Жизненный цикл организаций, его специфика для разномасштабных фирм

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования науки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

"Санкт-Петербургский государственный экономический университет"

Кафедра страхования и управления рисками

Реферат

По дисциплине: «Управление организацией»

На тему: «Жизненный цикл организаций, его специфика для разномасштабных фирм»

Выполнила: студентка группы: ЭБ-1501

Мерченко Ольга Валерьевна

Проверил: доктор педагогических наук, профессор

Шапкин Виктор Васильевич

Санкт-Петербург, 2016



Содержание

Введение

1. Концепция и этапы жизненного цикла организации

2. Методика анализа жизненного цикла организации

3. Исторический обзор зарубежных моделей жизненного цикла организации

4. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса

5. Факторы, влияющие на продолжительность жизни организации

Заключение

Список литературы



Введение

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться - процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.



1. Концепция и этапы жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации (как системы) - это время от момента обоснования необходимости ее создания до момента наступления нецелесообразности дальнейшей ее эксплуатации. Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции - временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Следует различать: полный жизненный цикл продукции; жизненный цикл продукции в сфере производства; жизненный цикл продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев.

Концепции жизненного цикла уделяется большое внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ ситуации, получение объективной информации.

Переходя к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа.

Главным же критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего.

Зрелость организации проявляется в том, что упор делается на эффективность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т. п.

Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним, в частности, относятся:

* снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы;

* увеличивается конкурентная сила поставщиков;

* повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе;

* возрастает сложность управления приростом производственных мощностей;

* усложняется процесс создания товарных инноваций;

* снижается прибыльность



2. Методика анализа жизненного цикла организации

Время от времени любые организации, даже наиболее успешные, вынуждены приостанавливать свой бег, чтобы взглянуть на себя со стороны, оценить сложившуюся ситуацию, осмыслить собственный опыт и ответить на ряд важных вопросов:

1. Что представляет собой наша организация сегодня?

2. Чего мы достигли, чего -- нет?

3. Какие у нас накопились противоречия и трудности?

4. Почему их не удаётся в полной мере преодолеть?

5. Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее?

Жизненный цикл организации -- точки «перелома»: причины и антикризисные (инновационные) действия. Использование методики анализа ЖЦО производится для определения направления изменений в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающим процесс развития предприятия. Согласно концепции жизненного цикла организации её деятельность проходит пять основных стадий:

1. рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача -- выход на рынок;

2. детство и юность: главная цель -- получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача -- укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда -- планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;

3. зрелость: главная цель -- систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счёт делегирования полномочий; основная задача -- рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда -- разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;

4. старение организации: главная цель -- сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача -- обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;

5. возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача -- омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.

Организационная диагностика проводится в несколько этапов с помощью специальных методов:

1. Анализ характеристик организации

2. Экспертная оценка

3. Изучение и обсуждение стадий жизненного цикла

4. Обработка и анализ результатов

5. Комментарии и выводы. Анализ управленческих ошибок.

3. Исторический обзор зарубежных моделей жизненного цикла организации

Концепции жизненного цикла организации представляют собой один из важнейших элементов теории организации, так как именно они являются тем каркасом научного знания, на котором базируется практическое освоение материала. Однако, на сегодняшний день в научной литературе не существует единого подхода к описанию жизненного цикла организации, в связи с чем было бы целесообразно рассмотреть существующие концепции в их исторической последовательности.

Одна из самых первых моделей жизненного цикла организации, «Движущие силы роста» А. Даунса, появилась в 1967 году. Сущность данной модели заключается в рассмотрении развития правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю, и предполагает наличие трех стадий развития организации:

1. Борьба за автономию.

2. Стадия стремительного роста.

3. Стадия замедления.

Модель, «Управленческое участие», принадлежащая ученым Г. Липпиту и У. Шмидту, описывает жизненный цикл организации, работающей в частном секторе, предлагая шесть базовых задач управления, подвергающихся трансформации при переходе предприятия из одной стадии жизненного цикла в другую:

1.Рождение ? создание управленческих систем и достижение порога выживания.

2. Юность ? обеспечение стабильности и приобретение репутации.

3. Зрелость ? достижение уникальности и способности отвечать на любые вызовы и потребности внешней среды.

