Психологические причины текучести кадров в организации на примере ЗАО Банк Русский Стандарт

Рисунок 1. Факторы текучести кадров.

Основными внутренними факторами, определяющими текучесть кадров являются:

Низкая заработная плата, которая является чуть ли не важнейшим фактором текучести кадров. Низкая оплата труда вынуждает сотрудников искать более выгодные предложения и создает ощущение невозможности заработать больше.

Постоянная задержка заработной платы, которая фактически снижает стоимость заработной платы вне зависимости от ее размера.

Несправедливость заработной платы, что проявляется в отсутствии связи зарплаты с результатами труда. Данный фактор формирует ощущение неоцененности своего труда, знаний и квалификации.

Отсутствие развития персонала в организации, которое проявляется в отсутствии обучения, переподготовке и повышению квалификации, отсутствии карьерного роста. Часто сотрудник, проработав в компании около года, уже ожидает повышения, в то время как работодатель не имеет реальной возможности продвинуть его по служебной лестнице, даже если по результатам аттестации сотрудник этого заслуживает. Простое повышение заработной платы в таком случае устроит его лишь ненадолго - не более чем на полгода.

Плохие отношения с руководством и коллективом создают постоянный дискомфорт на работе, что в последнее время является самым распространенным побудительным мотивом смены работы.

Рутинность и однообразность выполняемых операций. Отсутствие разнообразия в работе достаточно быстро приводят к профессиональному выгоранию, усталости, депрессии. Человек, работающий на одном и том же месте длительное время, постепенно теряет интерес к делу, его производительность падает, и, в конце концов, у него возникает желание сменить место деятельности.

Ко внешним факторам текучести относятся демографическая и экономическая ситуации в регионе, а также появление новых предприятий.

Плохая демографическая ситуация в совокупности с плохим качеством трудовых ресурсов большей части населения при экономическом росте ведет к дефициту как квалифицированных сотрудников, так и сотрудников без какой-либо квалификации, но способных добросовестно выполнять свою работу. Высокая конкуренция работодателей за человеческие ресурсы и дефицит персонала приводит к росту заработной платы, следовательно, растут и издержки компании, а конкурентоспособность снижается. Компании, которые не могут платить требуемую зарплату, теряют свои кадры, что при превышении критического значения текучести кадров может привести к несостоятельности и дальнейшему банкротству.

Среди совокупности личностных факторов можно выделить следующие возраст работников, уровень образования и квалификации, опыт работы и семейные обстоятельства.

Так, высокая текучесть кадров возникает у работников 25-30 лет, а также у работников с низкой квалификацией, без семьи, без перспектив, далеко проживающие от места работы.

Показательно также и то, что опыт работы на предприятии также сказывается на уровне текучести в организации. Так, у работников со стажем на предприятии более трех лет резко снижается интенсивность текучести кадров.

Проведенное социологическое исследование среди рядовых сотрудников компаний по вопросам текучести кадров интернет-порталом Salary.com, позволяет определить следующие факторы текучести кадров.

Удалённость работы от дома определяют основной причиной для увольнения 9% респондентов. Даже если изначально далеко живущие сотрудники приходили на работу с энтузиазмом, то, со временем, слишком большие затраты времени и денег становятся причиной для поиска новой работы.

Слабое общение с менеджментом, некомпетентность и невежество начальства, грубость и враждебность по отношению к подчиненным является причиной ухода 10% сотрудников.

Высокий уровень стресса на работе для 10,5% опрошенных является причиной для смены работы.

Причиной для увольнения посчитали небезопасную работу 11,8% респондентов.

Невозможность дальнейшего профессионального развития - 15,3 %, такие сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело или такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.

Для 16,9% причиной ухода может стать маленький размер премий и соцпакета.

Скучная работа также может стать стимулом для поиска новой работы для 20,1% сотрудников.

Для 34,2 % важным фактором в работе является признание за выполненную работу, а его недооценка заставляет работника сменить работу.

Отсутствие карьерного роста посчитали для себя важным фактором для смены работы 37,3% респондентов. Карьерные перспективы являются очень важным фактором в работе, которые позволяет не только сохранить персонал в работе, но и дает им стимул уверенно работать и дальше. Так, больше трети сотрудников готовы сменить работу, если поймут, что никак не вырастут в должности.

Основной же причиной ухода является низкая заработная плата (57,2%).

