Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические подходы к определению карьеры и карьерных путей

1.1 Характеристики современного рынка труда

1.2 Карьера в современной социологии

Основные выводы по главе I

Глава 2. Методология исследования

2.1 Формирование выборки и сбор эмпирического материала

Глава 3. Результаты

3.1 Описание карьерного пути работников «А-банка»

3.2 Описание карьерного пути работников «Б-банка»

3.3 Описание карьерного пути фрилансеров

3.4 Сходства и различия между карьерными путями

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение 1 Гайд интервью

Приложение 2 Пример взятого полуструктурированного интервью



Введение

В дебатах современных ученых как в России так и за рубежом все чаще звучит вопрос о карьере. В индустриальном обществе такие понятия как работа, профессия, карьера были значимыми для людей, а в постиндустриальном эти понятия трансформировались, но при этом оставаясь такими же важными.

В индустриальном обществе такие аспекты системы занятости как трудовая биография, трудовой договор, место работы, рабочее время, заработная плата и др. были стандартизированы. Трудовая биография складывалась в рамках одной профессии и часто одной организации характеризовалась последовательной сменой рабочих мест и должностных позиций до самой пенсии. При этом между работником и работодателем заключался типовой договор, положения из которого сначала проходили согласование в профсоюзах, организациях предпринимателей в целых отраслях, профессиональных группах. Кроме того, трудовой процесс имел четко обозначенное время для работы, специально отведенное место, предоставленное организацией. Заработная плата в целом давала возможность удовлетворять необходимые материальные потребности человека, а пенсия и социальные выплаты создавали финансовую основу в периоды временной нетрудоспособности и в пожилом возрасте. Таким образом, в индустриальном обществе работа стабилизировала всю жизнь человека, при этом занятость и безработица четко разграничивались друг от друга. Хэнди замечает: "...одна до скончания века работа должна была одновременно обеспечивать все наши потребности: интерес к труду или удовлетворение от него, встречи с интересными людьми и пребывание в хорошей компании, гарантии обеспечения будущего и средств для жизни, возможность развития в соответствии с реальностью". Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего. СПб., 2001

Сегодня происходит флексибилизация и дестандартизация занятости, то есть широкое распространение гибких и изменчивых форм занятости, которые по сравнению с прежними временами могут быть названы нестандартными. А.В.Шевчук, О будущем труда и будущем без труда, Общественные науки и современность, № 3, 2007, C. 47

М. Бехтель отмечает, что "постоянно увеличивается продолжительность той части человеческой жизни, которая проходит вне сферы наемного труда. 100 лет назад 35 процентов человеческой жизни занимал наемный труд, сегодня этот показатель равен 12 - 13 процентам и продолжает снижаться" Бехтель М. Будущее труда. Размышления, взгляды, перспективы. М., 2000. Так же происходит изменение и самого предприятия (фирмы) как экономического института. Небольшие профессиональные коллективы заменяют традиционные производственные структуры. Все большее количество работ выходит за пределы организации, размывая его границы.

Для того, чтобы организациям быть гибкими, работодатели используют способ дистанцирования, главный смысл которых заключается в изменении трудовых отношений на коммерческие. Получается, что поставщик услуг, действующий на основе своего страха и риска, самостоятельно согласующий условия работы с работодателем, вытесняет наемного работника, который включен в систему трудового законодательства, договоров. Рынок труда становится разнообразнее благодаря появлению таких новых нестандартных форм занятости как фриланс, занятость с неполным рабочим временем, занятость с разделением рабочего места (job sharing), при котором на одно рабочее место нанимают двух или нескольких человек, которые работают по очереди и другие.

То есть стандартизированное и стабильное «общество труда» изменяется на «индивидуализированное общество» и на «общество риска» (Бек). Beck U. The Brave New World of Work. Oxford, 2000

Таким образом, линейный тип карьеры, который предполагает получение образования, приход в организацию и карьерный рост там же с начальной должности до высокой за большой промежуток времени, становится все сложнее реализовать в современных условиях. Такой тип занятости как фриланс проникает во многие виды деятельности. Хотя и не во все одинаково. Так, например, чаще всего развитие новых нелинейных карьер рассматривают в сферах IT, дизайна и искусства, маркетинга - то есть, там, где существует возможность работать удаленно и ориентация на так называемый креативный труд. Однако, это не значит, что новые карьеры ограничиваются только данными сферами. В рамках данной работы нам стало интересно посмотреть, как и какие реализуются карьеры в сфере финансов, наблюдаем ли мы здесь влияние глобальных социальных тенденций постиндустриального общества или данное поле успешно им сопротивляется, представляя собой своего рода «бастион» традиционной организационной занятости. Данный сектор активно развивается в последние годы, популярность и престиж профессии «экономист» в нашей стране все еще растет - молодежь, выбирая данное направление обучения, надеется в дальнейшем получить высокооплачиваемую и стабильную работу, например, в крупных банках. Однако, регулярные экономические кризисы и общая нестабильность современной Российской экономики может серьезно повлиять на возможности выпускников экономических факультетов или они сами могут выбрать для себя другой, нестандартный тип карьеры.

Цель и задачи исследования

Исходя из поставленной проблемы, можно сформулировать следующую цель исследования: изучить особенности карьер молодых экономистов Санкт-Петербурга, занятых в финансовом секторе, узнать сохраняются ли традиционные организационные карьеры в банковской сфере и в чем состоит специфика карьеры экономистов-фрилансеров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач.

Задачи исследования

· Определить тип карьеры представителей трех разных групп: работников крупных банков, небольших банков и фрилансеров.

