Совершенствование мотивации и стимулирования труда рабочих на транспортном предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Разработка и внедрение систем мотивации - одна из самых главных задач в управлении персоналом. Построение системы мотивации - процесс долгий и трудоемкий, требующий больших как денежных, так и временных затрат. Более того, следует помнить о том, что эффективность мотивационной системы во многом будет определяться степенью ее соответствия принятой на предприятии стратегии. Это связано с тем, что кадровая политика (элементом которой принято считать мотивацию) зависит от корпоративной или бизнес-стратегии предприятия (в том случае, когда речь идет об однопрофильной компании, данные стратегии совпадают).

Таким образом, система мотивации должна органично вписываться в стратегию предприятия, дополнять ее, и конечно, способствовать ее реализации.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала любого предприятия.

Важность решения проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что эффективная организация оплаты и стимулирования труда рабочих предприятия определяет стабильное выполнение плановых показателей и отражается на его конечных финансовых результатах.

Объект исследования - коммерческое предприятие , которое оказывает услуги по грузоперевозкам и пассажироперевозкам.

Миссией компании является оказание автотранспортных услуг для удовлетворения потребностей потребителей.

Предприятие создано для оказания автотранспортных услуг населению, а также удовлетворения на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов собственника и работников предприятия.

Целью дипломного проекта является совершенствование мотивации и стимулирования труда рабочих предприятия.

Исходя из цели, определены следующие задачи дипломного проекта:

-провести оценку трудового потенциала организации и эффективности его использования;

-дать характеристику действующей системы мотивации и стимулирования труда рабочих на предприятии;

-оценить резервы в области мотивации и стимулирования труда рабочих;

-охарактеризовать нормативно-правовую базу системы мотивации и стимулирования труда рабочих;

-разработать предложения по совершенствованию мотивации и стимулированию труда рабочих;

-привести методику обоснования затрат на стимулирование труда рабочих;

-определить величину средств на стимулирование труда рабочих предприятия;

-оценить результативность мер по повышению эффективности мотивации и стимулирования труда рабочих.

Методологическую базу исследования составили труды таких авторов, как Б.Н. Бобкова, О.С. Виханского, А.В. Власова. Б.З.Мильнера, А.М. Смолкина, Е.Б. Ношорстника., и других авторов.

1. Исследование эффективности мотивации и стимулирования рабочих на предприятии

1.1 Оценка трудового потенциала организации и эффективности его использования

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, а с другой - характеристику качеств работника (работников). Характеристики отражают степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника -- это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности представленные в таблице 1) [11, c. 43].

Автотранспортное предприятие образовано в 2004 году является юридическим лицом и осуществляет грузоперевозки и пассажиров. Фирма имеет текущий счет, основные фонды, оборотные средства и парк автотранспорта, необходимый для выполнения его функций.

Компания осуществляет хозяйственную деятельность, оказывает соответствующие услуги и предоставляет необходимую производственную, финансовую и бухгалтерскую отчетность органам государственной статистики и налоговым органам.

Виды деятельности предприятия представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Виды деятельности предприятия

Основной вид деятельности	-предост. услуг грузового и легкового автотранспорта населению -деятельность автомобильного грузового транспорта -деятельность такси -транспортная обработка грузов -организация перевозок грузов -междугородние перевозки автотранспортом -прочие услуги
Вспомогательные виды деятельности	- Автотранспорт грузовой специализированный; - Универсальный набор услуг ; - Автотранспорт грузовой неспециализированный; - Автотранспорт грузовой (аренда с водителем); - Автомобильные детали, узлы и принадлежности; - Чартерные и экскурсионные перевозки, аренда автобусов с водителем; - Автотранспорт (техническое обслуживание и ремонт); - Грузы (транспортная обработка); - Грузы, кроме нефтепродуктов, газа и зерна (хранение и складирование); - Гаражи, стоянки для автотранспортных средств, велосипедов; - Автотранспорт и оборудование (аренда);

Основной задачей предприятия является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в автотранспортных услугах, объединение экономических и финансовых возможностей и ресурсов для ведения своей хозяйственной деятельности.