Для выявления причин текучести кадров некоторые компании используют такие инструменты как выходное интервью или анкетирование при увольнении сотрудников.

Использование выходного интервью позволяет выявить истинные причины увольнения сотрудников, которые являются более показательными, нежели официальная статистика предприятия (количество увольнений, причины, указанные в приказе об увольнении). Провести взвешенную оценку факта увольнения и последствия, связанные с ним. Оказать психологическую поддержку бывшему сотруднику, если он в ней нуждается. Получить реальную информацию о состоянии дел в организации. В ряде случаев предотвратить увольнение сотрудника, что особенно ценно, если это высококвалифицированный и опытный работник.

Проводя анализ текучести кадров в организации важно учитывать также и «потенциальную текучесть», которая возникает благодаря скрытой неудовлетворенностью сотрудников. Необходимо проводить сравнение с реальной текучестью по причинам, побудившим уволиться и по группам рабочих. Так, например если скрытая текучесть в организации высокая, а реальная - нет, то следует полагать, что в организации существуют внутренние стабилизирующие факторы.

Рассматривая структуру мотивов и причин ухода руководителей, и квалифицированных специалистов, можно отметить, что увольнения таких работников имеет свою специфику, отличающую их от ухода обычных работников. К ним можно отнести отсутствие сложных заданий, недостаточный уровень полномочий, слишком рутинная работа для руководителя или высококвалифицированного сотрудника делает работу неинтересной и заставляет его искать новую работу. Отсутствие значимых целей. Многие люди, просыпаясь утром, строят личные планы на день, подсчитывают прибыль, которую планируют получить. В большинстве коллективов лишь некоторые сотрудники по-настоящему заботится об общественных целях, остальные же заинтересованы только в получении личной выгоды. Успешные менеджеры не используют финансовую прибыль для постановки целей перед коллективом, поскольку лишь здоровые амбиции влекут за собой финансовую прибыль, но не наоборот. Поручение слишком сложных заданий для сотрудников с недостаточной квалификацией создает у сотрудника ощущение собственной не успешности. Выполнение непосильных для сотрудника задач вынуждает его искать такую работу, которая будет в рамках его компетенции. Отсутствие ощущения достижения, видимых результатов работы также подрывает «боевой дух» специалистов и руководителей. Не многие люди способны долго работать, не видя отдачи от своего труда. У большинства возникает ощущение безысходности, бесполезности своей деятельности, и это заставляет сотрудников искать другую работу. Невозможность использовать какие-либо навыки сотрудника, которые он сам ценит. Наиболее типичные примеры - хорошее знание иностранного языка сотрудника или навыков программирования. Желание найти применение всем своим талантам может спровоцировать специалиста искать такое место работы, где эти навыки будут востребованы. Игнорирование идей и инициативы очень тяжело переносится как узкими специалистами, так и руководителями. Ведь они руководствуются самыми добрыми побуждениями и хотят, чтобы компания работала лучше. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег демотивирует сотрудника. Депривация таких потребностей, как внимание, уважение, признание, не заставит себя долго ждать. Работа исключительно ради денег быстро превращается в каторгу. Даже отрицательная обратная связь воспринимается легче и «с благодарностью», нежели отношение к сотруднику и его достижениям как к пустому месту. Отсутствие перспектив.

Таким образом, можно отметить, что факторов возникновения текучести персонала в организации достаточно много.

Рассматривая психологические факторы текучести кадров нужно подробнее уделить внимание такой причине как психологические характеристики личности сотрудника. К психологическим характеристикам обычно относят: уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки сотрудника, уровень конфликтности, амбиции и возрастную категорию сотрудника. Также важными психологическими причинами текучести кадров являются обстоятельства сложившиеся в организации. К обстоятельствам относятся: неблагоприятный психологический климат в организации, профессиональный стресс, мобинг. Также подробнее нужно рассмотреть проблему профессионального выгорания сотрудников.

Далее в моей выпускной квалификационной работе будут подробнее освящены все выше перечисленные психологические причины текучести кадров в организации.

Для того чтобы понять психологические причины увольнения сотрудников нужно рассмотреть подробнее основные психологические характеристики присущие людям разных возрастных категорий.

Анализ психологических причин увольнения сотрудников в разных возрастных категориях следует начинать с изучения понятия возраст.

По мнению Л.С. Выготского, возраст - это относительно замкнутый цикл развития, имеющий свою структуру и динамику.

