Понятие "менеджмент". Школа поведенческих наук. Модель конфигурации Минцберга

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие «менеджмент» и сущность менеджмента. Виды разделения труда менеджеров и уровни управления. Основные задачи менеджера

«Менеджмент»:

Вид управленческого труда, направленный на достижение в рыночных условиях оптимальных хозяйственных результатов.

Работа по практической организации трудовой деятельности людей на предприятиях различного рода.

Область знаний, в рамках которой изучаются возможности эффективного управления.

Управляющий персонал предприятий и фирм.

Виды разделения труда менеджеров:

Функциональное - группы управленцев, выполняющих одинаковые функции менеджмента (целеполагание, планирование, организация, контроль, мотивация).

Структурное - в основе - организационная структура, сфера, отрасль или территория.

Вертикальное - выделение трех уровней управления:

- низший - менеджеры над работниками (непосредственными исполнителями);

- средний - отвечают за доведение заданий до подразделений и за их выполнение (менеджеры над менеджерами);

- высший - VIP администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство.

Горизонтальное - разделение управленцев по трудовым функциям (производство, персонал, финансы).

Основные задачи менеджера:

1. Обеспечение жизнеспособности предприятия в условиях конкуренции.

2. Максимальное увеличение прибыли.

3. Развитие коллектива, включая решение социальных проблем.

4.Постоянное совершенствование работы на основе современных методов управления (нововведения, организационная структура, эффективность труда каждого сотрудника, всего коллектива).

5.Систематическая разработка и внедрение более совершенных форм бизнеса, расширение отраслей.

6. Определение и достижение целей, исходя из запросов рынка.

7. Разумный риск и способность устранять негативные последствия риска.

2. Предпосылки и причины формирования профессиональной управленческий деятельности. Общие законы управления

Предпосылки возникновения менеджмента:

промышленная революция в Англии,

конкретные условиями развития бизнеса в начале XX века в США,

возникновение трансконтинентальных компаний.

Возникновение управления как науки - это:

ответ на потребности большого бизнеса в проф. управлении;

реакция по использованию преимуществ технической революции;

достижение небольшой группы инициативных и любознательных людей, проявивших горячее желание искать лучшие и эффективные приемы и способы выполнения работ.

Общие законы управления

Закон специализации управления - управление всегда специализировано (по функциям управления, средствам труда, сложности, полномочиям).

Закон интеграции управления - объединение специализированных управленческих действий в единый процесс, а подразделений - в единый производственный организм.

Закон рационального использования времени - время - ценность (длительность производства, быстрота оборота капитала, время адаптации и т.д.)

Закон демократизации управления - управление эффективно, если оно демократично (положительная ответная реакция).

Закон необходимой и достаточной централизации управления - оптимальное сочетание централизации и децентрализации.

3. Основные группы ролей менеджера, отличие управленческой работы от неуправленческой (исследования Г. Минцберга)

Межличностные роли - глава организации, лидер, связной;

Роли, связанные с информационным обеспечением - приёмник информации, распространитель информации, представитель;

Роли по принятию решений - предприниматель, устранитель нарушений, распределитель ресурсов, переговорщик.

Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентрации. Станочники, овладев техникой изготовления какой-то детали на своем станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты порой затрачивают месяцы на разработку какого-то моста или компьютерной программы, торговцы большую часть жизни проводят, продавая один и тот же вид продукции. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее характерным будет для него кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности



4. Принципы менеджмента. Вклад А. Файоля в развитие теории менеджмента

Принципы менеджмента (А. Файоль)

Разделения труда - минимальное количество обязанностей.

Полномочия - власть, формальная или неформальная, ключевой элемент менеджмента.

Дисциплина необходима для обеспечения порядка и эффективности.

Единоначалие - исполнитель должен получать распоряжения и только от одного руководителя.

Единство направления - вся деятельность фирмы в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом.

Субординация - интересы организации превыше личных.

Вознаграждение - зарплата должна соответствовать заслугам.

Оптимальности централизации и децентрализации.

Наличие вертикали власти.

Порядок

Равенство - отношения руководителя и подчиненных должны быть доброжелательными и справедливыми.

Стабильность - неизменность принципов, предсказуемость руководителей.

Инициатива - поддержка новых благоприятных идей.

Корпоративный дух - ощущение гармонии и единства в организации.



5. Периодизация развития теории управления. Факторы, влияющие на эволюцию научных школ управления1-ой и 2-ой половины XX века

Доминирующие факторы 1-ой половины XX века	Доминирующие факторы 2-ой половины XX века
Отделение управления от собственности; Рост крупных организаций; Развитие наук о человеке; Развитие точных наук; Утверждение рыночных отношений	Революционные перемены в производственных технологиях; Сложность и наукоемкость продуктов; Глобализация производства и рынков; Информационные технологии; Многообразие потребительского спроса.

