Управление человеческими ресурсами цветочной компании "Megaflowers"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОУ ВО «Южно-Уральский институт управления и экономики»

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

Студентки: Ручай Екатерины Александровны

Группа МЗ-301

Челябинск 2016



1. Характеристика организации

Цветочная компания “Megaflowers” была создана в 2005 году. Генеральный директор компании Хабарова Елена Павловна. Организационно правовая форма: Индивидуальный Предприниматель.

Компания является крупнейшей и востребованной на международном рынке доставки цветов, и обусловлено это не только огромным разнообразием выбора цветов, которые поставляются из Голландии, Кении, Турции, Израиля, Эквадора, Колумбии и других стран. Главное отличие “Megaflowers” -- это то, что при всех масштабах своей деятельности мы неизменно дорожим каждым заказом и каждым клиентом, стараясь сделать сотрудничество комфортным.

2. Философия организации и структура персонала

Философия организации:

Правила внутреннего трудового распорядка.

Общие положения

Настоящие правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом ИП “Megaflowers” (далее - ИП), регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и администрации, режим работы и время отдыха работников, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Настоящие правила обязательны для всех работников ИП.

Порядок приема и увольнения

Все работники имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных действующим трудовым законодательством. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и генеральным директором ИП.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника

- наименование организации

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника

- ИНН работодателя

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями

- дата и место заключения трудового договора

- место работы (с указанием структурного подразделения)

- конкретная трудовая функция, которую будет выполнять работник (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации конкретный вид поручаемой работнику работы)

- права и обязанности работника и Общества

- размер должностного оклада и другие условия оплаты труда

- срок действия трудового договора

- дата начала работы

- вид трудового договора (на неопределенный срок, на определенный срок)

- режим рабочего времени и времени отдыха

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами

- другие условия, связанные со спецификой труда.

Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев. В отдельных случаях продолжительность испытательного срока может быть установлена до 6 месяцев. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

При заключении срочного трудового договора указываются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Прием на работу оформляется приказом генерального директора ИП. С приказом о приеме на работу работник знакомится под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

При приеме на работу в ИП администрация вправе потребовать от поступающего на работу паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые), документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу), документы об образовании, квалификации и наличии специальных знаний.

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, ИП может потребовать документы о прохождении медицинского освидетельствования или предложить пройти медицинское обследование и получить заключение о годности к работе в должности, связанной со спецификой труда.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется ИП.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника администрация ИП может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы с указанием профессиональных навыков. По представленному резюме проводится собеседование, заполняется анкета, анализируются записи в трудовой книжке.

При приеме на работу работника администрация обязана:

- ознакомить работника со всеми нормативными документами, регламентирующими трудовую деятельность работников Общества, до подписания трудового договора

- провести инструктаж по технике безопасности и охране труда, производственной санитарии, противопожарной охране, в том числе по правилам эксплуатации множительной и оргтехники, ПК.

Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Работник обязан предупредить администрацию об увольнении с работы по своей инициативе в письменной форме не позднее, чем за две недели.

В предусмотренных законодательством случаях этот срок может быть иным. По соглашению между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по ИП, подписываемым должностным лицом, имеющим право приема и увольнения.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

При увольнении работник обязан вернуть администрации все выданное для работы имущество, оргтехнику, неиспользованные денежные средства при этом соответствующими лицами производятся отметки в обходном листе, передаваемом в бухгалтерию.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку производятся в строгом соответствии с формулировкой действующего трудового законодательства со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

В случаях спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Основные права и обязанности работников

Каждый работник Общества имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством, иными федеральными законами

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном действующим законодательством

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами

- защиту своих трудовых прав, свобод, законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работник организации обязан:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка ИП

- выполнять установленные нормы труда

- соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране и безопасности труда

- поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте, в служебных помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей

- эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно расходовать материальные ресурсы

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)

- не разглашать информацию и какие-либо сведения (являющиеся служебной, коммерческой или иной тайной), полученные в связи с исполнением трудовых обязанностей, распространение которых может нанести вред Обществу.

