Профессионально-личностные корреляты представлений персонала о корпоративной культуре

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия психологии и педагогики Южного Федерального Университета

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ КОРРЕЛЯТЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ПЕРСОНАЛА О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

Гомонова Екатерина Николаевна, Белова Екатерина Владимировна, Денисова Екатерина Геннадьевна

Аннотация

корпоративный культура адаптированность сотрудник

Проведенное исследование посвящено изучению представлений персонала о корпоративной культуре организации в их связи с профессионально-личностными особенностями сотрудников, такими как лояльность, ценностные ориентации, информированность о целях деятельности компании, профессиональная адаптированность, возраст и стаж. Объектом изучения выступили работники коммерческого банка.

Ключевые слова: корпоративная культура, лояльность персонала, представления, ценностные ориентации

Одной из причин возросшего интереса к феномену корпоративной культуры является возможность при грамотном ее построении сгладить проблему согласования индивидуальных целей и ценностей работника с провозглашаемыми организацией, в результате чего формируется общее культурное пространство и повышается эффективность деятельности компании в целом [1, с. 94]. Под корпоративной культурой мы понимаем систему ценностных ориентаций и организационных символов (норм, языка, легенд, традиций), разделяемую всеми сотрудниками и в значительной степени определяющую характер их деятельности.

Однако на успешности предприятия сказывается не столько сам тип корпоративной культуры, сколько представления о ней, возникающие в результате её восприятия и интерпретации персоналом и выступающие для него подлинной реальностью [2, с. 25]. Такой подход ставит вопрос взаимосвязи представлений о корпоративной культуре с профессионально-личностными особенностями работника, что и составило цель нашего исследования.

Объектом изучения выступили работники ОАО КБ «Центр-инвест». К исследованию привлечено 24 сотрудника (8 мужчин и 16 женщин) в возрасте от 19 до 37 лет.

Основная гипотеза, выдвинутая в ходе теоретического исследования: «Представления персонала о корпоративной культуре организации, вероятно, связаны с их профессионально-личностными особенностями».

Для измерения заявленных показателей были использованы следующие методы:

1. Метод психологического тестирования (Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI); Понимание целей компании Р. Шо; Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен; Опросник терминальных ценностей Г. Сенина «ОТЕЦ»; Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) Т.С. Кабаченко; Методика изучения синдрома адаптированности личности к профессии Дембо-Рубинштейн в модификации С.Т. Джанерьян).

2. Методы математической статистики (коэффициент ранговой корреляции Спирмена).

Для диагностики представлений сотрудников о корпоративной культуре их организации нами был использован опросник «Диагностика корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI)» [3, с. 53]. В каждом из приведенных вопросов респондентам было необходимо распределить баллы 100-балльной оценки между четырьмя альтернативами (А, Б, В и Г), каждая из которых определяет тот или иной тип культуры, в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует их организации. Авторы предлагают 4 типа корпоративной культуры: клановая, иерархическая, рыночная и адхократическая.

С целью определения степени информированности сотрудников о целях деятельности компании и средствах их достижения мы использовала опросник Р. Шо «Понимание целей компании» [4, с. 433]. Сумма баллов, полученная в результате оценки 8 утверждений по шкале от +3 (полностью согласен) до -3 (полностью не согласен), отражает высокую, среднюю и низкую степень информированности.

Диагностика степени выраженности лояльности у персонала проводилась с помощью методики «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В. И. Доминяка [5]. Методика состоит из трех субшкал в соответствии с авторской трехкомпонентной моделью (Meyer, Allen, 1991) по шесть вопросов в каждой. Авторы выделяют три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работником и организацией, снижающей вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональную привязанность к организации (аффективная лояльность, ЭЛ), осознание затрат, связанных с уходом из организации (продолженная, ПЛ), и ощущение обязательств перед организацией (нормативная, НЛ).

Для диагностики терминальных ценностей нами был использован «Опросник терминальных ценностей» (ОТеЦ) И. Г. Сенина [6]. Тест позволяет оценить общую выраженность каждой из восьми терминальных ценностей в различных сферах жизни человека (в сфере профессиональной жизни, обучения и образования, семейной жизни, общественной жизни, в сфере увлечений). Диагностировалась выраженность следующих терминальных ценностей:

1. собственный престиж,

2. высокое материальное положение,

3. креативность,

4. активные социальные контакты,

5. развитие себя,

6. достижения,

7. духовное удовлетворение,

8. сохранение собственной индивидуальности.