Школы менеджмента 1-ой половины 20-го века

1. школа научного управления;

2. классическая школа;

3. школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Школы менеджмента 2-ой половины 20-го века (1940--1960-е гг.).

1. эмпирическая или прагматическая школа управления;

2. школы, связанные с теориями технократического менеджмента;

3. школа науки управления.

6. Основные положения и достижения школы научного управления: Фредерик Тейлор - принципы управления труда

Основные достижения школы научного управления

1. Создана методика по выполнению конкретной работы:

а) разделение работы на отдельные элементы;

б) определение научно обоснованного способа выполнения каждого элемента.

2. Создана методика отбора конкретных исполнителей :

а) определены критерии отбора;

б) разработаны планы тренировок.

3. Обоснована необходимость сотрудничества администрации и рабочих в целях практического внедрения научной системы организации труда (НОТ).

4. Обоснована необходимость равномерного распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Фредерик Тейлор

В основе разработанной ученым системы организации труда лежат 4 принципа:

1.Пристальное внимание к отдельным составляющим производственного процесса для установления законов и формул их эффективного исполнения.

2.Тщательный отбор сотрудников, их обучение и повышение квалификации, а также увольнение тех, которые оказываются не способными понять научные методы управления.

3.Обратная связь руководства с работниками и сближение производства и науки.

4.Распределение функций между сотрудниками и менеджментом: первые отвечают за качество и количество конечного продукта, другие - за выработку рекомендаций по совершенствованию организации труда.

Вышеперечисленные принципы Тейлора доказали свою правильность, ведь спустя век они лежат в основе функционирования любого предприятия, а изучение построения системы управления - это одно из главных направлений исследования.

7. Основные положения и достижения школы научного управления: Гаррингтон Эмерсон - принципы эффективности труда

Г. Эмерсон внес огромный вклад в развитие менеджмента. Он считал, что при правильном управлении производительностью труда можно достичь самых высоких результатов при самых низких затратах. Напряженный и тяжелый труд может помочь достичь хороших результатов только в ненормальных условиях труда. Эмерсон заявлял, что производительность труда и напряжение - это совсем разные понятия. Если сотрудник напряженно работает, то это значит, что он прилагает максимально возможные усилия. А чтобы работать производительно, нужно прилагать самые малые усилия. И целью менеджмента является как раз минимизация усилий и максимизация результатов.

Ученый внес огромный вклад в развитие менеджмента, открыв известные по сей день 12 принципов производительности. Эмерсон Гаррингтон предложил термин "производительность труда" как фундамент для совершенствования работы.

Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

Дисциплина -- подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

Справедливое отношение к персоналу.

Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

8. Основные положения и достижения школы научного управления: Генри Форд - принципы стандартизации труда

Упрощение товара

Самая хорошая работа - высокооплачиваемое хобби

Специализация + разделение труда

Инновации + технологии

Регламентация производства

Механизация транспортных операций

Точность (стандарт + качество)

Ритм роста

Стандартизация

Конвеерность

Оборудование по ходу производства

Основные положения и достижения классической (административной) школы: Анри Файоль - универсальные принципы управления.

Принципы менеджмента (А. Файоль)

Разделения труда - минимальное количество обязанностей.

Полномочия - власть, формальная или неформальная, ключевой элемент менеджмента.

Дисциплина необходима для обеспечения порядка и эффективности.

Единоначалие - исполнитель должен получать распоряжения и только от одного руководителя.

Единство направления - вся деятельность фирмы в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом.

Субординация - интересы организации превыше личных.

Вознаграждение - зарплата должна соответствовать заслугам.

Оптимальности централизации и децентрализации.

Наличие вертикали власти.

Порядок

Равенство - отношения руководителя и подчиненных должны быть доброжелательными и справедливыми.

Стабильность - неизменность принципов, предсказуемость руководителей.

Инициатива - поддержка новых благоприятных идей.

Корпоративный дух - ощущение гармонии и единства в организации.

9. Основные положения и достижения классической (административной) школы: принципы рациональной бюрократии Макса Вебера

1. Все задания должны разделяться на узкоспециализированные виды работ. Исполнители - эксперты, они несут всю ответственность.

2. Каждое задание должно выполняться по постоянным правилам, что гарантирует однородность и четкую координацию разных заданий.

3. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и делегируется на нижние уровни управления цепью команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела безлично и формально.

5. Наем на работу только на основе квалификации, произвольное увольнение недопустимо. Продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях.

