Мотивация управленческого труда ОАО "Эксперт"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы курсовой работы «Мотивация управленческого труда ОАО «Эксперт» обуславливается тем, что в организации основным ресурсом является человеческий труд, с помощью которого и достигаются поставленные цели, задачи и выполняется миссия, и чтобы достичь максимального результата деятельности, персонал должен быть лично заинтересован в результатах своего труда и в результатах компании в целом.

Цель данной курсовой работы ознакомиться и расширить знания на тему: «Мотивация управленческого труда» на примере магазина «Эксперт».

Задачи курсовой работы: изучить теории мотивации, дать рекомендации по повышению результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации.

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников

Объектом является магазин «Эксперт».

Методы исследования:

1. Сбор и анализ информации из официальных документов компании

2. Сайт магазина

мотивация персонал вознаграждение управление



1. Мотивы, человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала

Мотив - это осознанное побуждение, обуславливающее действие для удовлетворения какой-либо потребности. Возникая на основе потребности, мотив представляет ее более или менее адекватное отражение. Мотив является определенным обоснованием и оправданием волевого действия, показывает отношение человека к требованиям общества. Играет важную роль в оценке действий и поступков, так как от них зависит, какой субъективный смысл имеет действие для данного человека. [1]

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Однако, интересы могут повлиять на поведение людей, стать его внутренними и внешними мотивами (побудительными моментами, управляющими поступками людей и вызванными к жизни совпадением внутренних и внешних обстоятельств) только в случае реальной возможности их осуществить и добиться желаемого. Мотивы работников во многом зависят от возраста, пола, социального положения. [2]

Мотивы, человеческой деятельности могут быть различными:

- органическими (удовлетворение естественных потребностей организма);

- функциональными (удовлетворяются с помощью разного рода культурных форм активности, например, игр и занятий спортом);

- социальными (порождают различные виды деятельности, направленные на то, чтобы занять определенное место в обществе, получить признание и уважение со стороны окружающих людей);

- духовными (лежат в основе тех видов деятельности, которые связаны с самосовершенствованием человека).

В качестве цели деятельности выступает ее продукт. Предметом деятельности называется то, на что она непосредственно направлена.

Всякая деятельность имеет определенную структуру. Человеческая деятельность состоит из действий и поступков. [3]

Вознаграждение - это все, что человек считает для себя ценным. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Вознаграждение может быть материальным (денежным и неденежным) и нематериальным (социальным, моральным, творческим); индивидуальным или коллективным.

Выделяют следующие принципы вознаграждения:

1. соответствие требованиям законодательства;

2. комплексность (включение всех видов вознаграждения);

3. сочетание индивидуальных и коллективных видов вознаграждения;

4. гибкость и дифференцированность;

5. индивидуализация (учет индивидуальных потребностей работников);

6. простота (понятность);

7. эффективность (оптимизация затрат на рабочую силу при максимально возможной высокой их отдаче). [4]

Способы мотивации персонала и стимулирования труда

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:

- нематериальное вознаграждение, социальные программы

- организационно-психологические способы мотивации, к которым относятся создание благоприятных условий труда, системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок [5].

Таблица 1

Способы вознаграждения персонала[5]

Материальное вознаграждение	Нематериальное вознаграждение
1. Заработная плата	1. Оплата транспортных расходов
2. Бонусы и премии	2. Доставка к месту работы и домой
3. Участие в прибыли	3. Субсидии (дотации) на питание
4. Дополнительные выплаты	4. Скидки и льготы на покупку товаров и услуг своей компании
5. Отсроченные платежи	5. Бонусы на обучение
6. Участие в акционерном капитале (акции)	6. Льготы учащимся
7. Бенефиты	7. Жилищное и образовательное кредитование
8. Беспроцентные ссуды и займы	8. Бесплатные для сотрудников спортивные, культурные мероприятия, абонементы
	9. Льготное медицинское обслуживание
	10. Ветеранские программы
	11. Награды и призы по результатам соревнований между отделами и подразделениями
	12. Различные формы дополнительного страхования
	13. Оплаченные дни отсутствия на работе отдельным категориям сотрудников (учащиеся, женщины в декретном отпуске)
	14. Корпоративные пенсионные программы
	15. Вознаграждения за выслугу лет
	16. Дополнительные отпуска без сохранения з/п
	17. Оплата отдыха (в том числе для семьи)
	18. Опционы
	19. Корпоративные награды и звания
	20. Государственные награды и почетные звания

Вознаграждение является неотъемлемой частью любой организации, без вознаграждения сотрудник просто не сможет и не будет работать тем самым, оставаясь безработным и безденежным. Возможно, что именно внутреннее вознаграждение является более важным чем внешнее, ведь если сотрудник не будет уважать себя и свою работу, то и другие не будут этого делать. Для сотрудника важно, чтобы его работу оценивали и ценили, а еще лучше вознаграждали и мотивировали.

Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную активность, т. е. занимаются некоторой деятельностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных какой-либо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели. [13]



2 .Теории мотивации

Поскольку мотивация основана, главным образом, на психике и физиологии человека, которые далеко ещё не исследованы, то говорить о механизмах мотивации можно только в рамках каких-либо концепций и моделей. В настоящее время существует несколько групп концепций и моделей, ни одна из которых полностью не объясняет поведение конкретного человека, но может существенно помочь в конкретных ситуациях.[7]

1. Содержательный подход к мотивации

В основе этой группы концепций находятся потребности человека, то есть ощущение им нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которые он пытается преодолеть. Потребности могут быть первичными или естественными (потребность в пище, воде, тепле, отдыхе и т.п.) и вторичными или приобретёнными в обществе (потребность в общении, получении информации, самореализации, признании в обществе и т.п.). При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить и, следовательно, интерес ко всему тому, что поможет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда у человека появляется уверенность в том, что он сможет это сделать.
Исторически первая содержательная концепция мотивации была в начале XX столетия предложена Ф. Тейлором. В основе её лежит система норм расходования времени на выполнение тех или иных операций - квоты времени. Если человек на выполнение своих операций расходовал времени меньше, чем установленные квоты, то его труд оплачивался по повышенному тарифу. Если расходовал больше - то оплачивался по пониженному тарифу.

Исторически вторая концепция мотивации была предложено в 1940 году А. Маслоу - концепция иерархии потребностей. Позже она была уточнена Т. Мурреем. В соответствии с этой концепцией человек постоянно испытывает различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг с другом. Согласно этой концепции, неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворённые потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию, требуют первоочерёдного удовлетворения. Лишь после того, как первоочерёдные потребности будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности более высокого уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

Несколько позже Д. Мак-Клейланд предложил концепцию мотивации, суть которой составляли три приобретённые потребности: в успехе, во власти, в причастности. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достичь поставленной цели более эффективно, чем прежде. При этом также и цели могут быть такие, которые он ещё не достигал. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Здесь власть может быть как явной (административная, финансовая), так и неявной (власть авторитета, таланта, «серые кардиналы» и т.п.). Люди могут искать власть ради самой власти, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах, но могут искать власть ради решения назревших проблем. Именно это обстоятельство Мак-Клейланд считает определяющим для менеджера.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности людям нужны постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией, возможность личного присутствия при каких-либо событиях и т.п.

Практически одновременно с концепцией Мак-Клейланда появилась, так называемая двухфакторная концепция Ф. Герцберга, который показал, что мотивацией служит как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами. Поэтому факторы, влияющие на один из них, совсем не обязательно влияют на другой. Герцберг предложил две «шкалы», по одной из которых изменение состояния потребности происходило от полного удовлетворения до полного отсутствия удовлетворения, а по другой наоборот - от полного отсутствия удовлетворения до полной удовлетворённости. Сами потребности Герцберг разбил на две группы:

* мотивационные (признание, успех, творческий рост, продвижение по службе и пр.); они оказывают значительное стимулирующее воздействие на результативность труда человека, но при их удовлетворении это воздействие исчезает;

* «гигиенические» (заработок, материальное вознаграждение, привлекательная внутренняя среда организации и пр.); их недостаточность или отсутствие наоборот вызывает у людей резкое снижение стимулов к работе вплоть до полного её прекращения.

Одной из наиболее новых считается концепция ERG, разработанная К. Альдерфером. Он выделяет три группы потребностей:

* потребности существования, которые достаточно хорошо соответствуют двум нижним уровням потребностей на пирамиде Маслоу;

* потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, безопасности, соответствующие третьему уровню потребностей на пирамиде Маслоу с частичным захватом второго и четвёртого уровней;

* потребности роста, нацеленные на признание и самоутверждение человека, и соответствующие в основном четвёртому и пятому уровням потребностей на пирамиде Маслоу.

Альдерфер, признавая, как и Маслоу, иерархичность потребностей, но в отличие от него считал, что у человека возможен переход с высшего уровня потребностей при невозможности их удовлетворения к низшему уровню и фиксации на нём.

