Размещено на http://allbest.ru

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Трудовые ресурсы: состав и структура

1.2 Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов

1.3 Использование фонда рабочего времени

2. Анализ использования трудовых ресурсов п на предприятии ООО компания «Окна Роста»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия ООО компания «Окна Роста»

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3. Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов на ООО компании «Окна Роста»

Заключение

Использованная литература

Введение

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании.

В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Таким образом, одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия.

Целью курсовой работы является оценка трудовых показателей предприятия, анализ трудовых ресурсов, их состава и эффективности особенностей их использования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

­ раскрыть сущность трудовых ресурсов в современных условиях;

­ показать методику анализа и планирования трудовых ресурсов;

­ дать оценку экономической эффективности использования

рабочей силы

­ провести анализ трудовых показателей и использования трудовых ресурсов ООО « Окна Роста».

Научная база: работа написана на основе изучения современной литературы (учебников, учебных пособий, монографий) за 2008-2014 гг., а также на основе анализа научных статей, написанных ведущими экономистами и опубликованных в периодических изданиях.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литература.

Первая глава работы носит теоретический характер: в ней рассматриваются основные понятия, связанные с трудовыми ресурсами, обеспечение предприятия кадрами и использование фонда рабочего времени.

Во второй главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Окна Роста», анализируется состояние обеспеченности данного предприятия трудовыми ресурсами, а также проведен анализ использования фонда рабочего времени на предприятии.

В третьей главе рассматриваются мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

трудовой кадровый потенциал рабочий

1. Трудовые ресурсы предприятия

1.1 Трудовые ресурсы состав и структура

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий -- человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами.

С точки зрения анализа той части трудовых ресурсов страны, которая работает на конкретном предприятии, принято использовать понятие «персонал предприятия»

Персонал (от лат. personalis -- личный) -- это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации -- это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня:

высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители),

средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты),

низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи эффективного использования трудовых ресурсов предприятия:

1) Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

В качестве источников информации для анализа используются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров конкретного предприятия.

В зависимости от способности к труду различают лица трудоспособные и нетрудоспособные. Т.е. могут быть нетрудоспособные лица в трудоспособном возраст (инвалиды 1-й и 2-й групп до пенсионного возраста) и трудоспособные лица в нетрудоспособном возрасте (работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Для полного понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать следующее. В зависимости от возраста все населения может быть поделено на три неравные части:

- население в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, а также вышедшие на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда (женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50-59 лет);

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 15 лет.

Российским законодательством допускается прием на работу в свободное от учебы время учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (в рамках неполного рабочего времени)

Трудовые ресурсы - это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности.

Экономически активное население - часть населения, включающая в себя занятых общественно полезной деятельностью, приносящей доход, и безработных, активно ищущих работу и готовых приступить к ней.

Трудоспособное население подразделяется на 4 категории:

учащиеся с отрывом от производства;

призванные в армию;

занятые в домашнем хозяйстве;

занятые в общественном производстве (включая сферу услуг).

Из этих четырех категорий формируется трудоактивное население и экономически активное население. Трудоактивное население определяется как разница между трудоспособным населением в рабочем возрасте и населением, попавшем в категории 1,2.

Экономически активное население в рабочем возрасте уменьшает трудоспособное население на число лиц, попавших в категорию 3.

Трудовые ресурсы страны определяются в результате сложения трудоспособного населения в рабочем возрасте с экономически активным населением за пределами рабочего возраста.

Основными задачами повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

достижение сбалансированности факторов производства;

совершенствование форм занятости;

перестройка отраслевой и территориальной структуры занятости.

На микро уровне (уровне предприятия) основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются: производительность труда, степень механизации и автоматизации производства, применение специальных форм занятости (в том числе на режиме неполного и гибкого рабочего времени, совместительства и проч.), коэффициент текучести кадров, коэффициент сменности, коэффициент укомплектования рабочих мест рабочей силой.

На макро уровне - отраслевое и территориальное движение рабочей силы, уровень занятости и безработицы, распределение занятого населения по предприятиям различных форм собственности, количество занятых индивидуальной предпринимательской деятельностью, количество занятых в домашнем хозяйстве и т.п.