10. Основные положения и достижения школы человеческих отношений: Хотторнские эксперименты Элтона Мейо

Первоначально изучалось влияние освещенности рабочего места и длительности перерывов на производительность труда. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла. Парадоксально, но после того, как освещенность затем стали уменьшать, производительность продолжала увеличиваться. Было сделано предположение, что на производительность труда влияют иные факторы.

На 2-ом этапе группе сборщиков реле была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Эти условия привели к росту производительности. Однако, и при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне.

Первоначально изучалось влияние освещенности рабочего места и длительности перерывов на производительность труда. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла. Парадоксально, но после того, как освещенность затем стали уменьшать, производительность продолжала увеличиваться. Было сделано предположение, что на производительность труда влияют иные факторы.

На 2-ом этапе группе сборщиков реле была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Эти условия привели к росту производительности. Однако, и при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне.



11. Основные положения и достижения школы поведенческих наук: теории Дугласа МaкГрегора

Суть «теорий X и Y» (Дуглас МaкГрегор )

Теория «Х» - среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Людей надо принуждать к выполнению обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Вся сложность управления в том, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.

Теория «Y» - физические и умственные затраты в труде столь же естественны, как игра или отдых. Простому человеку не присуще отвращение к работе. При соответствующих условиях работа служит источником удовольствия, а не наказанием. Нормальный человек в обычных условиях готов брать на себя ответственность за результат труда. Люди обладают высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации. Надо раскрывать потенциал.

12. Основные положения и достижения эмпирической (прагматической) школы управления: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис

Эмпирическая (прагматическая) школа управления

Основатели: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. - не отрицали значения теории, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления.

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента - рекомендации по управл. структурам, организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления.

2. Внедрение новых, эффективных приемов обучения менеджеров.

3. Разработка вопросов централизации и децентрализации управления, введения целевого управления, классификации функций управления, организации труда руководителей и т.д.

4. Профессионализация менеджмента.

Основные положения и достижения школ технократического менеджмента: теории элит, технократии, индустриального общества.

1. Теория элит. В основе - деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу. В управлении - выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.

2. Теория технократии. Суть - грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. При этом менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).

3.Теория индустриального общества. Ключевые моменты: а) противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей; б) ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества.

13. Основные положения и достижения школы науки управления: сравнительный анализ системного, процессного и ситуационного подходов

Школа науки управления - использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем управления.

Модели упрощали сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Сравнительный анализ системного, процессного и ситуационного подходов

Процессный подход - рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирования, организации, контроля и мотивации. Эти четыре базовые функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.

Все управленческие процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход. Осн идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

Ситуационный подход к управлению. Системный подход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (н-р, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы, культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

14. Сравнительный анализ основных положений и достижений американской, западноевропейской и японской моделей менеджмента

Американская модель менеджмента - индивидуализм, вопросы дела на первом месте, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям.

Западноевропейская модель менеджмента - управление с позиции социального человека. (быстрая реакция на любое изменение, самостоятельность компаний, высшее образование + квалификация)

Японская модель менеджмента - сверхнормативная активность (коллективизм, фирма = семья, фирма - дом, близость руководства к работникам, кадры - богатство, пожизненный трудовой договор, подготовка кадров, продвижение по службе, планирование, кружки качества, технологии)

Общие черты современных школ менеджмента, реализуемых в современной российской модели менеджмента.

Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

Предприятие ориентируется не на объемы выпуска, а на качество продукции, на удовлетворение потребителей;

Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

Система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

15. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: модель McKinsey 7S - 7С Маккинси

Ее название образовано от семи факторов, которые являются важными для развития организации:

стратегии (Strategy),

навыков (Skill),

общепризнанных ценностей (Shared values),

структуры (Structure),

систем (System),

кадров (Staff) и

стиля (Style).

Когда компания собирается реорганизовать или усовершенствовать свою организацию, семь её составляющих изменяются именно в такой последовательности.

«Жесткие» элементы проще описать, оценить, ими проще управлять.

«Мягкие элементы» сложнее управляются и оцениваются, но зато являются ключевыми для долгосрочного конкурентного преимущества организации.



Рис. 1

16. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: реинжиниринг (М. Хаммер, Ф. Котлер, Р. Бергер, Н. Бикхофф)

Термин «реинжиниринг» ввел М. Хаммер (профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, 2 книги по Р.).

Основными разработчиками данной модели были Филип Котлер, Роланд Бергер, Нильс Бикхофф.

Реинжиниринг -- это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания клиентов и оперативность (по М. Хаммеру и Д. Чампи).

Объектом изменения при реинжиниринге являются бизнес-процессы.

Технологии реинжиниринга базируются на том, что бизнес-процессы первичны, а организационная структура компании вторична и является всего лишь средством выполнения процессов.

