Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Теоретическая глава. Особенности кадровой политики организации в условиях рыночной экономики
• 1.1 Современные требования к кадровой политике организации. Оплата труда
• 1.2 Основные положения концепции кадровой политики организации в рыночных условиях
• 1.3 Формирование и организация служб персонала в организации
• 2. Практическая глава. Анализ и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики и оплаты труда организации
• 2.1 Анализ кадровой политики и оплаты труда в организации
• 2.2 Оценка стратегии и практики в сфере развития и использования персонала
• 2.3 Определение экономической эффективности совершенствования кадровой политики организации
• Заключение
• Список использованных источников
• Приложение А. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
• Приложение Б. Глоссарий
• Приложение В. Список сокращений

Введение

В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность.

Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация важнейших решений управленцами высшего звена в собственной компетенции, неравноправное по отношению к работодателю положение наемных работников, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организации, возникновению конфликтных ситуаций во взаимоотношениях руководителей и подчиненных, усилению текучести кадров, падению производительности труда.

Для решения этих проблем, остро стоящих перед российскими компаниями, возникает необходимость радикальной реконструкции механизмов управления персоналом. Использование в этой области новых технологий, основанных на изменении подхода к персоналу как к ключевому активу организации - обязательное условие совершенствования деятельности компании.

Управление развитием персонала приобретает также все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы - основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержание этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами.

Современным предприятиям Российской Федерации, в условиях глобализации и возрастающей конкуренции в мире, необходимо принимать дополнительные меры по обеспечению их устойчивой и надежной работы, повышению своей эффективности, главным образом за счет активизации "человеческого ресурса". Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в условиях рыночной экономики являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития экономики Российской Федерации. На основании вышеизложенного тема настоящей работы является актуальной и целесообразной для проведения исследований в названной области.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия - эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Объект исследования дипломной работы - система управления персоналом. Предмет исследования совершенствование системы управления персоналом в ФГУП "Почта России" (Ухтинский почтамт).

Цель дипломной работы - анализ кадровой политики и системы оплаты труда ФГУП "Почта России" (Ухтинский почтамт) и разработка предложений по их совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, в дипломной работе решались следующие задачи:

- изучить понятие и сущность кадровой политики предприятия;

- проанализировать кадровую политику и систему оплаты труда ФГУП "Почта России" (Ухтинский почтамт);

- предложить основные пути по совершенствованию кадровой политики в ФГУП "Почта России" (Ухтинский почтамт).

Проблемы управления персоналом в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными.

Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базаров, И.В. Беляниной, Е.Е. Вершиговой, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др.

В работах этих отечественных и зарубежных ученых достаточно полно рассмотрены проблемы, связанные с преобразованием и совершенствованием управленческих механизмов работы с кадрами предприятий, эффективности кадровой политики, мотивации трудовой деятельности персонала.

Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В данной работе выдвигается следующая гипотеза: от выбора системы управления персоналом зависит степень достижения поставленных целей предприятия.

В работе применены научные методы исследования, системный метод, методы анализа, методы сравнения и обобщения, социологический метод.

На защиту дипломной работы выносятся следующие вопросы: управление персоналом предприятия ФГУП "Почта России" (Ухтинский почтамт), кадровая политика и технологии формирования персонала, пути улучшения управления персоналом на предприятии.

1. Теоретическая глава. Особенности кадровой политики организации в условиях рыночной экономики

1.1 Современные требования к кадровой политике организации. Оплата труда

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Тема "Кадровой политики" в литературе освещена хорошо, так как эта тема очень важна и занимает очень значимое место в управлении предприятием. Ниже приведены теоретические основы кадровой политики организации нескольких авторов, проанализировав некоторые определения, найдем общее и различия между ними.

Например, в учебном пособии по управлению персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова дано следующее определение: "кадровая политика - целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы кадровой работы и имеющая целью создания сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом прогнозирования рынка" Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов Текст / Т.Ю. Базаров - М: ЮНИТИ, 2009. С.97..

В учебном пособии под редакцией Б.М. Генкина кадровая политика определяется как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянное меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: Норма, 2009. С.110.

Смысл этих понятий практически один: кадровая политика - это направление кадровой работы, целью является создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива способного быстро реагировать на изменения рынка.

Е.В. Маслов дает совсем непохожее определение "кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия" Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. С.29..

Таким образом, кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 4 (206). С.37..

В то же время кадровая политика - не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации.

Термин "кадровая политика" может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011. С.203..

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

В анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль симптомов негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2011. С.204..