1.2 Характеристика показателей эффективности использования трудовых ресурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда.

Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,(1)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - среднесписочная численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку, представлены на рис.1.



Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

,(2)

где УД - доля рабочих в общей численности работников,

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,

t - средняя продолжительность рабочего дня,

СВ - среднечасовая выработка продукции.

Расчёт влияния этих факторов на изменение среднегодовой выработки может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Другим важным показателем производительности труда является трудоёмкость.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

,(3)

где ФРВ_i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП_i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции, то есть:

,(4)

где ТЕ - трудоёмкость,

СВ - среднечасовая выработка продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции.

Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда.

Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

1.3 Использование фонда рабочего времени

В ходе анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

- выяснить причины возникших целодневных потерь рабочего времени;

- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска (на предприятиях питания).

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет .

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам.

Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников. Фонд рабочего времени рассчитывается по формуле :

ФРВ = ЧРЧДЧП , (5)

где ЧР - численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П - продолжительность рабочего дня

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как:

ФРВ_ном = Календарный фонд - Праздники и (6)

рабочего времени выходные.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени.

ФРВ_яв = ФРВ_ном - Неявки на работу (7)

Бюджет РВ = ФРВ_яв * Продолжительность рабочего дня (8)

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

- изменения среднесписочной численности рабочих;

- изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

- изменения средней продолжительности рабочего дня.

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, т. е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

1) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;

2) выплаты за счет чистой прибыли;

3) выплаты социального характера.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл , (9)

где ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы;

ФЗП_пл - плановый фонд заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы следующие:

· - переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);

· - постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);

· - всего оплата труда рабочих без отпускных;

· - оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);

· - оплата труда служащих по окладам;

· - общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;

· - удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП_ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_{пл.перем}·К_вп + ФЗП_{пл.пост}), (10)

где ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_{пл.перем}, ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы:

· - по плану;

· - по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре;

· - по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру;

· - фактический при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;

· - фактический;

· - отклонение от плана: абсолютное и относительное.

Проводится анализ результатов расчетов, свидетельствующий о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход или экономия переменной части фонда зарплаты, который произошел из-за изменения темпов роста производительности труда рабочих. Перерасход зарплаты может получиться и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).

Сводные данные, характеризующие влияние факторов на изменение переменной части фонда зарплаты:

1. Объем производства продукции.

2. Структура произведенной продукции.

3. Удельная трудоемкость продукции.

4. Уровень оплаты труда.

На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.

Важное значение при использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднегодовом, среднедневном и среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднего заработка одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д · П · ЧЗП, (11)

где Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П -средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Так же среднедневная зарплата зависит от средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка рабочего:

ДЗП = П · ЧЗП, (12)

где П -средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством.

Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия, и др.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R).

Рентабельность определяется отношением прибыли предприятия к среднесписочной численности производственного персонала.

,(13)

где Пр - прибыль от реализации товаров и услуг;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала.

Рентабельность производственного персонала зависит от трёх основных факторов, что отражено на рис. 2



Рисунок 2. Структурная факторная модель рентабельности производственного персонала.

Таким образом, модель фактороного анализа рентабельности производственного персонала можно представить в виде следующей формулы:

,(14)

где Пр - прибыль от реализации товаров и услуг; ЧПП - численность производственного персонала; В - выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах; R_об - рентабельность оборота (продаж); Д_рп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Комплексный анализ фонда рабочего времени, фонда заработной платы, производительности труда и рентабельности персонала позволит всесторонне оценить причины проблем на предприятии и резервы роста эффективности использования персонала предприятия.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «ОкнаРоста»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия

ООО компания «Окна роста» - это производственный комплекс, имеющий сеть офисов продаж, удобно расположенных в разных районах Новосибирска и Бердска. А развитая дилерская сеть, дает возможность купить изделия на всей территории Сибири.

В Уставе фирмы сказано, что «Окна Роста» является обществом с ограниченной ответственностью - добровольным объединением физических и юридического лица Российской Федерации, созданным по взаимному соглашению путем объединения вкладов, а также имущества для совместной деятельности.