Основные права и обязанности администрации

Администрация имеет право:

- заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры

- поощрять работников за добросовестный труд

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Общества (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), соблюдения правил внутреннего трудового распорядка

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством

- принимать локальные нормативные акты.

Администрация обязана:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами

- знакомить работников под личную подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Меры поощрения и взыскания

ИП поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к ведомственным и государственным наградам). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором.

За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ИП вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание

- выговор

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, отраслевыми уставами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий.

Наложение дисциплинарного взыскания производится в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Режим работы и время отдыха

В соответствии с законодательством для работника ИП устанавливается гибкий график.

В течение рабочего дня работнику предоставляется обеденный перерыв продолжительностью 1 час. Работник может использовать обеденный перерыв по своему усмотрению.

На каждого работника администрация ведет учет фактически отработанного времени.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда

- не прошедшего в установленном порядке предварительный или периодический медицинский осмотр

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Об отстранении работников от работы составляется акт, издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на дату, установленную приказом генерального директора.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск у работника ИП возникает через 6 месяцев после даты начала трудовых отношений. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работника. Работники Общества знакомятся с графиком отпусков под личную подпись. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, согласно действующему законодательству, устанавливается не менее 28 календарных дней. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы в ИП.

Работникам по их заявлению и по согласованию с администрацией может быть предоставлен административный отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Возможность предоставления других отпусков определяется действующим законодательством и локальными нормативными актами.

Ответственность сторон трудового договора

Стороны трудового договора (работодатель и работник) и их представители несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на них Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, а также настоящими правилами трудового распорядка.

Статья 142. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине

Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на основе типовых правил.

В некоторых отраслях народного хозяйства для определенных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Хотя ст. 142 КЗоТ не предусматривает утверждения Типовых правил внутреннего трудового распорядка, нет оснований утверждать, что в Украине не действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Эти Типовые правила [614] (п. 3) предусматривают утверждение отраслевых правил внутреннего трудового распорядка в отношении особенностей соответствующих отраслей. В соответствии с этим Министерство образования утвердило Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников государственных учебно-воспитательных заведений Украины. Другие министерства и центральные органы исполнительной власти не стали утверждать отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, учитывая изменение их функций в условиях рыночной экономики.

Местные правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются собственником и выборным органом первичной профсоюзной организации на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций [614], которые передают их на утверждение трудовому коллективу. Полномочия утверждать правила внутреннего трудового распорядка принадлежат трудовым коллективам предприятий, учреждений и организаций. Это закреплено не только в комментируемой статье, но и в ст. 9 Закона СССР О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями [566], сохранившего в Украине силу в части, не противоречащей законам Украины. Даже в органах государственной власти право утверждать правила внутреннего трудового распорядка принадлежит трудовому коллективу. Только правила внутреннего трудового распорядка секретариата Центральной избирательной комиссии утверждаются этой комиссией (часть вторая ст. 27 Закона О Центральной избирательной комиссии [252]).

Уставы и положения о дисциплине принимаются только в отдельных отраслях народного хозяйства, действуют только в отношении отдельных категорий работников. Поэтому принятие местных правил внутреннего трудового распорядка обязательно и на тех предприятиях, на которые распространяется действие уставов и положений о дисциплине.

Основой для разработки местных правил внутреннего трудового распорядка являются Типовые правила внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций [614]. Типовые правила [614] являются нормативно-правовым актом. Их нормы подлежат непосредственному применению. Отступление от норм Типовых правил [614] является недопустимым, за исключением тех случаев, когда нормы самих Типовых правил [614] как нормативного акта Союза ССР пришли в противоречие с законодательством Украины и утратили по этой причине силу. В местные правила могут быть включены положения, дополняющие Типовые правила, конкретизирующие их содержание. Стороны Генерального соглашения на 2008-2009 годы, сохраняющего силу до принятия нового соглашения, взяли на себя обязательство подготовить при участии профсоюзов и утвердить образец правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации (п. 3.12). Но это обязательство остается невыполненным.