Основной целью деятельности Общества является транспортное обслуживание, обеспечение нужд в различных перевозках (в частности, перевозка горюче-смазочных материалов, труб для газо- и нефтепроводов), пассажирские перевозки, расширение комплекса работ в области технического обслуживания и ремонта транспортных средств.

К основным видам деятельности автопредприятия можно отнести:

1. Транспортно-экспедиционное обслуживание коммунального хозяйства, (вывоз жидких и твердых бытовых отходов ЖБО и ТБО соответственно), обслуживание буровых компаний занимающихся добычей нефти и газа (перевозка нефти, газоконденсата, дизельного топлива и бензинов), а также перевозок пассажиров.

2. Техническое обслуживание и ремонт подвижного состава, агрегатов и узлов как для собственных нужд Общества, так и для сторонних предприятий, организаций и населения.

3. Организация комплексного снабжения материально-техническими ресурсами предприятий и организаций.

4. Выполнение грузо- и пассажироперевозок на территории Тюменской области.

5. Приобретение, и продажа автомобильного подвижного состава, его принадлежностей, запчастей и соответствующих материалов.

Назначение предлагаемых услуг - удовлетворение потребностей населения и организаций в доставке и экспедировании грузов весом 3,8-20 тонн, по Тюменской области и месторождениям газа и нефти на территории Тюменской области, а также в ремонте, обслуживании (заправка, стоянка) легковых и грузовых автомобилей, в том числе иностранного производства.

Производственная программа предприятия в динамике за два года представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2. Основные экономические показатели предприятия

Показатель	Ед. изм.	Базисный год	Отчетный год	Изменение
				(+;-)	%
Объем услуг по договорам	тыс. руб.	13150,0	14015,0	+865,0	106,5
Объём автотранспортных услуг	тыс. руб.	23900,0	24700,0	+800,0	103,3
Доходы от реализации услуг сторонним организациям	тыс. руб.	9709,0	10179,0	+270,0	104,8
Себестоимость автотранспортных услуг	тыс. руб.	42 630,0	43 700,0	+1070,0	102,5
Прочие виды деятельности	Тыс.руб.	1191,0	1210,0	+19,0	101,6
Грузооборот	тыс. т.	1385,0	1410,0	+25,0	101,8

В отчетном году наблюдается тенденция увеличения работ по оказанию автотранспортных услуг в соответствии с планами перевозок. Увеличение объемов автотранспортных услуг влечет за собой и увеличение потребности в материальных ресурсах. Важным направление расчета потребностей в ресурсах является обоснование затрат на их доставку. Все работы, необходимые для доставки и транспортировки материальных ценностей влекут затраты на их обеспечение.

Трудовой потенциал предприятия -- это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах.

На нее влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и прочие.

Структура управления предприятия разработана в соответствии с типовой структурой и нормативами численности инженерно- технических работников и служащих с учетом конкретных условий. На рисунке 1.1. представлена схема организационной структуры управления предприятия

Рисунок 1.1 Организационная структура предприятия

мотивация управление персонал труд

Структура исследуемого предприятия включает в себя аппарат управления и персонал, занятый непосредственно автотранспортными перевозками.

Штатное расписание составляется и подписывается руководителем предприятия на основании схемы должностных окладов и утверждается заместителем генерального директора предприятия по экономике.

Директор предприятия осуществляет руководство деятельностью подчиненных - по технической части через главного инженера, по эксплуатации - через начальника отдела эксплуатации.

Все работники, занятые на автомобильном транспорте, подразделяются на две группы:

а) персонал основной деятельности, иначе называемый производственным, т. е. работники всех основных, вспомогательных, цехов и аппарата управления предприятия,

б) персонал, занятый ремонтом автотранспортных средств.

Такое деление работников имеет большое значение, так как при изучении результатов основной деятельности автотранспортного предприятия принимают во внимание только производственный персонал, заработная плата только этой группы работников относится на себестоимость продукции.

