Персонал предприятия, производительность и оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА

Состав и структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие - персонал.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал - занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители - выполняют функцию управления:

· высшего уровня - генеральные директора, зам. директора;

· среднего уровня - начальники смены, участка, цеха;

· низового уровня - мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

· высшего уровня - главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

· среднего уровня - инженеры, экономисты, юристы и другие;

· низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность - вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров:

, (1)

где Чув - численность уволенных за период работников;

Чср - среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

, (2)

где Чпр - численность принятых за период работников.

3) коэффициент оборота кадров:

, (3)

4) коэффициент текучести кадров:

, (4)

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Нормирование труда. Классификация затрат рабочего времени

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда рабочего времени на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Следует различать понятие норма и нормативы для нормирования труда.

Норма - это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата ресурсов.

Нормативы для нормирования труда - это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технологических условиях производства.

Выделяют следующие виды норм и нормативов.

1) Норма времени - это величина необходимых и научно обоснованных затрат рабочего времени на выполнение единицы продукции или работы в минутах или часах (мин/шт, ч/шт). от нормативов времени на выполнение единицы работы.

2) Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки (Нв) определяется как количество продукции, подлежащее изготовлению в течение часа.

3) Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ и уборщиц.

4) Норма управляемости - это количество подчиненных работников, приходящихся на одного руководителя.

5) Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

6) Норматив численности - заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ (то есть устанавливается на основе норм обслуживания).

В ходе нормирования изучаются затраты рабочего времени.

Рабочее время - установленная законодательством продолжительность рабочего дня (рабочей недели), в течение которого рабочий выполняет порученную ему работу.

Рабочее время делится на две части:

· нормируемое время (связанное с выполнением задания);

· ненормируемое время (время потерь).

1. Нормируемое время состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов по организационно-техническим причинам.

В общем виде величина нормы времени включает в себя:

Подготовительно-заключительное время затрачивается рабочим на подготовку к выполнению заданной работы и на действия, связанные с ее окончанием. Норма подготовительно-заключительного времени устанавливается либо на партию изделий, либо на рабочую смену.

Оперативное время используют непосредственно для выполнения заданной работы. Оно подразделяется на две части: основное (технологическое) время; вспомогательное время. Основное (технологическое) время - это время, затрачиваемое рабочим на изменение предмета труда (его формы, размеров, внешнего вида, физико-химических или механических свойств и т.д.), его состояния и положения в пространстве и повторяющееся при изготовлении каждой единицы продукции.

К вспомогательному времени относится время, которое затрачивается на приемы рабочего, без которых невозможен ход основного (технологического) процесса: установка и снятие детали, управление станком, подвод и отвод инструмента и т.п.

Время обслуживания рабочего места используется рабочим для ухода за своим рабочим местом и поддержания его в рабочем состоянии на протяжении смены и подразделяется на:

· время организационного обслуживания, оно не связано с выполняемой работой и реализуется 2 раза в смену: в начале и в конце смены;

· время технического обслуживания, связано с выполняемой операцией; это время, затрачиваемое на подналадку оборудования и приспособлений в процессе работы, на смену затупившегося инструмента, уборку стружек и т.д.

Время перерывов на отдых и личные надобности устанавливается обычно в размере 8--10 мин на смену (на стройплощадках -- 15 мин) и во всех случаях включается в норму времени.

Время перерывов по организационно-техническим причинам -- это перерывы, связанные с ремонтом механизмов по графику, ожиданием обслуживания вследствие занятости рабочего, обслуживающего несколько станков.

2. К ненормируемому времени относится время потерь:

· по организационно-техническим причинам. Это потери связанные в ожиданием работы, заготовок, инструмента, ремонта станка, мастера и т.п.

· по вине рабочего. Под потерями рабочего времени по вине рабочего понимают перерывы в работе вследствие нарушения трудовой дисциплины и распорядка дня.

