Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия как инструмент повышения конкурентоспособности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия как инструмент повышения конкурентоспособности

Е.И. Макеева, Г.П. Довлатян, Г.Н. Романенко

Южно-Российский государственный политехнический университет

(Новочеркасский политехнический институт) им. М.И. Платова

Аннотация: В статье авторы предлагают методику к оценке внутренней среды промышленного предприятия на основе использования компетентностного подхода для эффективного управления предприятием (деловая оценка персонала, выявление личностно-поведенческих и профессиональных компетенций, способствующих благоприятному развитию микроклимата в условиях неравномерного развития бизнес-среды, выявление сильных и слабых сторон, возможностей и угроз). Предложено применять для деловой оценки топ-менеджеров пять оптимальных оценочных блоков, оценочных критериев, которые позволят оценить сотрудников и степень их вклада в деятельность предприятия, так как ключевая роль в формировании благоприятного и стрессоустойчивого климата принадлежит персоналу.

Ключевые слова: компетентностный подход, рейтинговая оценка, конкурентоспособность, управленческое решение, инновационный потенциал, экономика промышленности.

Топ-менеджмент - это искусство, практика и теория управления. Наличие и знание методов управления помогут снизить барьеры в конфликтной ситуации, что позволит перевести конфликт в конструктивное русло из деструктивного и не мешать производственному процессу. Мы считаем, что деловая осведомлённость топ-менеджера в отношении потребностей его сотрудников является важным фактором в профилактике конфликтов, залогом формирования организационной культуры внутренней среды организации.

Стратегией топ-менеджера является выявление инновационных возможностей для эффективного выполнения своих обязанностей по качественному решению заданий. Главная цель для предприятия, особенно промышленного, - это успешные результаты деятельности, а для того чтобы были положительные результаты, необходима серьёзная мотивация. Менеджер рационально решает, кого поощрять премиями, кого штрафовать за нарушения. Топ-менеджер должен принимать решения исходя из управленческих компетенций с использованием мотивационных инструментов для общей цели и их реализации в полном объёме[1-2].

Сотрудники отдела по работе с персоналом должны способствовать профессиональному росту штатных сотрудников и быть опорой топ-менеджера. Для этого необходимо проводить деловую оценку персонала, которая будет результатом деятельности каждого работника. Для повышения уровня квалификация менеджеру необходимо применять различного рода тренинги, а также учебные программы. Например, командный дух отлично воспитывает «верёвочный тренинг» - многочасовое упражнение, в процессе которого члены команды совместно преодолевают препятствия и учатся лучше контактировать друг с другом.

Деятельность каждого члена команды должна быть эффективной, а борьба, которая есть в реальности, наоборот снижает темпы роста предприятия и приводит к кризису. Простым языком, менеджер должен отыскать все способы добиться того, чтобы работники предприятия выкладывались ежедневно на 100%. Для этого, совместно с руководителем, HR-менеджер должен сформулировать миссию и цели организации, довести их до работников, проводить мероприятия, способствующие укреплению корпоративного духа и устойчивому развитию организационной культуры. Например, совместные выезды на природу, вечеринки по случаю дня рождения фирмы и т.д. [3-5]

Резюмируя вышеизложенное, необходимо отметить, что одним из важных качеств менеджера является способность подбирать кандидатов на вакантные места. Задачи менеджера в подобной ситуации в том, что ему необходимо сформулировать и согласовать с руководством базовые требования к кандидатам, а также грамотно провести предварительный отбор по резюме, с помощью собеседований, либо применить стандартные психологические тесты [6]. Также менеджер должен разрабатывать должностные инструкции, указывая необходимые характеристики и основные функции кандидатов.

Современным менеджерам необходимо развивать экономические, юридические и управленческие знания, так как они необходимы для продвижения инноваций в области человеческих ресурсов, которые призваны не только приносить прибыль, но и развивать инновационный потенциал. Важно понимать значимость задач компании и верно излагать свои мысли.