· Описать особенности каждого карьерного пути

· Выявить сходства и различия между ними

Объект исследования: молодые экономисты Санкт-Петербурга в возрасте 22-35 лет

Предмет исследования: карьерные пути молодых экономистов

Методика и эмпирическая база исследования

Для сбора эмпирического материала был использован метод полуформализованного интервью.

Эмпирическая база исследования представлена материалами 15 полуформализованных интервью, проведенных с тремя группами молодых-экономистов:

· Работающих в банке, который входит в 10-ку 100 лучших банков по рейтингу banki.ru (А-банк)^1. Банки.ру информационный портал [Электронный ресурс] URL: http://www.banki.ru/banks/bank/alfabank/ ( дата обращения: 05.04.2016 )

· Работающихв банке, который не входит в 100 лучших банков по рейтингу banki.ru (Б-банк)^2. Банки.ру информационный портал [Электронный ресурс] URL: http://www.banki.ru/banks/bank/pervobank/ ( дата обращения: 05.04.2016 )

· самозанятых (фрилансеры)

При этом мы предполагаем, что сотрудники крупных банков строят организационную карьеру, работники мелких банков, которые находятся в ситуации нестабильности имеют переходную карьеру (от организационной к мультинаправленной), а фрилансеры представляют мультинаправленную карьеру.

Структура работы

Работа включает введение, 3 главы, заключение, список литературы и приложение.



Глава 1. Теоретические подходы к определению карьеры и карьерных путей

1.1 Характеристики современного рынка труда

Профессия, работа, карьера, претерпев некоторые изменения с трансформацией общества, остаются важными для людей и в современном мире.

Произошедшая технологическая революция в некоторой степени изменила профессиональную структуру, благодаря чему появились такие новые профессии и формы занятости как работа во фрилансе и другие. Данные изменения сказались и на рынке труда.

В статье «профессиональная карьера молодых специалистов в условиях постиндустриального общества» О.А. Осташкова Осташкова Олеся Александровна Профессиональная карьера молодых специалистов в условиях постиндустриального общества // Вестн. Том. гос. ун-та. 2012. №364. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kariera-molodyh-spetsialistov-v-usloviyah-postindustrialnogo-obschestva (дата обращения: 20.02.2016).выделяет несколько характеристик, свойственных для современного российского рынка труда в контексте их влияния на профессиональную карьеру молодых специалистов. Важной характеристикой является гибкость, которую Р.Сеннет определял, используя метафору дерева «…способно уступать силе и обретать себя снова; это испытание и восстановление одновременно… это способность адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам, но не ломаться под их воздействием» Сеннет Р. Коррозия характера. М. : Тренды, 2004.C.59. .На современном рынке труда существуют работодатели, которые могут уволить работников в любой момент, не выплачивая при этом компенсацию, так же есть работники, которые в большинстве своем не заинтересованы в долгосрочной и постоянной работе. Бауман З. Индивидуализированное общество. М. : Логос, 2005. 390 с Получается, что между работодателями и работниками складываются отношения, где никто никому не обязан: работодатели не обещают стабильную заработную плату, карьерный рост, отсутствие безработицы, а работники, в свою очередь, не обещают, что останутся в одной организации до окончания своей профессиональной биографии.

В современных быстроменяющихся условиях молодые люди, вышедшие на рынок труда, редко настроены на то, чтобы найти место работы и даже профессиональную деятельность, которой они бы могли заниматься на протяжении всей жизни. Напротив, они готовы менять компании, организации и не ограничивать себя долгими контрактами. В постиндустриальном обществе для работы более свойственна краткосрочность, отсутствие гарантий, отсутствие привязанности к определенной организации, людям и трудовым условиям. Так З.Бауман приравнивает работу к кемпингу,в котором человек «останавливается на несколько ночей, и который можно покинуть в любой момент, если не предоставлены обещанные удобства или представленные вдруг разонравились» Бауман З. Индивидуализированное общество. М. : Логос, 2005. С.31. Былая направленность на долгую работу в одной организации, желание повысить квалификацию, вырасти в должности, приобрести опыт работы становятся малопривлекательными для молодых специалистов в условиях гибкого рынка труда. Напротив, они даже становятся опасными для людей, потому что являются причиной потери способности быстрой реакции на изменение обстоятельств.

Другая характеристика информационного общества, которую выделяет О.А. Осташкова в своей статье - неопределенность Осташкова Олеся Александровна Профессиональная карьера молодых специалистов в условиях постиндустриального общества // Вестн. Том. гос. ун-та. 2012. №364. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-kariera-molodyh-spetsialistov-v-usloviyah-postindustrialnogo-obschestva (дата обращения: 20.02.2016). В системе найма информационного общества существует несколько различных сфер, где все время меняются «правила игры». Люди точно не знают, как им следует себя вести. Эта ситуация, в которой сначала даже могут быть некие правила, но ближе к концу взаимодействия они могут отмениться. Примерами времен в истории, когда люди, действительно, не знали, что ждет их дальше, как себя правильно вести, является распад Советского союза, период перестройки. В современных условиях ситуация неопределенности является нормальной, она закреплена в ткани социальной реальности. Некоторые люди уже не ждут окончания нестабильности, а принимают это, меняют себя и собственное поведение, понимая при этом, что рискуют, но ответственность берут на себя.