Закон не конкретизирует те отрасли народного хозяйства, в которых могут действовать уставы и положения о дисциплине, и не определяет круг работников, на которых уставы и положения распространяют свое действие. Следовательно, легитимность уставов и положений о дисциплине определяется только наличием у соответствующих органов полномочий утверждать такие акты, а также отдельными законами, прямо предусматривающими утверждение уставов и положений о дисциплине.

Диагностика персонала.

А) по возрасту: 5 работников - от 18 до 20 лет; 3 работника - от 20 до 25 лет; 2 работника - от 25 до 30 лет; 2 работника - от 30 до 45 лет; 1 работник - от 45 и старше.

Б) по полу: женский пол - 10 работниц, мужской пол - 3 работника.

В) по стажу: по должности - 13 работников.

Г) по уровню образования: высшее образование - у 3 работников; Средне - профессиональное образование - у 7 работников; среднее общеобразовательное - у 3 работников.

Д) по квалификации:

Должность	Образование по диплому	Квалификация по диплому	Уровень соответствия
Директор	Финансово-экономическое	Финансист	+
Заместитель директора	Экономист	Экономист	-
Заместитель директора	Юридическое	Юрист	-
Флорист	Ландшафтный дизайн(2 работника)	Дизайнер	+
Флорист	Архитектурный	Архитектор	-
Помощник флориста	Лесное дело	Лесничий	-
Бухгалтер	Учет и аудит	Бухгалтер	+
Доставщик	-	-	-
Уборщик	-(2 работника)	-	-

3. Кадровое планирование и маркетинг персонала

1. Вакансии, которые существуют в организации: бухгалтер, заместитель директора, ведущий флорист, младший флорист, помощник флориста, уборщик, курьер.

2. Кадровые цели: требование кадровой должности:

А) Бухгалтер - высшее образование; возраст не имеет значения; стаж от 3х лет; условия труда: рабочий график 5/2 с 10:00 до 18:00, обед в 14:00; заработная плата 25000 р.

Б) Заместитель директора- высшее или средне- специальное образование; возраст не имеет значения; стаж от 2х лет; рабочий график: 2/2 с 8:00 до 18:00, обед в 12:00 ; заработная плата 18000 р.

В) Ведущий флорист- высшее или средне- специальное образование; возраст не имеет значения; стаж от 1 года; рабочий график: 2/2 с 8:00 до 20:00, обед в 12:00 и в 16:00; заработная плата: 20000 р.

Г) Младший флорист- высшее или средне- специальное образование; возраст не имеет значения; стаж от 1 года; с 9:00 до 20:00, обед в 13:00 и в 17:00; заработная плата 18000 р.

Д) Помощник флориста - образование не имеет значения; возраст не имеет значения; стаж не имеет значения; 2/2 с 8:00 до 18:00, обед в 14:00; заработная плата 10000 р.

Е) Уборщик - образование не имеет значения; возраст не имеет значения; стаж не имеет значения;2/2 с 12:00 до 20:00, обед в 17:00; заработная плата: 12000 р.

Ж) Курьер - образование не имеет значения; возраст не имеет значения; стаж не имеет значения;2/2 с 8:00 до 20:00, обед в 12:00 и в 16:00; заработная плата договорная.

3. Кадровые задачи: 1. Кадровое обеспечение процесса достижение стратегических целей организации: использование имеющихся знаний и навыков, постоянное их развитие для реализации целей организации.

2. Формирование системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта.

3. Привлечение, сохранение и развитие конкурентоспособного управленческого и исполнительского персонала, обладающего необходимыми компетенциями.

4. Обеспечение высокого уровня мотивации персонала на выполнение задач организации:

- разработка и выполнение мероприятий социальной программы, обеспечивающей удовлетворение социальных потребностей работников организации, касающихся всех сторон труда и быта производства.

5. обеспечение достаточного уровня удовлетворенности персонала работой в организации.

6. обеспечение внутренней мобильности персонала за счет продвижения перспективных работников:

- создание системы карьерного роста

7. создание эффективной системы подготовки и развития персонала.

8. Создание и реализация конкурентоспособной корпоративной культуры организации.

9. создание положительного имиджа организации во внутренней и внешней среде.

4. Кадровые мероприятия: Вакансия.