В зависимости от выполняемых функций персонал основной деятельности у подразделяется на две категории: рабочие и служащие. В автотранспортном предприятии из общей численности рабочих выделяются водители (в том числе грузовых автомобилей, автобусов, легковых таксомоторов), ремонтные и вспомогательные рабочие.

На предприятиях автомобильного транспорта отдельно указаны группы основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся водители автотранспортных средств. Все остальные рабочие относятся к вспомогательным. Из общей численности служащих выделяются руководители и специалисты.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. Исследование использования персонала на предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д.

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Динамика обеспеченности трудовыми ресурсами, чел.

Категория персонала	2014 год	2015 год	Изменение
		План	факт	к плану	к 2014 году
Всего	29	27	25	92,5	86,2
В том числе по
основной деятельности	25	23	22	95,6	88,0
из них:
-рабочие (водители)	11	10	9	90,0	81,8
-руководители	3	4	4	100,0	133,3
-специалисты	7	6	6	100,0	85,7
-служащие	4	3	3	100,0	75,0
Вспомогательный (автослесари) персонал	4	4	3	100,0	75,0

Вышеприведенные данные таблицы 1.2., свидетельствуют, что численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана на 1 чел, а против прошлого года - на 3 чел. и составила 95,6% и 88,0% по периодам соответственно (рисунок 1.2) .

Рисунок 1.2 Динамика численности персонала на предприятии

На исследуемом предприятии принято всех работников подразделять на группы: административно-управленческий персонал - это работники, выполняющие функции управления (менеджеры, маркетологи, бухгалтеры); производственный - к нему относятся работники, непосредственно занятые процессом ремонта и покраски автомобилей, перевозкой грузов и пассажиров; и вспомогательный персонал - это работники, обслуживающие производственный процесс (грузчики, работники охраны, уборщики и пр.).

Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 90,0 и 81,8% соответственно.

Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала, что проиллюстрировано данными таблице 1.3.

Таблица 1.3 Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала		Структура персонала	Изменение удельного Веса, +,-
	2014 год	план 2015 года	факт 2015 года	по сравнению с планом	по сравнению с 2014 годом
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Персонал основной деятельности, всего , в том числе	25	100	23	100	22	100	-1	-3
рабочие	11	44,0	10	43,5	9	40,9	-1	-2
Руководители	3	12,0	4	17,3	4	18,1	-	+1
Специалисты	7	28,0	6	26,1	6	27,3	-	-1
Служащие	4	16,0		13,1	3	13,7	-	-1

Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом и составил 44,0, 43,5, 40,9% по годам соответственно.

Снижение численности рабочих на предприятии происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе персонала 12,0, 17,3, 18,1% по годам соответственно. Это обусловлено неудовлетворенностью трудом рабочих групп персонала, низкой мотивацией их труда.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ. По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно вождением, ремонтом автомобилей (производственный персонал), и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

Рисунок 1.3 Динамика структуры персонала предприятия

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих не имеет четких профессиональных и должностных признаков. В результате чего одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и к управленческой сфере деятельности. Поэтому в последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители, или управляющие (менеджеры), распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

Наряду с количественным обеспечением (численность категорий персонала) изучается качественный состав рабочих предприятия, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутри производственной структурами.

Различают рабочих, занятых на нормируемых работах (сдельщики) и ненормируемых работах (повременщики). Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм.

Качественный состав рабочих автотранспортного предприятия по уровню квалификации (на основе ЕТКС) представлен в таблице 1.4.

Таблица 1.4 Состав рабочих по уровню квалификации

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2014 год	2015 год
I	1,00	1	0
II	1,30	1	0
III	1,69	2	2
IV	1,96	2	1
V	2,27	3	3
VI	2,63	2	3
Итого	-	11	9
Сред. тар. разряд рабочих	-	12,68	14,08
Средний тар. коэффициент	-	1,95	1,99

Кадровая политика предприятия и квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе исследования необходимо изучить изменения в составе работников по этим признакам (таблица 1.5).