Опросник состоит из 80 утверждений (16 для каждой сферы), каждое из которых респонденты оценивали по 5-балльной шкале: от 1 (не имеет никакого значения) до 5 (очень важно). Нас интересовали только лишь ценности, реализуемые в профессиональной сфере, поэтому нами были отобраны и представлены респондентам только те 16 утверждений, которые к ней относятся.

Кроме того, для изучения ценностей, реализуемых в организационном поведении персоналом, мы использовали методику «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП) Т. С. Кабаченко [7, с. 216]. В качестве конкретных организационных ценностей в методике используется 21 альтернатива. Стимульный материал представляет собой 210 пар утверждений. Респондентам было необходимо путем попарного сравнения выбирать те альтернативы, которыми они были бы готовы в данной конкретной ситуации пренебречь.

Список организационных ценностей:

1. Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий)

2. Нормативность деятельности

3. Время (как показатель исполнения обязательств)

4. Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обязательств)

5. Минимизация усилий (удобство, комфорт)

6. Собственные принципы

7. “Социальное лицо” (самооценка, “сохранение лица”)

8. Поддержка неформальной группы

9. Оценка со стороны формальных структур (руководства)

10. Причастность к власти (причастность к “ближнему кругу”, внеформальный ресурс власти)

11. Традиции организации, декларируемые принципы и ценности

12. Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле)

13. Безопасность, стабильность положения неформальной общности

14. Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения

15. Стабильность в организации

16. Карьера

17. Материальный интерес

18. Обязательства других

19. Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности)

20. Стабильность содержания деятельности

21. Возможность более высоких заработков

По ключам определяется количество баллов, набранных респондентом и соответствующих каждой альтернативе.

Также нами была использована «Методика изучения синдрома адаптированности личности к профессии» Дембо-Рубинштейн в модификации С. Т. Джанерьян [8, с. 11]. В данной методике фиксируются такие критерии профессиональной адаптированности, как успешность освоения профессиональной деятельности, удовлетворенность ею и степень нервно-психической напряженности как самооценка субъективной сложности ее выполнения, в совокупности составляющие синдром адаптированности личности к профессии. Респонденты оценивали свою профессиональную деятельность по приведенным выше показателям (а также по показателю «Здоровье»), отмечая соответствующий уровень на шкалах.

Полученные таким образом эмпирические данные далее обрабатывались с помощью методов математической статистики. Для изучения связи представлений о корпоративной культуре с профессионально-личностными особенностями персонала (а именно, профессиональными ценностями, лояльностью, информированностью о целях деятельности компании, профессиональной адаптированностью и ее компонентами, возрастом и стажем) был применен коэффициент ранговой корреляции Спирмена [9, с. 208]. Результаты приведены в Таблицах 1 - 3.

Таблица 1 - Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по клановому типу (А)*

* В таблице приведены только значимые результаты

Они показывают, что представление о корпоративной культуре как о клановой влечет за собой рост всех компонентов лояльности сотрудников, их удовлетворенности трудом и степени информированности о целях деятельности компании. Это можно объяснить тем, что организации с доминирующим клановым типом корпоративной культуры, как их и описывают К. Камерон и Р. Куинн, похожи на большие сплоченные семьи, члены которых преданы своей организации, разделяют одни и те же ценности и цели и дорожат традициями компании. Кроме того, К. В. Харский прямо указывает на связь лояльности и информированности о целях. Он пишет, что если сотрудник хорошо информирован о целях компании и средствах их достижения и разделяет их, то лояльность будет возникать значительно быстрее [Харский, 2003, с. 433]. Не вызывает вопросов и удовлетворенность трудом в рамках клановой организации, где большое внимание уделяется психологическому климату и совершенствованию личности каждого работника. Снижение значимости материального интереса и привлекательности получения более высокооплачиваемой работы наряду со значимостью оценки труда руководством может объясняться как высоким уровнем лояльности (особенно эмоциональной и нормативной), так и тем, что лидеры в рамках клановой культуры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители.