Свой взгляд на проблему возраста высказал Р.С. Немов. Он определил возраст как качественно своеобразный период физического, психологического и поведенческого развития, характеризующийся присущими только ему особенностями.

Б.Г. Ананьев считал, что возраст - это временная характеристика онтогенетического развития человека. Рассматривая «фактор возраста», указывал на единство влияний роста, общесоматического и нервно-психического созревания в процессе воспитания и жизнедеятельности человека. Во времени происходит индивидуальное развитие человека. Поэтому возраст - это не только количество прожитых лет, но и внутреннее содержание, духовное развитие человека, изменения в его внутреннем мире, произошедшие за эти годы. Именно внутренним миром люди отличаются друг от друга, благодаря ему можно говорить о непохожести, неповторимости и оригинальности людей.

В психологии возраст подразделяют на физический (хронологический) и психологический.

Физический возраст - это время жизни ребенка в днях, месяцах, годах, прошедших с момента его рождения. Его можно назвать внешней сеткой, на фоне которой проходит процесс психического развития ребенка, становление его личности.

Психологический возраст, по Выготскому, - это качественно своеобразный период психического развития, характеризующийся, прежде всего появлением новообразования, подготовленного всем ходом предшествующего развития. Другими словами, он указывает на достигнутый к определенному возрасту уровень психологического развития.

Итак, подводя итоги по понятию, возраст можно сделать вывод, что возраст (в психологии) -- конкретная, относительно ограниченная во времени ступень психического развития индивида и его развития как личности, характеризуемая совокупностью закономерных физиологических и психологических изменений, не связанных с различием индивидуальных особенностей.

Таким образом, каждой возрастной ступени психического развития присущи свое поведение, свое отношение к жизни, деятельности и труду в частном, также для каждой возрастной категории присущи свои психические реакции.

В классификации Д.Бромлей выделяются пять циклов развития: внутриутробный, детство, юность, взрослость, старость. При этом каждый цикл, в свою очередь, подразделяется на несколько стадий. Рассмотрим возрастные циклы, охватывающие трудовую деятельность индивида. Цикл "взрослость" состоит из трех стадий: ранняя взрослость (от 21 года до 25 лет), средняя взрослость (от 25 до 40 лет), поздняя взрослость (от 40 до 55 лет). В качестве особой переходной стадии выделяется пред пенсионный возраст (от 55 до 65 лет).

Рассматривая вопрос психологических причин текучести кадров нужно опираться на специфику психологии каждой возрастной категории.

Далее мы рассмотрим характерные реакции индивида в разных возрастных категориях по отношению к деятельности и труду.

Первая возрастная стадия работающего человека начинается в период жизни от 21 до 25 лет. В этом возрасте сотрудник считается молодым специалистом. При работе с молодыми специалистами существуют некоторые особенности, которые формируются на основе характеристик их поведения и позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия, интересного и плодотворного для обеих сторон.

Как показывают исследования В. Миненковой, Ю.Г. Одегова, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются следующими особенностями. К сильным сторонам отнесем: наличие базовых знаний; высокий коэффициент обучаемости, наличие способностей к усвоению новой информации; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; высокая мобильность, готовность к переезду; адаптивность; структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.

К слабым сторонам отнесем завышенную самооценку в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; социальная незрелость; незнание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики; непонимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

Также среди молодых специалистов распространён процесс демотивации. На организациях, где относятся к проблеме демотивации на программной основе и предпринимаются соответствующие меры для недопущения демотивации, являются скорее исключением из правил. Большинство предприятий, в силу внешних и внутренних факторов, не способны предпринять меры для изменения сложившиеся ситуации, и как результат 90% молодых специалистов увольняются в течение первых трех лет.

Подводя итоги анализа психологических причин текучести кадров у молодых специалистов можно сделать вывод. Люди в возрасте 21-25 лет увольняются из компаний по причинам личностных характеристик таких как: социальная незрелость, завышенная самооценка, отсутствие умения делового общения, также не все молодые специалисты могут смириться с осознанием зависимости и подчиненности. Наряду свыше перечисленными причинами можно выделить тот факт, что в силу своего возраста и психических особенностей молодые люди попросту находятся в профессиональном поиске.