После реинжиниринга работа компании должна ориентироваться на процессы, в модели управления компанией должен использоваться процессный подход, что должно найти отражение в организационной структуре организации.

Порядок проведения:

Разработка корпоративной стратегии;

Определение ключевых компетенций, которые необходимы для внедрения стратегии;

Подробный анализ существующих процессов;

Выявление процессов, требующих изменения;

Определение ключевых показателей эффективности для бизнес-процессов;

Собственно реинжиниринг;

Контроль и постоянное совершенствование новых процессов на основе ключевых показателей эффективности.

17. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Филипп Котлер: маркетинг/менеджмент

Предметом управления согласно теории маркетинга-менеджмента являются:

товары, услуги, имущество, личности, географические места, события, информация, идеи и организации.

Менеджеры по маркетингу должны применять ключевые принципы менеджмента в реальных ситуациях реальных компаний.

Маркетинг - вид рыночной деятельности, который направлен на удовлетворение нужд и потребностей людей посредством обмена.

Виды маркетинга:

Конверсионный маркетинг

Стимулирующий маркетинг

Развивающий маркетинг

Синхромаркетинг

Поддерживающий маркетинг

Ремаркетинг

Демаркетинг

Противодействующий маркетинг

Все маркетинговые стратегии и конкретные технологии управления в обязательном порядке необходимо адаптировать к новым реалиям.

Цифровая революция открыла ряд новых возможностей:

существенный рост покупательской способности;

увеличение разнообразия товаров и услуг;

огромный объем информации: отовсюду обо всем;

упрощение взаимодействия, размещения и получения заказов;

возможность сравнивать отзывы о продуктах и услугах.

18. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Total Quality Management (TQM) - менеджмент качества

Термин TQM (Total quality management) или всеобщий менеджмент качества появился в 60-е годы для обозначения японского подхода к управлению компаниями. Этот подход предполагал непрерывное улучшение качества в различных сферах деятельности - производстве, закупках, сбыте, организации работы и пр.

ВМК включает в себя различные теоретические принципы и практические методы, инструменты количественного и качественного анализа данных, элементы экономической теории и анализа процессов, которые направлены на одну цель - непрерывное улучшение качества.

Главная идея ВМК - компания должна работать не только над качеством продукции, но и над качеством организации работы в компании, включая работу персонала.

Постоянное параллельное усовершенствование 3-х составляющих (качества продукции, организации процессов, уровня квалификации персонала) позволяет достичь более быстрого и эффективного развития бизнеса.

TQM не является ни системой, ни инструментом, ни процессом управления. В современном понимании TQM рассматривают как философию управления организацией.

Критерии качества работы:

степень реализации требований клиентов,

значения финансовых показателей компании,

уровень удовлетворенности служащих компании своей работой.

TQM можно определить как подход к управлению организацией, сфокусированный на качестве. Качество достигается за счет вовлечения всего персонала в деятельность по совершенствованию работы.

Целью повышения качества является удовлетворение потребителей и получение выгоды всеми заинтересованными сторонами (работники, владельцы, смежники, поставщики) и обществом в целом.

19. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Learning Organization - самообучающаяся организацияПитера Сенге

Самообучающаяся организация (learning organization) -- это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания; она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.

Подобная компания развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.

В 1990г. Питер Сенге (амер.) положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина».

Является автором теорий организации развития и организационного обучения и системного мышления, основателем и председателем Общества организационного обучения.Сенге определяет обучающуюся организацию, как «место, в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов (к которым они на самом деле стремятся), в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе».

Согласно П. Сенге, есть пять основных факторов, которые должны учитывать сотрудники обучающейся организации.

1. Личное мастерство.

2. Создание общего видения.

3. Командное обучение.

4. Когнитивные модели.

5. Системное мышление

Основные дисциплины, которые надо изучать:

Личное мастерство. Дисциплина побуждает людей постоянно прояснять для самих себя, что им важно. Эта энергия побуждает к личному росту.

Создание общего видения. Дисциплина об общих целях. Позволяет формировать навыки, необходимые группам. Поощрение искреннего интереса, а не глупого самодовольства.

Командное обучение. Развитие взаимодействия в группе. Целое становится больше суммы частей.

Когнитивные модели. Оглашение скрытых убеждений, которые активно влияют на изменения.

Системное мышление. Основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах.



20. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Mенеджмент инноваций Питера Друкера

Инновации (нововведения) бывают:

продуктовые,

технологические,

организационно-распорядительные

Признаки инноваций:

распространенность,

место в производственном цикле,

преемственность,

охват рынка,

степень новизны,

инновационный потенциал.

21. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Change management (менеджмент перемен) - модель ADKAR

Управление изменениями -- это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние.

Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать перспективные изменения в их организации.

Менеджмент перемен затрагивает практические навыки, систему организации и психологию сотрудников.

МП (CM) - это технологии и процессы, посредством которых организация улучшает свою структуру и методы работы в ситуации перемен, кризиса или трудностей.

При проведении изменений можно выделить три рода риска в связи с тремя аспектами изменений:

Риск содержательного эффекта - связан с правильностью выбора желаемого конечного состояния.

Риск процесса перехода - связан с процессом изменений.

Риск отката к прошлому состоянию системы связан с формированием новых привычек.

Модель ADKAR (разработана в компании Prosci Inc., 1998 г.).

ADKAR это сокращение от английских слов - Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement (Осознание, Желание, Знание, Умение, Закрепление).

Модель описывает управление изменениями индивидуальной составляющей личностных изменений: изменения в мотивации и поведении сотрудника происходит за несколько фаз. Сначала сотрудник осознает необходимость изменений, затем у него возникает Желание принять участие и поддержать изменения, затем он получает Знания для реализации изменений, затем приобретает Умения по реализации изменений, затем Закрепляет знания и умения, реализуя изменения.

Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Change management (менеджмент перемен) - модель AIM (Accelerated Implementation Methodology) - ускоренной реализации (10 шагов).

Применяется для управления изменениями всех составляющих:

индивидуальной,

коллективной,

организационной.

Методология содержит десять основных шагов, которые позволяют эффективно управлять процессом изменений. Эти шаги укладываются в 3 этапа проведения изменений -

Этап планирования

Этап применения

Этап мониторинга достигнутых результатов.

22. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Change management (менеджмент перемен) - модель Кублера-Росса

Существует 4 этапа изменений в поведении людей на личностном уровне:

1 этап - сотрудники отрицательно реагируют на любые изменения;

2 этап - у людей возникают опасения от последствий изменений;

3 этап - начинается процесс адаптации сотрудников к изменениям;

4 этап - принятие изменений и активная работа сотрудников в новых условиях

23. Содержательные аспекты современных моделей менеджмента: Change management (менеджмент перемен) - модель Курта Левина

В основе модели - три фазы проведения изменений.

1-я фаза - фаза «размораживания».

Предпринимаются попытки снизить сопротивление изменениям со стороны человека.

2-я фаза - «проведение изменений».

Выполняются действия по вовлечению человека в процесс изменений (разрабатываются новые модели поведения, новые ценности, новые взгляды).

3-я фаза («фаза замораживания»).

Осуществляется поддержка и закрепление проведенных изменений с целью, чтобы люди не вернулись к прежним методам и способам работы.



24. Зарождение теории и практики управления в дореволюционной России (Тектология А.А. Богданова)

Тектология, или «всеобщая организационная наука» -- научная дисциплина, разработанная учёным-экономистом А. А. Богдановым в 20-х годах XX века, существенно развёрнутый проект был опубликован им в одноимённом труде (в трёх томах). В соответствии с фундаментальными предпосылками тектологии, два и более элемента, включённые в единый процесс, могут при особой организации (организованности) превосходить по эффективности функционирование этих же элементов по отдельности, а могут и уступать отдельной работе, мешая друг другу.

Основная идея тектологии заключается в единстве строения и развития самых различных систем независимо от того материала, из которого они состоят. Это системы любых уровней организации -- от атомных и молекулярных до биологических и социальных, то есть «всюду намечается единство организационных методов, -- в психических и физических комплексах, в живой и мёртвой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей». На многих примерах Богданов убедительно показывает, что на атомном уровне и в галактическом пространстве, в обществе и экономике действуют одни и те же организационные законы. При этом Богданов отмечает, что конкретная реализация любой организационной структуры не только изоморфна многим системам, иной физической природы, но она сочетает в себе свойства многих организационных структур. И автор «Тектологии» отмечает любопытную особенность сложных систем. Очень часто строение происходящих в них процессов типично для гораздо более простых организационных структур. Комплекс у Богданова не просто множество составляющих с определенными отношениями между ними. Его комплекс есть взаимодействие независимых процессов, связанных циклами развития и деградации.

К законам функционирования (статики) организации относят

- закон композиции: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или в заданном подчинении (пропорции). Этот закон рассматривается на уровне организации и на уровне внешней среды, в которой организация является одним из элементов.

- закон пропорциональности:в широком смысле отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответствие или зависимость.

- закон наименьших: суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям. Другими словами, структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью.

К законам развития (динамики) организации относят

- закон онтогенеза (преобразования): предопределяет, что каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание.

- закон синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в неё элементов (людей, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.