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики представлена в Приложении 1 к работе Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. - 2010. - № 7. С.28..

Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Отличительными признаками неэффективной кадровой политики являются недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее "материализация", "виртуальность", стойкая латентность кадровых процедур, олигархическая полицентричность, келейность, субъективизм, протекционизм, патримониальность, фаворитизм и т.п.

Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой "способностью" не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта. В то же время эффективная кадровая политика строится на "прибыльном" размещении кадрового состава на инновационных направлениях развития экономики, в сферах производства, науки, образования, культуры. Она способствует гармонизации взаимообусловленных процессов: с одной стороны, совершенствованию работы, которая происходит за счет повышения индивидуальной профессиональной компетентности кадров, а с другой стороны, за счет повышения индивидуального мастерства кадров в целом содействует совершенствованию качества профессиональной деятельности и успеху организации Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала / А.С. Лифшиц. - Иваново: Ивановский гос. ун-т, 2009. С.85..

Современная кадровая ситуация требует серьезного внимания со стороны руководителей всех уровней, научных и общественных институтов, ученых, практиков к применению современных инновационных подходов к разработке и реализации кадровой политики на федеральном, региональном, ведомственном, внутрипроизводственном уровнях. В настоящее время численность экономически активного населения России составляет примерно 75 млн. человек (около 55 % от общей численности населения страны). Однако для страны таких масштабов, как Россия, требуются значительно большие кадровые ресурсы. И не только квалифицированные работники массовых профессий, а, прежде всего, кадры для реализации инновационных программ, эффективные управленцы, владеющие современными опережающими технологиями управленческой деятельности, воспроизводства кадрового потенциала и рационального использования таланта отечественных руководителей, ученых, специалистов.

Исходя из вышесказанного, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 2010. С.128..

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

1.2 Основные положения концепции кадровой политики организации в рыночных условиях

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации; Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2010. С.115.

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.

Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить четыре основные фазы Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: Норма, 2009. С.80:

- хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

- стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется стратегия:

- предпринимательская (стадия формирования);

- динамического роста (стадия интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия кризиса).

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование "философии фирмы"; разработка нетрадиционных способов найма.

1.3 Формирование и организация служб персонала в организации

Работа с персоналом, как любой другой вид структурно зависимой, специализированной деятельности нуждается в организации. Исходя из целей и задач, подразделение по работе с персоналом, или служба персонала, в процессе обеспечения основной деятельности организации, выполняет специализированные функции и на основе этих функций определенным образом располагается в общей структуре организационной деятельности.

Основными функциями службы персонала являются:

- привлечение из внешней среды специалистов в количестве, качестве и специализации, достаточной для организации оптимальной и эффективной работы организации;

- обучение, развитие и ротация специалистов для повышения эффективности функционирования и развития организации;

- оптимизация организационной структуры, эффективная регламентация и координация деятельности подразделений организации при динамике функционирования и развития под воздействием постоянно изменяемых факторов внешней среды;

- организация и усовершенствование условий труда с целью общей оптимизации деятельности и развития ее эффективности;

- организация и развитие видов деятельности, оказывающих влияние на факторы внешней среды;

- организация, разработка и внедрение мероприятий по оптимизации психологических аспектов взаимодействия и более полной реализации мотивационно-потребностных комплексов работников.

Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров - М: ЮНИТИ, 2009. С.170.

Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.

В современных организациях функции службы управления персоналом условно можно подразделить на два вида:

- управление трудовыми отношениями;

- документальное оформление трудовых отношений.

Управление трудовыми отношениями включает следующие функции:

- планирование персонала;

- обеспечение организации персоналом;

- оценка персонала;

- профессиональное обучение и развитие персонала;

- организация системы вознаграждения и социального развития;

- координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие функции:

- подготовка кадровых приказов;

- ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;

- оформление и учет трудовых книжек;

- ведение личных дел;

- консультирование сотрудников;

- составление и корректировка графиков отпусков;

- оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;

- и некоторые другие функции^.

Отдел кадров рассматривается как структурное подразделение службы персонала и выполняет свои функции регистрации и учета, имеющие весьма ограниченное представительство в общем объеме функций всей службы.

Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями и зависят от численности работающих и этапов развития организации. В организациях с небольшой численностью персонала несколько специалистов службы управления персоналом могут выполнять все вышеуказанные функции.

Приведем наиболее полную примерную структуру службы управления персоналом организации, рассчитанную на крупную организацию (рис. 1).