Вакансия: Заместитель директора по общим вопросам от 35000 до 45000 руб.

Опыт работы От 3-х лет

Образование - Высшее

Управление персоналом, координация работы отделов

Обязанности

Должностные обязанности

1. Организовывать эффективное взаимодействие и работу доверенных

ему, структурных подразделений. Направлять их деятельность на усовершенствование и развитие производства, повышение эффективности работы предприятия, конкурентоспособности выпускаемой продукции.

2. Организовывать производственно-хозяйственную деятельность на

основе современной технологии и техники, прогрессивных форм организации труда и управления, разумного использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

3. Решать вопросы, которые касаются производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Требования

должен знать:

- распоряжения, постановления, приказы и прочие нормативные и руководящие документы вышестоящих органов, которые касаются административно-хозяйственного обслуживания;

-структуру предприятия и перспективы его развития;

- средства организационной и вычислительной техники, связи;

- сроки и порядок составления отчетности;

-средства механизации ручного труда;

-порядок приобретения мебели, оборудования, канцтоваров, инвентаря и оформления

расчетов за услуги;

- основы организации труда, экономики, управления и производства, трудовое законодательство, правила внутреннего трудового распорядка, нормы и правила охраны труда.

Условия работы

Официальное трудоустройство, режим и график обсуждается, доход в "белую".

4. Движение персонала. Документационное обеспечение движения персонала. Коэффициенты текучести и удовлетворенности персонала

Коэффициент текучести: Кт= Ку/Чср*100, где

Ку - количество удовлетворенных сотрудников

Чср - средне списочная численность

Чср = ((Ч1+Ч2)/2+(Ч2+Ч3)/2+(Ч3+Ч4)/ 2+(Ч4+Ч5)/2+(Ч5+Ч6) /2+(Ч6+Ч7)/2 +(Ч7+Ч8)/2+ (Ч8+Ч9)/2+(Ч9+Ч10)/ 2+(Ч10+Ч11)/2+ (Ч11+Ч12)/2+(Ч12+Ч1n)/12, где

Ч1,2,3,… - численность персонала на первое число каждого месяца

Ч1n- численность сотрудников на 1е января нового года

Чср= (12+12)/2+(12+9)/2+(9+10)/2+(10+10)/2+ (10+11)/2+(11+9) /2+(9+12)/2+(12+13)/2+(13+13) /2+(13+13)/2+(13+13)/2+(13+13)/12=11,4583

Кт= 4,4829/11,4583*100=39,12

Коэффициент удовлетворенности: Ку=ЭЭ/УЗ

ЭЭ - экономический эффект, УЗ - уровень заинтересованности

1300000/13= 100000 руб.

290000/13=22307,69 руб.

Ку= 100000/22307,69=4,4829

5. Обучение персонала по любой тематике и его эффективность

Показатель	Условное обозначение	Значение показателя
1.Объем реализации	О	1300000
2. Численность ППП, в т.ч. работники прошедшие профессиональное обучение	Р Роб	10 3
3. Объем издержек на рабочую силу Прямые Косвенные	З Зоб1 Зоб2	290000 3200 800
4. Отработанные часы всего	В	97021
5. Отработанные производственные часы	Впр	72930
6. Часы профессионального обучения	Воб	59

1. Доля сотрудников, прошедшие проф обучение в течении года:

Др=Роб/Р*100=3/10*100=30%

2. Доля часов затраченных на проф обучении, в общем балансе времени организации:

Дв= Воб/В*100=59/97021*100=0,0608%

3. Среднее число часов проф обучения на 1 обучаемого:

Вср=Воб/Роб=59/3=19,6 ч.

4. Общая величина издержек на проф обучение:

Зоб=Зоб1+Зоб2+ПРпот=3200+800+234,23=4234,23 р.

ПРпот=Воб*Зпр=59*3,97=234,23

Зпр=З/Впр=290000/72930=3,97

5.Доля издержек на проф обучение в объеме реализации:

Дз=Зоб/О*100= 4234,23/1300000*100=0,003%

6. Величина издержек по обучению на одного обученного работника организации:

Зраб=Зоб/Роб=4234,23/3=1411,41 р.