Таблица 1.5 - Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих на конец года	Удельный вес, %
	2014 год	2015 год	2014 год	2015 год
Группы работников
По возрасту, лет до 20	3	2	10,3	8,0
от 20 до 30 лет	5	6	17,2	24,0
от 30 до 40 лет	18	13	62,2	52,0
от 40 до 50 лет	3	4	10,3	20,0
Итого	29	25	100	100
Среднее	2	-	6,8	-
среднее специальное	17	13	58,6	52,0
высшее	10	12	34,6	48,0
Итого	29	25	100	100
По трудовому стажу, лет; до 5	7	10	34,2	40,0
от 5 до 10 лет	19	11	55,5	44,0
от 10 до 15 лет	3	4	10,3	16,0
Итого	29	25	100	100

Исследуя показатели, представленные в данной таблице можно сделать вывод, что в 2015 году качественный состав трудовых ресурсов предприятия изменился: численность работников с высшим образованием выросла на 2 человека, в структуре наибольший удельный вес занимают группы в возрасте от 30 до 40 лет.

Исследуя показатели, представленные в данной таблице можно сделать вывод, что в отчетном году качественный состав трудовых ресурсов предприятия изменился: численность работников с высшим образованием выросла на 2 человек, в структуре наибольший удельный вес занимают группы в возрасте от 30 до 40 лет (62,2% и 52,0%. по годам соответственно).

По образованию: увеличилась доля работников, имеющих высшее образование - на 13,6%% в отчетном году.

По стажу работы на данном предприятии также в отчетном году произошли структурные сдвиги - увеличилось число работающих со стажем до 5 лет - с 34,2% в 2014 году до 40,0% 2015 году; от 10 до 15 лет с 10,3% в предыдущем периоде до 16,0% в отчетном.

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности оборота движения рабочей силы. Сводные показатели движения рабочей силы на предприятии характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и коэффициентом текучести.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению - это отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц уволенных с предприятия в порядке излишнего оборота к среднесписочному составу.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К^{о.прием}) -- отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_{о.прием} = N_пр /N_ппп,

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_о.ув) -- отношение числа выбывших за период (N_ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_о.ув. = N_ув. /N_ппп

3. Коэффициент текучести (К_тек) -- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_ув.и.о) -- по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К_тек = N_ув.и.о. /N_ппп,

4. Коэффициент постоянства кадров (К_п.к) -- отношение числа работников, проработавших весь период (N_пвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К_п.к = N_пвп /N_ппп

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.).

Движение рабочей силы и ее динамика являются важнейшим объектом анализа, поэтому далее представлены показатели движения трудовых ресурсов предприятия (таблице 1.6).

Таблица 1.6 - Данные о движении рабочей силы, чел

Показатель	2014 год	2015 год
Численность персонала на начало года	29	25
Приняты на работу	2	4
Выбыли	6	4
В том числе -по собственному желанию	4	4
-уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	-
-в связи с уходом на пенсию	1	-
Численность персонала на конец года	25	25
Среднесписочная численность персонала	30	28
Коэффициент оборота по приему водителей	6,8	16,0
Коэффициент оборота по выбытию водителей	20,6	14,2
Коэффициент текучести кадров	16,6	14,0
Коэффициент постоянства кадров	83,3	89,2

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики автотранспортного предприятия является коэффициент постоянства кадров.

По представленным данным видно, что коэффициент текучести кадров в 2014 году снизился с 16,6% до 14,0% в 2015 году, но все равно остается высоким. Это свидетельствует о проведении неудовлетворительной кадровой политики на предприятии, которая не способствует стабилизации кадров автотранспортного предприятия.

Следует отметить, что в связи невысокой заработной платой и специфическими условиями труда (сложность трудовых процессов, аварии на дорогах, ДТП и пр.) текучесть кадров на предприятии достаточно высока. Поэтому при разработке кадровой политики на плановый год, руководство предприятия должно предусмотреть мероприятия по повышению материальной заинтересованности персонала фирмы, а также разработать программу повышения уровня квалификации рабочих в целях совершенствования их профессионального мастерства.