Модель Б. Скотта «Стратегия и структура» описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности:

Меленькая компания, организационная структура которой представляется как маленькая формальная структура, или «шоу одного человека». жизненный цикл упадок адизес

Интегрированная компания, появляется формализованная структура, оформляются правила и процедуры, компания проходит свою функциональную специализацию.

Дивесифицированная компания: полуавтономная дивизиональная структура; компания ищет возможности для роста, расширяет специализацию, выходя на более широкие рынки сбыта.

Концепция Л. Грейнера, вышедшая в свет в 1972 году имеет своей основой мысль о том, что будущее организации определяется в большей степени историей развития организации, чем силами окружающей среды. В его теории жизнь организации, по аналогии с теорией европейских психологов, предстает как переход через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию, представляющую собой бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Переход организации из одной стадии в другую возможен лишь посредством преодоления кризиса предыдущего периода.

У. Торберт: «Ментальность членов организации». Организационное развитие в данной модели предстает как эволюция коллектива от индивидуальной обособленности членов организации до тесной связи между ними, чувству принадлежности и причастности к коллективу. Эта модель включает в себя 8 стадий:

1. Стадия фантазий .

Основатель ищет людей со схожими интересами и идеями.

2. Стадия инвестиций.

Учредители инвестируют средства для дальнейшего развития организации.

3. Стадия определений.

Происходит постановка групповых целей и создание структуры, формируется групповое единство.

4. Стадия экспериментов.

Создаются планы, графики, формальной системы управления.

5. Стадия предопределения производительности.

Уточняются выполнение определенных задач исполнителями.

6. Стадия свободного выбора структуры.

Активизируется сотрудничество между различными иерархическими уровнями.

7. Стадия возникновения общности.

Происходит духовное объединение членов организации.

8. Стадия либеральных порядков.

Организация находится в поиске вызовов, члены организации, как единое целое, вовлечены в самовозрождение.

Согласно концепции Ф.Лидена, «Функциональные проблемы», существуют четыре стадии организационного развития, на каждой из которых организация сталкивается с определенными функциональными проблемами. Первая стадия развития предполагает проблемы, связанные с адаптацией и поиском своего места в изменяющейся внешней среде. Вторая стадия связана с приобретением ресурсов и развитием методов работы процедур. На третьей стадии особое значение придается постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии главной проблемой является поддержание поведенческих паттернов и институциализация структур.

Модель организации Д.Каца и Р.Кана состоит из трех стадий: стадия простых систем, на которой принимаются попытки кооперации, основанной на нуждах и ожиданиях членов организации, стадия стабильной организации, когда происходит формализация, создание структуры, и стадия совершенствования структуры, на которой формируется система адаптации, система институционализации взаимоотношений между сотрудниками и отделами.

Наиболее популярной в наши дни является концепция И. Адизеса , в которой он очень подробно рассматривает все проблемы, с которыми сталкивается организация на своем жизненном пути, модели управления, которые сменяют друг друга. Так же довольно наглядно описываются признаки, по которым можно определить стадию развития организации и даны практические рекомендации к управлению. Его теория представляет десятистадийный цикл развития предприятия.

Д. Миллери и П. Фризен представили миру органическую концепцию жизненного цикла организации, включающую пять стадий развития, сформулировав при этом общие признаки каждой стадии:

Рождение: возраст компании - до 10 лет, неформальная структура, глава организации - менеджер-собственник.

Развитие: уровень продаж возрастает более, чем на 15%, структура функционально организована, появляется формализованная политика.

Зрелость: возрастает уровень продаж, но прирост составляет менее 15%, происходит бюрократизация.

Расцвет: уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования.

Спад: ограничение выпуска продукции, падения уровня прибыли.

Эрик Фламгольц, старающийся объединить в своей научной деятельности теорию и практику, выделяет 7 стадий развития организации: новое предприятие; расширение; профессионализация; культура; диверсификация; институционализация; снижение активности.