2. Процессный подход к мотивации

Согласно этой группе концепций, поведение человека определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, связанными с ней ожиданиями, оценкой своих возможностей и последствиями выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Прежде всего, в этой группе следует выделить теорию ожиданий В. Вурма, который считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к конкретной деятельности определяется как произведение вероятностей того, что человек справится с поставленной задачей, что его результат будет замечен руководителем и должным образом оценён, что его результат имеет ценность, важность, желательность как таковой. При этом Вурм предложил методики для расчёта этих вероятностей. Очевидно, что, если любая из приведённых вероятностей будет мала, то и общая мотивация будет слабой.

Второй концепцией здесь следует считать теорию справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов как по сравнению с его же деятельностью в предыдущие периоды, так и, самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с теми же мерками, что и к остальным, то он чувствует себя удовлетворённым и проявляет активность в своей работе и наоборот. Очевидно, что при таком подходе чувство неудовлетворённости может возникать у конкретного человека даже при очень высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Также к этой группе концепций относится теория постановки целей, основным разработчиком которой является Э. Лок. Эта теория исходит из того, что люди с той или иной долей субъективизма воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполняемой при этом работе. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения. В противном случае цели перестают быть средством мотивации. Ясность, чёткость и конкретность поставленных целей ведёт к высоким результатам деятельности людей. Аморфность, неконкретность целей ведёт к противоположному результату. Также, если результат работы очевиден и позитивен, то человек стремится к этим высоким результатам, а при их неочевидности происходит обратное.Одной из последних по времени концепций этого типа является комплексная теория мотивации, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером, в соответствии с которой достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, каких-либо личных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, соотнесением его с результатами и вероятностью того, что вознаграждение действительно будет получено.

3. Экономический подход к мотивации

Суть экономического подхода состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальные выгоды могут быть прямыми (зарплата, премия, подарки и т.п.) и косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, высокая квалификация и другое, позволяющее дополнительно зарабатывать в другом месте). Для людей, работающих по найму, основными экономическими мотивами являются: зарплата, премия, различные выплаты и льготы. Для людей, занимающихся предпринимательством - это предпринимательская прибыль.

4. Неэкономический подход к мотивации

Выше уже отмечалось, что неэкономические методы стимулирования разделяются на организационные и моральные. Организационные методы включают в себя:

* мотивацию целями, о которой уже говорилось выше при рассмотрении теории постановки целей Э. Локка;

* мотивацию участием в делах организации, согласно которой работникам предоставляется право голоса при решении ряда вопросов внутри организации (прежде всего, социальных), они вовлекаются в творческие процессы, процессы внутреннего консультирования и выработки решений, им делегируются права и ответственность;

* мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы с перспективами профессионального и должностного роста.

Моральные методы стимулирования включают в себя:

* личное признание, которое может выражаться во включении конкретного работника в какие-либо официальные документы (перечни, доклады, справочники и т.п.), в праве подписи каких-либо документов, личного клеймения изделий, аттестовывания других сотрудников и т.п.;

* публичное признание, которое может выражаться в широком распространении соответствующей информации («Доска почёта», СМИ, объявление на общем собрании и т.п.), публичных награждениях (почётные грамоты, знаки отличия, ордена и медали), внесение имён в специальные почётные книги, присвоении почётных званий и т.п.;

* похвала должна следовать за любыми достойными действиями работников, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации; похвала должна быть последовательной, регулярной, дозируемой и контрастной;

* критика, то есть отрицательная оценка окружающими каких-либо упущений в деятельности должна быть, прежде всего, конструктивной, то есть направленной на устранение этих упущений; кроме того критика должна быть конфиденциальной, аргументированной, доброжелательной, уважительной по отношению к критикуемому и не содержать каких-либо категоричных требований; внешне критика должна выглядеть как помощь в деле устранения недостатков [6].

Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

3 Особенности управленческого труда и его мотивации

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации. [8]В широком понимании управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.[11]

Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий. [12]

Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполнения поставленных задач и, наконец, маркетинг, выделенный недавно в самостоятельную функцию управления (рис. 1). [12]

Рисунок 1 Функции управления

К управлению производством, в широком его понимании относятся все функции управления, от подготовки производства до контроля и оценки его результатов. Соответственно, труд работников, занятых выполнением любой функции управления, считается управленческим, независимо от его характера и содержания.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд--творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов. Это - разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем. По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд -- вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций: координационных, распорядительных, контрольных. Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов, цехов и других подразделений).

Операторный труд -- это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию к операторному труду относится информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработку информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции.

Рассматривая особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму, реализуется в продукте труда совокупного работника.

Специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.), по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, магнитные носители и т.д.).

Особенность результатов управленческого труда состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке (за исключением работы некоторых должностных групп).

Важным свойством производительной формы управленческого труда является то, что его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений -- по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления, и устранения документационных излишеств.

Таким образом, управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации. Все функции управления важны в организации, но функцию планирования можно поставить на первое место среди всех функций, так как призвано, строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей и задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ. От уровня управленческого труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации руководитель решает в организации.

4. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Магазин "Эксперт" - занимается розничной торговлей, ассортиментом продаваемых товаров является бытовая техника и электроника, как отечественных производителей, так и зарубежных. Товар рассчитан на людей с различным материальным достатком. Магазин располагается в Новокузнецке по адресу: пр. Шахтеров, 19а (ТРК "ПОЛЕТ")

Миссия магазина: «Эксперт» -- это не просто эксперт в деле техники. «Эксперт» -- это бренд, который выводит Вас на новый уровень покупки, где главное -- сделать радостной и комфортной вашу жизнь.

Организационную структуру организации можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. Плюсом данной формы управления является качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжение и принимать решения при участии и помощи функциональных работников. Минусом в такой организационной структуре управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определенных знаний.

В организационной структуре предприятия главным управляющим магазина является генеральный директор. Он организовал сеть магазинов бытовой, цифровой техники и электроники. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители. Рассмотрим поподробнее магазин «Эксперт».

В подчинении у директора находятся управляющий. Он определяет перспективы развития магазина, ищет новых поставщиков, обеспечивает высокое качество продукции и улучшение ее ассортимента.

Также в подчинении у директора магазина находится специалист по кадрам. Он занимается обеспечением магазина кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовка их к работе на руководящих должностях, отправляет на тренинги. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и др.

Главный бухгалтер отвечает за: поступление финансовых средств, оплату счетов, начисление заработной платы и сдачу отчетов. В его подчинении находится специалист - бухгалтер.

В подчинении управляющего находятся четыре менеджера, которые являются специалистами на своем отделе. Они составляют заказ на товар, принимают его на гарантийный ремонт, а также следят за работой продавцов-консультантов.

5. Анализ системы вознаграждения работников управления в организации

Определение заработной платы и льгот

Заработная плата занимает одно из значимых мест планирования бюджета в магазине "Эксперт". Магазин "Эксперт" работает на основании следующего режима работы: 7-дневная рабочая неделя, рабочее время с 10.00 до 19.00. Каждый работник имеет в неделю 2 дня выходных, 40-часовой норматив продолжительности рабочего дня, установленный, ТК РФ соблюдается. На обед магазин не закрывается, каждому работнику в течение рабочего дня предоставляется 1 час на обед. Рабочие перевыполняя норму , должны получить большую прямую заработную плату. Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную основную заработную плату. В магазине «Эксперт» основной заработок зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы в магазине, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Оплата работы в праздничные дни производиться в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Даже при наличии материального вознаграждения сотрудники аппарата управления некачественно выполняют свою работу и чаще всего увольняются. Выяснилось, что увольнение сотрудников связано с тем, что магазин не предоставляет денег на проезд и на иные социальные услуги.

Также в магазине используется различные виды выплат сотрудникам магазина, один из видов это выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника, как по требованию администрации, так и по его собственному желанию. Данный вид находится в документе «Международный стандарт финансовой отчетности (19)"Вознаграждения работникам" РФ», который представлен в следующем пункте курсовой работы.

6. Степень использования Международного стандарта вознаграждения работникам

С целью гармонизации во всем мире финансовой отчетности компаний, установления единых правил, регламентирующих учет и отражение в отчетности данных по оплате труда и пенсионному обеспечению, разработан Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО).

В МСФО рассматриваемым вопросам вознаграждения работникам посвящены два стандарта: МСФО 19 "Вознаграждения работникам" и МСФО 26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)". Данные стандарты, однако, отнюдь не предназначены для регламентации конкретных правил по начислению тех или иных выплат работникам. Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО 19 в пять классификационных групп:

1) краткосрочные вознаграждения, к которым относятся заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги);

2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

3) другие долгосрочные вознаграждения работникам, например оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты, в случае если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

4) выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по его собственному желанию;

5) компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цепе ниже той, но которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.[9]

Так как практически все группы выплат используются в магазине «Эксперт», это значит, что выполнение Международного стандарта вознаграждения работникам присутствует в данном предприятии.