Согласно данным таблице 1.5 можно сделать вывод о том, что состояние кадров достаточно нестабильное. Стабильность трудовых ресурсов снижается на 3,6%, но растет величина замещения рабочих вновь прибывшими на 0,7%, что свидетельствует о более интенсивном темпе приема на работу - 2,2%, чем увольнения - 1,4%. Коэффициент текучести кадров несколько возрос - на 0,4%, однако его величина остается в пределах установленной нормы. Что касается коэффициента абсентеизма, то количество прогулов увеличилось на 2,1%, следовательно, руководству предприятия следует обратить внимание не только на причины увольнений по собственному желанию, но и на состояние дисциплины труда работников.

Кадровой службе предприятия необходимо проанализировать и определить реальные мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

-неудовлетворенность социальными, производственно-экономическими условиями (условиями труда и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации, невозможности карьерного роста);

-неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (необеспеченность жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

-мотивы личного характера (переезд в другую местность, вступление в брак, рождение ребенка и др.);

-прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести кадровая служба может осуществить при помощи интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Кроме того, недостатками в организации труда работников основного производства предпрития являются следующие:

-отсутствие аттестации рабочих мест и аттестации работников предприятия;

-не проводятся фотографии и хронометраж на рабочих местах для установления научно обоснованных норм и нормативов затрат труда и рабочего времени;

-высокая заболеваемость работников в период сезона простудных заболеваний, так как своевременно не проводится вакцинация персонала;

-высокий уровень конфликтности в коллективе, что требует привлечения психодиагноста для налаживания благоприятного морального климата среди персонала;

-высокий уровень потерь рабочего времени из-за прогулов и опозданий, что требует налаживания контрольно-пропускной системы на предприятии;

-высокий уровень текучести кадров из-за низкой мотивации работников;

-слабая организация социально-культурной работы в коллективе организации;

-слабая организация по реализации мер охраны труда и техники безопасности - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению.

К наиболее существенным недостаткам в организации труда можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда. На следующем этапе данной работы необходимо дать характеристику действующей системы мотивации и стимулирования труда рабочих автотранспортного предприятия.

1.2 Характеристика действующей системы мотивации и стимулирования рабочих

Система управления персоналом взаимосвязана с кадровой политикой, которая начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние па производственную отдачу персонала. Управление персоналом и система мотивации работающих в ООО «Аист» представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Система управления персоналом предприятия

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 Виды мотивации персонала предприятия

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Мотивация персонала автотранспортного предприятия включает моральную и материальную формы.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни

Мотивации и стимулированию труда работников автотранспортного предприятия придается большое значение уделяется особое внимание: на предприятии разработаны ряд положений, регулирующих труд специалистов.

Системы морального и материального стимулирования труда предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников.

Оплата труда работников предприятия производится на основе Единой тарифной сетки в соответствии с установленными коэффициентами для 18 разрядов по оплате труда. Минимальный размер тарифной ставки (оклад) устанавливается приказом по предприятию. Индексация минимального размера оплаты труда производится в порядке, установленном отраслевым тарифным соглашением, при этом конкретные размеры тарифных ставок определяются руководителем предприятия в зависимости от наличия заработанных средств. Помимо основной тарифной ставки (оклада) выплачивается вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения.

Для специалистов устанавливается премия по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя объема реализации транспортных услуг от в размере 30% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств. За общие результаты работы по итогам квартала выплачивается ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале, и относится на себестоимость услуг.

Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал устанавливаются в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются руководителем предприятия учетом произведенных упущений.

Согласно коллективному договору водителям выплачивается надбавка за сверхурочные часы работы и совмещение профессий в размере 40% часовой тарифной ставки.

Производится оплата сверхурочной работы согласно ТК РФ, доплата за работу во вредных условиях труда согласно перечню профессии рабочих и работ с тяжелыми и вредными условиями, доплата за совмещение профессий в размере не более 50% тарифной ставки.

Выплачиваются надбавки за разъездной характер работ (выезд на месторождения), за классность (категории персонала). В двойном размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни. Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений применяются и другие формы мотивации. Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда (обслуживание сложной техники и пр.), за ненормированный рабочий день. Работникам может предоставляться свободное время с сохранением среднего заработка при заключении брака, рождении ребенка, для празднования юбилея, свадьбы детей в случае смерти близких родственников. При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих. По просьбе работника может предоставляться транспорт для использования в личных целях. Организовано питание персонала по льготным ценам в столовой предприятия.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения. Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств (таблица 1.7).