Также в интервью, он говорит о таком феномене в организационной науке, как «болезни роста», проявляющемся по двум причинам: 1) в организации не создана инфраструктура, которая должна соответствовать размерам бизнеса; 2) отсутствие соответствия в организации между размером бизнеса и уровнем развития систем управления каждодневными операциями и систем стратегического управления

Д. Лестер, Дж. Парнелл, А. Каррагер выделяют 5 основных стадий в процессе существования и развития организации:

1) становление - на данной стадии организации борется за свое место на рынке, конкретизирует свой продукт, идентифицирует клиентов;

2) накопление - организация вступает в активную конкуренцию на рынке, накапливает ресурсы, расширяет свою сферу деятельности;

3) зрелость - до этого периода доживают организации, действительно достигшие успеха и сумевшие закрепить свои позиции на рынке;

4) диверсификация - организация, чувствуя, что теряет свои позиции, стремится расширить спектр предоставляемых услуг / товаров;

5) упадок - стадия, когда организация окончательно потеряла свои позиции и может быть либо окончательно разорена, либо поглощена более могущественным предприятием.

Помимо стадий развития в данной концепции учитываются организационные структуры, существующие на предприятии и изменяющиеся при смене стадий.

Каждая из представленных моделей организационного развития представляет собой уникальную концепцию, в основе которой лежит единая идея развития как залога успеха существования организации.

Концепция жизненного цикла организации И. Адизеса представляет собой наиболее полный набор этапов, проходимых организацией в своем развитии, также им был представлен расширенный перечень характеристик, присущих организации на каждом из этапов ее развития. В связи с этим представляется целесообразным остановиться подробнее на теории И. Адизеса и представить ее более подробный анализ.

4. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса

В своей концепции И. Адизес исходит из утверждения о существовании 10 стадий развития предприятия, различающихся по многим показателям, начиная от степени централизации власти, заканчивая формами и методами контроля производственной деятельности.

Первый этап - «Ухаживание». На данном этапе организация существует лишь в качестве идеи и основная задача основателя на этом этапе - убедить окружающих в стоимости этой идеи. Адизес называет этот процесс «формированием преданности». Преданность на данном этапе формируется, главным образом, у самого основателя. И именно от степени успешности данного этапа зависит будущее организации.

Основными признаками возникновения преданности являются: возбуждение, энтузиазм, эмоции, страсть, возбуждаемые обсуждаемым предметом. Но сформированная преданность не является непосредственным условием возникновения организации: «Организация рождается тогда, когда преданность ее основателя успешно прошла необходимую проверку, то есть когда основатель и инвесторы принимают на себя определенный риск. В противном случае, если никто не разделяет преданность организации, такая организация умирает».

«Младенчество»: когда организация создана, ей требуются средства для существования, и, в связи с этим, ориентация участников меняется с идейной на производственную - непосредственное создание и совершенствование выпускаемого продукта с целью получения прибыли: «Она (организация) ориентирована на продукт. Она занимается совершенствованием продукта, технологиями, проблемами производства и эффективности».

Большой проблемой на данном этапе является недостаточная капитализация, являющаяся следствием излишней эйфории основателей на этапе ухаживания. Как ни странно, но проблемы недостаточной капитализации прямо пропорциональны успеху организации, так как при ежегодном росте объемов продаж более, чем на 35% внутренние ресурсы организации будут лишь истощаться. «Основатели могут избежать проблем недокапитализации на этапе Младенчества, если в период Ухаживания они детально проанализируют то, что будет сделано, как это будет сделано и кем это будет сделано, -как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе». При условии стабильного существования организации, она переходит на следующий этап своего развития.

«Давай-давай». На данном этапе происходит коренная переориентация на сбыт товара, стремление к количественному росту организации. Предприятие характеризуется большими амбициями по части результатов и темпов роста.

Основная ошибка основателя на данном этапе - вера в то, что увеличение объема продаж означает успех компании, что не всегда является правдой, так как на деле, гонясь за ростом продаж, компании часто предоставляют большие скидки и кредиты, что в реальности увеличивает лишь объем продаж, и негативно отражается на экономическом приросте

Основой выживания организации на этапе «давай-давай» является грамотная политика, ориентированная не на поиск новых возможностей, а на укрепление существующих позиций компании.

На этапе «Юности» перемены, в основном, происходят во властных структурах, изменяются структуры управления. Именно в этот период организации необходимы децентрализация власти и делигирование властных полномочий. Так же довольно важным является контроль неформальной сферы организации, так как она является одним из основных нематериальных источников дальнейшего развития компании. На этом этапе компания ориентируется на продуктивность и разрабатывает меры контроля затрат .