Различают два основных вида нормирования затрат рабочего времени:

Опытно-статистический. При этом методе нормы устанавливаются на основе личного опыта нормировщика, данных статистики. Такие нормы называются опытно-статическими, они не способствуют повышению производительности труда, поэтому их необходимо заменять научно-обоснованными нормами, устанавливаемыми аналитическими методами

Аналитический. Научный метод. Он основан на исследовании операции расчленением ее на трудовые приемы, на изучение факторов, влияющих на продолжительность отдельных трудовых приемов; на проектировании рационального трудового процесса с учетом психофизиологических особенностей человека. На этой основе определяется нормативная продолжительность отдельных элементов работы и рассчитывается норма времени. При использовании аналитического метода нормы труда устанавливаются следующими способами:

1) исследовательский. Основан на данных фотографии рабочего дня и хронометража, поэтому он достаточно трудоемкий, но зато обеспечивает высокую точность расчетов

2) аналитический. Нормы времени рассчитываются по готовым нормативам, которые заранее были установлены аналитически-исследовательским способом.

Определение численности персонала по категориям

Расчет численности каждой категории и специальности работающих имеет свои особенности. Более подробно расчет численности работников предприятия будет рассматриваться в курсе организации и оплаты труда.

Расчет численности рабочих на основе нормативной трудоемкости

, (6)

где Чр - численность рабочих;

Qi - объем производства i-й продукции, шт.;

ti - нормативная трудоемкость i-й продукции, час/ед.;

kвн - коэффициент выполнения норм одного рабочего, коэф.;

Fэ - эффективный фонд времени одного рабочего, который рассчитывают по формуле

Fэ = Д Ч f (1 - р/100), (7)

где Д - число рабочих дней в плановом периоде, дни;

f - продолжительность смены, часы;

р - потери рабочего времени, процент.

Пример. Рассчитать количество основных рабочих для изготовления годовой производственной программы. Годовая программа включает выпуск 3000 изделий А и 5000 изделий Б.

Нормативная трудоемкость А - 4 нормо-часа, В - 3 нормо-часа. В году 240 рабочих дней. Продолжительность смены 8 часов. Потери рабочего времени 10 %. Коэффициент выполнения норм 1,2.

Решение:

Чр = (3000Ч4 + 5000Ч3) / (240Ч8Ч0,9Ч1,2) = 13,02.

Округляем до 13 человек.

Расчет численности рабочих на основе норм обслуживания

Чр = Nаг/Нобсл., (8)

где Nаг - количество обслуживаемых агрегатов;

Нобсл. - норма обслуживания для одного рабочего.

Пример. Определить количество наладчиков для цеха. В цехе 100 единиц станков. Норма обслуживания на одного рабочего - 25 шт.

Решение:

Чр = 100/25=4 рабочих-наладчика.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяют по штатному расписанию, разрабатываемому с учетом норм управляемости, трудоемкости функций управления и многих других факторов.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников предприятия -- это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 24 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность -- численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных днем

Производительность труда и методы ее измерения

Производительность труда - характеристика эффективности трудовой деятельности человека.

Производительность общественного труда характеризуется совокупными затратами труда на производство продукции, которые складываются из:

а) затрат живого труда работников;

б) затрат прошлого труда, овеществленных в средства производства (материалы, станки, здания).

Производительность индивидуального труда определяется затратами живого труда на производство данной продукции.

Уровень производительности труда определяют, используя две системы показателей:

1) показатель выработки продукции в единицу времени (прямой показатель):

Средняя выработка продукции на единицу затрат труда (выработка)=Объем произведенной продукции/затраты труда на производство продукции или время на производство продукции (9)

2) показатель трудоемкости продукции (обратный показатель):

Затраты труда на единицу продукции (трудоемкость)=затраты труда на производство продукции или время на производство продукции/объем произведенной продукции (10)

Трудоемкость рассчитывают:

а) нормативную - определяют на основе технических норм времени, нормативов обслуживания численности;

б) плановую - затраты труда по изготовлению продукции (учитывают мероприятия по снижению нормативной трудоемкости);

в) фактическую - определяют по фактическим затратам на производство продукции

В зависимости от включаемых затрат различают:

- технологическую трудоемкость. Отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков;

- трудоемкость обслуживания производства. Представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

- производственную трудоемкость. Включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных.

- трудоемкость управления производством. Представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия.

- полную трудоемкость. Отражают затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.

Для расчета производительности труда затраты времени измеряют в человеко-часах, человеко-днях, человеко-месяцах, человеко-годах или среднесписочной численности персонала.