Что касается современного «информационного» общества, то здесь нет четких границ между формами занятости. Более того, многие работают не только в одной организации, но и подрабатывают другими способами. Как отметил У.Бек в книге «Общество риска: на пути к другому модерну», «люди…начинают большей мере зависеть от самих себя и своей индивидуальной судьбы на рынке труда с ее рисками, шансами и противоречиями» Бек У. Общество риска: на пути к другому модерну. М.: Прогресс-Традиция, 2000. То есть вместо традиционной зависимости от класса, семьи, человек становится зависимым от работы, способов потребления. Происходит индивидуализация карьер, что и является отличительной чертой общества риска. Энтони Гидденс говорит, что «понятие риска становится центральным в обществе, которое прощается с прошлым, с традиционными способами деятельности, которое открывается для неизведанного будущего» Гидденс Э. Судьба, риск и безопасность // THESIS. 1994, С.4 В ситуации быстрой смены технологий предыдущий практический опыт теряет свою ценность. В современном обществе риск больше не считается поведением, характерным только для экстраординарных и авантюрных личностей, а становится ежедневной способностью преодолевать трудности. Вне зависимости от того, насколько высоко поднимется индивид по карьерной лестнице, всегда остается возможность упасть вниз.

Традиционная занятость в одной организации и в одной профессии превращается в «гибкие и изменчивые формы занятости (non-standard employment relationships) - неполную, временную, множественную, портфельную.» Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С.112 Существует несколько нестандартных типов занятости, но все они отличаются от полной гибким графиком работы, условиями найма, отсутствием одного работодателя и гарантий. В этом случае повышаются как личные жизненные риски, так и индивидуальная ответственность за себя. По мнению М.Г. Бурлацкой, В.С. Харченко «на место стандартного жизненного пути приходит самостоятельная «DIY-биография» (do it yourself biography), которая, в конечном счете, может формировать «лоскутную карьеру» специалиста, профессионала, работника в ситуации дестандартизации занятости, появления атипичных моделей.» Там же, С.113

Изменение типов занятости влечет за собой и изменение организационных структур. Так в индустриальном обществе были распространены иерархически организационные структуры, а в постиндустриальном более важную роль начинают играть сетевые организации. Более того, увеличивается количество специалистов, не желающих быть включенными в любые структуры организаций, выбирая вместо этого самостоятельную занятость или работу на фрилансе. Соответственно, это способствует тому, что меняется поведение людей как в организации так и вне её.

Вебер утверждал, что бюрократические организации являются наиболее эффективными и успешными, так как в них есть четкая иерархия, вертикальная власть, правила, соблюдаемые всеми работниками, включая как людей на начальных позициях так и вышестоящее руководство. Социологическая энциклопедия в двух томах / Под ред.Г.Ю. Семигина, М., «Мысль», 2003 г., том I, с. 126.Данные черты организации являются причиной того, что система способствует ограничению поведения людей, требуя от них выполнения одних и тех же действий, рутинных дел, но при этом делая использование времени более рациональным.

Так же выделяются сетевые организации, в которых большее внимание уделяется горизонтальной сети. «Горизонтальная сеть подразумевает децентрализацию ее единиц и наделение каждой из них растущей автономией, позволяющей им конкурировать друг с другом» Кастельс М. Информационная эпоха: экономика общество и культура. URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/kastel/index.php (дата обращения: 01.03.2016).. Другими словами, в такой организации нет вертикальной иерархии, а командное управление, благодаря которому роли присваиваются, основываясь на выполняемой задаче. Сетевая организация характеризуется открытостью изменениям, готовностью рисковать, мобильностью.

Зигмунт Бауман пишет, что вместо структурных организации появляется организации по принципу роя. «Рой - принципиально иная структура. Она не предполагает четкого и директивного распределения ролей, здесь существуют свои разведчики и свои искатели. В рое имеются разные способы действий - от принуждения до соблазна и обольщения. Главный секрет успеха роя - стремление к движению» Бауман З. Российская модернизация в условиях текучего модерна URL: http://strategy-2020.com/ru/article/rossiiskaya-modernizatsiya-vusloviyakh-tekuchego-moderna (дата обращения: 01.03.2016).

Таким образом, современный рынок труда является гибким, неопределенным и полным риска, где распространены неполные занятости и краткосрочные контракты, которые свойственны для постиндустриального общества. Подтверждением этого являются исследования, проведенные западными и отечественными учеными. В данных условиях человек пытается бороться с неопределенностью, выстраивая собственную уникальную трудовую биографию.



1.2 Карьера в современной социологии Лобкова Ю.Ю. «Построение карьеры в банковской сфере» .2015 (неопубликованная курсовая работа)

Понятие карьера имеет множество значений. Это сложное и многогранное явление, которое требует отдельного изучения. Оно находится на стыке таких наук как экономика, психология, менеджмент. В данной разделе мы рассмотрим развитие в понимании термина карьера и различные подходы к изучения этого феномена в науке.

Прежде всего следует сказать, что феномен карьеры довольно давно начал изучаться зарубежными и отечественными исследователями. В то время как в индустриальном обществе большинство людей имели линейную карьеру, то в современном мире ситуация изменилась. Происходит демократизация общества и появляются условия для того, чтобы человек свободно самоопределился и самостоятельно определил вектор своего направления в обществе. Несмотря на явные преимущества, которые привносит на рынок труда современное постиндустриальное общество, появляются и некоторые сложности. Так, люди должны постоянно повышать свою квалификацию, увеличивать знания, улучшать свои навыки и уметь адаптироваться в быстро меняющихся условиях из-за конкуренции на рынке труда.