На следующем, этапе «Расцвета», компании необходимо привлекать новых клиентов, в следствие чего появляется потребность в развитии креативности, но в разумных пределах, а именно: идей должно быть столько сколько может реализовать компания, иначе они окажутся бесполезными. Происходит переориентация на клиентов: задачами организации становится поиск новых клиентов, удовлетворение их потребностей и запросов.

«Организации, достигшие расцвета, знают почему они существуют» , так как на данном этапе организация уже четко и ясно видит свои цели и задачи, может отслеживать свое положение на рынке. Пребывание в фазе Расцвета продолжается до тех пор, пока она способна изменяться. В противном случае она незаметно переходит в фазу Спада.

«Поздний Расцвет» / «Спад». На данном этапе компания по-прежнему крепка, но уже недостаточно гибка, восприимчива к изменениям. Снижается творческий дух коллектива, инновационность. Компания уже не стремится напрямую взаимодействовать с клиентами. Срочность дел больше не ощущается. Долгосрочные проекты хоть и обсуждаются, но приоритет остается за краткосрочными. Компания с меньшим рвением идет на риск. Стабильность на рынке, стабильность в компании создает иллюзию безопасности, успеха, на самом деле означая собой начало смерти организации. Она больше не предоставляет потребителям инновационные продукты. Все новинки - усовершенствованные старые продукты. На данном этапе заканчивается рост организации и начинается старение.

Когда забота о товаре, покупателях и производстве сменяется заботой о внешнем виде, компания переходит в стадию «Аристократизма». На данном этапе могущество компании принимает интерьерный вид, так как организации необходимо создать иллюзию своего, уже угасающего, могущества с целью предупреждения попыток изменения.

Изменению всячески препятствуют и избегают его, так как организация на данном этапе развития уже неспособна к риску, не проявляет интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий. Она обращена в прошлое, считая свои достижения пиком, выше которого подняться невозможно и ненужно.

Организации на данном этапе уже знают о своих проблемах, но не хотят принимать их. И, когда рыночная доля организации уже сокращается, отток денежных средств превышает их приток, а хорошие специалисты увольняются , организация постепенно входит в фазу под названием «Салем-сити». Организация уже полностью осознает и принимает наличие проблем, однако занимается она не поиском решения, но поиском виновников катастрофы. В следствие чего возникают непрерывные управленческие конфликты, все смотрят друг на друга с подозрением, стараются скрыть истинные намерения. Организацию охватывает «управленческая паранойя», способствующая разложению организации, так как работники тратят свой потенциал лишь на борьбу за выживание. Эффективность работы организации становится обратно пропорциональной усилению паранойи. На этом этапе предприятие практически умирает, если его поддержкой не займется государство.

«Бюрократизация». Жизнь в организации поддерживается теперь искусственным образом: компании на данном этапе развития не могут самостоятельно генерировать достаточное количество ресурсов, поэтому, если организация представляет собой интерес для государства, то оно искусственно поддерживает в ней жизнь.

«Бюрократические организации не создают почти ничего, что имело бы хоть какую-то ценность». Они более не ориентированы на клиентов. У них нет оценок эффективности, они не предпринимают сбытовых усилий, не проводятся маркетинговые исследования, не разрабатываются новые продукты. Они существуют изолированно от внешнего мира и лишь при условии государственного субсидирования.

«Смерть». «Организационная смерть определяется как отсутствие ресурсов для вознаграждения работников организации за их труд. ... Смерть наступает в тот момент, когда ни у кого не остается приверженность организации». Смерть может наступить до бюрократизации, если существование организации не обусловливается ее необходимостью государству.Таким образом, десятиступенчатая модель развития организации Ицхака Адизеса подробно описывает все стадии в развитии организации. Она предполагает три рождения в процессе функционирования организации:

Рождение - создание организации.

Рождение «2» - переход к юной организации.

Рождение «3» - искусственная поддержка фактически мертвой системы (бюрократизация).