Таблица 1.7 Шкала ставок на выплату вознаграждения за выслугу лет

При стаже работы, дающем право на получение вознаграждения за выслугу	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
от 1 года до 3 лет	0,05
от 3 лет до 5 лет	0,15
от 5 лет до 10 лет	0,2
от 10 лет до 15 лет	0,3
свыше 15 лет	0,4

Стаж работы исчисляется один раз на начало года; в стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы на предприятии. Система премирования включает текущее премирование, премии единоразового характера, целевые премии за конкретные задания.

Руководитель автотранспортного предприятия имеет право снижать работникам предприятия размер вознаграждения за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины, при опоздании на работу и преждевременный уход с работы, за дисциплинарное взыскание, за привлечение к административной и уголовной ответственности, за упущения в работе.

Система премирования и ее основные показатели, применяемые на автотранспортном предприятии представлены на рисунке 1.6.

Рисунок 1.6 Система премирования на предприятии

мотивация управление персонал труд

Ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ за квартал:

а) выплата вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала производится работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале и относится на себестоимость работ;

б) конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал утверждаются руководителем предприятия с учетом перечня производственных упущений по согласованию с советом трудового коллектива;

в) вознаграждение по итогам работы не выплачивается работникам, уволившимся по собственному желанию либо ушедшим переводом в другую организацию;

г) в состав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, не включаются: вознаграждение за выслугу лет, единовременные выплаты, не входящие в систему оплаты труда, оплата времени очередного и дополнительного отпуска; материальная помощь, оплата дней временной нетрудоспособности;

д) размер вознаграждения устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы:

е) по решению руководителя размер вознаграждения снижается до 100% за производственные упущения в работе, допущенные в течение квартала;

ж) вознаграждение за общие работы по кварталу выплачивается в пределах должностного оклада (тарифной ставки).

Общая сумма КТУ для персонала до 25% от общей суммы приработка по предприятию (таблица 1.8).

Таблица 1.8 Коэффициенты повышения премий

Стаж работы	Коэффициент за стаж работы от тарифной ставки или должностного оклада	Коэффициенты КТУ
от 1 до 2 лет	0,1	1
от 2 до 3 лет	0,2	2
от 3 до 4 лет	0,3	3
от 4 до 5 лет	0,4	4
от 5 до б лет	0,5	5
от 6 до 7 лет	0,6	6
от 7 по 8 лет	0,7	7
от 8 до 9 лет	0,8	8
от 9 до 10 лет	0,9	9
Свыше 10 ле	1,0	10

Премирование по подразделениям предприятия распределяется по КТУ за выполненные работы при плановой оценке качества работы работника.

На предприятии применяются такие виды премирования и поощрения работников как премии, надбавки, доплаты.

Надбавки или повышения - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

-повышение работником квалификации и уровня мастерства;

-длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

Далее необходимо рассмотреть надбавки, выплачиваемые за классность на предприятии, которые представлены в таблице 1.9.

Таблица 1.9 Надбавки за классность, выплачиваемые водителям

Условия выплат	Показатели	Ставки от тарифной оплаты труда, %
Водителю автомобиля может быть присвоен в установленном порядке 1-й класс при следующих условиях: управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенных к механическим транспортным средствам категории "В", "С", "Д" и "Е"; наличие непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее года. Надбавки за классность водителям выплачиваются за фактически отработанное время в качестве водителя. В этих документах определяются также конкретные условия выплаты указанной надбавки.	Наряду с указанными условиями для присвоения 1-го класса водителю автомобиля дополнительно должны учитываться следующие показатели: -отсутствие за последние три года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил дорожного движения, повлекших за собой дорожно-транспортное происшествие или лишение водительских прав; -отсутствие в течение последнего года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил технической эксплуатации, правил техники безопасности, рабочих инструкций; -системат. выполнение заданий, графиков перевозок и расписания движения; -отсутствие перерасхода топлива против установленных норм; -соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п. Надбавка за классность устанавливается нанимателем на основании положения об оплате труда, коллективного трудового договора. Надбавка за классность водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов устанавливается в размерах: водителям первого класса 25% часовой тарифной ставки; водителям второго класса - 10% часовой тарифной ставки.	25 15 30 15 15 15 25 10

Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника.