Получается, что в современном мире условия поменялись и карьера является важным аспектом в жизни человека. При этом происходят изменения и в понимании карьеры и в понимании видов занятости, которые размываются и становятся более гибкими. В то время как в индустриальном обществе трудовые отношения были стандартизированы и имели совершенно другие условия занятости: трудовой договор, место и время работы, заработная плата, социальные гарантии. Данный тип занятости называется стандартная модель трудовых отношений (standard employment relationships, SER-модель), которая впервые ввела Л.Воско Vosko L. F. Managing the Margins. Gender, Citizenship, and the International Regulation of Precarious Employment. Oxford, UK : Oxford Univ. Pr., 2010.. Можно сказать, что в банковской сфере до сих пор распространена стандартная модель трудовых отношений. Как пишут М.Г. Бурлацкая, В.С. Харченко «такие условия занятости приводили к тому, что само место работы становилось признаком стабильности, определенности и защищенности работника на рынке труда, показателем статуса и, в конечном счете, к стандартизации трудовой биографии, карьерного пути.» Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С. 114Так же они отмечают, что трудовой путь в таком обществе складывается чаще всего в определенной одной профессии, а изменяется только места работы и должности. «Организация при этом выступает как институт социальной мобильности и стратификации: приходя в организацию, человек получает социальный статус (должностную позицию и регулярную оплату труда), иерархию, что определяет возможности профессиональной мобильности и пакет социальных гарантий» Там же С.115

То есть меняется само понимание карьеры и способы ее построения. Так, по результатам исследования американских ученых через несколько лет вместо линейной биографии, которая подразумевает долгое обучение и продолжительное постепенное выстраивание карьеры в одной или смежных областях, придет «лоскутная карьера», которая обозначает постоянное изменение карьерных траекторий. «По прогнозу исследователей, к 2025 г. средняя рабочая неделя сократится до 32 часов, на 20% по сравнению с 1995 г., а свободное время вырастет на 60%, до 64 часов в неделю» Портал поиска работы MNL.RU // URL: www.mnl.ru (дата обращения 01.06.2015) При этом сотрудники станут более независимыми от работодателя. Автор книги «Труд в новом столетии» Томас У. Малоун придерживается такого же мнения. «Он считает, что «человека организации» постепенно вытеснит независимый, свободный агент, или фрилансер - независимый работник ближайшего будущего.» Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С.113 Такой работник имеет высокую степень свободы в отношении контроля труда, самостоятельности в выборе заказов (различных работ) и действует, постоянно рискуя при этом. Специфику именно такого карьерного пути рассматривают М.Г. Бурлацкая, В.С. Харченко в статье «Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития.» Бурлуцкая М. Г., Харченко В. С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013. Т. 16, № 1 (66). С.115 В данной статье они анализируют биографические интервью фрилансеров и демонстрируют то, что фрилансеры являются примером нестандартной занятости и индивидуализированной карьеры. Фрилансеры занимаются выстраиванием и развитием своей карьеры собственными силами, принимая во внимание тот факт, что эта деятельность является нестабильной и требует самим искать работодателей. Ученые говорят о том, что следствием данного типа занятости является лоскутная карьера, т.е. карьера, которая не сводится к одной профессии, одним и тем же заданиям и одному заказчику. Для успешного построения карьеры, фрилансеры также развивают свои профессиональные, коммуникационные и репутационные индивидуальные ресурсы.

Несмотря на распространение представлений о «лоскутной карьере» в современных социологической мысли, мы хотели бы проверить в нашем исследовании отражает ли эта концепция отношение к жизни работников крупного банка, более маленького и фрилансеров.

Рассмотрев различные типы занятости, которые изменялись со временем, мы можем вернуться к понятию «карьера». Как говорилось ранее карьера изучается не только в социологии, но и в управленческих науках, поэтому далее рассмотрим различные понимания карьеры.

Одним из определений карьеры является трактовка В.В. Травина и В.Л. Дятлова, которые связывали карьеру только с профессиональной деятельностью, охватывающей постепенную смену стадий развития работника в организации. Бабаян, Альберт Нелсонович. Профессиональная карьера банковского работника : на примере коммерческих банков Москвы : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.04 / Бабаян Альберт Нелсонович; [Место защиты: Рос. гос. гуманитар. ун-т (РГГУ)] Москва, 2011, С. 35 Иными словами, карьера - это продвижение по службе, включающее в себя освоение новых технологий, приемов, должностных обязанностей, социальных ролей. Они выделяли типологию карьер, связанную с направлениями развития сотрудника:

- вертикальная карьера, которая подразумевает подъем на более высокую степень структурной иерархии;

- горизонтальная карьера, которая предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение служебной роли на должности, которая не жестко закреплена в организации (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) Бабаян, Альберт Нелсонович. Профессиональная карьера банковского работника : на примере коммерческих банков Москвы : диссертация кандидата социологических наук : 22.00.04 / Бабаян Альберт Нелсонович; [Место защиты: Рос. гос. гуманитар. ун-т (РГГУ)] Москва, 2011, с. 36

Другой поход к выделению стадий карьеры предложил А.И.Турчинов как самовыражение человека в организации:

- профессиональная карьера - деятельность индивида в какой-либо одной профессиональной области, результаты которой признаются другими членами этого сообщества

- должностная карьера - деятельность, отражающая смену должностного статуса государственного и муниципального служащего, его должностного авторитета Управление персоналом. Учебник под редакцией А.И.Турчинова. М.: РАГС. 2003. С. 355

Адаптируя данную типологию карьеры к нашему исследованию, мы можем говорить, что по А.И. Турчинову профессиональная карьера будет предполагать движение «по горизонтали» банковских работников, а должностная - по вертикали.

Так же Д. Майрс делил карьеру на два типа: линейную и нелинейную.