Следующей возрастной категорией трудящихся составляют люди достигшие возраста 25-30 и 30-45 лет. В возрасте 25-30 лет текучесть кадров снижается, в этом возрасте у человека уже полностью сформированы все психологические механизмы. В этом возрасте у человека хорошо сформированы такие качества как самоконтроль, самостоятельность, дисциплинированность, организованность, воля к преодолениям трудностей, более развито чувство ответственности. У сотрудников данной возрастной категории возрастает стрессоустойчивость, на фоне полученного профессионального и жизненного опыта люди мотивируют смену работы, основываясь не на эмоциях, они уже руководствуются четкими расчетами получения выгоды как в материальном, карьерном и духовном росте. К 30-45 годам люди обычно добиваются успехов в карьере, получают руководящие должности и как вытекающее из этого конкурентно способные зарплаты. Поэтому в трудовой деятельности эмоционально индивид становится спокойнее и рассматривает для себя смену работы, только если новое место принесет ему максимум больше выгоды, чем его нынешнее место работы.

Рассматривая возрастную категорию от 45 до 55 лет, данным людям также характерна стабильность в работе. Их уже меньше привлекает смена работы, коллектива, должности и функционала, так как на первое место выходят не амбиции и самореализация, а уверенность в завтрашнем дне, стабильность заработка. Людям данного возраста характерно спокойствие, размеренность, сложнее воспринимают новации в работе. Сложнее других возрастных категорий переносят потерю работы, им сложнее найти другую удовлетворяющую их деятельность, сложнее находят общий язык с коллективом и руководством при смене рабочего места. Поэтому текучесть кадров в данном возрасте становится минимальной.

Последняя возрастная категория трудящихся в возрасте от 55 до 65 лет. В данном возрасте текучесть кадров возрастает, это связано с тем, что люди в этом возрасте либо переключаются на другую деятельность, например воспитание внуков, помощь детям либо уже в силу возраста не могут работать. Появляется как физическая, моральная и психологическая усталость от работы. Поэтому большинство людей принимают решение увольняется и уйти на пенсию.

Далее мы рассмотрим такую психологическую причину текучести кадров как уровень стрессоустойчивости индивида.

В современных условиях существенно возросла интенсивность и напряженность жизни и деятельности людей, соответственно увеличивается частота возникновения негативных эмоциональных переживаний и стрессовых реакций, которые, накапливаясь, вызывают формирование выраженных и длительных стрессовых состояний.

Эти состояния снижают успешность и качество выполнения своих должностных обязанностей у людей, включенных в профессиональную деятельность, или требуют дополнительных усилий для поддержания оптимального психофизиологического уровня, что, в свою очередь приводит к целому ряду социально-экономических и социально-психологических последствий: повышение текучести кадров, снижение удовлетворенности трудом, деформации личностных и характерологических качеств.

Все это неизбежно предъявляет более высокие требования к профессиональной подготовке, состоянию морального духа, психологической подготовке, психическому здоровью, устойчивости психики сотрудников различных организаций в условиях специфической профессиональной деятельности. Данный аспект может быть реализован в том случае, если сотрудник сможет умело противостоять стресс-факторам, воздействующим на него в процессе профессиональной деятельности.

Очевидным становится тот факт, что устойчивое поведение сотрудников в условиях стресса («стрессоустойчивость») является одним из важных психологических факторов обеспечения надежности, эффективности и успеха профессиональной деятельности как индивидуальной, так и совместной.

В психологическом плане устойчивость отражает функциональные характеристики профессионально значимых психических процессов, качеств и свойств личности, а также степень адекватности психологической системы деятельности требованиям конкретных рабочих ситуаций.

Исходя из этого, можно утверждать, что стрессоустойчивость является частным случаем психической устойчивости, проявляющейся при действии стресс-факторов, и их специфичность будет определяться конкретным видом деятельности.

Таким образом, стрессоустойчивость является сложным и емким качеством личности. В нем объединен целый комплекс способностей, широкий круг разно уровневых явлений.

Проведенный анализ научных источников показал, что единого подхода к формулировке определения стрессоустойчивости нет, и авторы трактуют его по-своему.

Например, в психологическом словаре стрессоустойчивость характеризуется как: некоторая совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья.

С.В. Субботин утверждает, что «стрессоустойчивость -- комплексная индивидуальная психологическая особенность, заключающаяся в специфической взаимосвязи разно уровневых свойств индивидуальности, что обеспечивает биологический, физиологический и психологический гомеостаз системы и ведет к оптимальному взаимодействию субъекта с окружающей средой в различных условиях жизнедеятельности».

