Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда и ее мотивационной роли
• 1.1 Сущность организации оплаты труда на предприятии
• 1.2 Формы и системы оплаты труда
• 1.3 Мотивационная роль оплаты труда
• Глава 2. Анализ оплаты труда как средство мотивации в Алексеевском ЛПУМГ филиал ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика Алексеевского ЛПУМГ филиал ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"
• Список литературы

Введение

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что оплата труда играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.

Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек.

Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:

- Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;

- Способствовала мотивации персонала;

- Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Актуальность темы обусловлена тем что, система мотивации и оплаты труда является одним из ключевых факторов и движущей силой успешной деятельности организации.

Целью данной курсовой работы является изучений системы оплаты труда персонала Алексеевского ЛПУМГ филиала ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург" с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда и ее мотивационной роли;

- провести анализ организации оплаты труда в Алексеевском ЛПУМГ филиала ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург";

- разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда как средства мотивации трудовой деятельности в Алексеевском ЛПУМГ филиала ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург".

Объектом исследования является Алексеевское ЛПУМГ филиала ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург".

Предметом является - оплата труда как средство мотивации.

Методы исследования - отчеты, анализ документов, метод, сравнений и аналогий, обобщения, экспертных оценок, графического отображения.

Информационная база исследования - данные организации, информационные ресурсы Интернет - порталов, нормативно-справочные материалы.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда и ее мотивационной роли

1.1 Сущность организации оплаты труда на предприятии

Политика в области оплаты труда является составной частью управления организации, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников организации.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда в организации может зависеть от следующих основных факторов:

Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;

Кадровой политики организации;

Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Политики организации в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда во многих российских организациях положены следующие принципы:

Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности организации;

Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно в организации состоит из следующих основных элементов:

1) формирование фонда оплаты труда;

2) нормирование труда;

3) установление тарифной системы;

4) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования организации уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:1) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

2) требования профсоюзных комитетов;

3) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

4) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

5) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала [3].

Таким образом, в распоряжении организации имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют организации и персоналу.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества[].

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники[8, C.328].

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_едЧВ,

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд Ч (1ЧП_пр/100),

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_{i -} объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная - когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф,

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Таким образом, существует две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

1.3 Мотивационная роль оплаты труда

Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

Нельзя отрицать, что заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Таким образом, система мотивации и оплаты труда является одним из ключевых факторов и движущей силой успешной деятельности организации. Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании. Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Глава 2. Анализ оплаты труда как средство мотивации в Алексеевском ЛПУМГ филиал ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"

2.1 Организационно-экономическая характеристика Алексеевского ЛПУМГ филиал ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург"

Алексеевское ЛПУМГ структурное подразделение ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург" открытого акционерного общества "Газпром" - крупнейшего газового концерна, основного поставщика газа на мировой рынок, образовано в 1975 году. В 1999 году вошло в состав ООО "Уралтрансгаз" (ныне ООО"Газпром трансгаз Екатеринбург"). Правовой статус организации, права и обязанности её акционеров определяются настоящим Уставом в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах" и Федеральным законом "О газоснабжении в Российской Федерации".

Юридический адрес: 461193, Оренбургская область, Ташлинский район, с. Алексеевка.

Основной целью деятельности компании является организация эффективной работы и получение прибыли в сфере обеспечения отечественных и зарубежных потребителей газом, газовым конденсатом, а также в сфере обеспечения поставок газа за пределы России по межгосударственным и межправительственным соглашениям (Приложение 1).

Главной задачей организации является обеспечение бесперебойной и безопасной транспортировки и поставки газа с соблюдением режима экономии, рационального и эффективного использования материально-технических, топливно-энергетических, транспортных, финансовых, трудовых и информационных ресурсов.

Организационная структура Алексеевского ЛПУМГ - линейно-функциональная (см. рис. 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура Алексеевского ЛПУМГ

Данная структура актуальна, так как организация имеет много подразделений деятельность, которых необходимо координировать.

В организации общая численность на 31.12.2015 г. составила 190 человек.

Рассмотрим численность персонала Алексеевского ЛПУМГ (см. табл. 2.2.1).

Таблица 2.1 - Численность персонала Алексеевского ЛПУМГ за период 2013 - 2015 гг.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Д 2015-2013
Общая численность персонала	176	188	190	7,95%
Руководители	16	16	16	0%
Специалисты	40	42	44	10%
Рабочие, в том числе	120	130	130	7,5%
Основные рабочие	99	108	108	9,09%
Вспомогательные рабочие	21	22	22	4,76%

По данным таблицы 2.1 видно, что численность персонала Алексеевского ЛПУМГ на конец года в 2015 году составила 190 человек, по сравнению с 2013 годом увеличилась на 14 человек и составила отклонение 7,95%. В 2015 году состав кадров увеличился, так как было принято на работу два специалиста: бухгалтер в учётно-контрольную группу и экономист УК, в связи с уходом на пенсию сотрудников по данной профессии.