Тогда выделяют:

выработка среднечасовая=объем произведенной продукции (Q)/число отработанных всеми рабочими человеко-часов; (11)

выработка среднедневная=Q/число отработанных всеми рабочими человеко-дней; (12)

выработка среднемесячная (месячная, годовая) =Q/среднее число работающих, занятых в периоде (месяц, год); (13)

Различают выработку, рассчитанную для всех ППП и рабочих.

Методы измерения производительности труда

Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных (условно-натуральных), стоимостных и трудовых единицах измерения. В соответствии с этим выделяют следующие методы определения производительности труда:

1) Натуральный метод используется для определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен.

Пример. В цехе за месяц произведено продукции (гвоздей) - 50 тонн. Численность рабочих в цехе - 50 чел.

Решение:

Выработка на одного рабочего составит

W= 50 тонн / 50 чел. = 1 тонна/чел.

2) Трудовой - объем продукции измеряется в нормо-часах;

3) Стоимостной. Все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе -- в рублях, который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении. Применяется для предприятий, производящих разнородную продукцию.

Пример. В цехе за месяц произведено продукции А - 500 шт. по цене 1000 р., продукции Б - 300 шт. по цене - 2500 р. численность рабочих в цехе - 100 чел.

Решение:

W = (500шт. Ч1000 р. + 300 шт. Ч 2500 р.) /100 чел. =12500 р./чел.

Зависимость между снижением трудоемкости (t) и ростом нормы выработки (Hв) выражается формулой

. (14)

Так, если трудоемкость снизить на 20 %,то выработка возрастет на

(20Ч100) / (100-20) = 25 %.

Процент выполнения норм показывает, во сколько раз время на изготовление продукции, рассчитанное по нормам, превышает фактические затраты времени, показанные по табелю.

Процент (коэффициент) выполнения норм рассчитывается по формуле

, (15)

где Тн -- количество отработанных по норме часов, нормо-ч.;

Тф -- количество фактически отработанного времени.

Пример. Рабочий отработал 150 часов за месяц. За этот период он сдал деталей А - 18 шт. трудоемкостью 6 нормо-ч., деталей Б - 7 шт. трудоемкостью 4 нормо-ч. и деталей В - 3 шт. трудоемкостью 9 нормо-ч. Определить процент выполнения норм.

Решение:

Таким образом, рабочий перевыполнил норму в 1,087 раза или на 8,7 %.

Факторы и пути повышения производительности труда

Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия, определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество квалификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом.

Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда:

· изменение структуры управления;

· увеличение норм и зон обслуживания;

· сокращение потерь рабочего времени;

· сокращение потерь от брака;

· повышение уровня специализации производств.

3. Структурные изменения в производстве:

· изменение удельных весов отдельных видов продукции;

· изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;

· изменение трудоемкости производственной программы.

4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:

· изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);

· изменение содержания полезного вещества;

· ввод в действие новых предприятий.

Все факторы, входящие в группы, можно разделить на материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования техники, а также на социально-экономические, отражающие степень использования живого труда. Кроме того, выделим факторы, обусловленные уровнем развития и использования внутреннего потенциала, ресурсов предприятия, и факторы, обусловленные использованием фирмой (предприятием) возможностей, которые предоставляет фирме внешняя среда, и избежанием опасностей, связанных с функционированием фирмы в условиях рынка. Это внутренний и внешний аспекты производительности.

С целью повышения производительности труда организуют работу по поиску и использованию резервов.

Резервы - это потенциальные, реальные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции, а также потери рабочего времени и равноценные им по экономической сущности непроизводительные затраты труда.

Резервы роста производительности труда классифицируют по:

· источнику роста производительности труда (улучшения использования средств производства или рабочей силы);

· месту выявления и использования (внутри производственные, отраслевые, народнохозяйственные);

· функциональной значимости (в основном производстве, обслуживании, управлении);

· времени использования (текущие, перспективные).

Из перечисленных внутрипроизводственные резервы роста производительности труда используются непосредственно внутри фирмы. Они включают резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, экономии предметов труда и резервы экономии средств труда. Стимулирование персонала предприятия за использование внутрипроизводственных резервов роста производительности труда - один из элементов экономического управления.