Первый тип предполагает постепенное выстраивание карьерного пути (преимущественно в одной организации)

Второй тип предполагает нестабильное развитие (частое изменение организации, постоянного места работы)

Д.Майрс еще и выделял карьеры по следующим характеристикам:

- по скорости и последовательности прохождения ступеней карьеры

(скоростная, нормальная, авантюрная, типичная, последовательно-

кризисная профессиональные карьеры);

- по признаку принадлежности к определенной отрасли деятельности или

определенной профессии (банковская профессиональная карьера,

преподавательская профессиональная карьера и пр.) Д. Майрс. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. 688 с

Другую концепцию определения карьеры выдвинул Д.Холл. В своей статье «Career development in organization» он рассматривает карьеру в пяти аспектах:

1. карьера, как назначение и повышение в работе

2. карьера, как профессия

3. карьера, как последовательность рабочих обязанностей, которые выполняются в течение всей жизни

4. карьера как следствие реализуемого ролевого поведения и связанного с ним опыта

5. карьера как результат взаимодействия установок относительно работы и организационного поведения на протяжении всей жизни. Hall D. Career development in organization. San-Fransisco.: Jossey Bas, London, 1986. 366 p.

А представитель чикагской социологической традиции Эверет Хьюз в статье «Institutional office and the person» определяет карьеру как «последовательность статусов и четко определенных постов» Everett C. Hughes American Journal of Sociology Vol. 43, No. 3 (Nov., 1937), pp. 404-413, предполагающие форму типичных этапов, позиций, достижений, ответственных поручений. Другими словами, это последовательные профессиональные позиции, которые человек занимает в своей жизни.

П. Штомпка в книге «Анализ современного общества» говорит о карьере, как о последовательной смене социальных статусов, которая имеет четкий ориентир и этапы прохождения, а смену позиций он называет - продвижением вверх. П. Штомпка. Социология Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. С. 126 Смена позиций, в нашем случае изменение рабочего места или деятельности, - это и есть карьерная траектория. При этом говоря о последовательности статусов, П.Штомпка изначально рассматривает повседневные ситуации, а затем говорит о профессиональном контексте, о службе, о работе. В том числе социолог отмечает, что для достижения высших карьерных достижений невозможно совершить скачок и пропустить какие-либо стадии, потому что «занятие каждой последующей позиции в данном случае обусловлено и обеспечено ясно выраженными и жесткими критериями» П. Штомпка. Социология Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. С. 127. Он приводит в пример научную карьеру, в которой для того, чтобы стать профессором необходимо сначала занимать такие позиции как ассистент, потом доктора наук, а уже только после этого человек может исполнять обязанности профессора. Так и у респондентов нашего исследования есть некие этапы прохождения по карьерной лестнице: в банковской сфере -определенная система оценивания сотрудников (грейды, KPI), благодаря которой они должны последовательно совершать переход от одной позиции на другую, а у фрилансеров (в данном случае они представляют профессиональную группу оценщиков) есть квалификационные категории.

Сравнивая классификации, указанные выше, можем заметить, что у них есть как отличные друг от друга, так и похожие выводы. Общее заключаются в том, что все ученые связывают карьеру прежде всего с продвижением по службе, изменением должности в организации. Отличие состоит в том, что они рассматривают карьеру по различным характеристикам и аспектам.

Несмотря на такое разнообразие классификаций в понимании карьеры появляются и новые типологии, которые приходят на смену традиционной карьере, которая подразумевает долгое развитие в одной организации, с полным рабочем днем и вертикальным продвижением. Так в статье «Поливариативная карьера: перспективы изучения» Е.Ю.Литвинова делает обзор западных исследований и рассматривает такие модели карьеры, как

- безграниченная карьера ("boundaryless career"), которая предполагает постоянное перемещение индивида в различных организациях и компаниях

- поливариативная карьера ( “protean career”), которая основывается на самоопределении, свободе, росте и определяется личностными ценностями, а не наградами со стороны организации. Поливариативная карьера: перспективы изучения / Е.Ю. Литвинова. - 2013 // Современная зарубежная психология ; Journal of modern foreign psychology / ред. Т.В. Ермолова. - 2013. - №2 2013. - С. 118-129

При этом автор выделяет такие отличительные черты «новых карьер» как повышение независимости сотрудника и компании между собой, маленькие взаимные обязательства, свобода выбора, возможность самореализовываться, приоритет приверженности профессии и своему пути в жизни над организационной приверженностью. Кроме того, Е.Ю.Литвинова утверждает, что данные изменение повлекли за собой и изменения в карьерных компетенциях. Вместо традиционных профессиональных компетенций появляются такие как способность быстро адаптироваться, обучаться, управлять собой, принимать на себя ответственность.

Данная концепция так же интересна для рассмотрения в эмпирической части исследования, так как, действительно, при приеме на работу к банковским работникам предъявляют такие требования как способность обучаться, адаптироваться к меняющимся условиям, а фрилансеры могут относиться к поливариативной модели карьеры.

