 7 мин.

IV. Классификация (KL) -- оценка способности выносить суждение. Испытуемый должен обозначить два слова общим понятием. Количество заданий -- 16, время выполнения -- 8 мин. Оценка варьирует от 0 до 2 баллов в зависимости от уровня обобщения.

V. Задания на счет (RA) -- оценка уровня развития практического математического мышления. Субтест состоит из 20 арифметических задач. Время решения -- 10 мин.

VI. Ряды чисел (ZR) -- анализ индуктивного мышления, способности оперировать числами. В 20 заданиях необходимо установить закономерность числового ряда и продолжить его. Время выполнения -- 10 мин.

VII. Выбор фигур (FS) -- исследование пространственного воображения, комбинаторных способностей. Испытуемому предъявляют карточки, где изображены разделенные на части геометрические фигуры. При выборе ответа следует найти карточку с фигурой, которая соответствует разделенной на ч Количество заданий -- 20. Время bi нения -- 7 мин.

VIII. Задание с кубиками (W) исследуются показатели, близкие по характеру измеряемым VII-м субтестом. В каждом из 20 заданий предъявляется куб в определенном, измененном по отношению к ряду кубов, обозначенных буквами, положении. Необходимо идентифицировать данный куб с одним из обозначенных буквами. Время решения - 9 мин.

IX. Задания на способность доточить внимание и сохранить в памяти усвоенное (ME). Испытуемый должен запомнить ряд слов и найти их среди других, предлагаемых в задании. Слова для запоминания объединены в таблице по определенным категориям, напр. цветы: тюльпан, жасмин, гладиолус, гвоздика, ирис; или животные: зебра, уж, бык, хорек, тигр. Всего предлагается запомнить 25 слов (время заучивания таблицы -- 3 мин.). Кроме того, испытуемых предупреждают о том, что в ряду из пяти слов, где нужно найти заученное, это слово должно занимать то же порядковое место, что и в таблице. Напр., ряд, где требуется найти заученное слово: а) зебра, б) гладиолус, в) гравюра, г) ласточка,

д) нож. Правильным решением будет выбор слова «зебра». Время выполнения 20 заданий -- 6 мин.

В описании субтестов даны оригинальные названия и их сокращения.

Всего в IST обследуемому предлагается 176 заданий. Общее время обследования (без подготовительных процедур и инструктажа испытуемых) -- 90 мин. При подсчете «сырых» оценок (кроме IV субтеста) каждое правильное решение оценивается в 1 балл.

Оценки первичные по каждому субтесту переводятся в оценки школьные, таким образом структуру интеллекта можно охарактеризовать по профилю успешности выполнения отдельных групп заданий. Сумма первичных баллов по всем субтестам переводится в общую оценку уровня интеллекта.

IST имеет три параллельные формы теста (А, В, С), модификация IST 70 -- четыре формы.

IST разрабатывался в первую очередь как тест диагностики уровня общих способностей в связи с проблемами профессиональной психодиагностики, рекомендаций по выбору профессии, анализа профессиональной пригодности.

В геттингенском варианте IST выделяются до 20 профилей, соответствующих различным группам профессий. В данном варианте TSI определенно можно указать, что профиль типа «М» соответствует скорее профессиям гуманитарного плана, а профиль типа «У» -- техническим и практическим склонностям.

При создании теста Р. Амтхауэр исходил из концепции, рассматривающей интеллект как специализированную подструктуру в целостной структуре личности. Этот конструкт понимается им как структурированная целостность психических способностей, проявляющихся в различных формах деятельности. В интеллекте обнаруживается наличие определенных «центров тяжести» -- речевого, счетно-математического интеллекта, пространственных представлений, функций памяти и др.

Р. Амтхауэр (1953) отмечал тесную связь интеллекта с другими компонентами личности, ее волевой и эмоциональной сферами, потребностями и интересами. При отборе тестовых заданий автор руководствовался двумя основными принципами: обеспечением максимально высокой корреляции каждого субтеста с общим результатом и достижением возможно низкой корреляции между отдельными группами заданий. Среднее значение коэффициента корреляции между группами заданий и общим результатом -- 0, 65 (0, 80-0, 45), средний показатель интеркорреляции субтестов -- 0, 36 (0, 62-0, 20).

Коэффициент ретестовой надежности IST (интервал повторного исследования -- 1 год) -- 0, 83-0, 91. Коэффициенты надежности параллельных форм -- 0, 95, надежности частей теста (метод расщепления) -- 0, 97.