Сотрудник, которого будет ценить компания, должен не только владеть навыками разрешения вышеперечисленных вопросов, но также быть специалистом широкого профиля, в совершенстве знать основы социологии и психологии, управления и научной организации труда, владеть методами оценки персонала, представлять перспективы развития предприятия в целом.

Система показателей в полной мере отражает результаты работы промышленного предприятия: результаты работы руководства и сотрудников; тесная связь с потребителями и клиентами; место предприятия на рынке отрасли, что, в конечном счете, позволит промышленному предприятию оценивать сильные и слабые стороны своей деятельности, минимизировать критические ситуации со стороны внутренней среды и рационально принимая управленческие решения [7-10]. Полученные результаты помогут руководству и местным властям (Департаментам экономики) сформировать реальную картину промышленной отрасли в городе, регионе и стране. Это приведет к выявлению новых возможностей для подъема экономики промышленности на инновационный этап развития.

Рассмотрим подробно разработанную и предложенную нами методику по блокам.

, (1)

оценка конкурентоспособность компетентностный

где Kr - суммарный показатель эффективности работы топ-менеджеров;

Kp - суммарный показатель эффективности работы сотрудников всех уровней, за исключением топ - менеджеров;

S - суммарное количество сотрудников (чел).

Показатель Kr рассчитывается по формуле

(2)

где Krk - показатель эффективности работы k-ого топ-менеджера;

n - число топ-менеджеров на предприятии.

Для нахождения Kp пользуются формулой

(3)

где Kpm - показатель эффективности работы m-ого сотрудника, не являющегося топ-менеджером;

- число таких сотрудников.

Приведем методику расчета показателей Krk и Kpm.

Рассмотрим шесть систем, содержащих оценочные критерии.

Каждый критерий будем оценивать по пятибалльной шкале.

1. Профессиональные навыки (P = ),

где Р1 - квалификация,

Р2 - профессионализм,

Р3 - владение техническими средствами и IT-технологиями,

Р4 - владение иностранными языками,

Р6 - нестандартность,

P7- самостоятельность при принятии решений.

Показатель профессиональных навыков Р(k) для k-ого сотрудника найдем по формуле

, (4)

где Рi(k) - оценка критерия Рi для k-ого сотрудника;

wpi - весовой коэффициент критерия Рi, указывающий степень значимости компоненты Рi в системе Р. Весовой коэффициент тем больше, чем более значимым является компетенция Рi в системе Р. Весовые коэффициенты определяются экспертным путем в соответствии со спецификой предприятия, причем

2. Личностные компетенции (L = ),

где L1 - благожелательность,

L2 - клиентоориентированность,

L3 - коммуникабельность,

L4 - креативность,

L5 - ответственность,

L6 - стрессоустойчивость,

L7 - организованность.

Показатель личностно-поведенческих компетенций L(k) для k-ого сотрудника найдем по формуле

, (5)

где Li(k) - оценка критерия li для k-ого сотрудника,

wli - весовой коэффициент критерия Li в системе L, причем

3. Управленческие навыки высшего звена (U = ), где

U1- миссия, стратегические цели, задачи,

U2 - тактический план, планирование и прогноз развития предприятия с учётом ориентации на потребителя,

U3 - оценка персонала на основе результативности работы и оценка их вклада,

U4 наличие методов мотивации и стимулирования сотрудников,

U5 - организация семинаров и кейсов для сотрудников,

U6 - сотрудничество с бизнес-средой,

U7 - предоставление технического оснащения для эффективной работы сотрудников, и безопасности потребителей продукции,

U8 - привлечение финансовых средств за счёт инвесторов.

Ролеспецифичный показатель «Управленческие навыки высшего звена» U(k) для k-ого топ-менеджера находиться по формуле

, (6)

где Ui(k) - оценка критерия Ui для k-ого топ-менеджера;

- весовой коэффициент критерия Ui в системе Uu и определяемый в соответствии с видом деятельности предприятия.