Согласно Уставу, общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках на территории РФ и других стран; обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; обладает имущественными и личными неимущественными правами; выступает самостоятельно в качестве истца и ответчика в суде, арбитражном, третейском суде; имеет печать с указанием своего названия, фирменный знак и другие реквизиты.

Начиная с 1994 года и до сегодняшнего дня, компания «Окна Роста» выпускает продукцию, создающую в доме атмосферу уюта, защищенности и комфорта - это пластиковые окна, жалюзи роллетные системы, автоматические ворота. Пробиться на рынок и завоевать свою нишу молодому коллективу помогли опыт работы на производстве, энергичность, а также желание создавать качественный и востребованный товар.

Успех компании это грамотно проводимая ценовая политика и индивидуальный подход к каждому заказчику.

Фирма начинает с продажи пластиковых окон, и открывает собственный цех по изготовлению светопрозрачных конструкций из ПВХ профилей. С этого времени группа компаний «Окна Роста» не только производит широкий спектр конструкций, но и формирует дилерскую сеть. Мощным прорывом в реализации производственной стратегии Группы компаний «Окна Роста» стал запуск в эксплуатацию собственного завода по изготовлению окон по индивидуальным размерам, учитывая все потребности клиента как для жилых помещений (будь то дачный дом, типовая квартира или элитный коттедж), так для офисных или производственных зданий.

Первые шаги фирмы были связаны с разработкой, изготовлением и монтажом пластиковых окон. Применив максимум возможностей, множество технологических и дизайнерских новинок. Предложенный стиль понравился потребителю, и количество заказов стало расти. В результате с 1995-го по 2007 гг. было выполнено более 7000 заказов различной степени сложности.

В 2006 году фирма «Окна Роста» установила собственные технологические линии по производству пластиковых окон, жалюзи, рольставни, ворота и сертифицировала собственную производственную базу с современными технологическими линиями, по изготовлению стеклопакетов, открыла представительство немецкой фирмы «GU» - известного производителя фурнитуры и комплектующих для окон и дверей. Это не только увеличило возможности фирмы, но и значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции: двери, витражи, лоджии, окна, жалюзи, зимние сады. В 2008г. установлены первые в Новосибирске окна из «теплого» алюминиевого профиля.

Ассортимент продукции, выпускаемой фирмой, постоянно расширяется. Сегодня Группа компаний «Окна Роста» предлагает следующие группы товаров:

· теплосберегающие стеклопакеты (энергосберегающие)

· пластиковые окна, окна ПВХ, окна;

· лоджии и балконы, отделка лоджий;

· алюминиевые окна;

· алюминиевые двери, входные группы

· витражи, системы фасадного остекления;

· алюминиевые перегородки;

· зимние сады и беседки;

· вентилируемые фасады;

· жалюзи;

· рольставни;

· ворота;

Структура предприятия включает в себя следующие подразделения:

1) Руководство компании;

2) Отдел оптовых, розничных и региональных продаж, работы с корпоративными клиентами;

3) Юридический и кадровый отдел;

4) Маркетинговый отдел;

5) Отдел финансовых расчетов и бухгалтерского учета;

6) Отдел снабжения;

7) Производственный отдел (завод светопрозрачных конструкций):

· Цех по производству ПВХ-конструкций;

· Цех по производству алюминиевых конструкций;

· Цех по производству стеклопакетов;

· Участок покраски;

· Склад готовой продукции;

· Транспортная служба;

· Сервисная служба;

· Служба контроля качества.

Основное производство компании включает в себя цех по производству ПВХ конструкций (участок ПВХ конструкций, участок резки стекла и изготовления стеклопакетов, участок нестандартных изделий) и цех по производству алюминиевых конструкций (участок окон и дверей, участок жалюзи и лоджий, участок витражных конструкций, механический участок, столярный участок, участок покраски алюминия и ПВХ). С момента введения в действие в июне 2009 года линии по раскрою и фрезеровке АFC Schirmer на участке сборки ПВХ-конструкций автоматизирован весь процесс - от раскроя профиля до навешивания фурнитуры. Сведены к минимуму буферные зоны, синхронизированы операции. Сборка изделий осуществляется конвейерным способом. Линия "Schirmer" позволяет уже на уровне формирования заказа оптимизировать процессы раскроя, что в свою очередь приводит к экономии материалов и снижению себестоимости. Рабочие места оснащены компьютерами и сканерами, за счет передового программного обеспечения освоена безбумажная технология для стандартных изделий.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2012 - 2013 г. В качестве исходных данных возьмем данные статистической и бухгалтерской отчетности за 2012, 2013 и 2014 гг. Рассчитаем темп роста показателей на 2014г. по отношению к двум предыдущим годам.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2012-2013 гг.