25. Развитие теории и практики управления в России советского периода (О.А. Ерманский, А.К. Гастев, Р.М. Керженцев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский)

О. А. Ерманский (1866-1941) создал концепцию "физиологического оптимума» - предпосылки теории организации труда и рационализации управления. Открыл закон организационной суммы.

А.К. Гастев разработал концепцию трудовых установок - НОТ надо начинать с отдельного руководителя и рабочего.

П.М. Керженцев разработал теорию организационной деятельности.

Н.А. Витке разработал социально-трудовую концепцию управления производством - четко разграничил управление вещами и управление людьми.

Ф.Р. Дунаевский создал теорию "административной емкости" - способность управленцев руководить определенным числом подчиненных.

26. Назначение и содержание миссии организации. Классификация целей организации. Психологический алгоритм постановки целей

Миссия (организации, проекта, учреждения и т. п.) - выражение своей способности и намерений удовлетворять или создавать социально значимые и этически приемлемые потребности (запросы) людей (территорий, государств, народов, сообществ, предприятий) и отдельных личностей.

Миссия организации - общественная польза, которую организация намерена принести или уже приносит окружающим.

В широком понимании миссия организации - это философия её предназначения и смысл существования.

Назначение миссии организации:

формирование нового качества жизни благодаря потребительским свойствам продуктов компании;

стремление улучшить уже сформированное качество жизни и расширить его распространение;

создание ценностей более высокого уровня значимости для общества, чем затраченные ресурсы;

качественные изменения в самой компании, появление и мобилизация дополнительных ресурсов и нового отношения к миру;

адаптация компании к требованиям рынка и ее интеграция в мировое сообщество.

Содержание миссии организации включает:

предлагаемые продукты или услуги;

место и роль в системе рыночных отношений;

цели организации (выживание, рост, доходность);

технологию (процессы, инновации);

философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);

внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);

внешний образ (имидж);

ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом.

Содержание миссии организации с точки зрения четырехаспектного подхода:

рыночный (продукция, стратегии, конкуренция, цели предприятия, рынки),

социальный (учет интересов участников бизнеса, социальных групп, упоминания о корпоративной философии, культуре),

частный (успехи бизнеса с точки зрения личных интересов владельцев),

качественный (стремление изменить условия, качество жизни общества, свойства социальной среды).

Критерий классификации	Группы целей
Период установления	Стратегические , Тактические, Оперативные
Содержание	Экономические, Социальные, Организационные, Технические, Научные , Политические
Структурные	Маркетинговые, Производственные, Инновационные, Финансовые,Кадровые, Административные
Среда	Внутренние и Внешние
Приоритетность	Особо приоритетные, Приоритетные, Прочие
Измеримость	Количественные, Качественные
Повторяемость	Постоянные, Разовые
Иерархия	Цели всей организации, Цели подразделения
Стадии жизненного цикла	Проектирование и создание объекта, Рост объекта Зрелость объекта, Завершение жизненного цикла объекта

Психологический алгоритм постановки целей:

1-й шаг. Желание. Надо ставить цели, которые действительно хочется достичь.

2-й шаг. Вера. Без веры цель плохо недостижима.

3-й шаг. Записывание целей. Цель, записанная на бумаге, обретает материальную форму и фиксируется в подсознании.

4-й шаг. Определение личной пользы, которую принесет достижение цели.

5-й шаг. Анализ текущей ситуации. Определение того, что уже достигнуто на данный момент. Фиксация этого материальными объектами (фотография, копия диплома, договора, сертификата и др.).

6-й шаг. Установка крайнего срока. Надо ставить реальные сроки.

7-й шаг. Определение препятствий.

8-й шаг. Определение знаний, которые потребуются, чтобы достичь цели. Запись их на бумаге.

9-й шаг. Определение людей и организаций, помощь которых поможет достичь цели. Составление списка.

10-й шаг. Сбор всех деталей предыдущих девяти шагов и составление подробного плана.

11-й шаг. Создание картины достигнутой цели. Визуализация четкого и ясного образа достигнутого.

12-й шаг. Подкрепление решимостью плана достижения цели. Начинать надо сразу, без оглядки на обстоятельства. Срочное включение воли на преодоление трудностей.

27. Реализация технологии SMART на этапе целеполагания

Технология SMART (П. Д.) на этапе целеполагания позволяет:

обобщить всю имеющуюся информацию,

установить приемлемые сроки работы,

определить достаточность ресурсов,

предоставить всем участникам процесса ясные, точные, конкретные задачи.

SMART - аббревиатура:

Specific: Конкретный

При постановке цели должен быть точно определен результат, который надо достичь:

Чего конкретно достичь и почему?

Кто вовлечен в выполнение цели?