Таблица 2 - Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по рыночному типу (В)*

* В таблице приведены только значимые результаты

В случае восприятия культуры организации как рыночной снижается степень лояльности, информированности о целях и значимость оценки со стороны формальных структур, доминирует ориентация на более высокие заработки. Такие результаты могут являться следствием содержательных особенностей рыночного типа культуры: фокус внимания настроен на проведение внешних операций, а главными установками бизнеса являются результат, прибыль, устранение конкурентов и лидерство на рынке. Соответственно, человек, разделяющий эти же ценности, будет менее привержен какой-то одной организации и зависим от оценки руководства. Если на примете появится компания, предлагающая более высокооплачиваемую работу, такой сотрудник, вероятно, оставит свою компанию в погоне за большей выгодой. Руководители в компаниях с рыночным типом культуры, как правило, очень требовательны и являются суровыми конкурентами, они не готовы так просто передать свои руководящие позиции кому-либо другому. То есть сотрудник понимает, что реализовать свои стремления в такой организации сложно, да и по сути незачем: индивидуальный вклад в общее дело ценится мало, руководство не особо заинтересовано в росте и развитии личности каждого работника, потому и формальная оценка труда руководством особой ценности не представляет.

Таблица 3 - Результаты корреляционного анализа представлений о корпоративной культуре по иерархическому типу (Г)*

* В таблице приведены только значимые результаты

С возрастом и увеличением стажа работы сопряжено представление о культуре организации как об иерархической. То есть чем старше сотрудник и чем больший стаж работы он имеет, тем значимее для него становится поддержание плавного, четко структурированного хода рабочего процесса, обеспечение стабильности и рентабельности деятельности. Иерархический тип культуры характеризует организацию как очень формализованное образование, в котором деятельностью работников полностью управляют процедуры и правила (то есть фактически здесь отсутствует сопровождение выполняемой работы какими-либо полномочиями: все заранее подобрано, настроено, и сотруднику остается лишь «нажать на кнопку» и не сделать ничего лишнего). В этой связи вполне естественным оказывается снижение степени лояльности у персонала с ориентацией на профессиональное развитие: в рамках такой организации возможен карьерный рост (путем прохождения многочисленных ступеней), но вот для развития личности профессионала здесь очень мало возможностей, ведь от работников требуется только знание правил и четкое выполнение процедур, не более. Тем не менее, в такой организации, судя по результатам, возможна реализация ценности высокого материального положения, в связи с чем сотрудники, вероятно, готовы «жертвовать» сохранностью собственной индивидуальности. При этом поддержкой своих друзей они пренебрегать не готовы, в отличие от оценки их деятельности со стороны руководства.

Что касается 4-го типа корпоративной культуры (адхократического), он не обнаружил связи с профессионально-личностными особенностями сотрудников. Стоит отметить, что адхократической культура организации представляется всего одному нашему респонденту. В рамках такой культуры поощряется риск и деятельность на передовых рубежах. Это некая динамичная организационная структура, которую можно быстро реконфигурировать в связи с меняющимися обстоятельствами и где власть перетекает от индивида/группы к индивиду/группе в зависимости от актуальной задачи. К такому крупному и стабильному образованию как банк «Центр-инвест» такой тип культуры действительно имеет мало отношения.

Таким образом, в ходе эмпирического исследования нам удалось подтвердить исходную гипотезу. В этой связи правомерным является вывод о том, что представления сотрудников о корпоративной культуре организации связаны с их профессионально-личностными особенностями.

Результаты проведенного исследования могут быть полезны в реализации профподбора и профотбора, мероприятий по совершенствованию методов адаптации и стимулирования сотрудников в соответствии с их профессионально-личностными особенностями.

Библиографический список

1. Соловейчик А. В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2010. - № 125. - С. 93 - 97.

2. Белова Е.В. Профессиональные представления личности как условие ее успешного профессионального становления // Профессиональные представления: сборник научных трудов Интернет-конференции «Значение представлений в образовании и профессиональном становлении личности» / Под редакцией Е.И.Рогова.- Ростов-на-Дону: Изд-во МАРТ, 2014.- № 1 (6).- С.24-33.

3. К. Камерон, Р. Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. -- СПб: Питер, 2001. -- 320 с.

4. Харский К. В. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

5. Методика «Шкала организационной лояльности Мейера и Аллен» в переводе В.И.Доминяка. URL:http://dominiak.ru/lrc/locs.html (дата обращения: 08.02.2015).

6. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) - И. Г. Сенин URL: http://www.acme-alr.com/?p=386(дата обращения: 08.02.2015).

7. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т. С. Кабаченко. -- СПб.: Питер, 2003. -- 400 с.

8. Джанерьян С. Т. Основы профессионального консультирования. Методическое пособие по спецкурсу. Ч.1.- Ростов-на-Дону, 1994.- 22 с.

9. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

Размещено на Allbest.ru