№ п/п	Показатели	Абсолютное значение	Темп роста, % на 2014 г.
		2012	2013	2014	2012	2013
1	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.,	188837	210201	250384	132,6	119,1
2	в натуральном выражении, человеко-дней	41580	45580	49680	119,5	109,0
3	Численность работающих, всего, чел.	198	215	230	116,2	107,0
4	Среднегодовая выработка, тыс. руб.на одного раб.	953,7	977,7	1088,6	114,1	111,3
5	Фонд заработной платы, тыс. руб.	66535,1	78808,7	95443,6	143,4	121,1
6	Среднемесячная заработная плата, руб	28003	30546	34581	123,4	113,2
7	Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.	0,35	0,37	0,38	108,2	101,7
8	Средняя цена одного человеко-дня, руб.	1600	1729	1921	120,1	111,1
9	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	111079	134527	157241	141,6	116,9
10	Рентабельность, %	41,2	36,0	37,2	90,3	103,3
11	Прибыль, тыс. руб.	77758	75674	93143	119,8	123,1

Из данной таблицы следует, что стабильный рост объема реализации в стоимостном выражении не соответствует росту рентабельности, наблюдается рост затрат и высокий рост заработной платы сотрудников. Для выявления причин сложившейся ситуации проанализируем состав и использование трудовых ресурсов предприятия.

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем количестве работающих и характеристики движения рабочей силы.

Таблица 2.2

Состав работающих по категориям персонала за 2012-2013 гг.

Категории работников	2012 год	2013 год	Удельный вес в общей численности, %	Отклонение, +,-	Темп роста, %
			2012	2013
Среднесписочная численность работников, всего, чел.	198	215
В том числе
- рабочие;	102	120	0,515	0,558	18	117,6
- служащие;	55	48	0,278	0,223	-7	87,3
- руководители;	9	9	0,045	0,042	0	0,0
- специалисты	32	38	0,162	0,177	6	118,8

Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии - это промышленно-производственный персонал. Наблюдается сокращение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2012 - 2013 гг., а также квалификационный состав промышленно-производственного персонала на предприятии.

Таблица 2.3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2012 - 2013 гг.

Показатель	Численность рабочих на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2012 год	2013 год	2012 год	2013 год
Группы работников:
По возрасту, лет
До 20	5	6	2,53	2,79
От 20 до 30	47	42	23,74	19,53
От 30 до 40	95	102	47,98	47,44
От 40 до 50	38	50	19,19	23,26
От 50 до 60	13	15	6,57	6,98
Старше 60	0	0	0,00	0,00
Итого	198	215	100	100
По образованию
Начальное	0	0	0,00	0,00
Незаконченное среднее	2	1	1,01	0,47
Среднее, среднее специальное	100	98	50,51	45,58
Высшее	96	116	48,48	53,95
Итого	198	215	100	100
По трудовому стажу, лет
До 5	68	60	34,34	27,91
От 5 до 10	74	84	37,37	39,07
От 10 до 15	40	45	20,20	20,93
От 15 до 20	14	21	7,07	9,77
Свыше 20	2	5	1,01	2,33
Итого	198	215	100	100

Таблица 2.4

Состав рабочих по уровню квалификации в 2012 - 2013 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2012 год	2013 год
I	1	11	5
II	1,36	19	11
III	1,59	35	45
IV	1,73	22	28
V	1,82	10	21
VI	2	5	10
Итого		102	120
Средний тарифный разряд рабочих		3,2	3,7
Средний тарифный коэффициент		1,56	1,65

Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, могло послужить причиной более высоких затрат на заработную плату.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2014 года.