7. Издержки на оин час проф обучения: Зчас= Зоб/Воб= 4234,23/59=71,76 р.

Ответ: 30%, 0,0608%, 19,6 ч, 4234,23 р, 0,003%, 1411,41 р., 71,76 р.

Численность кадрового персонала

Ч=То/Фл

13=То/1910

То=24830



Выводы

1. Концепция управления персоналом: Цель- разработка методологии управлении персоналом, формирование системы управления персоналом, разработка технологии управления персоналом.

Задачи. Помощь фирме в достижении цели; Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; Эффективное использование мастерства и способностей персонала; Совершенствование систем мотивации; Повышение уровня удовлетворенности трудом; Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; Сохранение благоприятного климата; Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; Поднималась творческая активность персонала; Совершенствование методов оценки деятельности персонала; Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Принципы - обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

* соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

* фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

* соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

* достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

* обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

* достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

* обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Методы управления персоналом - административные, экономические, социально- психологические.

Понятие о системе управлении - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Технология управления персоналом- представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология - это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.

Понятие о философии управления - осмысление сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в его основе философия управления персоналом. персонал работник кадровый

Нормативно-методологическая база философии организации - предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. В основе методологии лежит философия управления персоналом. Философия разрабатывается на основе следующих документов: Конституции, Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний, устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации.

2. Системы управления персоналом: сущность - совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Цели - Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели -- организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Виды функциональных подсистем - подсистема условий труда, трудовых отношений, оформления и учетов кадров, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.

Основные принципы построения систем управления персоналом - обусловленности функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения интраинфрафункций управления персоналом, оптимального соотношения управленческих ориентации, потенциальных имитаций, экономичности, прогрессивности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, автономности, иерархичности, согласованности, устойчивости, многоаспектности, прозрачности, комфортности.

Организационная структура системы управления персоналом - представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами.

Основные задачи службы управления персоналом- разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с современными концепциями управления человеческими ресурсами, правовыми и этическими нормами и с учетом внутрифирменных стандартов; формирование и обновление информационно-аналитической базы для принятия организационных решений по вопросам управления персоналом; обеспечение безопасных условий достойного труда, адаптации в организации, мотивации и развития персонала организации.

3. Стратегическое управление персоналом: сущность кадровой политики в рамках государства и организации - назначение кадровой политики государства -- своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

· Основные задачи кадровой политики - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования

· вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Направление кадровой политики - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных отношений;

- определение путей развития кадров, обучения, переобучение, повышение их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижение, омоложение, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией т.п.

Механизм реализации - механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, механизм организационного обеспечения ГКП, механизм научно-информационного обеспечения ГКП, механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

Понятие стратегического управления - управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Процесс стратегического управления - 1) развитием стратегического видения и определением миссии организации;

2) постановкой стратегических целей и задач для их достижения;

3)планированием стратегии;

4)реализацией стратегии;

5) оценкой результатов, внесением изменений в стратегический план или методы его реализации.

4. Технология найма, отбора персонала и высвобождение: понятие найма персонала - совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.

Характеристика источников найма - внутренние источники -- это люди, работающие в организации; к внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Документационное обеспечение при найме персонала - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

-страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-документы воинского учёта -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Понятие отбора персонала- серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Механизмы отбора персонала- 1. Встреча в офисе работодателя

2. Предварительное интервью

3. Заполнение бланка заявления

4. Отборочные тесты

5. Основное интервью

6. Изучение рекомендаций и послужного списка кандидата

7. Окончательное интервью с непосредственным руководителем

8. Медицинское обследование

9. Введение в должность

10. Испытательный срок

Методы оценки персонала при отборе- Определение потребностей заказчика.

· Определение компетенций специалистов на каждую позицию.

· Установление стандартов для принятия решений.

· Оптимизация разработки процедур отбора и оценки; их окупаемость.

· Разработка и/или выбор методов оценки.

· Коррекция и совершенствование методик оценки.