Широкое применение на предприятии получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:

За квалификационные классы;

За высокое профессиональное мастерство;

За продолжительность непрерывной работы;

За подвижной и разъездной характер работы.

Надбавки руководителям предприятия составляют до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности оказания услуг.

Таким образом, можно сделать вывод, что надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах.

Надбавки водителям за работу на транспортных средствах, находящихся в эксплуатации после полной амортизации, могут устанавливаться в зависимости от срока эксплуатации состава в следующих размерах, что представлено в таблице 1.10.

Таблица 1.10 Надбавки водителям за работу на транспортных средствах

Срок эксплуатации после полной амортизации	В % к должностному окладу водителя за фактически отработанное время
До 2 лет От 2 до 4 лет От 4 до 6 лет От 6 до 8 лет Свыше 8 лет	10 20 30 40 50

Надбавки за разъездной характер работы устанавливаются в размере 50 процентов от нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых работниками участков при условии, что работник может ежедневно возвращаться к постоянному месту жительства.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются высококвалифицированным руководителям, специалистам и служащим с учетом деловых качеств работника и результатов труда. Указанные надбавки устанавливаются при наличии квалификационной категории (для специалистов и служащих) и стажа работы в указанной должности не менее года.

Надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются руководителям, специалистам и служащим с учетом характера выполняемой работы и результатов их труда.

Таблица 1.11. Надбавки за разъездной характер работы, выплачиваемые водителям

Надбавка	Условия выплат
Надбавки за разъездной характер работ в размере 10 % от тарифной ставки выплачиваются работникам структурных подразделений при соблюдении следующих условий:	Зона выполнения работ или служебной поездки для структурных подразделений находится за административными границами городов и поселков, в которых расположена центральная база предприятия; Надбавки за разъездной характер работ выплачиваются, если работник полный рабочий день находился вне места постоянной работы; Кратковременные выезды на в течении рабочего дня не служат основанием для начисления надбавки за этот день. Надбавки за разъездной характер начисляются при условии выполнения работниками нормированных заданий и при наличии первичного учета в журнале заданий и в журнале учета разъездов.

Решение об установлении надбавок руководителям, специалистам и служащим, их уменьшение или отмена производится руководителем (генеральным директором, руководителем филиала) по представлению руководителей структурных подразделений и оформляется приказом

Решение об установлении надбавок по руководителям филиалов, руководителям отделов и служб и их заместителям аппарата управления, принимает генеральный директор.

Размер индивидуальной надбавки за высокие достижения в труде или сложность и напряженность работы может устанавливаться до 70% должностного оклада.

При ухудшении качества выполняемой работы надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы могут уменьшаться или отменяться полностью.

6. Надбавки а профессиональное мастерство устанавливаются с целью стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих, заинтересованности рабочих в постоянном достижении высокого качества работы при оптимальных затратах средств, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выполняемых работ и производственных заданий. Надбавки устанавливаются к тарифным ставкам рабочих, тарифицируемых в соответствии с ЕТС по третьему и более высоким разрядам, и имеющим стаж работы по специальности не менее года, в том числе учитывается и стаж работы по смежной специальности, способствующей росту профессионального мастерства, а профессионально - квалификационная характеристика работника должна отвечать требованиям, предъявляемым к данной профессии.

Надбавки устанавливаются работникам, не имеющим нарушений правил техники безопасности, правил технической эксплуатации транспортных средств, правил пожарной безопасности (ППБ), трудовой дисциплины в течении года.