Таблица 2.5

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2014 г.

Категория работников	план	факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	230	215	93,5
В том числе рабочие	130	120	92,3
Из них:
вспомогательные рабочие	98	84	85,7
инженерно-технические работники и служащие	32	36	112,5

Как видно, на предприятии существует нереализованная потребность в кадрах, однако высококвалифицированные работники за 2014 год были набраны сверх плана, что объясняет общее повышение уровня квалификации рабочих и увеличение оплаты труда.

Серьезные изменения в качественном составе рабочих могут свидетельствовать о высоких показателях текучести кадров. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих.

Таблица 2.6

Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2013 гг.

Показатель	2012год	2013 год
Численность персонала на начало года, чел.	186	210
Приняты на работу, чел.	32	30
в том числе на дополнительно введенные рабочие места, чел.	14	15
Выбыли , чел.	20	18
В том числе:
по собственному желанию, чел.	12	11
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	8	7
в связи с сокращением численности персонала, чел.	0	0
Численность персонала на конец года, чел.	210	220
Среднесписочная численность персонала, чел.	198	215
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периодам	2	3
Коэффициент оборота по приему работников, %	16%	14%
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	10%	8%
Коэффициент текучести кадров, %	10%	8%
Коэффициент постоянства кадров, %	90%	92%

На основе таблицы 2.5 можно утверждать, что в течение двух лет проблем с набором кадров ООО «Окна Роста» практически не испытывало. Компания характеризуется невысокой текучестью кадров - коэффициент текучести немного выше естественной.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени исходя из Табеля рабочего времени по предприятию.

Таблица 2.7

№п/п	Показатели	Ед. изм.	2012	2013	Абс. прирост	Темп роста, %
1	Число отработанных дней одним работником	дни	210	212	2	101,0
2	Число отработанных человеко-дней	чел-дни	41580	45580	4000	109,6
3	Число неявок на работу, чел-дней, в т.ч.:		7396	6694	-702	90,5
	очередные отпуска		3548	3010	-538	84,8
	с разрешения администрации		10	14	4	140,0
	по болезни		1681	1520	-161	90,4
	прогулы		375	430	55	114,7
	отпуска по учебе		1782	1720	-62	96,5
	отпуска по беременности и родам		0	0	0
	другие неявки разрешенные законом		0	0	0
4	Продолжительность рабочей смены, час.	часов	8	8	0	100,0
5	Среднесписочная численность, чел.	чел.	198	215	17	108,6
6	Выработка, тыс. руб./чел.	руб./чел	953,7	977,7	24	102,5

Использование рабочего времени за 2012-2013 гг.

Таблица 2.8

Анализ использования фонда рабочего времени в 2013 гг.

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	2012 г.	2013 г.	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	0	0
в том числе:			0	0
праздничные и выходные дни	117	117	0	0
Номинальный фонд рабочего времени, дни	248	248	0	0
Неявки на работу, дни	38	34	-4	-860
В том числе:			0	0
ежегодные отпуска	21	14	-7	-1505
отпуска по учебе	9	8	-1	-215
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска с разрешения администрации	0	0	0	0
болезни	8	10	2	430
прогулы	0	2	2	430
простои	0	0	0	0
Явочный фонд рабочего времени, дни	210	212	2	430
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч	8	8	0	0
Бюджет рабочего времени, ч	1680	1696	16	3440
Предпраздничные сокращенные дни, ч	5	5	0	0
Льготное время подросткам, ч	0	0	0	0
Перерывы в работе кормящих матерей, ч	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	10	21	11	2365
Полезный фонд рабочего времени, ч	1665	1670	5	1075
Сверхурочно отработанное время, ч	0	38	38	8170
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	84	110	26	5590
Фактическая продолжительность рабочей смены, ч	7,53	7,59	0,07	-
Итого: Фонд рабочего времени, ч (на всех работников)	313097,4	345952,2	-	32854,8

Рассчитаем факторный анализ использования фонда рабочего времени

ДФРВчисл= 17 х 212 х 7,53 = 27138,12 ч.

ДФРВкол. дн = 198 х 2 х7,53 = 2981,88 ч.