Охарактеризуем экономические показатели организации (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Основные экономические показатели деятельности Алексеевского ЛПУМГ, за 2013 - 2015 гг.

№ п/п	Показатели	Годы	Темп роста 2015 г. к 2013 г., %
		2013	2014	2015
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от реализации, всего без НДС, руб.	776944	798823	839017	7,99%
2	Себестоимость, всего	657816	687649	705222	7.21%
3	в т.ч. услуги по транспортировки природного газа	289620	292176	302235	4,36%
4	услуги по поставки природного газа населению	250578	310885	346481	38,27%
5	в т.ч. реализация сниженного газа	66949	25793	6513	- 90,27%
6	услуги, работы	50669	58795	49993	- 1,33%
7	Валовая прибыль, руб.	119128	111174	133795	12,31%
8	Коммерческие расходы (реклама), руб.	-	-	-	-
9	Управленческие расходы (амортизация, налог на имущество, транспортный налог), руб.	-	-	-	-
10	Прибыль (убыток) от продаж, руб.	119128	111174	133795	102,31%
11	Прибыль (убыток) до налогообложения, руб.	102408	94304	133664	30,52%
12	Текущий налог на прибыль, руб.	24246	25343	30778	26,94%
13	Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, руб.	78143	68193	99149	26,88%
14	Рентабельность продаж, %	10,1	8,5	11,8	16,83%

По данным таблицы 2.2, можно сделать вывод, что в целом все показатели к 2015 году выросли, а именно:

- выручка от реализации продаж к концу 2015 года возросла на 7,99%, это связано с увеличением себестоимости продукции на 7,21%, а также увеличением чистой прибыли на 26,88%, несмотря на уменьшение реализации сниженного газа на 90,27 % и снижением дополнительных услуг и работ;

- рентабельность продаж к 2015 году возросла на 16,83%, а это показывает, что предприятие эффективно использует материальные, трудовые и денежные ресурсы.

Гарантии организации как работодателя, обеспечивающие высокий уровень социальной ответственности компании перед работниками. Пакет социальных льгот, гарантий и компенсаций, система страхования здоровья и жизни, охрана труда и техника безопасности - важнейшие составляющие достойного уровня жизни и здоровья работников, позволяющие добиваться высоких результатов в труде.

Социальный пакет, предлагаемый работникам организации, дополнительно увеличивается за счет добровольного медицинского страхования. Заключенные договоры страхования жизни и здоровья работников и членов их семей позволяют, помимо выплат в страховых случаях, проходить курс лечения в специализированных лечебно-оздоровительных центрах.

Организация организует оздоровительные мероприятия для разных возрастных групп детей с учетом их интересов и медицинских показаний. К ним относятся лагеря дневного пребывания, лагеря труда и отдыха, спортивно-туристические и военно-патриотические лагеря, краеведческие экспедиции, загородные оздоровительные лагеря, а также отдых в Болгарии, Черногории, г. Анапе, в яхтенной школе имени Ф. Конюхова, в речных круизах на теплоходе с экскурсиями по историческим достопримечательностям российских городов. Дети младшего возраста отдыхают вместе с родителями на базах отдыха, летних площадках, санаториях организации, а также в других лечебно-оздоровительных учреждениях Уральского региона и Черноморского побережья.

Дети работников компании активно вовлечены в культурную жизнь Общества. Ежегодно на базе отдыха "Прометей" проводится фестиваль молодых исполнителей "Искорки" - яркое событие в творческой жизни подрастающего поколения.

В целях социальной поддержки пенсионерам в организации оказывается материальная помощь на оздоровление, ремонт жилья, к юбилейным датам и по другим основаниям.

Организация активно участвует в реализации целевой программы "Газпром - детям". С 2006 года начато масштабное строительство объектов социально-культурной и спортивной сферы в регионах ответственности предприятия. оплата персонал мотивация профсоюз

Важными мероприятиями, направленными на пропаганду здорового образа жизни среди работников и их семей, являются зимние и летние Спартакиады работников ООО "Газпром трансгаз Екатеринбург", в которых принимают участие взрослые и дети, а также Спартакиады ПАО "Газпром".

Таким образом, анализируя организационную и социально-экономическую характеристику Алексеевского ЛПУМГ можно сказать, что за три года все экономические показатели увеличились, следовательно, организация работает стабильно. Также Алексеевское ЛПУМГ поддерживает позицию социально-ориентированной организации, цель которой не только решение производственных задач, но и мотивацию персонала к производительному труду и личному успеху, создание благоприятных условий труда, достойного уровня жизни своих работников и членов их семей, их духовного и физического развития, в том числе обеспечение социальной защищенности работников.

Список литературы

1. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. - С. 121

2. 2 параграф Доходы, уровень жизни // Экономист. - 2000. - № 5. - С. 63-73

3. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 272с.

Размещено на Allbest.ru