Источники роста производительности труда можно сгруппировать по направлениям:

1. Снижение трудоемкости продукции, работ.

2. Увеличение фонда времени работы оборудования, рабочих мест (за счет сокращения целодневных и внутрисменных потерь времени, сокращения непроизводственных затрат времени).

3. Повышение удельного веса непосредственных участков производственного процесса.

4. Ценовые факторы.

5. Уровень кооперированных поставок.

Как связаны между собой численность персонала и рост производительности труда?

, (16)

где ПТ - прирост производительности труда, в процентах;

Чi - сокращение численности персонала под влиянием i-го фактора;

i - фактор роста производительности труда, i = ;

Чппп - численность ППП, рассчитанная на плановый объем выпуска продукции при сохранении производительности труда на базовом уровне:

Чппп = Чппп исх.ЧIv, (17)

где Чппп исх. - численность ППП в исходном базовом периоде;

Iv - индекс роста объема производства в плановом периоде.

Экономия численности ППП под влиянием роста производительности труда, связанного с:

а) изменением трудоемкости:

, (18)

где tпл, tб - трудоемкость единицы продукции в плановом и базовом периоде, чел/час./шт.;

Nпл - объем продукции в натуральном измерении в плановом периоде, шт.;

Fд - действительный фонд времени одного рабочего в базовом периоде, час.;

kвн - коэффициент выполнения норм выработки в базовом периоде;

б) изменением доли покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок:

Ч2 =Ч уп б ґ , (19)

где Чуп б - численность работников в плановом периоде при сохранении выработки, чел.;

доля кооперированных поставок в объеме продукции базового и планового периода, % ;

в) сокращением внутрисменных простоев:

ч3 = Чппп , (20)

где - доля рабочих в численности ППП в базовом периоде, процент;

- доля внутрисменных потерь и простоев в дневном фонде рабочего времени, процент;

f - уменьшение внутрисменных потерь и простоев в плановом (отчетном) периоде, процент.

г) сокращением потерь от брака:

ч4 = Чппп, (21)

где Bбр, Bпл - доля затрат на брак и на его исправление в товарной продукции соответственно в базовом и плановом периоде, процент.

д) ростом объема производства:

ч5 = , (22)

трудовой ресурс оплата персонал

где Iv - прирост объема производства, процент;

Iчппп - прирост численности персонала без основных производственных рабочих, процент.

При действии одновременно многих факторов исходную численность персонала корректируют на изменение численности под влиянием других факторов.

Принципы организации оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Предприниматель предъявляет спрос на труд и принимает работников, максимизируя свою прибыль. Наемные работники соглашаются работать за определенную плату, потому что для них ценность денежного вознаграждения выше ценности их затрат труда, максимизируя свою выгоду. Фирмы самостоятельно устанавливают определенную систему оплаты труда, в которой ставки заработной платы разных работников фиксированы на определенном уровне. Этот уровень устанавливается из расчета на долгосрочную стратегию развития фирмы с учетом принятых в отрасли или по группам профессий средних норм, отражающих долгосрочные тенденции.

Стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

* воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

* стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

* социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

* учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы -- это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

* неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

* соответствие меры труда мере его оплаты;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

* обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2. Система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

3. Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:

· квалификационного уровня;

· коэффициента трудового участия;

· фактически отработанного времени.

Элементы тарифной системы: тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифно-квалификационный справочник содержит требования к знаниям и навыкам рабочего по данным профессиям и разрядам. Предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ по подготовке и повышению квалификации работающих во всех отраслях народного хозяйства.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работающих в единицу времени (час, день, месяц).Тарифные ставки учитывают условия труда, его интенсивность и форму оплаты труда.

Тарифная сетка - шкала разрядов, указывающая на соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих различной квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд в известной мере характеризует уровень квалификации, который зависит от профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Квалификационный разряд зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, от их ответственности.

Соответственно, рабочие низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Тарифная система устанавливает нормативы для оценки различных видов труда

Современные формы и системы оплаты труда

Порядок начисления размера оплаты труда определяют формы оплаты труда.

Основные формы оплаты труда - сдельная и повременная.