Если говорить о происхождении данных понятий, то безграничную карьеру («boundaryless career») впервые ввел М.Артур. Оно обозначает «последовательную смена рабочих мест, которая выходит за рамки одного вида занятости» Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The boundaryless career as a new employment principle. In M. G. Arthur, & D. M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career (pp. 3-20). New York: Oxford University Press

Понятие «поливариативной карьеры» («protean career»), ввел Д.Холл и Ф. Марвис. Они рассматривают карьеру как сложный и многоступенчатый процесс, который отличается от традиционного подхода, имеющего «карьерную лестницу». Авторы отмечают, что согласно данной концепции карьерный путь каждого работника является уникальным, как «отпечатки пальцев» Hall D.T., Marvis P.H. (1995). The new career contract developing the whole person at midlife and beyond //Journal of Vocational Behavior

Об этом же свидетельствует статья Е. Барука «Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints» Baruch Y. (2006) “Career development in organizations and beyond. Balancing traditional and contemporary viewpoints “ Human Resource Management, 16 (2): 125-138. Автор пишет, что в современных условиях прослеживается динамичные тенденции на рынке труда. Раньше в организациях была иерархическая структура, все люди работали в стабильной окружающей среде, то есть карьеры были предсказуемы, безопасные и линейные. В то время как сейчас организации находятся в постоянном движении, изменяются, происходит «текучка кадров», то есть в таких условиях карьеры непредсказуемы, «уязвимы» и разнонаправлены. Другими словами, происходит переход от традиционных карьер к мультинаправленным. Однако, Е.Барук считает такое описание прошлого и настоящего слишком жестокими сценариями, не отражающими ситуацию в действительности. Несмотря на то, что многие организации действительно становится динамичными, в них постоянно меняется персонал, все же остаются и организации с традиционным развитием, с работниками, выстраивающими «линейную» карьеру. Автор старается донести мысль о том, что нельзя одназначно относить организации к типу, в которых работники выстраивают только безграничные, нетрадиционные, индивидуальные (поливариативные) карьеры, ведь по-прежнему в современном мире остаются и такие, где люди имеют линейные, традиционные карьерные пути.

Так же интересным исследованием является «Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи)» Чередниченко Г.А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - 560 с.. В этой книге Г.А. Череднеченко основывается на материалах трех исследовательских проектов, выполненных Отделом социологии образования Института социологии Российской академии наук. Кроме того, автор использует базу данных государственной статистики, благодаря которой рассматривает влияние, взаимодействия друг на друга образования, демографических факторов и рынка труда. В результате Г.А. Череднеченко обнаружила взаимосвязи между данными переменными и выявила типологию профессиональных карьер, охарактеризовала особенности образовательных и профессиональных траекторий молодых людей, принадлежащих разным социальным группам.

В данном исследовании автор изучает молодых людей, которые обучались за границей, но после этого вернулись в Россию продолжать обучение или трудовую деятельность. При анализе карьерных траекторий автор использует такой подход, при котором главным является человеческий капитал, т.е востребованность на рыке труда квалификации, специализации человека, его знаний и умений.

Таким образом, в ходе данного исследования были выявлены следующие типы карьер:

- «восходящие карьеры» - использование знаний и специализации, полученной за рубежом;

- «нишеобразующие» карьеры - неиспользование знаний и квалификации, приобретенных во время обучения на Западе;

- «карьеры на основании конверсии» - неиспользование узконаправленного образования, полученного за границей из-за низкой оплаты труда, но преобразование опыта, знаний иностранного языка и умений в более дорогой ресурс на рынке труда.

Стоит обратиться и к другой статье данного автора, которая называется «Образовательные и профессиональные траектории молодежи: исследовательские концепты» Чередниченко Г.А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - С.60. Изучая различные концепции, описывающие образовательные и профессиональные концепции молодежи, Г.А. Чередниченко обращается к понятию «траектория», введенному П.Бурдье. Он определяет траекторию, как последовательность позиций, которые индивид занимает на протяжении своей жизни, действуя в различных социальных полях. Данное понятие включает такие траектории как образовательная, профессиональная и социальная. При этом он говорит, что траектория каждого человека зависит от социального происхождения, которое является началом и определяет направление траектории (восходящая, нисходящая) и позицию конечного достижение. П.Бурдье пишет, что так как траектории разворачиваются в специфических полях, то «правила игры» этих полей тоже способствуют конструированию позиций.

«Отклонения по отношению к траектории, наиболее распространенной у этого слоя / класса в целом… направления этих “отклоняющихся” траекторий не бывают полностью предоставленными воле случая». Чередниченко Г.А. Образовательные траектории и профессиональные карьеры (на материалах социологических исследований молодежи).- М.: ЦСП и М, 2014. - С. 61 При нисходящих траекториях выходцы из привелигированных классов оказываются на позициях, которые чуть ниже их положения по происхождения или в новых социальных нишах.

Последовательное выстраивание карьеры так же и представляет собой карьерный путь. Так, Х.Бредли и Р.Девадасон в свой статье «Fractured transitions: Young Adults' Pathways into Contemporary Labour Markets» Bradley H., and Devadason R. (2008) “ Fractured transitions: young adults'pathways into contemprory labour markets”, Sociology, 42 (1): 119 - 36 изучали рынок труда «молодых взрослых» в возрасте от 20 до 43 лет в Бристоле. На основании полученных качественных данных они разработали типологию карьерных путей работников, которые отражают сложность и разнообразие их траектории на рынке труда. Кроме того, ученые исследовали экономические последствия из этих путей для молодых взрослых, демонстрируя, что они слабо защищены от смены работы, безработицы и низкой заработной платы. Интересно заметить, что Х.Бредли и Р.Дивадасон обнаружили, что многие молодые работники, несмотря на эти обстоятельства, проявили «внутреннюю гибкость», которая помогает им иметь позитивный настрой и находить выход из сложных экономических ситуаций.

Данные исследователи создали следующую типологию карьерных путей:

1. Shifters

Это люди, которые часто меняли рабочие места, сферу занятости. Ключевой характеристикой является то, что они еще не нашли работу, в которой хотели бы постоянно развиваться.

2. Stickers

К данному типу карьерного пути относятся те, кто определился со своей профессиональной деятельностью, выбрал одну организацию, в которой постепенно продвигается в верх по карьерной лестнице. При этом люди, относящиеся к этому типу могли иметь несколько рабочих мест до того, как нашли окончательное, где поэтапно развиваются.