Рисунок 1 - Примерная структура службы по управлению персоналом организации

Отдел кадрового планирования осуществляет:

- формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

- разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;

- обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;

- анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;

- разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;

- сбор информации и анализ рынка труда;

- эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Отдел оценки и адаптации персонала осуществляет:

- социально-психологическую диагностику;

- разработку критериев отбора персонала;

- разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;

- организацию отбора и оценки персонала;

- взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;

- поиск и привлечение работников;

- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

- разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "Дней открытых дверей", церемоний поступления на работу;

- определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;

- проведение аттестации работников;

- формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения персонала осуществляет: Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2010. С.268. (9, С.34)

- разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;

- организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;

- оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;

- развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;

- разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

- подготовку кадровых приказов;

- оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);

- ведение личных дел;

- учет перемещений, поощрений и увольнений;

- делопроизводство системы управления персоналом.

Отдел мотивации труда осуществляет:

- разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;

- определение системы показателей труда;

- установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;

- нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

Отдел трудовых отношений осуществляет:

- анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;

- выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;

- развитие отношений с представительными органами работников;

- участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;

- правовые услуги персоналу;

- согласование распорядительных документов по кадрам.

Отдел охраны труда осуществляет:

- управление охраной труда;

- контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране;

- работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;

- аттестацию рабочих мест по условиям труда;

- пропаганду вопросов охраны труда;

- поведение инструктажей, обучение, проверку знаний по технике безопасности и охране труда у работников;

- планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;

- оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;

- участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;

- расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Отдел социального обслуживания осуществляет:

- организацию общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;

- обеспечение детскими дошкольными учреждениями;

- работу с ветеранами труда.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение сотрудников. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. И в-четвертых, организация в той или иной мере вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Эти задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, программы, которые в своем единстве будут представлять деятельность по управлению персоналом. кадровый персонал оплата труд

Исходя из анализа опыта зарубежных организаций, а также опыта некоторых российской организаций, можно сказать, что на сегодняшний день в кадровых службах (департаментах, управлениях и т.д.) существуют следующие должности, занимаемые специалистами в области управления человеческими ресурсами.

Руководитель (hr) службы по управлению персоналом, который отвечает за решение всех кадровых вопросов организации. В настоящее время руководитель hr-службы (директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в топ-менеджменте компании и наряду с другими руководитеями принимает решения в области ее стратегического развития, а также текущей работы.

Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все вопросы управления персоналом от кадрового делопроизводства до социальных льгот. Однако, на практике выделяют следующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот (социальный пакет). Учитывая многообразие льгот, которые могут быть включены в социальный пакет (различные виды страхования, включая, медицинское и страхование жизни для сотрудников и членов их смей, оплата питания в течение рабочего дня, транспортные расходы, оплата досуга сотрудников), расходы на него могут значительно превысить финансовые возможности организации. В обязанности менеджера по социальным льготам входит разработка оптимального пакета в соответствии с потребностями и возможностями организации, а также ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры. Рекрутеры должны хорошо знать компанию, на которую они работают и должны уметь объяснить соискателям на должность политику компании, условия работы в должности, а также уметь ответить на вопросы соискателей относительно требований вакантной должности. Кроме того, рекрутеры должны владеть широким набором методов привлечения и оценки кандидатов на вакантную должность.

Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников. Целью таких мероприятий может являться: приобретение новых навыков, необходимых для работы (например, с новым оборудованием, программным обеспечением); подготовка персонала, занимающего более низкие должности к работе на руководящих должностях; развитие у менеджеров среднего и высшего звена навыков межличностного общения.

Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. В зарубежной практике компании часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников. Специалист по трудоустройству помогает определить направление поисков новой работы, найти вакансию и подготовить резюме Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 2010. С.310.

Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной российской законодательной базы специалист в области кадрового делопроизводства должен периодически повышать свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые перечисленные выше специалисты в области управления персоналом могут работать в организации как штатные, а также как внештатные сотрудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения тех или иных кадровых мероприятий (например, рекрутинговых кампаний, учебных мероприятий, увольнений)

Помимо перечисленных выше профессиональных знаний в различных областях кадрового менеджмента, а также в области трудового законодательства, к hr-менеджерам различных специализаций также предъявляется ряд требований к качествам, которыми они должны обладать в современных условиях. К ним относится:

- знание сферы деятельности и специфики организации - hr-специалисты должны иметь четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасти, понимать специфику производства и видеть стратегические перспективы развития. Это позволяет обеспечить эффективность кадровых мероприятий.

- лидерство и способность управлять изменениями - кадровая служба играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками, такими как навыки планирования, анализа, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования и разрешения конфликтов. Все это необходимо для успешного управлениями изменениями, которые организации претерпевают в условиях нестабильной внешней среды.