1. Сдельная форма: а) простая сдельная; б) сдельно-премиальная; в) косвенно-сдельная; г) аккордная; д) сдельно-прогрессивная	Условия применения: возможно нормирование работ; необходим рост объема продукции; возможен контроль; рабочий может увеличивать выработку; возможен точный учет объема работ каждого рабочего
2. Повременная форма: а) простая повременная; б) повременно-премиальная	Условия применения: невозможно или нецелесообразно регламентирование работ (строго установлен, например, такт или ритм); увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению качества, увеличению брака; производственный процесс строго регламентирован; рабочий только наблюдает за ходом технологического процесса

При сдельной форме оплаты труда заработок начисляют по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельная расценка устанавливается за каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Если установлена норма выработки, то сдельная расценка

Ред. = Тg / Нв , (23)

где Ред - сдельная расценка за единицу выполняемой работы, р./ед.;

Тg - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки, ед. в смену.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка

Р.ед = Тч Ч Нвр, (24)

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, р./час.;

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час./ед.

Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:

, (25)

где Зед - общий сдельный заработок;

Редi - расценка за единицу каждого i-го вида работы;

Qi - фактический объем работ i-го вида.

Пример. Норма времени на одно изделие установлена в размере 40 мин., тарифная ставка соответствующего разряда равна 6 д.е. в час. Рабочий за смену сдал отделу технического контроля 300 изделий. Какой будет его сдельная оплата?

Решение:

расценка на одно изделие:

40 мин/шт. Ч6 д.е. / 60 мин. = 4 д.е./шт.

Сдельный заработок за месяц:

4д.е./шт. Ч 300 шт.= 1200 д.е.

Сдельно-премиальная система: рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы (рост производительности труда, объемов производства, повышение качества продукции, экономию сырья, материалов, топлива, отсутствие рекламаций).

Аккордная оплата - размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты труда определяют по калькуляции, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), включаемых в общее задание, их объем, расценка на одну операцию и общая стоимость выполнения всех операций, общий размер оплаты за выполнение задания. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения работ. Окончательный расчет по наряду за работу осуществляют после окончания и приемки всех работ по наряду.

Косвенная сдельная форма оплаты - для обслуживающих рабочих размер оплаты ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков в основном производстве.

Пример. Рабочий-наладчик обслуживает две бригады. Первая имеет дневное задание 1000 кг продукции, вторая - 5000 кг. Дневная тарифная ставка рабочего равна 120 д.е.

Решение:

Тогда за один килограмм сданный первой бригадой, наладчик получает

(120:2):1000=0,06 д.е./кг,

сданный второй бригадой -

(120:2):500=0,12 д.е./кг.

Если же за месяц первая бригада сдаст 32 тонны, вторая 15 тонн, то наладчик получит

З косв.ед.= 0,06 д.е./кгЧ32000+0,12 д./кгЧ15000=3720 д.е.

Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале.

Повременной называют такую форму оплаты труда, которая определяется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При простой повременной форме оплаты труда заработная плата находится в прямой зависимости от присвоенной работнику тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная форма оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Простая повременная оплата труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной. Сущность ее в том, что в оплату труда работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Пример. Оклад работника 12000 д.е. в месяц. Если в феврале он отработал полный месяц, т.е. 24 рабочих дня, то он получил 12000 д.е. Если же он отработал 20 рабочих дней, то получит он сумму

12000:24Ч20=10000 д.е.

Бригадная (коллективная) форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предлагает соответствующую перестройку организации производства планирования и нормирования труда. Коллективный заработок формируется в зависимости от общих результатов работы бригады и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

Планирование фонда оплаты труда

Заработная плата по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает выплаты сверх основной заработной платы: оплата очередных и дополнительных отпусков, доплата подросткам за сокращенное рабочее время, вознаграждение за выслугу лет, выплата выходного пособия и др.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (3сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

3сд= P Ч N Ч K, (26)

где Р - сдельная расценка за единицу продукции;

N - количество (объем) изделий по программе;

К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле

3пов= Н Ч Тст Ч K, (27)

где Н - объем работ, нормо-ч;

Тст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам платы труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной за работной платой.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении).

Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, то есть то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.

Размещено на Allbest.ru