Существуют ли ограничения и дополнительные условия?

Можно ли «разбить» цель (результат) на несколько целей (результатов)?

Главное - надо достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели.

Необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию.

Measurable: Измеримый

Необходимо установить конкретные критерии для измерения процесса выполнения цели:

Когда будет считаться, что цель достигнута?

Какой показатель будет говорить о том, что цель достигнута?

Какое значение у данного показателя должно быть для того, чтобы цель считалась достигнутой?

AchievableorAttainable: Достижимый

Цели должны быть достижимы, так как реалистичность выполнения задачи влияет на мотивацию исполнителей. Если цель не достижима, то вероятность ее выполнения равна нулю. Есть такая цифра, как «120%», если вы поставите цель на 20% больше, чем хотите -- то это будет вполне оптимальный вариант.

Relevant: Значимый

Для определения значимости цели важно понимать, какой вклад решение конкретной задачи внесет в достижение глобальных стратегических задач компании.

При постановке значимой цели поможет вопрос:

Какие выгоды принесет компании решение поставленной задачи?

Если при выполнении цели в целом компания не получит выгоды -- такая цель считается бесполезной и означает пустую трату ресурсов компании.

Time bound: Ограниченный во времени

Цель должна быть ограничена по выполнению во времени, а значит должен быть определен финальный срок, превышение которого говорит о невыполнении цели.

Установление временных рамок и границ для выполнения цели позволяет сделать процесс управления контролируемым.

При этом временные рамки должны быть определены с учетом возможности достижения цели в установленные сроки.

Желательно ставить три вида целей по времени:

Краткосрочные: 1-3 месяца;

Среднесрочные: 3 месяца -- год;

Долгосрочные: 1 год и больше



	Значение	Пояснение
S	Specific (Конкретный)	Объясняется, что именно необходимо достичь.
M	Measurable (Измеримый)	Объясняется, в чем будет измеряться результат.
A	Attainable, Achievable (Достижимый)	Объясняется, за счёт чего планируется достичь цели и возможно ли её достижение вообще?
R	Relevant (Актуальный)	Определение истинности цели. Действительно ли выполнение данной задачи позволит достичь желаемой цели? Необходимо удостовериться, что выполнение данной задачи действительно необходимо.
T	Time-bound (Ограниченный во времени)	Определение временного триггера - промежутка по наступлению/окончанию которого должна быть достигнута цель (выполнена задача).

28. Организация. Характеристики формальной и неформальной организации. Жизненный цикл организации

«Организация» в менеджменте:

объект или система (предприятие, фирма, компания и т.п.);

процесс или функция (деятельность по обеспечению эффективности и результативности совместной деятельности людей).

Формальные организации - группы людей, созданные в связи с производственной необходимостью.

Характеристики формальной организации:

деятельность строго регламентирована нормативными актами;

разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления);

плановая координация социального взаимодействия:

отношения между людьми обезличены (отношений между статусами и функциональными ролями);

структура организационных отношений формализована (руководители и исполнители; командные группы, рабочие группы, целевые группы (комитеты);

достаточная устойчивость, рациональность и однозначность.

Неформальные организации- стихийно сложенные группы людей.

Характеристики неформальной организации:

складываются на основе общих интересов или чувств (солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты, ненависти и др.);

охватывает все стороны жизни;

обеспечивает как давление, так и психологический комфорт;

координация социального взаимодействия осуществляется по своим правилам и нормам:

- отношения между людьми личностны (система неформальных статусов и ролей);

- структура гелиоцентричная с микрогруппами;

недостаточная устойчивость, эмоциональность и неоднозначность.

29. Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования

Стадии жизненного цикла организации:

становление - зарождение, поиск единомышленников, юридическое оформление, набор персонала и выпуск первой партии продукта;

рост - активное заполнение своего сегмента рынка, осознание миссии, формирование стратегии развития;

зрелость - период стабилизации, формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность;

упадок - период замедления роста, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей, стремление к комплексности, децентрализация, диверсификация рынков.

Внешняя и внутренняя среда организации. Факторы внешней среды прямого и косвенного воздействия. Внутриорганизационные факторы.

Внешняя среда организации - ситуационные факторы, окружающие организацию.

Свойства внешней среды

Взаимосвязанность факторов - уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Сложность среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них.

Подвижность среды - скорость, с которой происходит изменение в окружении организации.

Неопределенность среды - количество информации по поводу конкретного фактора, а также уверенность этой информации.

Факторы внешней среды прямого воздействия:

конкуренты,

трудовые ресурсы,

поставщики,

законы и учреждения государственного регулирования,

потребители.