ДФРВТ смены= 215 х 212 х 0,06 = 2734,8 ч.

ДФРВ = 27138,12 + 2981,88 + 2734,8 = 32854,8 ч.

Таким образом, можно сделать вывод, что количество отработанных человеко-часов увеличилось в основном за счет увеличения численности работников.

Следующий этап анализа использования трудовых ресурсов - оценка использования фонда заработной платы. ООО «Окна Роста» применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда производственного персонала. Сдельная часть заработной платы зависит от выполнения работником плана, а премиальная состоит из двух частей:

1) - премии за перевыполнение плана, качественное решение производственных задач и т. д.;

2) - надбавки за выполнение компанией плановых месячных показателей.

Таблица 2.9

Анализ использования фонда зарплаты работников за 2012-2013 гг.

Показатель	2012	2013	Отклонение, % 2013 к 2012 г.
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	188837	210201	+11,3
Трудовые ресурсы: численность работников	198	215	+8,6
Фонд заработной платы, тыс. руб.	66535,1	78808,7	+18,4
Уровень расходов на оплату труда, %	35,23	37,49	+6,4
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	28003	30546	+9,1

Из таблицы 2.9 можно сделать вывод, что в 2013 году фонд заработной платы увеличился на 18,4 %.

Таблица 2.10

Детальный состав годового фонда заработной платы за 2012 - 2013 гг.

Категории работников	Тарифный коэффициент	Кол-во, чел.	оплата труда за день, руб.	Оклад среднемесячный, руб.	Премии, отпускные и надбавки за сверхурочные, в среднем за месяц, на1 работника, руб.	Итого начислено за год, тыс. руб.
		2012 год	2013год		2012 год	2013 год	2012 год	2013 год	2012 год	2013 год
служащие	-	55	48	800	14000	14133	1931	1671	10514,5	9103,4
руководители	-	9	9	2000	35000	35333	7500	6500	4590,0	4518,0
специалисты	-	32	38	1200	21000	21200	2770	2000	9127,7	10579,2
рабочие:
I разряд	1	11	5	900	17356	16422	4850	9500	2931,2	1555,3
II разряд	1,36	19	11	1224	23605	22334	6596	10220	6885,7	4297,1
III разряд	1,59	35	45	1431	27597	26111	7711,5	10680	14829,4	19867,1
IV разряд	1,73	22	28	1557	30026	28410	8390,5	10960	10142,1	13228,3
V разряд	1,82	10	21	1638	31589	29888	8827	11140	4849,9	10339,0
VI разряд	2	5	10	1800	34713	32844	9700	11500	2664,8	5321,3
Итого:		198	215						66535,2	78808,7

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы в 2012 и 2013 году.

Известно, что служащие, специалисты и руководство предприятия имеет фиксированный оклад.

Заработная плата рабочих рассчитывается по сдельно-премиальной системе.

Рабочие подразделяются по тарифам, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент.

Тарифная ставка - 900 рублей в день - корректируется на процент выполнения плана по выработке.

Дневной план по выработке - 8000 руб. В 2012 году среднедневная выработка одного рабочего составила 8815,9 руб., коффициент выполнения плана - 1,102; в 2011 году соответственно 8262,6 руб. и 1,032. Сверхурочные часы считаются из расчета 150 рублей за 1 час сверхурочной работы.

Суммируем полученные данные:

В 2012 году зарплата непроизводственного персонала составила 24232,2 тыс. руб., что составило 57,2 % от зарплаты рабочих.

Фонд заработной платы производственного персонала составил 42303 тыс. руб., из них 33063,8 тыс.руб. - переменная часть (сдельная часть оплаты труда), 9239,2 тыс.руб. - постоянная часть (оплата премий и сверхурочных часов).

Так же, В 2013 году зарплата непроизводственного персонала составила 24200,5 тыс. руб., что составило 44,3 % от зарплаты рабочих.

Фонд заработной платы производственного персонала составил 54608 тыс. руб., из них 39052 тыс. руб. переменная часть (сдельная часть оплаты труда), 15556 тыс. руб. - постоянная часть (оплата премий и сверхурочных часов).