- способность к обучению и развитию - способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков позволяет управлять процессом обновления знаний и навыков сотрудников всей организации.

- навыки финансового планирования - мероприятия по управлению персоналом являются затратными и требуют жесткого финансового планирования. На практике бюджет кадровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне руководителя организации, так как окупаемость этих расходов не всегда так очевидна, как, например, инвестиции в заведомо рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительство и инвестиционные портфели. Кроме того, наличие на сегодняшний день огромного спектра наработанных эффективных методов управления персоналом (зачастую являющихся дорогостоящими и приходящихся "по карману" крупным организациям), заставляет руководителя кадровой службы делать выбор в пользу тех. которые наиболее адекватны поставленным целям и имеющимся финансовым возможностям.

- эффективное сотрудничество с другими подразделениями - способность сотрудников кадровой службы осуществлять горизонтальные взаимодействия с целью решения текущих рабочих задач, а также получения обратной связи на кадровые мероприятия. Например, такие взаимодействия необходимы с финансовой и юридической службами организации, с отделом информационных технологий, а также с производственными подразделениями.

Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на роль менеджера по персоналу быть не может - каждая организация по-своему уникальна и то, какое место займет в ней hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а также от его личности.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав служб управления персоналом определяются спецификой деятельности организации и кругом кадровых вопросов, решаемых в этой организации.

Сформулируем выводы по первой главе дипломной работы.

Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

2. Практическая глава. Анализ и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики и оплаты труда организации

2.1 Анализ кадровой политики и оплаты труда в организации

Филиал ФГУП "Почта России" Ухтинский почтамт оказывает следующие виды почтовых услуг:

- письменная корреспонденция - за 2010 год обработано более 14,8 млн исходящей письменной корреспонденции;

- посылки - за 2010 год жители республики отправили 207 тыс. посылок;

- "Отправления 1 класса" - 50 тысяч отправлений за 2010 год

- экспресс-почта "ЕMS Почта России" - за 2010 год направлено 35 тыс. единиц экспресс-отправлений;

Финансовые услуги:

- выплата/доставка пенсий и пособий - в Республике Коми во всех муниципальных образованиях пенсии и денежные пособия доставляет Коми филиал "Почты России". За 2010 год выплачено более 3,6 млн. единиц пенсий и пособий;

- почтовые переводы "КиберДеньги" - количество почтовых переводов, принятых от жителей республики, составило за 2010 год более 1,4 млн. единиц;

- прием коммунальных и прочих видов платежей - во всех отделениях почтовой связи и ряде почтовых киосков принимают от населения коммунальные платежи. За 2010 год принято от населения около 7,5 млн единиц коммунальных и прочих видов платежей Официальный сайт ФГУП Почта России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://почта-россии.рф/.

Услуги для населения:

- "КиберПочт@" - население республики имеет доступ к информационным ресурсам в 236 пунктах коллективного доступа. За 2010 год данной услугой воспользовались около 20,7 тыс. человек;

- распространение печати по подписке - за 2010 год населению республики доставлено около 13 млн газет и журналов;

- распространение печати в розницу - действуют 70 почтовых киосков, в которых реализуются в розницу газеты, журналы, канцелярские товары, лотерейные билеты и т.д.;

- продажа лотерей (бестиражных, тиражных и электронных) - всего на сети почтовых отделений и киосков за 2010 год реализовано 461 тыс. лотерейных билетов;

- прием платежей за услуги сотовой связи - за 2010 год принято более 307 тыс. ед. платежей.

- выдача денежных средств держателям банковских карт - в 200 операционных окнах отделений почтовой связи республики установлены POS-терминалы по выдаче наличных денежных средств держателям банковских карт;

- выдача/погашение кредитов на почте - в рамках договора, заключенного между ФГУП "Почта России" и ООО "НКО "Вестерн Юнион ДП Восток", в 18 отделениях почтовой связи республики открыты пункты приема и оплаты международных денежных переводов "Вестерн Юнион". За 2010 год отправлено 106 и выплачено 277 единиц денежных переводов "Вестерн Юнион" и оформлено 435 денежных кредитов Банка "Хоум Кредит".

- Срочные денежные переводы "Форсаж"- с июня по декабрь 2010 года принято 11,5 тыс. и выплачено 7,6 тыс. единиц денежных переводов, миграционные уведомления - услуга введена в 2007 году во всех отделениях почтовой связи филиала. За 2010 год услугой воспользовались более 7,8 тыс. человек;