Таблица 1.12 Соотношение разряда персонала и размеры суммы надбавок, %

Средний разряд	Размер суммы средств в процентах от тарифных ставок работника
3 4 5 6 7 8	12 16 20 24 28 32

мотивация управление персонал труд

В отдельных случаях размер надбавки работнику может устанавливаться до50%тарифной ставки (должностного оклада).

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются водителям автомобилей, оборудованных специальными механизмами (краны, вышки, погрузчики и др.) и не имеющим надбавки за классность, при условии выполнения производственных заданий и высокого качества выполняемых работ.

Таблица 1.13 Доплаты за возмещение дополнительных затрат труда

Доплаты за возмещение дополнительных затрат труда	Условия выплат
За отклонение от нормальных условий труда - 10% от тарифной ставки	За работу с вредными (особо вредными) условиями труда. За работу с тяжёлыми условиями труда. За интенсивность труда. За ненормированный рабочий день. За совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. За работу в ночное время;
Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях и в размере 15% от тарифной ставки	При выполнении работ различной квалификации. При невыполнении норм выработки, браке и простое. При переводе на более лёгкую работу. При переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу. В связи с вынужденным прогулом.

Доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ.

Таким образом, доплаты к тарифным ставкам работников предприятия применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда автотранспортного предприятия, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности оказанных услуг.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда автотранспортного предприятия предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя- обязанность уплатить причитающуюся сумму.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов.

Премирование работников автотранспортного предприятия производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Нормативы премирования дифференцируют в зависимости от напряженности задания.

В случае ухудшения трудовых показателей в установленные сроки, решение о размере выплаты премии принимает директор.

В таблице 1.15 представлены размеры и показатели премирования некоторых работников автотранспортного предприятия.

Таблица 1.15 Размеры и показатели премирования управленческих работников

Наименование подразделения (должности)	Показатели премирования	Размер премии, %	Период оценки показателя
1.Заместители директора	Выполнение графика перевозок и сопровождения грузов в целом по заказчикам, отсутствие отказов клиентов от услуг предприятия	9,0 9,0	С начала года С начала года
2.Руководители, специалисты, служащие	Непревышение нормативно технологического расхода горюче-смазочных материалов, запчастей, выполнение графика ремонтов транспортных средств	9,0 9,0	С начала года Месяц
3. Бухгалтерия	Отсутствие замечаний по ведению бухгалтерской отчетности Своевременные расчеты по налогам с бюджетными организациями	8,0 8,0	Месяц С начала года
4. Планово - экономический отдел	Соблюдение Трудового законодательства, нормативных документов по вопросам оплаты труда. Своевременная подготовка финансовых планов, отчетности по труду и анализ их выполнения	6,0 6,0	Месяц Месяц
5.Отдел материально-технического снабжения	Своевременное обеспечение материально-техническими ресурсами служб, отделов для выполнения плановых заданий Обеспечение достоверного учета и сохранности ТМЦ	7.0 7,0	Месяц Месяц

Всем работникам оказывается материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок). При наличии средств выплачивается материальная помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушение дисциплины. Например, может снижаться КТУ до 0 согласно перечню показателей снижения КТУ.

Руководитель имеет право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет, за производственные упущения в работе, но не более чем на 50% . За невыполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100% [9.c.105].

Выплата социальных льгот - важная составляющая оплаты труда работников предприятия. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Таблица 1.16 Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия в отчетном году

Немонетарные льготы	Монетарные льготы
Виды льгот	Тыс.руб.	Виды льгот	Тыс.руб.
Предоставление путевок в дома отдыха Доставка к месту работы и домой Организация питания	30,5 5,5 12,4	Оплата больничных листов Материальная помощь Доплата к пенсиям	29,5 25,8 9,6
Скидки и льготы на покупку товаров предприятия Бесплатное пользование спортивным инвентарем Товарные кредиты Организация культурного отдыха	9,8 2,7 12,5 6,4	Выплаты по случаю рождения ребенка Оплата проезда к месту работы Оплата обедов Дополнительные стипендии обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях	12,4 5,7 3,9 45,9
Итого	79,8	Итого	132,8

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать

-привлечению квалифицированных специалистов;

-сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

-поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;

-стимулированию производительного труда. Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.).