Кадровый аудит

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Увольнение персонала: понятие, виды, причины

2. Оценка кадрового состава

3. Аттестация гражданских служащих

Заключение

Список использованных источников

Введение

Основным вопросом в организации любой государственной, общественной и профессиональной структуры является кадровая работа в отношении людей, а именно: персонала, кадров и специалистов. Многолетний опыт многочисленных стран мира неоднократно подтверждает, что государственная служба - это один из важнейших условий успешного выполнения государством своих полномочий. Государственная гражданская служба - это профессиональная деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления, таких как - совокупность социальных и организационных норм, правил, стандартов, традиций по реализации Конституции Российской Федерации и законов нашего государства, его политических, экономических и социальных задач.

Данная тема контрольной работы актуальна тем, что наибольшая эффективность функционирования различных органов государственной власти и управления во все времена и в том числе в наше время во многом зависит от организации государственной службы, от того, насколько хорошо распределена работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, от соответствия их профессиональной квалификации, а также от условий организации труда, который обязан отвечать установленным требованиям.

При осуществлении некомпетентной работы кадров, в обществе складывается негативное впечатление о работе государственных органов, что ведет в последствии к недоверию к государственной власти и государству в целом. Ранее созданная система подготовки и повышения квалификации работников государственного аппарата выпускала управленческий состав, который действовал строго в заданных рамках. При этом современная система подготовки кадров должна отвечать новой модели государственной службы, для которой должен быть создан уже подготовленный и эффективно действующий состав специалистов. Поэтому целью работы является изучение немаловажных вопросов об увольнении персонала, какие существуют виды и причины, как происходит оценка кадрового состава и каким образом осуществляется аттестация гражданских служащих.

Для нашего государства очень важна и необходима система мероприятий по накоплению, реализации и сохранению накопленных кадровых ресурсов страны.

1. Увольнение персонала: понятие, виды, причины

Одним из текущих вопросов отдела кадров организации является, как прием, так и увольнение работников. Самым главным является момент «легкого или бесконфликтного» увольнения сотрудника, то есть без причинения вреда обеим сторонам.

Рассмотрим понятие увольнения, прежде всего, увольнение - прекращение трудового договора между работодателем и сотрудником, при этом это юридическая процедура, которая должна быть выполнена с соблюдением всех законов. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на следующей классификации видов увольнений [1, С.432].

Основным критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1) увольнение по инициативе сотрудника, то есть по собственному желанию;

2) увольнение по инициативе работодателя;

3) выход на пенсию

На сегодняшний день Трудовой Кодекс Российской Федерации содержит перечень оснований для прекращения трудового договора, ими являются [2]:

1) соглашение сторон (статья 78 Трудового Кодекса РФ);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового Кодекса РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового Кодекса РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового Кодекса РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 Трудового Кодекса РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового Кодекса РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового Кодекса РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 Трудового Кодекса РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 Трудового Кодекса);

11) нарушение установленных Трудовым Кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового Кодекса РФ)

Наряду с основными основаниями для увольнения существуют специальные основания для увольнения отдельных категорий граждан.

Любое предприятие предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников. К данной категории относят беременных женщин, матерей-одиночек, несовершеннолетних и инвалидов. Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ. Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса.

Распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

1) сокращение численности персонала предприятия, организации;

2) несоответствие занимаемой должности;

3) смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а также смена собственника.

Законность увольнения необходимо ставить под сомнение в случаях, когда нет достаточных причин для увольнения работника либо действия работодателя не соответствуют законодательству. В таких случаях можно говорить о незаконном увольнении.

2. Оценка кадрового состава

Организационно-кадровый аудит позволяет решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Фактически кадровый аудит является специальным анализом кадрового состояния организации, оценкой уровня ее кадровой обеспеченности -- количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, соответствия персонала стратегическим планам предприятия.

Кадровый аудит является способом изучения степени готовности предприятия к изменениям посредством определения типажей членов трудового коллектива и видов их мотивационных рядов, выявления существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. [3, С.96]

Анализ численности и кадрового состава организации проводится в динамике за определенный временной отрезок (например, помесячно в течение года, 3-5 лет) по отдельным направлениям, причем должна обеспечиваться их увязка, подтверждающая обоснованность последующих выводов аудитора. При анализе численности и кадрового состава организации рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам, структурным подразделениям.

Оценка кадрового состава включает:

1) оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

2) анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

3) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, в том числе оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

4) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

5) оценку текучести кадров.[4, С.64]

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1) умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей, умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях;

2) диагностику основной ориентации управленческого персонала -- ориентация на задачу или отношения;

3) распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления;

4) способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;

5) инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;

6) сверхнормативную активность -- ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;

Кадровая политика организации на начальном этапе своего формирования обязательно должна опираться на:

1) результаты оценочных мероприятий;

2) прогнозируемую базу развития состояния кадров (как внешних, так и внутриорганизационных). А сама оценка, должна быть разносторонней, глубокой и объективной. Она должна носить постоянный характер и не представлять опасность для персонала, то есть являться залогом стабильности и предпосылкой успешного развития фирмы. Как в ближайшей перспективе, так и в будущем.

3. Аттестация гражданских служащих

Прежде всего, аттестация - это процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации, а также периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. При этом аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации).[5]

Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

По сути это текущая проверка работника, в ходе которой оцениваются:

1) профессиональные навыки (знания, опыт);

2) моральные установки (принципиальность, честность);

3) волевые качества (энергичность, упорство, работоспособность);

4) деловые качества (инициативность, самостоятельность, целеустремленность, исполнительность, оперативность).

Рассмотрим следующие существующие методы аттестации гражданских служащих:

1) сравнительный метод, или метод стандартных оценок, когда сопоставляются фактические данные сотрудника с требуемыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);

2) метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

3) биографический метод оценки сотрудников по их биографиям и характеристикам;

4) метод тестирования сотрудников на основе оценки степени удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);

5) графический метод построения профиля личности.

6) игровой метод, являющийся более сложной вариацией метода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;

7) метод ранжирования, когда сотруднику присваивается определенный ранг среди прочих лиц;

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

- Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1) разработку принципов и методики проведения аттестации;

2) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

3) подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

4) подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

- Проведение аттестации.

Аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

1) аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

2) анализируются результаты;

3) проводятся заседания аттестационной комиссии.

- Подведение итогов аттестации:

1) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

3) утверждение результатов аттестации.

По результатам аттестации проводится собеседование. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений [3, С.23]:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

Далее составляется индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Заключение

Основная цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов и договоров, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Задачей службы персонала на сегодняшний день является осуществление контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

В данной контрольной работе мы рассмотрели и определили, что одним из текущих вопросов отдела кадров организации является, как прием, так и увольнение работников, при этом увольнение - это прекращение трудового договора между работодателем и сотрудником, при этом это юридическая процедура, которая должна быть выполнена с соблюдением всех законов.

Статьей 77 Трудового Кодекса предполагаются основания для увольнения работников. Наряду с основными основаниями для увольнения существуют специальные основания для увольнения отдельных категорий граждан, ими являются беременные женщины, матери-одиночки, несовершеннолетние и инвалиды.

Законность увольнения необходимо ставить под сомнение в случаях, когда нет достаточных причин для увольнения работника либо действия работодателя не соответствуют законодательству. В таких случаях можно говорить о незаконном увольнении.

увольнение персонал кадровый аттестация

Список использованных источников

1. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- СПб.: Питер, 2010. -- 432 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

3. Долинин А.Ю. Кадровый аудит: курс лекций - Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина. - Рязань, 2011. - 96 с.

4. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2012. 64 с.

5. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.10.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации

»Размещено на Allbest.ru