4. Коллективные навыки (К = ) ,

где К1 - знание стратегических и тактических задач,

К2 - кадровое планирование и прогнозирование,

К3 - прохождение обучения на предприятии по совершенствованию работы и повышению профессиональной подготовки,

К4 - посещение семинаров, курсов в соответствии с занимаемой должностью,

К5 - стаж работы на предприятии,

К6 - коммуникабельность,

К7 - дисциплинированность,

К8 - отсутствие конфликтной составляющей.

Ролеспецифичный показатель коллективных навыков m-ого сотрудника K(m) рассчитывается по формуле

, (7)

где ki(m) - оценка критерия ki для m-ого сотрудника;

wki - весовой коэффициент критерия ki в системе К, причем .

5. «Руководитель глазами персонала» ( Vr = {{Vri, Vr2,…, Vr8 }) ,

где Vr1 - знание специфики предприятия,

Vr2 - способность к освоению новых рынков,

Vr3 - способность принимать решения и нести ответственность за, результат,

Vr4 - умение быстро адаптироваться к периоду изменений,

Vr5 -стиль руководства, умение минимизировать конфликты,

Vr6 - умение мотивировать сотрудников,

Vr7 - умение применять методы по стимулированию сотрудников

по реальным результатам из работы (вклад сотрудника),

Vr8 - управление исполнением, делегирование полномочий и контроль.

Показатель оценки k-ого топ-менеджера персоналом предприятия Vr(k) для k-ого сотрудника находится по формуле

(8)

где Vri(k) - оценка критерия Vri для k-ого топ-менеджера;

- весовой коэффициент критерия Vri в системе Vr, причем

6. «Предприятие и сотрудники глазами потребителей»

(Vp= {Vpi, Vp2,…, Vp8 }),

где Vp1 -оценка ресурсов предприятия,

Vp2 - уровень инновационного потенциала,

Vp3 - уровень технической оснащённости,

Vp4 - уровень профессионализма,

Vp5 - отзывчивость сотрудников,

Vp6 - качество работы по выпуску продукции,

Vp7 - уровень персонализации,

Vp8 - уровень владения техническими инновациями.

Критерии Vp1 - Vp3- коллективные, их оценка одинакова для всех сотрудников, а Vp4 - Vp8 - индивидуальные.

Уровень взаимодействия предприятия и сотрудников (Vp), также представляет собой ролеспецифичный показатель и рассчитывается на основании опроса потребителей, по следующей формуле:

, (9)

где Vpj - критерий силы взаимодействия предприятия и сотрудников с потребителями;

w - весовой коэффициент данного критерия в соответствии с видом деятельности предприятия.

Показатель оценки предприятия и сотрудников потребителями Vp(k) для k-ого сотрудника находится по формуле

, (10)

где Vpi(k) - оценка критерия для k-ого сотрудника;

- весовой коэффициент критерия .

Показатель эффективности работы k-ого топ-менеджера находится по формуле

Krk--=--P(k)--+--L(k)--+--U(k)--+--Vr(k)----(11)

Показатель эффективности работы m-ого сотрудника находится по формуле

Kpm--=--P(m)--+--L(m)--+--U(m)--+--Vp(m)----(12)

Рейтинговая оценка экономического развития промышленного предприятия () находится по формуле

, (13)

где - оценка i-го критерия, - весовой коэффициент этого критерия в соответствии с деятельностью промышленного предприятия.

Рейтинговый анализ промышленных предприятий г. Шахты Ростовской области «ОАО Холдинг INITILE»» и «Маркинский кирпичный завод», ООО «Комстрой» приведен в табл. 1.

Таблица 1 - Рейтинговый анализ промышленных предприятий среднего города Шахты Ростовской области

Из таблицы 1. следует, что лидером в рейтинговой оценке промышленных предприятий является ОАО Холдинг INITILE» «Стройфарфор», 2 место - «Маркинский кирпичный завод», 3 место - ООО «Комстрой».