Его концепция описывает не только трудности, ловушки и болезни с которыми столкнется организация в процессе своего развития, но и предполагает пути их преодоления и лечения. Эта модель не утверждает окончательной и бесповоротной смерти организации, она заявляет о возможности реанимации, на какой бы стадии развития не находилась компания. Таким образом, можно говорить о развитости концепции жизненного цикла организации. В рамках данной теории работали множество ученых, чьи работы представляют уникальные труды. Однако, в основе каждой работы лежит единая идея развития и усложнения организации как живого организма, и, в конечном счете, смерть.

5. Факторы, влияющие на продолжительность жизни организации

Фирмы «живут» от нескольких дней до нескольких десятков и даже сотен лет. Но следует заметить, что большая часть фирм имеет короткую продолжительность жизни. В течение, например, последних двадцати лет в США ежегодно возникало до 600 тысяч новых, прежде всего мелких, компаний (в 50-х годах ежегодно регистрировалось в среднем 130 тыс. новых компаний, в 60-х - 220 тыс., в 70-х - 350 тыс.). Однако «смертность» их чрезвычайно высока. Мировая практика свидетельствует, что в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-летнего возраста доживают не более 20 (половина гибнет в первый год).

Более содержательный материал - списки крупнейших американских компаний, которые составляют основу для расчета индекса «Доу-Джонса» (30 наиболее успешных на данный момент компаний) за последние 100 лет. В списке 1996 года не было ни одной компании, которая бы присутствовала в нем до этого года в течение ста предыдущих лет. По убыванию срока пребывания (в годах):

1) General Electric - 93, 2) Texas Co. - 79, 3) Westinghouse Electric - 75, 4) General Motors - 72… 11) Exxon - 68… 16) Du Pont Co. - 62… 20) IBM - 24… 24) Coca-Cola - 12… 26) McDonald's - 11, 27) Boeing - 9… 29) Walt Disney Co. - 5.

Факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации (фирмы):

Первый - размер фирмы. Далее - острота конкуренции на рынке, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек и проч.) и многие другие.

Не следует думать, что стадия отмирания организации является необратимой. Это связано в первую очередь с тем, что в данной фазе имеется организационный прием (организационная технология), спасающий фирму от банкротства и гибели. Вероятно, это тоже переход в иное качество, но не сопровождаемый увеличением размеров фирмы и ее бизнеса (этот тезис очень важен, когда мы рассматриваем жизненный цикл фирмы в его четвертой фазе, которая связана либо с позитивным развитием фирмы, либо - с негативным).

Речь идет о реструктуризации компаний, оказавшихся в кризисном состоянии. В результате сильных и направленных действий фирмы могут пережить кризис и остаться в качестве реальных экономических субъектов, но достигается это большой ценой (уменьшение размеров бизнеса компаний, болезненная структурная перестройка, сокращение персонала, жесткая экономия на управленческих расходах, возможна и частичная потеря самостоятельности и суверенитета и проч.). Если реструктуризация потерпит неудачу, то уже ничто не может спасти фирму. Она прекращает свое существование, по крайней мере, в качестве самостоятельного участника рынка.



Заключение

В данной работе были рассмотрены концепции, этапы и методика анализа жизненного цикла организации. Был проведен исторический обзор зарубежных моделей ЖЦО, одна из которых была подробна рассмотрена. А так же были разобраны факторы, влияющие на продолжительность жизни организации. Подведя итоги данной работы, можно сделать вывод, что: фирма - это реально существующее, но преходящее и «смертное» образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные рамки могут «сжиматься» и «растягиваться» в зависимости от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

Каждая организация преодолевает несколько стадий развития. Задача любого специалиста состоит в том, чтобы знать эти стадии. В противном случае, без опоры на правильный диагноз, если придет время вводить изменения, может быть принято неправильное решение.



Список литературы

1. Б.З. Мильнер «Теория организации» // Москва ИНФРА-М 2000.

2. Адизес И. «Управление жизненным циклом корпорации.» 2013.

3. Методика Фламгольца и растущие боли // Этика бизнеса. 2011.

4. Эрик Фламгольц: менеджмент на молекулярном уровне, или где прячется конкурентное преимущество? // E-xecutive. 2011. URL: http://www.e-xecutive. ru/knowledge/worldtoplist/1488654/?page=0

5. https://ru.wikipedia.org/wiki/Жизненный_цикл_организации

Размещено на Allbest.ru