3. Settlers

В эту группу входят люди, которые после окончания школы или ВУЗа сделали сознательный выбор в пользу какой-либо карьеры или новой работы. Это может быть связано с желанием установить стабильность или остепениться.

4. Switchers

К указанному типу карьерного пути относятся люди, которые начинали свою карьерную траекторию, как shifters, но потом сознательно сделали важное решение и изменили свою жизнь, чтобы путешествовать, учиться или заняться чем-то новым.

Исследователи обнаружили, что большинство интервьюируемых ими респондентов относили себя к shifters или stickers, в то время как наименьшее количество людей относили себя к switchers.

Далее хотелось бы рассмотреть отношение людей к работе, потому что это непосредственно влияет на способ выстраивания человеком карьеры.

Авторы статьи Берри Шварц и Паул Розин пришли к выводу, о том, что работа для людей имеет различное значение. Wrzesniewski, A., McCauley, C. R., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31, 21-33. Исследователи выделили следующую типологию:

1.работа, как способ зарабатывания денег и необходимость. В этом смысле она несет отрицательный оттенок, так как люди не получают удовольствие от этого.

2. работа, как карьера, т.е. желание стремится к достижениям.

3. работа, как призвание, т.е. деятельность, которая полезна для общества.

В первом случае человек работает исключительно ради материальной выгоды. Работа не является самоцелью, он не получает удовольствия от этой деятельности и она не отражает его интересов и амбиций.

Люди, относящиеся к своей работе как к карьере кардинальным образом отличаются. Они воспринимают свою работу как инвестицию в себя. За то, что они отдаются своей работе получают не только материальное вознаграждение, но и повышение по службе

Люди, воспринимающие свою работу как призвание, часто считают ее неотделимой от себя. Они работают не ради денег или карьерного роста, а ради удовольствия. Выполнение этой деятельности подпитывает их эмоционально и они считают их работу ценной для общества.

Интересно, что по мнению исследователей отношение к работе не зависит от демографической или профессиональной принадлежности человека. В любой профессии можно найти все три вида отношения к работе.

Таким образом в этом параграфе были рассмотрена различные определении и подходы к понятию карьера и карьерные траектории, благодаря которым мы будем интерпретировать наши результаты в эмпирической части.

Основные выводы по главе I

Обобщая различные концепции и исследования, можно заключить, что карьера - это сложное многогранное понятие, которое рассматривается в различных науках и по-разному рассматривается зарубежными и российскими социологами. В разные времена в понятие «карьера» вкладывался различный смысл, как и отношение к людям, выстраивающим ее. Так, в современном мире она является одним из показателей успеха человека. Вместе с карьерой меняются и формы занятости. На смену традиционной занятости и карьере приходят гибкие и изменчивые типы. Несмотря на разнообразную типологию карьер, можно проследить общую тенденцию: в современном мире наибольшую популярность приобретают нелинейные карьеры. Они характеризуются тем, что человек не привязан к одному месту работы, а напротив постоянно изменят свои карьерные траектории. Таким образом, в нашем исследовании под термином карьера мы будем понимать способ организации своей трудовой биографии.



Глава 2. Методология исследования

2.1 Формирование выборки и сбор эмпирического материала

Объектом нашего исследования являются молодые экономисты ( в возрасте 22- 35 лет), работающие в финансовой сфере Санкт-Петербурга.

Цель исследования: изучить особенности карьер молодых экономистов Санкт-Петербурга, занятых в финансовом секторе, узнать сохраняются ли традиционные организационные карьеры в банковской сфере и в чем состоит специфика карьеры экономистов-фрилансеров.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач.

Задачи исследования:

· Определить карьерные пути представителей трех разных групп: работников крупных банков, небольших банков и фрилансеров.

· Описать особенности каждого карьерного пути

· Выявить их сходства и различия

Мы выбрали 3 группы работников финансовой сферы по характеру занятости:

· Работающих в банке, который входит в 10-ку 100 лучших банков по рейтингу banki.ru (А-банк) Банки.ру информационный портал [Электронный ресурс] URL: http://www.banki.ru/banks/bank/alfabank/ ( дата обращения: 05.04.2016 )

· Работающихв банке, который не входит в 100 лучших банков по рейтингу banki.ru (Б-банк) Банки.ру информационный портал [Электронный ресурс] URL: http://www.banki.ru/banks/bank/pervobank/ ( дата обращения: 05.04.2016 )

· самозанятых (фрилансеры)

Разделяя банки на две группы, мы основывались на финансовом рейтинге (рэнкинге) российских банков по ключевым показателям деятельности, который рассчитывается по методике Banki.ru с использованием отчетности кредитных организаций РФ, публикуемой на сайте Банка России.Банки.ру информационный портал [Электронный ресурс] URL: http://www.banki.ru/banks/ratings/?SEARCH_REGN=1326#search_label / ( дата обращения: 05.04.2016 ) Так же рассматриваемые банки отличаются друг от друга и по народному рейтингу, который строится на основе отзывов посетителей сайта Banki.ru об уровне обслуживания и качестве предоставляемых банком услуг. Народный рейтинг банков имеет следующую иерархию: II лига, I лига и Высшая лига. «Б-банк» в этом рейтинге относится ко II лиге, а «А-банк» относится к Высшей лиге.Кроме того, «Б-банк» находится на стадии слияния с другим банком.