Факторы внешней среды косвенного воздействия:

международные события,

политические и социокультурные факторы,

состояние экономики,

НТП

Внутренняя среда организации - ситуационные факторы внутри организации.

Внутриорганизационные факторы

Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

Структура - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации.

Задачи - определенная работа, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

Технологии - совокупность средств, процессов и операций, с помощью которых из сырья создается продукция.

Люди - основная производительная сила со своими физическими и духовными способностями.

Модели оценки внешней и внутренней среды организации. SWOT-анализ.

SWOТ-анализ - анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и опасностей ее внешней среды.

Внутренняя среда

Strengths(сильные стороны - свойства, дающие преимущества перед другими).

Weaknesses (слабые стороны - свойства, ослабляющие проект).

Внешняя среда

Opportunities (возможности - внешние вероятные факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели).

Threats (угрозы - внешние вероятные факторы, которые могут осложнить достижение цели).

Данные можно получить с помощью сбора информации из открытых источников, опроса сотрудников, проведения экспертной оценки.

30. Модели оценки внешней и внутренней среды организации. STEP-анализ

STEP-анализ - анализ того, какое влияние внешняя среда оказывает на организацию с правовой, политической, социально-демографической, экономической, научно-технической, экологической и культурной точки зрения.

Цель STEP-анализа - поиск возможных угроз, стратегических неопределенностей и альтернатив. В результате определяется миссия - важное условие для анализа внутренней среды.

Содержание STEP(PEST) - анализа: политическая составляющая, экономическая, соцмо-культурная, технологическая составляющие

Возможности STEP-анализа:

выход на новые рынки или сегменты рынка;

расширение производственной линии;

увеличение разнообразия во взаимосвязанных продуктах;

добавление сопутствующих продуктов;

возможность перейти в группу с лучшей стратегией;

вертикальная или горизонтальная интеграция;

ускорение роста рынка.

Угрозы, анализируемые с помощью STEP-анализа:

возможность появление новых конкурентов;

рост продаж замещающего продукта;

замедление роста рынка;

неблагоприятная политика правительства;

возрастающее конкурентное давление;

затухание делового цикла;

возрастание требований со стороны покупателей и поставщиков;

изменение потребностей и вкуса покупателей;

неблагоприятные демографические, экономические, социальные и другие изменения.

STEP-анализ является частью SWOT- анализа.



31. Метод ключевых вопросов и метод сценариев при разработке управленческих решений

Метод ключевых вопросов - постановка вопросов, стимулирующая решение и повышающая определенность проблемы.

Последовательность действий - необходимо выяснить:

что неизвестно;

что дано;

в чем состоит условие;

возможности по удовлетворению условия;

достаточно ли условие для определения неизвестного (или нет, или чрезмерно, или противоречиво);

чертеж (рисунок);

подходящие обозначения;

разделение условия на части и их запись.

Метод сценариев - практическая реализацию принципа последовательного разрешения неопределенности.

Он включает приемы и методы содержательного и формализованного описания прогнозируемой ситуации, конкретные методы и алгоритмы построения и исследования сценариев ее развития.

Позволяет выявить тенденции развития ситуации в различных условиях и какие управленческие решения влияют на траекторию этого развития.

Варианты реализации метода сценариев:

получение согласованного мнения;

Одна из реализаций метода сценариев, предполагающая сбор мнений экспертов и выведение из совокупности этих мнений верного решения

повторяющаяся процедура независимых сценариев;

Предполагает составление сценариев для каждого аспекта ситуации, а затем рассмотрение этих сценариев в совокупности

использование матриц взаимодействия.

Предполагает определение потенциального взаимовлияния событий рассматриваемой совокупности с учетом экспертных оценок

32. Оценка факторов наиболее выгодного стратегического положения компании по методу SPACE

Метод SPACE

- оценка наиболее выгодного стратегического положения компании, привлекательности сферы ее бизнеса, способности конкурировать на рынках.

Оцениваемые факторы (экспертно в шкале от 0 до 6):

Факторы стабильности обстановки (ES).

Технологические изменения

Темпы инфляции

Изменчивость спроса

Диапазон цен конкурирующих продуктов

Препятствия для доступа на рынок

Давление конкурентов

Ценовая эластичность спроса.

Факторы промышленного потенциала (IS).

Потенциал роста

Потенциал прибыли

Финансовая стабильность

Уровень технологии

Степень использования ресурсов

Капиталоинтенсивность

Легкость доступа на рынок

Производительность, задействование производственных мощностей.

Факторы конкурентных преимуществ (CA).

Доля рынка

Качество продукции

Жизненный цикл продукта

Цикл замены продукта

Лояльность покупателей

Использование мощностей конкурентами

Вертикальная интеграция.

Факторы финансового потенциала ( FS ).