Критериальная валидность по корреляции с успеваемостью -- 0, 46; с экспертными оценками уровня интеллектуального развития -- 0, 62 ( выборка валидизации -- 350 испытуемых). Тест имеет высокие показатели текущей валидности и прогностической валидности, определенной по методу контрастных групп.

Адаптированный вариант IST под названием «тест-Су» нашел широкое применение в Эстонии для изучения уровня интеллектуального развития учащихся средней школы (X. И. Лийметс с соавт., 1974). Опубликованы материалы об использовании неполного варианта теста (исключен один из субтестов) при обследовании учащихся 7-10 классов городских и сельских школ (М. К. Акимова с соавт., 1984). Получены данные о достаточно высокой надежности и валидности неполного варианта IST. В этом исследовании авторы вводят понятие «социально-психологической нормы», которая определяется как система требований общества к психическому развитию индивида (К. М. Гуревич с соавт., 1986). В этом случае оценка результатов тестирования должна исходить из степени близости к социально-психологическим нормам, которые дифференцируются в образовательно-возрастных границах и должны прийти на смену традиционным статистическим нормам.

Инструкция

Вводная общая инструкция.

«В каждом субтесте методики дано по 16-20 заданий, при выполнении которых важно хорошо усвоить смысл представленных образцов решений, а кроме того, не слишком упрямиться в поисках решений, вовремя переходя к следующим заданиям: возможно, они окажутся для вас легче и вы в целом наберете большую сумму баллов. Очень полезно перепроверить себя, если время работы по субтесту еще не истекло. Совсем не обязательно стремиться к тому, чтобы решить абсолютно все задания: на поверку оказывается, что многие из них решены неверно. Здесь важно и то соображение, что тест не должен иметь явного потолка в плане трудности заданий. Подбор этих заданий осуществлен профессионально, то есть так, что очень маловероятно достижение максимального количества баллов, соответствующего предельно высокому уровню развития интеллекта: это проверено в сопоставлении TSI с другими методиками определения интеллектуальных способностей и коэффициента интеллекта IQ.

Не следует делать никаких пометок в тексте методики, все ответы выносятся на специальные листы (бланки), где указывается фамилия или девиз испытуемого, а также дата и время начала работы.

Если инструкция понятна, ждите сигнала о начале работы.

Примечание. Инструкции, описание заданий и образцы решений к отдельным субтестам даются со стимульным материалом.

Перед началом работы по каждому субтесту испытуемые должны хорошо разобраться в содержании примеров. Затем включается секундомер:

1	субтест -- 6	мин;
2	субтест -- 6	мин;
3	субтест -- 7	мин;
4	субтест -- 8	мин;
5	субтест -- 10	мин;
6	субтест -- 7	мин;
7	субтест -- 9	мин;
8	субтест -- 10	мин;
9	субтест -- 3 мин на запоминание и 6 минут на воспроизведение.

Содержание

Настоящий текст методики представлен таким образом, чтобы реально обеспечить возможность работы с ним, не нарушая необходимых указаний. Для практических психологов, еще не работавших с IST, подчеркнем значимость собственного непосредственного опыта работы, - только тогда все «подводные» камни в русле применения методики будут обнаружены.

Описание заданий раздела 1 и образцы решений.

Инструкция.

Каждое из заданий представляет собой незаконченное предложение, в котором нет одного слова. Вам нужно выбрать из нижеприведенного списка слов то, которое является, по вашему мнению, наиболее подходящим для завершения предложения, чтобы оно приобрело правильный смысл. Если вы нашли такое слово, нужно в листе ответов поставить рядом с номером задания ту букву, за которой стоит найденное слово среди других вариантов ответа.

Образец 1.

1. Кролик больше всего похож на...

а) кошку; б) белку; в) зайца; г) лису; д) ежа. Если вы нашли правильный ответ, то в листе ответов ставится следующее: 1в, означающее, что «Кролик больше всего похож на зайца».

Образец 2.

2. Противоположностью надежды является...

а) грусть; б) злость; в) нежность; г) уныние; д) отчаяние. В листе ответов ставится: 2д, означающее, что «Противоположностью надежды является отчаяние». Естественно, записывать в лист ответов получившееся по смыслу предложение не нужно: у вас очень ограничено время. Лучше еще раз проверить ваши ответы, и если вдруг найдется другое решение, то зачеркнуть прежнюю букву и поставить рядом другую.