Важно заметить, что рассматриваемые банки являются коммерческими

Третей группой были те, кто определяет свою деятельность как «фриланс», которая приносит основной доход человеку (человек может совмещать «формальную» должность в организации и работу на фрилансе, но главным критерием отбора было, что фриланс приносит большую материльную выгоду). Таким образом, нам было важно, что бы респонденты были в одной профессиональной группе экономистов, но представляющие разные карьерные пути. В данном исследовании мы предполагали, что выпускники экономических специальностей реализуют свою карьеру различными способами.

3 Данных кейса являются интересными для рассмотрения и сравнения, потому что мы предполагали, что индивиды выстраивают различные типы карьер:

· Работающие в крупном банке - традиционную организационную карьеру

· Работающие в мелком банке -переходную организационную карьеру

· Фрилансеры - мультинаправленную карьеру.

Рекрутирование информантов проводилось различными способами

- методом «снежного кома»;

- через социальные сети знакомых, друзей.

Методом сбора эмпирческих данных является полуструктурированное интервью с молодыми людьми с экономическим образованием, работающими в финансовой сфере в Санкт-Петербурге.

В ходе работы было проведено 15 полуструктурированных интервью, в том числе 4 с фрилансерами, 1 с экспертом в данной сфере, 5 с работниками банка, который входит в 10-ку луших 100 банков по вышеуказаннному рейтингу и 5 с работниками банка, не входящего в 100 лучших банков.

Полуструктурированные интервью проводились на основании заранее разработнанного гайда, состоящего из 3 смысловых блоков. В первом блоке вопросы направлены на составление социально-демографического портрета человека. Он включает в себя общие вопросы о месте рождении, семье, хобби и об образовании. Второй блок посвящен вопросам, касающимся профессиональной биографии (о местах предыдущих местах работы, трудовом опыте, критериях при трудоустройстве, о возникающих трудностях в работе и т.п.). В рамках третьего блока составлены вопросы о карьере (о том, что они подразумевают под карьерой, какие есть карьерные возможности и ограничения, какие требования для повышения по карьерной лестнице, что может способствовать продвижению, а что препятствовать этому.)

Таким образом, для того, чтобы достигнуть цели исследования, мы определили тип карьеры для каждой из групп, описали карьерные пути молодых специалистов каждой выделенной группе, определили сходства и различия между ними.



Глава 3. Результаты

3.1 Описание карьерного пути работников «А-банка»

Мы предлагали, что работники, занятые в банке, который входит 10-ку лучших будут реализовывать стандартную организационную карьеру. Проанализировав интервью, мы можем сказать, что гипотеза является верной. Действительно, работники данного карьерного пути реализуют стандартную организационную карьеру, но при этом с элементами нестандартности. Напомним, что данный тип карьеры характеризуется важной ролью организации в построении карьеры, поэтапным развитием, трудовым договором, стабильной заработной платой, стабильным пакетом социальных гарантий и условиями труда.

Выбор экономической специальности и работы является результатом планирования, а не быстрого решения. Молодые люди шли обучаться на экономический факультет с дальнейшим намерением работать в банке, отмечая при этом, что это престижное место работы. Для них является значимым статус банка, который соответствует их притязаниям на хорошую работу. Банк для них выступает как место для профессиональной самореализации.

«Ну, изначально, когда шла на экономиста учиться, уже хотела работать в банке. И когда заканчивала университет, на последнем курсе увидела объявление в газете, что в «Альфабанк» набирают сотрудников. Ну и, соответственно, пока писала диплом на последнем курсе, пошла и устроилась в банк.» (Александра,31 год, ж., А-Банк, руководитель)

«Цель то в принципе моя не в магазинах работать а именно в банке,потому что это самое престижное кем может работать девушка я считаю это в банке.» (Наталья,26 лет, ж.,А-банк)

«На самом деле на момент обучения на экономическом факультете изначально я не совсем представляла этот процесс, я представляла, что буду работать в банке, каком-либо офисе, в какой-либо крупной коммерческой компании, где я буду выполнять определенный функционал, будут достижения по работе и буду двигаться по карьерной лестнице дальше.» (Екатерина, А-банк, ж., 25 лет.)

При этом 2 респондента из данной группы сначала получали образование в экономическом колледже, а затем продолжили образование в университете на экономической специальности, что свидетельствует об осознанности получения образования, так как они реализуют его в несколько этапов: сначала обучение в колледже, а затем в университете.

«Сначала высшая банковская школа, это колледж. После 11 класса я там училась. Потом 3 года 8 месяцев в институте: международный банковский институт.» (Ольга, А-банк, ж, 30 лет)

Однако большинство отмечают, что при устройстве на работу не требовалось именно экономическое образование. В «А-банке» обращали большее внимание на личностные качества или на предыдущий опыт работы нежели на профильное образование.

«На самом деле требования было высшее образованию, возраст, активность, обучаемость и уже работа в банке, и знания банковских продуктов, по крайней не на «вы на вы», а «ты на ты». На самом деле нет, по моему, по вакансиям не требовалось именно экономическое образование. То есть это конечно плюс, что можно будет разбираться в сфере экономики, на мой взгляд необходимо, если ты работаешь с компаниями с крупными, то нужно разбираться» (Екатерина, А-банк, ж,26)

«Там были минимальные требования, потому что я устраивалась на должность «специалист потребительского кредитования» - это сотрудники, которые выдают кредиты магазину, и там стаж работы не требовался» (Александра А-банк,ж, 31)

Данный факт скорее связан с тем, что представители данного карьерного пути приходили в банк на самые начальные позиции, где не предъявлялись высокие требования к человеку. Попадая в «А-банк», сотрудников самостоятельно обучают необходимым знаниям и навыкам, а образование только дает ресурсы для того, чтобы чувствовать себя в этой сфере более уверенно.