Понятие высвобождения персонала- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Причины высвобождения персонала- неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;

· нерешенности социальных проблем, отдаленности от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений;

· неуважительном отношении со стороны руководства;

· не оправдавшихся притязаниях;

· неустойчивости служебного положения;

· невозможности сделать карьеру.

5. Кадровое планирование в системе работы с персоналом: сущность кадрового планирования - целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Оперативный план работы с персоналом - детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, расходы на персонал) признакам план с детальной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Понятие качественной и количественной потребности в персонале- Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Основные методы расчета количественной потребности в персонале - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется трудоемкостью процесса. Метод расчета по нормам обслуживания («агрегат-метод»), показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Основные расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, основными составляющими которых являются: повременная заработная плата -- должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; сдельная заработная плата -- выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибылях, капитале; стоимость соц. льгот, включая, напр., взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам, издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений и т. п.; взносы организации в фонды гос. соц. страхования; издержки организации на уплату гос. и местных налогов на заработную плату и занятость.

6. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала: понятие социализации- это процесс (и результат) усвоения и активного индивидом социального опыта, осуществляемый в общении, деятельности и поведении, опыта общественной жизни, системы социальных связей и общественных отношений.

Понятие профориентации - система мероприятий, основной целью которой является оптимизация процессов осознанного выбора профессии и трудоустройства в соответствии с интересами, возможностями и способностями индивида. Профессиональная ориентация включает информирование о множестве профессий и их иерархии и специализацию в какой-либо области.

Понятие трудовой адаптации - социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Виды адаптации - Биологическая адаптация человека; Социальная адаптация; Этническая адаптация; Психологическая адаптация;

Факторы, влияющие на адаптацию - личностные факторы, производительные факторы.

Механизм управления адаптацией - включает три элемента:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией, т. е. определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала и управление ею;

2) технологии организации процесса адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность);

3) организация информационного обеспечения процесса адаптации, т. е. определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков.

7. Деловая карьера: понятие - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Виды - центростремительная (скрытая), горизонтальная, вертикальная, внутриорганизационная, межорганизационная.

Служебно - профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности.

Этапы карьеры - Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше -- с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, -- как можно позже.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения.

Понятие кадрового резерва - высокопотенциальные сотрудники предприятия, планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на конкретные должности.

Механизм управления деловой карьеры - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

8. Аудит персонала: понятие - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

Цель - оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объект - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

Направление оценки кадрового потенциала- разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

Направление аудита - Банковский аудит; Аудит страховых организаций; Аудит бирж; Аудит инвестиционных компаний; Общий аудит.

Методы аудита - Методы фактического контроля (органолептические методы), документальные методы, расчетно- аналитические методы.

Механизм аудита - Аудит системы управления организацией начинается с изучения структуры управления предприятием, организации, изучения организационной структуры самой организации. Анализу подвергаются система сбыта, методы оценки товароматериальных запасов, учетная политика предприятия. Проводится опрос менеджеров и персонала, не связанных с ведением бухгалтерского (финансового) учета, о политике предприятия, его тактике и стратегии. После неформального опроса менеджеров и персонала и сбора нужной информации определяются степень ответственности и права руководителей, ознакомление со всеми юридическими документами предприятия, организации. Система управления организацией должна обеспечивать рациональное соединение предметов, средств труда, трудовых функций людей в единый производственный процесс, технологический процесс, изучать совместную деятельность работников, их рациональность и эффективность с целью достижения наивысших результатов деятельности предприятия/организации, поставленных целей, задач, решать и предотвращать неоднородные сложные конфликтные ситуации.

9. Оценка результатов труда персонала подразделения: понятие - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Факторы - сложность труда; квалификация работника; народнохозяйственное значение отрасли; условия труда; трудовой стаж; умение добросовестность; оперативность; инициатива; творческая активность; трудовая дисциплина; привлекательность труда; техническая оснащенность производства; уровень технологической организации производства; рациональная организация труда; коллективизм; социальная активность; общекультурное и нравственное развитие;

Показатели оценки труда персонала и подразделения - Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. Вторая группа показателей -- показатели качества, сложности и результативности труда -- должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.