7. Неэкономические способы мотивации управленческого персонала

В каждой организации должны присутствовать неэкономические способы мотивации, и наш магазин «Эксперт » не исключение. В нем также присутствует моральная поддержка работников, ведь именно она даёт уверенность сотруднику в работе.

К неэкономическим методам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

В магазине присутствуют организационные методы т.е привлечение работников к участию в делах организации. Им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера).

Так же в организации есть морально-психологические методы мотивации.

Например, доска почета, которая показывает лучшего работника месяца или года. Благодаря этому создаётся условие, при котором сотрудник аппарата управления испытывает профессиональную гордость за то, что он лучше других может справиться с порученной работой. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Магазин даёт возможность каждому сотруднику на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде. Проводя конкурс на звание «Лучший Эксперт», сотрудники показывают не только умственные способности, но и свои таланты, т.е. то, что они любят (чем занимаются в свободное от работы время.)

8. Рекомендации по повышению результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации

На этапе анализа магазина «Эксперт», была обобщена полученная информация о снижении эффективности управленческого труда. Часто HR-директора крупных компаний жалуются на то, что, несмотря на огромные бонусы, которые выплачиваются топ-менеджерам, те все равно увольняются, так как в нашем магазине присутствует именно такая же проблема нам необходимо решит её. [14]

Для устранения текучести кадров и повышения результативности управленческого труда необходимо предложить мероприятие на основе совершенствования механизма мотивации и дать правильные рекомендации.

Для того что бы сотрудник аппарата управления работали эффективно, необходимо предложить социальный пакет, в который входят:

1. Обучение за счет компании (курсы повышения квалификации 20 тыс. руб.)

2. Проезд или оплата расходов на бензин (10 тыс. руб.)

3. Бесплатное питание за счет организации (завтрак, обед и ужин 20 тыс. руб.)

4. Организация досуга (поход в кино, абонемент в спортзал 10 тыс. руб.)

Соц. пакет предоставляется менеджеру, который правильно управляет подчиненными и тем самым повышает продажи за счет них на 500 тыс. руб. Расходы на соц. пакет составили 60 тыс. руб. Так как сотрудников аппарата управления 5, то максимальные расходы составят 300 тыс. руб. .В результате наша выручка увеличиться 500 тыс. руб. Необходимо рассчитать экономический эффект.

Эф

где, ?П- бедующая прибыль, З-затраты

ЭФ

В результате расчета экономический эффект составил 1,67%. Это говорит о том ,что расходы на соц. пакет покроются прибылью.

Данное мероприятие по повышению результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации положительно повлияет на работу сотрудников аппарата управления и на организацию в целом т.к благодаря мотивации и различных вознаграждений они буду стремиться к высокому уровню продаж , тем самым продажи повысятся и производительность улучшится.



Заключение

В представленной курсовой работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда, были определены мотивы человеческой деятельности и способы вознаграждения персонала, рассмотрены особенности управленческого труда и его мотивации.

Были изучены и оценены вышеизложенные аспекты на предприятии и предложены меры по повышению результативности управленческого труда на основе совершенствования механизма мотивации.

Обосновав экономически предложенное мероприятие можно сказать, что оно позволит повысить мотивацию сотрудников аппарата управления , приобщить их к труду.

Таким образом, внедрить предложенное мероприятие на основе совершенствования механизма мотивации для повышения результативности управленческого труда целесообразно, так как оно позволит стратегически улучшить работу предприятия и положительно скажется на всех экономических показателях, и на самих менеджерах.

Замотивированные сотрудники аппарата управления, станут работать лучше и эффективнее. Мотивация лучший способ увеличить выручку и производительность организации.



Список литературы

1. Колташов В.Г., Диалектическая психология, Новосибирск 2003.

2. А. Я. АнцуповМорозов А. В.Деловая психологияСПб. Издательство Союз, 2000

3. http://www.pragmatist.ru/teorii-motivacii/motivy-chelovechesko-deyatelnosti.html

4. http://e-educ.ru/et37.html

5. http://hrm.ru/db/hrm/F84E945802F70C94C3257596006270FC/print.html

6. Менеджмент.,Старцев Ю.Н.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

8. Основы менеджмента. Семенов, Набоков. 2008

9. Максимцев И.А., Управление человеческими ресурсами 2003.

10. http://infomanagement.ru/lekciya/Neekonomicheskie_metodi_motivacii

11. http://uchebnik-online.com/132/938.html

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления 2001.

13. Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие Российский государственный педагогический университет

14. http://m.hr-director.ru/article/60351-red-motivatsiya-top-menedjerov

Размещено на Allbest.ru