Таким образом, предлагаемая авторами методика рейтинговой оценки промышленных предприятий позволит предприятиям иметь реальное представление о результативности экономической деятельности, работы сотрудников на всех звеньях управления, рационально принимать взвешенное управленческое решение, определять конкурентное преимущество перед предприятиями - конкурентами, выявлять инновационные возможности, что повысит конкурентоспособность и инновационную активность всей отрасли [11-12]. Полученные результаты могут использовать в своей работе Департаменты экономики городских округов и муниципальных образований при проведении мониторинга и составлении годовых отчетов по экономическому развитию предприятий конкретных отраслей и применять при разработке стратегических программ по развитию городской среды. Разработанный нами механизм может способствовать повышению конкурентоспособности специалистов и тем самым повысить темпы экономического развития промышленных предприятий.

Литература

1. Макеева Е.И. Роль компетенций руководителей на предприятиях строительного комплекса в современных условиях / В мире научных открытий. - Красноярск: Научно-инновационный центр, 2014. №7 (55). - с. 316-339.

2. Довлатян Г.П., Ветрова В.Д. Исследование человеческого капитала как инструмента, обеспечивающего конкурентоспособность внутренней среды предприятия (институциональный подход) \ Современные фундаментальные и прикладные исследования. - Кисловодск: Изд-во УЦ «МАГИСТР» 2012. №2 (5) С. 137-140.

3. Довлатян Г.П., Макаришина Д.В. Методы оценки персонала в своевременной организации \ Современные фундаментальные и прикладные исследования. - Кисловодск: УЦ «МАГИСТР» , 2011 №2 c.85-87.

4. Ветрова В.Д. Институциональные факторы и инструменты сервисоориентированного развития конкурентоспособности предприятий сферы услуг (по материалам Ростовской области): автореферат дис. кандидата экономических наук. - Шахты 2012. с. 24

5. Довлатян Г.П., Обоймова Н.Т. Рейтинговый анализ инновационно-инвестиционной привлекательности регионов \ В мире научных открытий [отв. ред. Я.А. Максимов].- Красноярск: Научно-инновационный центр, 2011. №3. с. 110-116.

6. Морозова О.А. Методика повышения интеллектуального потенциала управленческого персонала строительной организации. - Инженерный вестник Дона, 2011. - № 1. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n1y2011/342

7. Ревина А.С., Довлатян Г.П., Неровня Т.Н. Институциональные условия и инструменты перехода субъектов региональной экономики на инновационную траекторию развития (концептуальный подход): монография \ Шахтинский ин-т (филиал) ЮРГПУ (НПИ). - Новочеркасск: Лик, 2011. 115 с.

8. Довлатян Г.П., Неровня Т.Н., Обоймова Н.Т. Региональный аспект оценки конкурентоспособности муниципальных образований (концептуальный подход). Региональный аспект оценки конкурентоспособности муниципальных образований (концептуальный поход): монография / Шахтинский институт (филиал) ЮРГТУ (НПИ). Новочеркасск: Лик, 2010 . 120 с.

9. Черкесова Э.Ю. Демидова Н.Е., Культурологические, экономические и организационные аспекты управления персоналом: монография [Под ред. А.В. Охотникова, О.С Причина] / Рост.гос.ун-т путей сообщения. - Ростов н/Д , 2010. с.220 - 225.

10. Tanzharikova A.Z., 2012. The Role of Higher Education System in Human Capitan Formation. World Applied Sciences Journal, 18 (Special Issue of Economics). 135-139 p.

11. Cherkesova E.Y., Dovlatyan G.P., Ermakova T.G., 2013. Human capital asa factor shaping the innovative personality / Applied and Fundamental Studies : Proceedings of the 2nd international Academic Conference. Vol. 2. March 8-10. - St. Louis, Missouri, USA. 278-284 p.

12. Довлатян Г.П., Обоймова Н.Т. Исследование социально-экономического потенциала территориального развития с использованием маркетингового инструментария. - Инженерный вестник Дона. - 2012. - № 2. URL: ivdon.ru/magazine/archive/n2y2012/767/

Размещено на Allbest.ru