А.А. Баранов отмечал, что данный феномен (качество, черта, свойство) рассматривается в основном, с функциональных позиций, как характеристика, влияющая на продуктивность деятельности.

В социально-психологическом исследовании по формированию стрессоустойчивости у человека Ли Канг Хи сформулировал следующее определение «стрессоустойчивость -- психофизическое состояние человека, обеспечивающее оптимальную адаптацию к экстремальным условиям, позволяющее решать возложенные на него служебные и бытовые задачи без потерь (физических и психических), то есть находясь в состоянии психофизического равновесия».

Подводя итоги вопроса стрессоустойчивости и текучести кадров можно сделать выводы. Стрессоустойчивость это набор личностных характеристик индивида, которые помогают или мешают человеку справляться со стрессом, трудностями, пережить негативные события жизни. Также стрессоустойчивость влияет на деятельность и успешность индивида в труде. Сотрудники с низкой стрессоустойчивостью, чаще меняют работу, нежели люди с высокой стрессоустойчивостью. Таким образом люди с низкой стрессоустойчивостью попадают в категорию риска, чаще меняют работу из-за того что не могут самостоятельно справится со стрессом и создают текучесть кадров.

Также важной причиной текучести кадров является повышенная конфликтность личности.

Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации.

Конфликтность личности определяется действием таких психологических факторов, как особенность темперамента, уровнем агрессивности, эмоциональным состоянием. А также рядом социальных факторов - условиями жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры. Таким образом, конфликтность - это комплексный показатель, который связан с личными предпосылками.

Личные ситуативные предпосылки таковы: чувство неопределенности и неуверенности; утомление; неустойчивость настроения; повышенная возбудимость; состояние внушаемости.

Если человека отвергают или не признают «своим» среди коллег, он может быть предрасположен к конфликту. Несправедливое отношение к человеку неудовлетворенность работой также может спровоцировать конфликт. Однако от самого человека и черт его характера зависит, окажется он в конфликтной ситуации или нет. Устойчивые качества личности и черты характера называются характерологическими предпосылками конфликта. Это пониженная самокритичность; невоспитанность; несдержанность в чувствах; склонность к агрессивному поведению; эгоизм.

Если набор черт личности провоцирует конфликты, то в коллективе могут возникнуть трудности, а у личности - «внутренний разлад». Манера поведения - это результат жизненного опыта. Чтобы организовать в коллективе нормальные взаимоотношения, надо помогать, людям выбрать наиболее подходящую манеру поведения. Иногда люди могут становиться неуправляемыми, инициировать возбуждение других и нарушать психологическую атмосферу коллектива.

Например, холерический тип темперамента человека часто может приводить к решению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это связано с тем, что холерик обладает неустойчивым подвижным типом нервной системы. В тоже время, он быстро остывает и переходит к некоторому неконфликтному взаимодействию.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных или внутри личностных конфликтов. Уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели, на выбор цели очередного действия, и, наконец, на желаемый уровень самооценки личности. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная - имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности.

Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Воспитательные воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Но речь здесь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих специфические психологические особенности.

Таким образом, можно сделать вывод, повышенная конфликтность ведет к тому, что индивид не может найти общий язык с коллегами и руководством. Постоянные конфликты не дают возможность человеку профессионально развиваться, расти по карьерной лестнице и долго задерживаться на одном рабочем месте, поэтому конфликтные сотрудники вынуждены часто менять работу и тем создают текучесть кадров. В некоторых случаях если конфликтный сотрудник занимает управленческую должность, то возрастает текучесть кадров его подчинённых.

Следующей причиной текучести кадров можно назвать отсутствие нужного уровня коммуникативных навыков.

Коммуникативные навыки - навыки общения. Сюда обычно относят легкость установления контакта, поддержание разговора, умение договариваться и настаивать на своих законных правах. В современном обществе для успешной реализации индивида в трудовой деятельности, человек должен обладать хорошо развитыми коммуникативными навыками и умением делового общения. Сотрудники, обладающие низким уровнем коммуникативных навыков, занимают стартовые должности. Обычно таких сотрудников редко повышают, а следовательно на протяжение многого времени, не оправдываются их зарплатные и карьерные ожидания. Таким образом, рано или поздно сотрудники с низкими коммуникативными навыками вынуждены увольняться и приступать к поиску новой работы, чем создают текучесть кадров.

Также к психологическим условиям для увеличения текучести кадров можно отнести амбиции сотрудников. Особенно такая причина текучести кадров распространена среди молодых специалистов. Молодые специалисты после окончания высших учебных заведений устраиваются в организации на стартовые позиции, прорабатывают на данных должностях в среднем около года. Дальше мотивируемые дальнейшим карьерным ростом и здоровыми амбициями молодые специалисты рассчитывают на повышение, но не все работодатели имеют возможность для этого. Таким образом, молодые специалисты вынуждены менять место работы и соответственно увеличивается текучесть кадров в организации на стартовых позициях.

На текучесть кадров особенно влияет неблагоприятный психологический климат в организации.

Позитивный психологический климат в коллективе позволяет сотрудникам тратить свое время, силы и энергию не на выяснение отношений, а на выполнение своих трудовых обязанностей. В дружном коллективе люди воспринимают свою работу как общее дело, получают большее удовлетворение от результатов труда. Благоприятный психологически климат является мощным антистрессовым фактором, который можно сравнить с популярными методами релаксации. Необходимо отметить, что есть определенный тип людей, которые предпочитают хороший коллектив не только большому денежному вознаграждению, но и перспективам карьерного роста. Для них спокойная атмосфера является стимулом для эффективной работы. Конфликты с коллегами и трения с руководством приводят к потери интереса к работе. Сотрудник создает видимость трудовой деятельности, а его мысли и эмоции заняты конфликтной ситуацией. Люди данного типа не задерживаются долго в коллективе с неблагоприятной психологической атмосферой. Особенно остро отражаются на работе организации конфликты в небольших коллективах, например отделах от 4 до 7 человек. Негативный психологический климат приводит к возникновению конфликтов, разобщению людей, сложностям при достижении групповой цели и, как следствие, разрушению группы вообще.

Рассмотрим следующие показатели неблагоприятного психологического климата. В организациях с неблагоприятным психологическим климатам преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу. Отношения строятся на принципах конкуренции и подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом и нежелание участвовать общих корпоративных мероприятиях. Также в таких коллективах принято распространять слухи и сплетни друг о друге. Критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Проявляются скрытая критика руководителя и обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях. Коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга, равнодушное или агрессивное отношение к новичкам считается нормой. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело -- каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких показателей в труде. Успехи коллег оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство. В таких коллективах возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах. В трудные для организации времена в коллективе возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты. Такой психологический климат ведет к частым переходам сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности и к увеличению текучести кадров.

Сильное влияние на текучесть кадров оказывает профессиональный стресс и профессиональное выгорание.

Психофизиологическое изучение профессионального стресса показало, что в его основе лежит закономерность, установленная в 1908 г. Р. Йерксом и Дж. Додсоном. Они экспериментально показали, что с ростом активации нервной системы до определенного критического уровня эффективность деятельности повышается. Однако при дальнейшей активации нервной системы, при увеличении стрессогенности действующих факторов показатели деятельности начинают снижаться. Следовательно, между выраженностью стресса, эмоциональной напряженностью, активацией нервной системы, с одной стороны, и эффективностью рабочей деятельности - с другой, нет однозначной зависимости. В последующем это было неоднократно подтверждено и обобщено в виде закона Йеркса-Додсона, связывающего эффективность деятельности с уровнем неспецифической адаптации. В настоящее время накоплены обширные психофизиологические данные о влиянии эмоционального стресса на профессиональную деятельность.

Профессиональный стресс имеет свои особенности в зависимости от рода деятельности, которой занимается человек, от конкретной профессии и возникает в процессе этой профессиональной деятельности.

К первичным последствиям профессионального стресса относятся различные негативные психические состояния, возникающие в процессе и в связи с условиями профессиональной деятельности. Среди них - состояния утомления и переутомления, эмоциональный стресс, психоневротические реакции, острые стрессовые расстройства, другие острые формы нарушения психической адаптации. Их особенностью является то, что они возникают непосредственно в ответ на конкретный, хорошо идентифицируемый стресс-фактор (или группу стресс-факторов), непосредственно обусловленный им. При этом определенную роль играет индивидуальная повышенная уязвимость, связанная с наличием ряда специфических личностных особенностей, таких как высокая тревожность, эмоциональная лабильность и прочие.